家扶中心社工人員組織社會化、工作壓力調 適對工作生活品質之研究

國立臺東大學

健康促進與休閒管理碩士班碩士論文

指導教授：洪煌佳 博士

家扶中心社工人員組織社會化、工作壓力調 適對工作生活品質之研究

研究生：楊庭維

中華民國一○○年六月

II 

在職進修原本不易，尤其離開學校 25 年，對當事人雖具有吸引 力，但同時也面臨家庭、工作及學業兼顧的阻礙壓力。最後抱著興趣 取向及職場環境高學歷背景逐漸增多的考量因素下，選擇再進校園挑 戰自己。第一年要感謝林大豐教授、劉美珠教授讓我滿足了對身心學 的理論與實務探索的體驗，第二年因個人職涯規劃請調北部職場，錯 過了完成論文的時機，隨後花近八個月時間完成進修課程符合職場新 角色新資格的要求，後又因職場上的業務需要由北部再調動至中部，

對我而言，要完成論文的時限似乎已經是不可能的任務了。但最要感 謝洪煌佳教授適時的出現與鼓勵，協助我研究主題的確定及問卷設 計、統計分析等重要作業，並商請邱建章教授、王明泉教授擔任口試 委員，讓我體驗論文的撰寫過程及完成論文。謝謝三位老師的指導！

這段過程中，自己錯過同學間的互助力量，陷入單打獨鬥的情 境，但一直不間斷給我鼓勵與協助的同學；坤哥、益銘、龍豐、小朱，

同事；PAUL、俊賢、元杉、之燕、美芝，謝謝您們！也要謝謝所長周 財勝教授的鼓勵與打氣。同時要感謝全國各縣市家扶中心、附屬機構 及 1957 福利諮詢專線的同工（社工）們協助填寫問卷。

最後，要感謝我的太太錦華，辛苦您並體諒我在這段異動奔波的 過程中仍全心全力的照顧俊健、靖葆，讓我最後完成多年來的心願！

楊庭維 謹誌 中華民國一○○年六月二十三日

I 

家扶中心社工人員組織社會化、工作壓 力調適對工作生活品質之研究

摘要

本研究旨在瞭解目前各縣市家扶中心社工人員在組織社會化、

工作壓力調適對工作生活品質的影響情形。並比較不同人口統計變項 在組織社會化、工作壓力調適及工作生活品質的現況，並探討組織社 會化、工作壓力調適與工作生活品質相關情形。本研究採用問卷調 查，並以家扶基金會所屬 23 縣市家扶中心社工人員為對象，共獲得 有效樣本 714 份。回收資料使用描述統計、積差相關、多元迴歸分析 進行資料處理，經過分析結果得到以下結論：

一、 家扶中心社工人員以女性為主，六成以上未婚、八成以上大學 畢業、社工專業背景佔九成、職稱為社工員居多，年齡在 30 歲以下佔一半左右，工作年資以 10 年以下為主。

二、 家扶中心社工人員於組織社會化程度上的感受是高的、在工作 壓力調適主觀知覺上是很好的、在工作生活品質的感受上是尚 稱滿意的。

三、 家扶中心社工人員在工作壓力調適與工作生活品質呈現正相 關，工作壓力調適愈好，對工作生活品質的覺知愈好。

四、 家扶中心社工人員在組織社會化的組織目標與價值上呈現正相 關，愈是認同組織目標與價值，對工作生活品質的覺知愈好。

關鍵詞：社工人員、組織社會化、工作壓力調適、工作生活品質

and Quality of Work Life of the Employees of Taiwan Fund for Children and Families

Ting-Wei Yang/ Taiwan Fund for Children and Families

Abstract

This research aims for realizing the extend of the influence among organizational socialization(OS), work stress coping (WSC), quality of work life (QWL), in social workers working in Taiwan Fund for Children and Families(TFCF). The research compares distinct demographic variables among organizational socialization (OS), work stress coping (WSC), quality of work life (QWL). It also employs questionnaire survey, targeting social workers across 23 TFCF branch offices, and gathering 714 valid samples. These samples are analyzed by descriptive statistic, correlation coefficient, multiple regression analysis, and the results reveal that---

1. TFCF employees are mostly composed of females; over 60 percentages of the females are single, over 80 percentages of them are graduates, 90 percentages of them are social work backgrounds, over 50 percentages of them are under 30 years old, and a majority of them hold a position as social worker, whose experiences are less than 10-year.

2. TFCF employees are highly sensitive to organizational socialization (OS), and significantly perceive of work stress coping, and sense a passable quality of work life.

3. For TFCF employees, work stress coping (WSC), and quality of work life (QWL) are positively correlated; literally, the healthier the coping, the preferable the quality of work life.

4. For TFCF employees, the organizational goals and the value of organizational socialization are positively correlated; literally, the greater apprehension the goals and the value, the more profound the sense of the quality of work life.

Key words: Social Worker; Organizational Socialization; Work Stress Coping; Quality of Work Life

