針對研究對象來看，傳統中小企業面臨三個問題，第一個是高階經理人或企業第二
代接班人的接班問題，第二個是企二代進入企業當中歷練的問題，第三個是多數傳統中 小企業一樣面臨再造，囿於這些問題，願景領導提供給這些研究對象再經營企業上一個 極佳的選擇，透過願景領導的方式，可以解決組織再造，並能找出新思維，另外也因此 增加接班人的自信與歷練，可被企業原有同仁認同，最後而可順利接班。因此我們可以 看到前來參加研習的高階經理人和企二代，對學習上和管理上的渴望，急需極佳工具來 使用。
而當高階經理人或企二代要利用願景領導的方式來帶領企業，所實際上要行動的作 法是什麼呢？康樂輔導活動教育訓練模式，提供了一個很好的模擬狀態，因為透過這個 方式研習的優點有：
一、建立好的共同經驗，讓未來企業主與員工能夠站在對的平台上對話，
Dewey(1938) 認為在個人成長中，欲產生學習或行為上的改變，需強調「直接 性經驗」(Direct Experience)，直接也具體的實際經驗才能提供團隊最重要的基 礎。具體的實際體驗，才會獲得真正學習的成效。因此，當未來企業主和員工 可以從好的共同經驗為基礎，增加對話與熟悉彼此。
二、因為目前接班的高階經理人和企業主，對比他們的年齡層，發現剛好是當初救 國團自強活動興盛時期的高中生，因此對於康樂輔導活動的接受度和投入度，
會比一般講述式的教育訓練模式更好。
三、康樂輔導活動透過團隊建立的橋樑，提供給團隊領導者一項有效工具，也能夠 提高整體康樂輔導活動的層級，未來應廣為運用，並能夠呈現與其他不同研習 方式的差異性。
從本研究設定的研究問題中的關鍵疑問來看：
一、在康樂輔導活動式微的情況下，是否仍有發展的其他層面？事實上確實已經開
始往不同層面去延伸和加強，康樂輔導活動的優勢乃是快速營造氣氛，因此若 從團隊建立的角度切入，可往企業培訓的市場邁進。
二、康樂輔導活動的刻板印象，是否會造成發展結束的主要影響原因？早期因為不 清楚瞭解，因此多少會影響康樂輔導活動的整體發展，但透過大學社團的普及，
以及網路世代查詢資料的能力，另外坊間活動操作使用康樂輔導活動的範圍仍 大，但針對康輔輔導活動的刻板印象，確實對於發展上會有所阻礙，研究者從 事康輔活動多年，亦與其他康輔協會理事強力推廣，以求逐漸淡化根深蒂固的 刻板印象。
三、康樂輔導方式與其他團隊建立方式有沒有在操作和運用上的相關性？是否可 以將其理論類比或連結？研究顯示，透過團隊建立的連結點，企業主可運用願 景領導來管理企業，而既然目標都為建立團隊，彼此之間的過程仍舊雷同，運 用上也需要有特殊環境下才能評判。
本研究透過整體的研究步驟，提供以下結論
一、 康樂輔導活動經過轉化，向外確實能夠進入企業培訓的領域，但只能在整 體培訓的一部份著力，也就是團隊建立的部分；對內透過願景領導的連結，亦 能提供企業領導者一個容易上手，快速體驗的研習模式。
二、 中小企業主或高階經理人在進行康樂輔導體驗式培訓時，經由活動的帶領，
以及反思的引導，讓他們在活動中直接對於未來回到職場上和領導團隊產生新 的想法與鏈結，學習印象與實用度均能夠使參訓者感到非常深刻。
三、 康樂輔導活動，藉由原本經營青年服務員的模式開始，對於團隊建立的領 域成效卓越，因此過渡到企業管理與人才培訓的領域裡，亦非常管用。