第四節 研究範圍與限制
本研究的範圍與限制茲說明如下：
一、 研究範圍
（一）對象
本研究因時間關係，直接以在2010 年 12 月底前進入財團 法人臺灣兒童暨家庭扶助基金會（以下簡稱家扶基金會）於 國內23 個縣市所設立家扶中心、附設學園機構及接受內政部 委託的福利諮詢專線（簡稱 1957 專線）的社工人員為對象。
（二）變項
人口變項、組織社會化、工作壓力調適為自變項、工作生 活品質為依變項。
二、 研究限制
（一） 本研究採用的研究方法為問卷調查法，內容屬自陳量 表，故本研究將無法控制受測者填答的真實程度，僅 假設受測者皆依問卷據實回答問題。
（二） 所研究後的論述也僅適用於家扶基金會所屬的各縣市 家扶中心，若推論至其他社會福利機構，需要再有進 一步研究或是應謹慎推論之。
茲針對本研究有關的重要名詞，諸如組織社會化、工作壓力調適 及工作生活品質的名詞操作型定義界定如下，以對研究的重要內容有 清楚的瞭解。
一、 組織社會化（organizational socialization）
Ronit（2000）認為，社會化是指「個體『逐漸』成為團體成員，
並將其規範、文化『內在化』（internalize）的持續過程」。洪煌佳
（2009）也談到組織社會化是以此一過程涉入到組織文化與組織成員 的互相影響，以及個體對組織的適應與同化過程。Daniel（2001）指 出，當社會化的過程使新進員工的「個人價值」逐漸和「組織價值」
緊密契合時，他們會變的對組織更具承諾，並且不會輕易試圖離職，
確保組織有更多的獲益，如減少招募新人及教育訓練上的投資。
二、 工作壓力（work Stress）調適（coping）
Lazarus、Folkman（1984）定義工作壓力為「經與工作環境互動 之後，個人所擁有的能力若無法負荷工作要求時，所產生的壓力感 受」。張春興（1995）認為調適乃是「在既有之基礎不能同化新知識 時，個體為了符合環境的要求，主動修改其基模，使認知結構改變與 擴大的心理歷程」。換言之，所謂工作壓力調適是指為員工為解決或 調適壓力感而產生之認知或行為方面的調整。
三、 工作生活品質（quality of work life）
Lukas（1993）認為工作生活品質乃是員工在其工作單位針對工 作環境的認知狀態。換言之，工作生活品質係指個人對工作中每一個 範圍的感受，此範圍涵蓋經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全
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與健康、以及人際關係在個人生活中的內在意義（Ahmed,1981）。
本研究其主要目的在探討家扶中心社工員組織社會化、工作壓力 調適對工作生活品質影響之研究。共分為三節：第一節組織社會化的 意涵與相關研究；第二節工作壓力調適的意涵與相關研究；第三節工 作生活品質的意涵與相關研究。
第一節 組織社會化的意涵與相關研究
洪煌佳（2009）指出，組織社會化ㄧ直都是團體或組織中所關注 的重要議題，其牽涉到組織成員是否能夠順利融入到組織中，並獲得 與組織有關的各項信念、價值與認同感等。使人們瞭解承擔組織角色 或成為組織成員所需的價值觀、能力、期望行為及社會知識的過程。
Chaoetal（1994）認為組織社會化在員工調適及學習過程中，扮 演了非常重要的角色，並提及可以用六個社會化構面（技能熟練度、
組織目標與價值、人際關係、組織關係、語言和歷史）來描述組織社 會化程度，這些構面描述了新進人員社會化所學到的組織知識及技 能，對他們在組織內的工作表現會有很重要影響。
因此，為了解家扶中心社工員的組織社會化程度。本研究引自洪 煌佳（2010）組織社會化量表中，針對組織社會化內容所提出六個構 面，包括技能熟練度、組織目標與價值、人際關係、組織關係、語言 和歷史來衡量組織社會化內容。
本研究欲探討家扶中心社工員的組織社會化情形，因此以下僅將 列出與本研究關的文獻，亦即國內做過組織社會化相關研究，就研究 者（年代）、研究對象、研究變項、研究方法、研究結果如表 2-1。說
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有認知效果。
3. 青少年運動選手知覺的師徒功能 與組織社會化呈現正相關。
資料來源：本研究整理
整體而言，組織社會化研究因對象不同，所探討的構面不同，從 文獻中陳曉天（2000）對某機構服務員工調查發現，組織社會化程度 與員工的升遷速度有顯著正相關，其他變項如經常適時提供建議方案 及受長官推薦等所造成的升遷速度的差異其實皆與員工本身的組織 社會化程度有關。陳曉天（2000）另針對百貨公司銷售服務人員作研 究發現，員工之組織社會化程度與工作績效的三個構面（內在行為、
利他人的公民行為，及利於組織之公民行為）呈現正相關。而毛筱艷、
陳映羽（2005）對某機構員工調查發現，員工組織社會化程度愈高，
其個人與組織契合程度愈高。洪煌佳等（2008）針對台東體中高中部 學生研究發現，青少年運動選手知覺的師徒功能與組織社會化呈現正 相關。