III 

目 次

中文摘要 ... I  英文摘要 ... II  目 次 ... III  表 次 ... V  圖 次 ... VII 

第壹章 緒論 ... 1 

第一節 問題背景 ... 1 

第二節 研究目的 ... 3 

第三節 研究問題 ... 3 

第四節 研究範圍與限制 ... 4 

第五節 名詞解釋 ... 5 

第貳章 文獻探討 ... 7 

第一節 組織社會化的意涵與相關研究 ... 7 

第二節 工作壓力調適的概念與相關研究 ... 10 

第三節 工作生活品質的概念與相關研究 ... 15 

第參章 研究方法 ... 21 

第一節 研究架構與假設 ... 21 

第二節 研究對象 ... 24 

第三節 研究工具 ... 25 

第四節 研究流程 ... 27 

第五節 資料處理 ... 28 

第肆章 結果與討論 ... 30 

第二節 人口統計變項在受試者組織社會化的結果與討論 ... 35 

第三節 人口統計變項在受試者工作壓力調適的結果與討論 ... 45 

第四節 人口統計變項在受試者工作生活品質的結果與討論 ... 48 

第五節 組織社會化、工作壓力調適與工作生活品質之相關分析與討論 .. 52 

第伍章 結論與建議 ... 55 

第一節 結論 ... 55 

第二節 建議 ... 56 

參考文獻 ... 57 

一、中文部分 ... 57 

二、英文部分 ... 60 

附錄一、問卷 ... 61 

附錄二、問卷授權書 ... 66 

V 

表 次

表2-1 組織社會化的相關研究摘要 ... 8 

表2-2 工作壓力調適的相關研究摘要 ... 10 

表2-3 工作生活品質的相關研究摘要 ... 15 

表3-1 參與正式問卷取樣摘要表 ... 24 

表4-1 人口背景變項的描述性統計表 ... 31 

表4-2 組織社會化、工作壓力調適及工作生活品質資料分析 ... 33 

表4-3 受試者組織社會化量表平均數分析 ... 34 

表4-4 性別在組織社會化獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 35 

表4-5 婚姻狀況在組織社會化獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 36 

表4-6 教育程度在組織社會化獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 37 

表4-7 專業背景在組織社會化獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 38 

表4-8 職稱在組織社會化單因子變異數分析摘要表 ... 40 

表4-9 年齡在組織社會化單因子變異數分析摘要表 ... 42 

表4-10 不同年資在組織社會化單因子變異數分析摘要表 ... 44 

表4-11 性別在工作壓力調適獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 45 

表4-12 婚姻在工作壓力調適獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 45 

表4-13 教育程度在工作壓力調適獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 46 

表4-14 專業背景在工作壓力調適獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 46 

表4-15 職稱在工作壓力調適單因子變異數分析摘要表 ... 46 

表4-16 年齡在工作壓力調適單因子變異數分析摘要表 ... 47 

表4-17 年資在工作壓力調適單因子變異數分析摘要表 ... 47 

表4-18 性別在工作生活品質獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 48 

表4-20 教育程度在工作生活品質獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 49 

表4-21 專業背景在工作生活品質獨立樣本 t 考驗摘要表 ... 49 

表4-22 職稱在工作生活品質單因子變異數分析摘要表 ... 50 

表4-23 年齡在工作生活品質單因子變異數分析摘要表 ... 50 

表4-24 年資在工作生活品質單因子變異數分析摘要表 ... 51 

表4-25 組織社會化、工作壓力調適及工作生活品質之間的相關情形 ... 52 

表4-26 各變項對工作生活品質之迴歸分析表 ... 54 

VII 

圖 次

圖3-1 研究架構 ... 21  圖3-2 研究流程 ... 27   

茲將各節分述如下。

第一節 問題背景

社會工作員(以下簡稱社工人員)的產生有其時代背景與需求，唯 在解決社會問題的目標中，無論是在政府部門或是民間部門的社工員 均有其必要的角色與功能，政府部門的社工員依據關法令扮演執行公 權力的角色，民間單位的社工員秉持捐款人士的寄託，協助服務社會 上弱勢族群。然而，在時代的變遷與需求的複雜多樣化下，黃婉菁 (2002）認為社工員的角色由消極的補殘功能提升至積極預防的更專 業化層面。

2010 年四月份，國內發生驚動社會的曹小妹母女自殺事件，媒 體及輿論大多傾向指責第一線接案的社工員沒有作好相關的處遇措 施。之後政府、民間社福機構及相關學者一起聚焦舉辦「從曹小妹攜 子自殺事件探討兒少保護工作及社工專業體制之困境及未來」座談 會，會中引發出多項值得探討的相關議題；如，國內社工人力不足、

社工人員工作負荷過重、社工員人力流動嚴重、兒童少年保護的社工 員在高危險的工作環境下，勞動安全並沒有充足的保障、政府應擴編 社工人力並將社工人力納入正式編制，而非約聘僱人員等（黑羊、金

2 

鎮、天睿，2010）。家扶基金會雖非屬於政府單位，社會上出現不幸 的兒童及家庭社會事件，不會立即性成為社會大眾及媒體檢視相關責 任的對象，唯自 1990 年以來各縣市家扶中心陸續接受政府委託執行 多項與弱勢兒童相關的業務（如兒童少年保護、寄養服務、高風險家 庭服務等），角色上家扶中心社工人員與政府單位社工人員一樣，逐 漸要面對不幸的社會事件所帶來的相關責任檢討的輿論壓力。

無論是公部門或是民間單位的社工員，在走向社會福利的專業化 的目標過程中，社工員與社會福利機構是互為主體，彼此緊密相依，

同時也是相互影響的。亦即，社會工作重視個人與環境的互動，社會 工作者在專業的體系中經由不斷與機構組織互動，而形成相互依存的 特殊關係。因此，提供社工員工作的機構本身，需要重視社工員在機 構內服務時的各項影響其專業服務品質的因素（黃婉菁，2002）。

組織內員工優良的社會化情形有助於促進成員團結一致的行 為，增加彼此的瞭解、降低衝突，提昇正面工作態度，提高整體工作 環境滿意度，亦即影響了工作生活品質的滿意度。因此，研究家扶中 心內社工員組織社會化的程度有助於瞭解其工作生活品質滿意度受 到影響的情形。

組織內員工面臨工作壓力時的調適情形，許多文獻研究指出會影 響組織承諾、工作倦怠及離職意願等，這些現象同時會顯現在員工對 工作生活品質的覺知情形。因此，研究家扶中心社工員工作壓力調適 的情形，亦有助於瞭解其工作生活品質受影響的情形。

家扶基金會是成立於 1950 年，今年滿 60 周年，是民間的社會福 利機構，目前在全國各縣市共有 23 個家扶中心據點，並配置相關的 社工員，總共有 790 名社工員（家扶基金會行政處報表，2010），是 目前國內擁有最多社工員的民間社會福利機構。因此，本研究對於有

工員有其急迫性與重要性。所以，本研究旨在探討全國家扶中心社工 員組織社會化、工作壓力調適對工作生活品質的影響研究，以提供參 酌。

第二節 研究目的

本研究旨在探討家扶中心社工員組織社會化、工作壓力調適對工 作生活品質之影響，目的有下列四點，茲將分述如下：

一、 瞭解家扶中心社工人員在組織社會化的情形。

二、 瞭解家扶中心社工人員在工作壓力調適的情形。

三、 瞭解家扶中心社工人員在工作生活品質的情形。

四、 探討家扶中心社工人員在組織社會化、工作壓力調適對工作 生活品質的影響情形。

第三節 研究問題

基於上述的問題背景和研究目的，本研究的研究問題如下：

一、 家扶中心社工人員組織社會化的程度如何？

二、 家扶中心社工人員工作壓力調適的情形如何？

三、 家扶中心社工人員工作生活品質的情形如何？

四、 家扶中心社工人員的組織社會化、工作壓力調適對工作生 活品質之影響為何？

4 

第四節 研究範圍與限制

本研究的範圍與限制茲說明如下：

一、 研究範圍

（一）對象

本研究因時間關係，直接以在2010 年 12 月底前進入財團 法人臺灣兒童暨家庭扶助基金會（以下簡稱家扶基金會）於 國內23 個縣市所設立家扶中心、附設學園機構及接受內政部 委託的福利諮詢專線（簡稱 1957 專線）的社工人員為對象。

（二）變項

人口變項、組織社會化、工作壓力調適為自變項、工作生 活品質為依變項。

二、 研究限制

（一） 本研究採用的研究方法為問卷調查法，內容屬自陳量 表，故本研究將無法控制受測者填答的真實程度，僅 假設受測者皆依問卷據實回答問題。

（二） 所研究後的論述也僅適用於家扶基金會所屬的各縣市 家扶中心，若推論至其他社會福利機構，需要再有進 一步研究或是應謹慎推論之。

茲針對本研究有關的重要名詞，諸如組織社會化、工作壓力調適 及工作生活品質的名詞操作型定義界定如下，以對研究的重要內容有 清楚的瞭解。

一、 組織社會化（organizational socialization）

Ronit（2000）認為，社會化是指「個體『逐漸』成為團體成員，

並將其規範、文化『內在化』（internalize）的持續過程」。洪煌佳

（2009）也談到組織社會化是以此一過程涉入到組織文化與組織成員 的互相影響，以及個體對組織的適應與同化過程。Daniel（2001）指 出，當社會化的過程使新進員工的「個人價值」逐漸和「組織價值」

緊密契合時，他們會變的對組織更具承諾，並且不會輕易試圖離職，

確保組織有更多的獲益，如減少招募新人及教育訓練上的投資。

二、 工作壓力（work Stress）調適（coping）

Lazarus、Folkman（1984）定義工作壓力為「經與工作環境互動 之後，個人所擁有的能力若無法負荷工作要求時，所產生的壓力感 受」。張春興（1995）認為調適乃是「在既有之基礎不能同化新知識 時，個體為了符合環境的要求，主動修改其基模，使認知結構改變與 擴大的心理歷程」。換言之，所謂工作壓力調適是指為員工為解決或 調適壓力感而產生之認知或行為方面的調整。

三、 工作生活品質（quality of work life）

Lukas（1993）認為工作生活品質乃是員工在其工作單位針對工 作環境的認知狀態。換言之，工作生活品質係指個人對工作中每一個 範圍的感受，此範圍涵蓋經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全

6 

與健康、以及人際關係在個人生活中的內在意義（Ahmed,1981）。

本研究其主要目的在探討家扶中心社工員組織社會化、工作壓力 調適對工作生活品質影響之研究。共分為三節：第一節組織社會化的 意涵與相關研究；第二節工作壓力調適的意涵與相關研究；第三節工 作生活品質的意涵與相關研究。

第一節 組織社會化的意涵與相關研究

洪煌佳（2009）指出，組織社會化ㄧ直都是團體或組織中所關注 的重要議題，其牽涉到組織成員是否能夠順利融入到組織中，並獲得 與組織有關的各項信念、價值與認同感等。使人們瞭解承擔組織角色 或成為組織成員所需的價值觀、能力、期望行為及社會知識的過程。

Chaoetal（1994）認為組織社會化在員工調適及學習過程中，扮 演了非常重要的角色，並提及可以用六個社會化構面（技能熟練度、

組織目標與價值、人際關係、組織關係、語言和歷史）來描述組織社 會化程度，這些構面描述了新進人員社會化所學到的組織知識及技 能，對他們在組織內的工作表現會有很重要影響。

因此，為了解家扶中心社工員的組織社會化程度。本研究引自洪 煌佳（2010）組織社會化量表中，針對組織社會化內容所提出六個構 面，包括技能熟練度、組織目標與價值、人際關係、組織關係、語言 和歷史來衡量組織社會化內容。

本研究欲探討家扶中心社工員的組織社會化情形，因此以下僅將 列出與本研究關的文獻，亦即國內做過組織社會化相關研究，就研究 者（年代）、研究對象、研究變項、研究方法、研究結果如表 2-1。說

8 

明如下：

表2-1 組織社會化的相關研究摘要 研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

陳曉天

（2000）

某機構服 務員工

組織社會 化、升遷

問卷 調查 法

1. 雖然個人因素如性別、年齡、教 育程度、工作經驗、年資等都對 升遷有重要影響，但在控制了這 些變數後發現員工組織社會化 程度亦是一重要預測變數，其與 升遷速度成顯著正相關。

2. 其他變數如經常適時提供建議 方案及受長官推薦等所造成升 遷速度的差異其實皆與員工本 身之組織社會化程度有關。

陳曉天

（2000）

台灣七家 百貨公司 之銷售服 務人員

組織社會 化、工作 績效

問卷 調查 法

員工之組織社會化程度與工作績效 之三構面--角色內行為、利於他人之 公民行為、利於組織之公民行為皆呈 現顯著正向相關且其間之關係具不 同之組合型態。

毛筱艷

、陳映羽

（2005）

台 灣 某 機 構 全 職 員 工

員工自尊

、 組 織 社 會化

問卷 調查 法

1. 員工的組織社會化程度愈高，其 個人－組織契合度程度愈高，且 員工的自尊程度對其組織社會化 與個人－組契合度之關係產生干 擾效果。

吳美蓮

、蔡明祥

、張振傑

、莊文隆

（2007）

志 願 役 軍 官

師徒功能

、組織社 會化

問卷 調查 法

1. 在直屬關係類型中，徒弟認知較 高程度的整體師徒功能及職能發 展功能；師徒功能與組織社會化 程度具有正向關係

2. 而直屬／非直屬關係與職能發展 功能的交互作用無法預測組織社 會化程度，非直屬師父對徒弟之 社會化影響顯著高於直屬師父，

而師父的職能發展及角色模範功 能顯著影響徒弟整體社會化、工 作訓練及同事支持。

洪煌佳

、陳嘉彌

、陳清田

（2008）

國 立 台 東 大 學 附 屬 體 育 中 學 高 中 部 200 位 學 生

師徒關係

、 組 織 社 會化

問卷 調查 法

1. 師徒關係能有效提升師徒功能，

尤以直屬和正式師徒關係對於年 輕運動選手的師徒功能具有良好 認知效果。

2. .師徒關係能有效提升組織社會 化，尤以直屬和正式師徒關係對 於年輕運動選手的組織社會化具

有認知效果。

3. 青少年運動選手知覺的師徒功能 與組織社會化呈現正相關。

資料來源：本研究整理

整體而言，組織社會化研究因對象不同，所探討的構面不同，從 文獻中陳曉天（2000）對某機構服務員工調查發現，組織社會化程度 與員工的升遷速度有顯著正相關，其他變項如經常適時提供建議方案 及受長官推薦等所造成的升遷速度的差異其實皆與員工本身的組織 社會化程度有關。陳曉天（2000）另針對百貨公司銷售服務人員作研 究發現，員工之組織社會化程度與工作績效的三個構面（內在行為、