具體而言，員工的升遷、工作績效表現、組織內的公民行為、師 徒功能等都是與組織社會化程度有關，所以本研究欲探討家扶中心內 社工員的組織社會化情形。
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、連金
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陳聖明
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力對組織承諾有顯著預測力。黃韞臻、林淑惠（2008）針對百貨公司 正職員工調查發現，工作壓力以「業績壓力」最為沉重，在工作倦怠 方面則以「無人情味」較為明顯。在「組織氣氛」、「工作負荷」及「工 作焦慮」等層面工作壓力愈大時，在「低成就感」、「情緒耗竭」、「無 人情味」等層面之倦怠感受上愈強烈。莊玉仙等（2008）針對某區域 醫院滿一年之護理人員研究調查發現，新進護理人員感受到的中度工 作壓力源是時間控制和適應。調適策略中社會支持有八成新進護理人 員認為可由朋友或學姐處得到幫助。陳聖明、林顯輝（2008）針對高 雄國際機場航空公司與航勤員工研究調查，航空地勤人員面對工作壓 力時所使用的因應策略，其中以採取「解決問題」的頻率最高，其次 為「尋求支持」，而採取「情緒調適」的頻率較低。
具體而言，上述的文獻指出，工作壓力來源與調適情形與離職意 願、尋求支持、影響對組織的承諾等有關。就本研究而言，家扶中心 社工員的工作壓力一般是個案的負荷量、每戶依個案類型要求的定期 訪視、認養童的信件處理行政流程、受虐兒童、寄養兒童案件處理過 程中的危險風險負擔等。面對這些壓力源，家扶中心社工員的工作壓 力如何調適，是本研究想探討的議題。
蔡蕙如（1994）認為工作生活品質是指包含工作所有狀況，是創 造良好工作態度重要指標。陳家聲、樊景立（2000）之定義為：個人 對工作和組織的主觀經驗感受。Schuler (1987)指出，工作生活品質 是一個過程，在這個程中組織內所有成員都能經由開放且適當的溝通
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、任靜嫻
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離職傾向 與離職傾向間之關係產生干擾效 果。
2. 同時，組織承諾的干擾效果並非 完全存在於工作生活品質與離職 傾向之關係中，在工作生活品質 之五構面當中，「工作環境及福 利」、「工作特性」」、「與顧客關係」
和離職傾向間之關係才會受到組 織承諾不同的干擾。
3. 在「工作環境及福利」因素方面，
當高組織承諾群員工感受到較高 的工作環境及福利時，其離職傾 向會較低組織承諾群員工來得更
「低」。
4. 而在「與顧客關係」因素方面，
當低組織承諾群員工與顧客關係 愈好時，其離職傾向會較高組織 承諾群員工來得更「高」。 資料來源：本研究整理
整體而言，工作生活品質研究因對象不同，所探討的構面不同，
從文獻中諸承明、潘士銘（2000）以國內製造業與服務業員工作調查 研究，工作生活品質的改善，確實有助於增進員工的效能，也在員工 工作滿足、組織承諾、工作投入及員工福祉氣候等，皆呈現顯著的正 相關。至於性別上的差異是工作生活品質對於男性及內控性格者的影 響效應較女性強。陳家聲、樊景力（2000）研究發現，各類工作員人 員最重視的工作生活品質因素為「薪資與獎金」與「工作性質」。林
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鉦芩、李彥廷（2004）針對汽車修護保養的員工、主管及客戶研究發 現，工作生活品質對員工之服務態度具有顯著的影響效果。吳武忠、
任靜嫻（2004）針對空服員研究調查結果，工作生活品質與服務態度 間呈顯著相關，其中提高「工作報酬與發展」、「工作屬性」與「公司 制度」三個構面對空服員之服務態度有幫助。廖國峰等（2005）對六 家不同產業員工進行問卷調查發現，愈良好的工作生活品質，員工價 值觀與組織價值觀愈契合，進而員工可能有組織公民行為的表現。林 雅雯等（2006）對某區域醫院員工研究發現，「升遷制度」、「福利獎 酬」與「工作保障」為評分最差的三個工作生活品質構面。又經相關 性分析發現性別、年齡、職務與職稱等個人屬性變項，無論在整體工 作生活品質或多數構面的分析上均有顯著差異。呂佳靜等（2008）對 國小教師研究發現，男性、年齡較高、學歷較高、資深、兼任主任的 教師所知覺國民小學資源管理及工作生活品質得分較高。毛筱艷、邱 惠貞（2008）對金融服務業員工所做的調查發現，工作生活品質與離 職傾向間呈現負向關係，及在工作生活品質之五構面當中，「工作環 境及福利」、「工作特性」、「與顧客關係」和離職傾向間之關係會受到 組織承諾不同的干擾。
就本研究而言，家扶基金會各縣市家扶中心雖是屬於非營利組 織，不以營利為目的，而是善用民間捐款的資源來展現其社工專業的
就本研究而言，家扶基金會各縣市家扶中心雖是屬於非營利組 織，不以營利為目的，而是善用民間捐款的資源來展現其社工專業的