利他人的公民行為，及利於組織之公民行為）呈現正相關。而毛筱艷、

陳映羽（2005）對某機構員工調查發現，員工組織社會化程度愈高，

其個人與組織契合程度愈高。洪煌佳等（2008）針對台東體中高中部 學生研究發現，青少年運動選手知覺的師徒功能與組織社會化呈現正 相關。

具體而言，員工的升遷、工作績效表現、組織內的公民行為、師 徒功能等都是與組織社會化程度有關，所以本研究欲探討家扶中心內 社工員的組織社會化情形。

10 

第二節 工作壓力調適的概念與相關研究

在林素如（1990）所整理的文獻中提到，一般而言，當個人面臨 與工作有關的壓力，易採取問題取向為主的方式，與健康有關的，則 易採取情緒取向為主的方式，而在性別上差異不大。通常在很大的壓 力之下，人們多會採用兩種方式，各佔的份量，是對事件的評鑑而定，

通常對於可以改變的情境，常採用解決問題為主的方式，對於不可改 變的，則以抒發情緒為主的方式。

本研究欲探討家扶中心社工員的工作壓力調適之情形，因此以下 僅將列出與本研究關的文獻，亦即國內做過工作壓力調適相關研究，

就研究者（年代）、研究對象、研究變項、研究方法、研究結果如表

2-2。說明如下：

表2-2 工作壓力調適的相關研究摘要 研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

黃義良

（2000）

屏東師院 及高雄師 大畢業的 初任教師 共 702 位

工作壓 力、調適

取向

問卷 調查 法

1. 國中小初任教師的工作壓力感 受，屬於中等以上程度。

2. 初任教師的個人調適策略與期 望學校提供調適需求，皆達理論 平均數以上。

3. 「12 班以下、市區、一般大學、

導師兼行政職務」的初任教師壓 力感受量最大。

4. 「女性、國小、12 班以下、導師 兼行政職務」的初任教師對於期 望學校提供調適的需求最大。

5. 初任教師的工作壓力與期望學 校調適方式有正相關。

6. 個人調適方式與期望學校調適 方式有正相關。

陳梅麗

、林小玲

醫學中心 基層護理

工作壓 力、離職

縱貫 式研

1. 與是否離職具顯著關連性之變 項為年齡、年資、婚姻、有無子

、連金 延、余先 敏、蔡欣

玲

（2000）

人員 意願 究設 計

女最小子女年齡、職稱、病房性 職、工作壓力及離職意願；不具 關連性變項為性別、教育程度及 在職進修。

2. 離職組之工作壓力分數及離職 意願分數均高於在職組。

3. 工作年資、離職意願、有無子 女、職稱為職離之預測因子。

洪文章

（2006）

彰化縣兼 任行政職 務教師共 560 位

工作壓 力、調適

策略

問卷 調查 法

1. 國小兼職教師感受到中上程度 的工作壓力，其中以「工作負荷」

的壓力層面感受最大。

2. 國小兼職教師壓力調適策略的 使用情形在「有時使用」和「常 常使用」之間，其中最常使用的 是「理性思考」層面的策略。

3. 不同性別、服務年資與學校規模 的國小兼職教師，壓力感受不 同。

4. 不同性別、學校地區的國小兼職 教師，調適策略使用情況不同。

5. 不同壓力感受下之國小兼職教 師，高壓力組在面臨壓力時，採 用「尋求支持」調適策略頻度高 於中、低壓力組。高壓力組及中 壓力組在面臨壓力時，採用「延 宕處理」調適策略頻度高於低壓 力組。

杜麗珍

、林藍 萍、林

金定

（2007 )

台北市四 家老人養 護機構 56

名主要照 顧者

工作壓力

、健康自 覺

問卷 調查 法

1. 照顧者性別對其自身生理健康 面向有顯著相關，宗教信仰及在 職訓練則對心理面向會產生顯 著影響。

2. 機構照顧者長期在高壓工作壓 力的環境中工作，對其健康將造 成負面影響。

柴在屏

（2007）

中部大專 院校行政 人員 336

位

工作壓力

、組織承 諾

問卷 調查 法

1. 國內中部大專院校行政人員以 工作壓力最大，其次為「人際關 係」、「專業知能」，對於「教育 訓練」、「專業認同」承諾最明 顯。

2. 國內中部大專院校行政人員之

12 

研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

婚姻狀況、學校類型、職務、與 進修狀況在工作壓力與組織承 諾上，部分有顯著的差異。

3. 學校行政人員之工作壓力與組 織承諾大部分有顯著負相關。

4. 學校行政人員工作壓力對組織 承諾有顯著預測力。

黃韞臻

、林淑惠

（2008）

台中市百 貨公司正 職員工

工作壓力

、工作倦 怠

問卷 調查 法

1. 工作壓力以「業績壓力」最為沉 重，在工作倦怠方面則以「無人 情味」較為明顯。

2. 女性、專櫃人員、管理部門及已 婚者，存在較大的整體或某構面 的工作壓力；而管理部門工作壓 力者在工作倦怠的各構面感受 都較其他部門強烈。

3. 研究對象在工作壓力與工作倦 怠之間有三組顯著之典型相關 存在。；第一組典型相關顯示，

研究對象在「組織氣氛」、「工作 負荷」及「工作焦慮」等層面工 作壓力愈大時，在「低成就感」、

「情緒耗竭」、「無人情味」等層 面之倦怠感受上愈強烈。第二組 典型相關顯示，研究對象在「業 績壓力」及「工作焦慮」二方面 的工作壓力愈低時，愈容易感到

「成就感低落」，但較不會感到

「情緒耗竭」。第三組典型相關 顯示，研究對象的「業績壓力」

愈低，其在「無人情味」的感受 較強。

莊玉仙

、林淑媛

、陳秀月 蔡佩玲

（2008）

某區域醫 院服務屆 滿一年之 護理人員

工作壓力

、社會支 持

問卷 調查 法

1. 新進護理人員感受到中度的工 作壓力(61.6 分)，且時間控制和 適應為最主要的壓力源。

2. 新進護理人員感受到中上程度 (73.5 分)的社會支持，超過八成 的新進護理人員認為可由朋友 或學姐處得到幫助。

3. 工作壓力感受或工作壓力源與 社會支持無顯著相關。

陳聖明

、林顯輝

（2008）

高雄國際 機場航空 公司與航 勤公司員

工

工作壓力

、因應策 略

問卷 調查 法

1. 航空地勤人員的工作壓力感受 達中高程度，其中以「環境因素」

的壓力為最大，以家庭因素為最 小。

2. 航空地勤人員面對工作壓力時 所使用的因應策略，其中以 採 取「解決問題」的頻率最高，其 次為「尋求支持」，而採取「情 緒調適」的頻率較低。

3. 不同背景變項與工作壓力中之 性別、婚姻狀況、年齡、教 育 程度、服務類別以及服務年資等 達顯著差異。

4. 不同背景變項與工作壓力的因 應策略中之服務類別以及服務 年資達顯著差異。

5. 航空地勤人員工作壓力與因應 策略之間呈正相關。

資料來源：本研究整理

整體而言，工作壓力調適研究因對象不同，所探討的構面不同，

從文獻中黃義良（2000）針對國中小初任教師研究發現，初任教師個 人的工作壓力調適與期望學校的調適方式有正相關。陳梅麗、林小玲 等（2000）對醫學中心基層護理人員的調查發現，工作壓力是具有離 職意願的一項關連性因子。洪文章（2006）針對兼任行政職的國小教 師調查發現，最常使用理性思考的策略來處理工作壓力。高壓力組在 面臨壓力時，採用「尋求支持」調適策略頻度高於中、低壓力組。高 壓力組及中壓力組在面臨壓力時，採用「延宕處理」調適策略頻度高 於低壓力組。杜麗珍等（2007）對老人機構主要照顧者研究發現，機 構照顧者長期在高壓工作壓力的環境中工作，對其健康將造成負面影 響。柴在屏（2007）針對大專院校行政人調查發現，學校行政人員之 工作壓力與組織承諾大部分有顯著負相關，甚至學校行政人員工作壓

14 

力對組織承諾有顯著預測力。黃韞臻、林淑惠（2008）針對百貨公司 正職員工調查發現，工作壓力以「業績壓力」最為沉重，在工作倦怠 方面則以「無人情味」較為明顯。在「組織氣氛」、「工作負荷」及「工 作焦慮」等層面工作壓力愈大時，在「低成就感」、「情緒耗竭」、「無 人情味」等層面之倦怠感受上愈強烈。莊玉仙等（2008）針對某區域 醫院滿一年之護理人員研究調查發現，新進護理人員感受到的中度工 作壓力源是時間控制和適應。調適策略中社會支持有八成新進護理人 員認為可由朋友或學姐處得到幫助。陳聖明、林顯輝（2008）針對高 雄國際機場航空公司與航勤員工研究調查，航空地勤人員面對工作壓 力時所使用的因應策略，其中以採取「解決問題」的頻率最高，其次 為「尋求支持」，而採取「情緒調適」的頻率較低。

具體而言，上述的文獻指出，工作壓力來源與調適情形與離職意 願、尋求支持、影響對組織的承諾等有關。就本研究而言，家扶中心 社工員的工作壓力一般是個案的負荷量、每戶依個案類型要求的定期 訪視、認養童的信件處理行政流程、受虐兒童、寄養兒童案件處理過 程中的危險風險負擔等。面對這些壓力源，家扶中心社工員的工作壓 力如何調適，是本研究想探討的議題。

蔡蕙如（1994）認為工作生活品質是指包含工作所有狀況，是創 造良好工作態度重要指標。陳家聲、樊景立（2000）之定義為：個人 對工作和組織的主觀經驗感受。Schuler (1987)指出，工作生活品質 是一個過程，在這個程中組織內所有成員都能經由開放且適當的溝通 管道，表達個人對於有關影響員工本身職務及工作環境的意見；而這 些意見將能提昇個人對工作環境的滿意程度、參與程度及降低工作壓 力。

本研究欲探討家扶中心社工員的工作生活品質之情形，因此以下 僅將列出與本研究關的文獻，亦即國內做過工作生活品質相關研究，

就研究者（年代）、研究對象、研究變項、研究方法、研究結果如表

2-3。說明如下：

表2-3 工作生活品質的相關研究摘要 研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

諸承明

、潘士銘

（2000）

國 內 一 千 大 的 製 造 業 與 服 務 業員工

工 作 生 活 品 質 、 員 工 個 人 特 質 、 與 員 工 效 能 之 間 的 關 聯 性

問卷 調查 法

1. 工作生活品質滿意度對於員工的 工作滿足、組織承諾、工作投入、

以及員工福祉氣候等，皆呈顯著 的正相關，顯示工作生活品質的 改善，確實有助於增進員工的效 能。

2. 針對員工個人特性的不同進行探 討時，本研究發現男性及內控性 格高的員工，當工作生活品質滿 意度增加時，其部分員工效能項 目之提升將較女性及內控性格低 者更加顯著，顯示工作生活品質

16 

研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

對於男性及內控性格者的影響效 應較強。

陳家聲

、樊景力

（2000）

主 觀 經 驗 來 建 構 工 作 生 活 品 質的內涵

現象 學

1. 研究發現 QWL 是一個相當複雜的 概念，包含了13 個構面，其分別 是：(1)工作環境，(2)薪資與獎 金，(3)福利，(4)升遷，(5)訓練 與發展，(6)工作性質，(7) 上司 的領導方式，(8)同仁合作，(9) 企業形象，(10)溝通，(11)組織 制度，(12)組織氣候與文化，(13) 工時和工作量。

2. 研究中也發現各類工作人員最重 視的 QWL 因素為「薪資與獎金」

與「工作性質」。

3. 而在比較不重視的 QWL 因素上，

不同工作職位者間的看法則存在 差異。亦即，工作生活品質因素 與工作職位間存在著關連。

林鉦芩

、李彥廷

（2004）

汽車修護 保養業的 員工、主 管、顧客

工作生活 品質、態 度、工作 績效

問卷 調查 法

1. 工作生活品質對員工之服務態度 具有顯著的影響效果。

2. 員工之服務態度對於顧客所知覺 之 服 務 品 質 具 有 顯 著 的 影 響 效 果。

3. 此外，員工之服務態度對於主管 所知覺到員工組織公民行為之助 人與一般順從等二構面上皆產生 顯著的影響效果。

4. 證明工作生活品質與服務態度對 於組織的重要性。

吳武忠 中華航空 工作生活 問卷 1. 空服員的工作生活品質知覺為

、任靜嫻

（2004）

及長榮航 空空服員 514 名

品質之知 覺程度、

服務態度

調查 法

接近中等「

Ｍ

2. 服 務 態 度 為 中 上 程 度 「

Ｍ

=4.01」。

3. 工作生活品質與服務態度間呈 顯著相關。

4. 工作生活品質構面中以「工作報 酬與發展」、「工作屬性」與「公 司制度」三個構面對空服員之服 務 態 度 具 有 13.64% 的 解 釋 能 力，顯示提高空服員對於上述三 個構面知覺程度有助於增進其 服務態度之表現。

廖國鋒

、王湧水

、孫沁光

（2005）

六家不同 產業員工

工作生活 品質、價 值觀契合 組織公民 行為

問卷 調查 法

1. 員工價值觀與組織價值觀愈契 合，員工愈可能表現組織公民行 為。

2. 愈良好的工作生活品質，員工價 值觀與組織價值觀愈契合。

3. 組織的工作生活品質愈高，員工 愈可能有組織公民行為的表現。

林雅雯

、彭靖 瑜、林 昭文、

洪嘉鈺

（2006）

某區域教 學醫院員 工

健康組織 環境、工 作 生 活 品 質

問卷 調查 法

1. 醫院員工對於健康組織環境知覺 的感受屬於中等程度。從五個構 面的得分排序來看，以「組織資 源」與「健康實踐」最低。

2. 醫院員工對其整體工作生活品質 僅給予中等之評價，從八個構面 的得分排序來看，「升遷制度」、

「福利獎酬」與「工作保障」為 評分最差的三個構面。

3. 經相關性分析發現性別、年齡、

職務與職稱等個人屬性變項，無

18 

研究者

（年代） 研究對象 研究變項 研究

方法 研究結果

論在整體工作生活品質或多數構 面的分析上均有顯著差異。而健 康組織環境的五大構面與整體工 作生活品質及其八大構面均存在 顯著正相關。

4. 而複迴歸分析結果顯示，教育程 度、醫師、職稱與社會環境的影 響達顯著水準，可以解釋整體工 作生活品質55.3%的變異量。

呂佳靜

、范熾文

（2008）

桃園縣、

新竹縣、

新 竹 市 、 苗栗縣四 縣市之國 民小學教 師共815 人

人 力 資 源 管 理 與 工 作 生 活 品 質

問卷 調查 法

1. 國民小學人力資源管理整體表現 尚佳，以「人力資源維持」層面 表現最好。

2. 教師工作生活品質整體表現尚 佳，以「進修發展」層面表現最 好。

3. 男性、年齡較高、學歷較高、資 深、兼任主任的教師所知覺國民 小學資源管理得分較高。

4. 男性、年齡較高、學歷較高、資 深、兼任主任的教師知覺教師工 作生活品質得分較高。

5. 國民小學人力資源管理與教師工 作生活品質有顯著的正相關。

6. 國民小學人力資源管理對整體教 師工作生活品質具有顯著預測 力。

毛筱艷

、邱惠貞

（2008）

金 融 服 務 業員工

組織承諾

、工作生 活品質、

1. 研究結果發現，雖然工作生活品 質與離職傾向間呈現負向關係，

但是組織承諾會對工作生活品質

離職傾向 與離職傾向間之關係產生干擾效 果。

2. 同時，組織承諾的干擾效果並非 完全存在於工作生活品質與離職 傾向之關係中，在工作生活品質 之五構面當中，「工作環境及福 利」、「工作特性」」、「與顧客關係」

和離職傾向間之關係才會受到組 織承諾不同的干擾。

3. 在「工作環境及福利」因素方面，

當高組織承諾群員工感受到較高 的工作環境及福利時，其離職傾 向會較低組織承諾群員工來得更

「低」。

4. 而在「與顧客關係」因素方面，

當低組織承諾群員工與顧客關係 愈好時，其離職傾向會較高組織 承諾群員工來得更「高」。 資料來源：本研究整理

整體而言，工作生活品質研究因對象不同，所探討的構面不同，

從文獻中諸承明、潘士銘（2000）以國內製造業與服務業員工作調查 研究，工作生活品質的改善，確實有助於增進員工的效能，也在員工 工作滿足、組織承諾、工作投入及員工福祉氣候等，皆呈現顯著的正 相關。至於性別上的差異是工作生活品質對於男性及內控性格者的影 響效應較女性強。陳家聲、樊景力（2000）研究發現，各類工作員人 員最重視的工作生活品質因素為「薪資與獎金」與「工作性質」。林

20 

鉦芩、李彥廷（2004）針對汽車修護保養的員工、主管及客戶研究發 現，工作生活品質對員工之服務態度具有顯著的影響效果。吳武忠、

任靜嫻（2004）針對空服員研究調查結果，工作生活品質與服務態度 間呈顯著相關，其中提高「工作報酬與發展」、「工作屬性」與「公司 制度」三個構面對空服員之服務態度有幫助。廖國峰等（2005）對六 家不同產業員工進行問卷調查發現，愈良好的工作生活品質，員工價 值觀與組織價值觀愈契合，進而員工可能有組織公民行為的表現。林 雅雯等（2006）對某區域醫院員工研究發現，「升遷制度」、「福利獎 酬」與「工作保障」為評分最差的三個工作生活品質構面。又經相關 性分析發現性別、年齡、職務與職稱等個人屬性變項，無論在整體工 作生活品質或多數構面的分析上均有顯著差異。呂佳靜等（2008）對 國小教師研究發現，男性、年齡較高、學歷較高、資深、兼任主任的 教師所知覺國民小學資源管理及工作生活品質得分較高。毛筱艷、邱 惠貞（2008）對金融服務業員工所做的調查發現，工作生活品質與離 職傾向間呈現負向關係，及在工作生活品質之五構面當中，「工作環 境及福利」、「工作特性」、「與顧客關係」和離職傾向間之關係會受到 組織承諾不同的干擾。

就本研究而言，家扶基金會各縣市家扶中心雖是屬於非營利組 織，不以營利為目的，而是善用民間捐款的資源來展現其社工專業的 服務，因此，如何讓組織獲得捐款人的信任而持續支持，並讓受助人 能獲得幫助等是組織服務績效的考驗。而組織的制度、福利獎酬、工 作保障與發展等的內在知覺會影響社工員在第一線的服務態度與績 效。所以，組織的工作生活品質滿意度情形是有必要探討的議題。

本章針對研究方法加以敘述，分為第一節研究架構，第二節研究 對象，第三節研究工具，第四節研究流程，第五節資料處理。

第一節 研究架構與假設 一、研究架構

圖 3-1 研究架構 茲將研究架構圖3-1 內容說明如下：

B 

工作壓力調適 人口變項

1. 性別 2. 婚姻 3. 教育程度 4. 專業背景 5. 職稱 6. 年齡 7. 工作年資

組織社會化 1. 歷史

2. 語言 3. 組織關係 4. 人際關係 5. 工作的熟練度 6. 組織目標與價值

工 作 生 活 品 質 A 

C

B  D 

E 

22 

（一） 家扶中心社工員人口變項

本研究所探討的人口變項，是指社工員有關的基本資料，包括性 別、年齡、教育程度、專業背景、年資、婚姻狀況、職稱等共7 項。

（二） 組織社會化變項

本研究所探討的組織社會化變項，是指歷史、語言、組織關係、

人際關係、工作的熟練度及組織目標與價值共 6 項構面。

（三） 工作壓力調適變項

本研究所探討的工作壓力調適變項，是指個人在工作上壓力調適 情形的主觀感受。

（四） 工作生活品質變項

本研究所探討的工作生活品質變項，是指個人對工作和組織的主 觀經驗感受。

（五） 研究架構說明

1. 探討家扶中心社工人員基本特質對組織社會化、工作壓力調 適及工作生活品質之主觀感受及其相關，如圖 3-1 的 A、B、C 所示。

2. 探討家扶中心社工人員之組織社會化與工作壓力調適對工作 生活品質之相關，如圖 3-1 的 D、E。

3. 探討家扶中心社工人員之基本特質、組織社會化及工作壓力 調適與工作生活品質之間是否有顯著相關。

基於上述研究問題，本研究提出以下假設：

（一） 家扶中心不同特質的社工人員在組織社會化、工作壓力調適 及工作生活品質各構面及整體面之主觀感受有顯著相關。

（二） 家扶中心社工人員組織社會化的程度對工作生活品質的感受 有顯著相關。

（三） 家扶中心社工人員工作壓力的調適情形對工作生活品質的感 受有顯著相關。

（四） 家扶中心社工員組織社會化及工作壓力調適對工作生活品質 有顯著的相關。

24 

第二節 研究對象

為了解家扶中心社工員組織社會化、工作壓力調適對工作生活品 質之影響情形，本研究針對全國 23 縣市家扶中心社工員為調查對 象。抽樣對象以 2010 年十二月底前進入家扶基金會的社工員為調查 對象。

表3-1 參與正式問卷取樣摘要表

縣市 附屬（設）單位名稱 問卷數量 回收數量

基隆市 基隆家扶中心 18 18

台北縣 台北縣家扶中心(含發展學園) 47 45

台北縣 大同育幼院 11 11

台北市 台北市南區家扶中心 27 27

台北市 台北市北區家扶中心 12 12

桃園縣 桃園家扶中心 49 49

新竹縣 新竹家扶中心 26 26

苗栗縣 苗栗家扶中心(含希望學園) 21 21

台中縣 台中縣家扶中心 36 33

台中市 台中市家扶中心(含希望、發展學

園) 45 38

彰化縣 彰化家扶中心(含希望、發展學園) 45 45

南投縣 南投家扶中心(含希望學園) 30 30

雲林縣 雲林家扶中心(含希望、發展學園) 26 26

嘉義縣 嘉義家扶中心 29 28

台南縣 台南縣家扶中心 26 25

台南市 台南市家扶中心 24 22

高雄縣 高雄縣家扶中心 53 51

高雄市 高雄市家扶中心 35 35

屏東縣 屏東家扶中心 39 37

台東縣 台東家扶中心(含希望學園) 40 40 宜蘭縣 宜蘭家扶中心(含希望學園) 24 24 花蓮縣 花蓮家扶中心(含希望學園) 42 41 澎湖縣 澎湖家扶中心(含希望學園) 6 6

金門縣 金門家扶中心 3 3

台北縣 1957 社會福利諮詢專線 35 35

合計 749 728

合計（有效問卷） 714

資料來源：研究者自行整理

「工作壓力調適策略調查表」、「工作生活品質量表」，及「背景變項」

四部分。

一、背景變項

本研究問卷參酌相關文獻而來，用以瞭解填答者的個別屬性 資料，以便作為進一步的分析討論參考。

1.性別：分男、女兩類。

2.婚姻：分已婚、未婚兩類。

3.教育程度：分為高中職、大學及研究所以上三類。

4.專業背景：分社工背景、非社工背景兩類。

5.職稱：分社工員、社工師、資深社工員、資深社工師及督導 五類。

6.年齡：由受測者填寫實際年齡後，統計分析時分 30 歲以下 組、31-40 歲組、41 歲以上組三類。

7.年資：由受測者填寫實際服務年資後，統計分析時分 10 年 以下組、11-20 年組、20 年以上組三類。

二、組織社會化量表

組織社會化量表係引自洪煌佳（2010）所發展的組織社會化程 度量表作為衡量工具。組織社會化量表整體累積解釋變異量共達到 68.59％。該量表整體 Cronbach’s α值為.97，各分量表 Cronbach’s α 值在技能熟練度為.92（第1~7題），組織目標與價值為.92（第8~15

26 

題）、人際關係為.87（第16~20題）、組織關係為.86（第21~24題）、

語言為 .89（第25~28題），及歷史為.90（第29~33題）等六個構面 的概念，共計33題項；同時採用李克特五點尺度法，即「非常同意」、

「同意」、「無意見」、「不同意」與「非常不同意」分別給予 5、

4、3、2、1分，而得分越高者，代表社工員組織社會化程度覺知程 度越高。

二、工作壓力調適量表

工作壓力調適量表係參考鄭銘毅（2008）臺北市國民小學導師 工作壓力與調適策略研究問卷進行編擬，並簡化編製成5個題項；

同時採用李克特五點尺度法，即「非常同意」、「同意」、「無意 見」、「不同意」與「非常不同意」分別給予 5、4、3、2、1分，

而得分越高者，代表社工員工作壓力調適情況愈好。

三、工作生活品質量表

工作生活品質量表係參考陳美志（2000）評量關務人員之工作 生活品質對員工組織承諾之影響所使用的工作生活品質量表進行 編擬，並簡化編製成6個題項；同時採用李克特五點尺度法，即「非 常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」與「非常不同意」

分別給予 5、4、3、2、1分，而得分越高者，代表社工員覺知工作 品質情況愈好。

本研究程序，首先蒐集相關文獻與理論，接著確立研究問題，確 立研究架構，編製問卷，修改問卷，再來著手實施問卷調查，整理問 卷回收登錄進行資料統計分析，結果與討論，最後提出結論與建議完 成論文，如圖 3-2 所示：

圖 3-2 研究流程

確定研究對象

結論與建議 確立研究問題

確立研究架構

編製問卷

修改問卷

實施問卷調查

問卷回收登錄

資料處理、統計分析

結果與討論 蒐集相關文獻與理論

確定研究方法

28 

第五節 資料處理

本研究於問卷調查資料回收後，將全部有效問卷資料整理編碼，

輸入電腦建檔儲存，以Spss13.0 for windows 統計軟體進行資料處理：

一、 描述性統計（descriptive statistics）

在個人特質部分，本研究運用描述性分析對人口學資料進行百分 比分配、平均數，以及標準差來分析描述樣本的基本特質。

二、 t 檢定

為了解兩個團體之間平均數差異檢定，本研究運用 t 檢定來檢驗 受試者之基本特質對組織社會化程度、工作壓力調適程度及工作生活 品質的覺知因素是否有顯著的差異存在。

三、 變異數分析（anova analysis）

以單因子來檢定受試者不同的基本特質對組織社會化覺知程 度、工作壓力調適程度及對工作生活品質覺知程度因素是否有顯著的 差異存在。

四、 因素分析法（factor analysis）

本研究運用因素分析法，將相似概念之變項簡化為幾個特定的同 質性因素，以簡化測量內容，進行更適切的測量，並透過因素分析檢 驗問卷之建構效度。

五、 皮爾森積差相關分析(pearson correlation)

相關分析之目的即在檢定變數間的關係為正相關或負相關。本研 究以皮爾森積差相關分析法分析樣本的基本資料、組織社會化各構 面、工作壓力調適、以及工作生活品質變項間的相關程度與方向。

六、 多元迴歸分析（multiple regression analysis）

迴歸分析法是要找出影響依變項之重因素為何，透過迴歸分析

測 方 程 式 。 若 預 測 變 項 不 只 一 個 時 就 稱 之 多 元 迴 歸 （multiple regression）。本研究運用多元迴歸分析，以組織社會化、工作壓力調 適為預測變項，而以工作生活品質為依變項，來解釋預測變項對依變 項的影響力為何，解釋度有多少？

30 

第肆章 結果與討論

本章主要目的針對調查研究結果，進行統計分析，藉以討論家扶 中心社工員的組織社會化、工作壓力調適對工作生活品質之研究結 果。所得資料共分為六節，茲分節說明如下：第一節問卷樣本的描述 性統計分析、第二節人口統計變項在組織社會化的結果與討論、第三 節人口統計變項在工作壓力調適的結果與討論、第四節人口統計變項 在工作生活品質的結果與討論、第五節組織社會化、工作壓力調適與 工作生活品質之相關分析與討論。

第一節 問卷樣本的描述性統計

本節將說明本研究有效問卷之樣本結構，並將受試者在填答狀 況，作一統計分析。

一、 人口統計變項

本研究有效問卷共 714 份，茲將其在人口統計變項之分佈情形 整理如表 4-1。其說明如下：

（一） 性別：女性 542 人居多，佔 75.9%。男性 172 人佔 24.1%。

呈現女性明顯多於男性的情況，亦符合社會福利界中女性 社工人員居多的特質。

（二） 婚姻：未婚 450 人居多，佔 63.0%。已婚 264 人佔 37.0%。

可看出多數的社工人員仍處於未婚狀態。

（三） 教育程度：大學含以下 645 人居多，佔 90.3%。研究所 69 人，佔 9.7%。原始分類上大學畢業者有 631 人，佔 90.3%

的88.4%，可看出樣本上以大學畢業者佔最多數。

31 人，佔 4.3%。在樣本上社工人員以大多數都具有社工 背景。推論是家扶基金會自 1990 年以後社工人員的報名 規定需具有大專社工相關科系畢業資格者有關。

（五） 目前職稱：社工員 463 人居多，佔 64.8%。社工師 76 人 佔 10.6%。資深社工員 74 人，佔 10.4%。資深社工師 37 人，佔 5.2%。社工督導 64 人，佔 9.0%。在家扶基金會的 人事章程規範上，新進的社工人員其職稱為社工員，若是 新進者具有社工師證照者，其職稱為社工師。資深社工 員、資深社工師乃為進入考核升遷後的相對應職稱。至於 社工督導是晉升的最高職稱，不管是否具有社工師證照，

均稱呼為社工督導。

（六） 年齡：以 30 歲以下 378 人最多，佔 52.9%。其次 30-40 歲238 人，佔 33.3%。最少是 41 歲以上 98 人，佔 13.7%。

由取樣上可發現目前的 30 歲以下社工人員佔一半以上，

顯示年輕的社工人員居多，中生代次之，年長者最少。

（七） 家扶工作年資：以 10 年以下 551 人最多，佔 77.2%。其 次 10-20 年 116 人，佔 16.2%。最少是 21 年以上 47 人，

佔6.6%。由樣本上可看出 10 年以下社工人員最多，21 年 以上社工人員最少。

表4-1 人口背景變項的描述性統計表

背景變項 人數 百分比 人數總和

性別 男生 172 24.1

女生 542 75.9 714

婚姻 已婚 264 37

未婚 450 63 714

教育程度 大學含以下 645 90.3

研究所 69 9.7 714

32 

背景變項 人數 百分比 人數總和

專業背景 社工背景 681 95.4

非社工背景 31 4.3 712

目前職稱 社工員 463 64.8

714

社工師 76 10.6

資深社工員 74 10.4

資深社工師 37 5.2

社工督導 64 9.0

年齡 30 歲以下 378 52.9

714 31-40 歲 238 33.3

41 歲以上 98 13.7

家扶工作年資 10 年以下 551 77.2

714 10-20 年 116 16.2

21 年以上 47 6.6

資料來源：研究者自行整理

二、 社工員組織社會化、工作壓力調適及工作生活品質資料分析 在組織社會化量表中，具體呈現社工人員在組織社會化的情 形，在問卷設計中，選項「無意見」者得3 分；選項「同意」者得 4 分，由表 4-2 得知，組織社會化整體面得分平均值為 3.76，結果 介於無意見程度與同意程度之間，並偏向同意選項。進一步來看，

各構面之得分平均值除「組織關係」偏向於「無意見」程度外，其 餘構面及整體構面皆偏向於同意選項，顯示社工員於組織社會化的 程度感受上是高的。

在工作壓力調適量表中，呈現社工人員在工作壓力調適上的主 觀感受情形，在問卷設計中，選項「同意」者得 4 分；選項「非常 同意」者得5 分，由表 4-2 得知，工作壓力調適得分整體面的平均 值為4.09，結果介於同意程度與非常同意程度之間，並偏向非常同 意選項。顯示社工人員工作壓力調適主觀知覺上是很好的。

在工作生活品質量表中，呈現社工人員在工作生活品質的主觀 感受情形，在問卷設計中，選項「無意見」者得3 分；選項「同意」