康輔入魂：看高階經理人如何用康樂輔導活動玩出企業願景領導

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(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院運動休閒與餐旅管理研究所碩士學位論文. 康輔入魂：看高階經理人如何用康樂輔導活動玩出企業願景領導. 研究生：何在群指導教授：王國欽. 中華民國 104 年 6 月中華民國臺北市.

(2) 康輔入魂：看高階經理人如何用康樂輔導活動玩出企業願景領導 2015 年 6 月研究生：何在群指導教授：王國欽. 摘. 要. 本研究目的在於以台灣百家電子商務企業主的觀點，來闡述康樂輔導活動的培訓手法是否有效，並對於未來在經營公司內部及領導部分有明顯具體的效用。也希望藉此研究，打破外界對於康樂輔導活動的刻板印象，亦即停留在娛樂與休閒的層級，讓康樂輔導活動的深度和應用層面提升。另外一方面也提供企業主有別於一般教育訓練模式的選擇，透過康樂輔導活動的操作和體驗，可供企業主另外一種管理與培訓的新手法，進入門檻較低，員工接受度高，培訓效果和訓後成效顯著的方式。本研究採取半結構式的深度訪談法與內容分析法，訪談對象為 2014 年阿里巴巴評選出來的前十大優秀網商的企業負責人或高階經理人共 10 名，他們曾因為阿里巴巴所舉辦的網商教育訓練當中，接觸過康樂輔導活動的培訓方式，進而推動至公司企業內部，造成影響。因此期望從他們現身說法的經驗，分析出康樂輔導活動未來可推動和前進的方向。研究結果：經由企業主或高階主管深度訪談後，每位企業主或高階主管都覺得經過康輔活動的培訓，員工及主管回到工作崗位上時，皆有明顯的改變。不僅提升工作積極度，工作場所的氛圍也更趨和諧，對於領導公司未來發展方向有新的作法與改變的成效。結論：康樂輔導活動是一種不但可以提升個人與團隊成員的領導能力，更可以協助企業主在公司內部領導上有具體的幫助，進而提升企業的競爭力。建議：康樂輔導是台灣原生的一種客制化的激勵手法，也是一種體驗式學習的教育訓練手法，且與一般著名的教育訓練單位有著標準作業流程不同。這樣客制化的康樂輔 i.

(3) 導培訓更符合台灣企業精神與在地化，可建議更多台灣企業主可採取這種有效、有趣的方式，來提升公司的員工及主管的領導能力，持續創造企業的永續經營的動力。. 關鍵詞：康樂輔導、康輔、願景領導、教育訓練、團隊建立. ii.

(4) In to the Recreation: How to apply recreation on senior management visionary leadership June,2015 Author: Ho, Tsai-Chun Advisor: Wang, Kuo-Ching. Abstract . This research is based on the perspectives of more than 100 E-Commerce Business leaders, and their opinions on the effectiveness to apply recreation in their internal training on leadership and entrepreneurship. Besides stereo types of recreation, this study would also like to offer the business leaders an interesting and effective approach to train their employees. The research conducted semi-structured interviews on top 10 business owners selected by 2014 Alibaba’s BEST E-Commerce Businesses index, who have previously attended recreation camp activities designed by this research, and share with us the successful stories after their experience. This study also looks for other 90 E-Commerce business owners who have also participated in the same activities to answer the questionnaire, using SPSS software running ANOVA to reach a specific conclusion that recreation can help the internal visionary leadership in comparison to other entities when choosing a training program. Research result: after having interviewed business owners, the outcome is very positive and apparent. According to those owners, employees started taking more initiatives and the workplace ambiance transformed into more harmonious atmosphere. To conclude: recreation is an activity which enables team players as well as individuals to enhance their leadership skills. Moreover, it can also help business leaders to retain specific results furthering advance overall competitiveness. Recommendation: recreation is originated in Taiwan which can be customized to inspire different target results of a business entity in spite of its differences from other reputable training programs with standard operation procedures. Since it might better serve the purposes for local companies, therefore, it is better recommended for Taiwanese companies to take this effective and appealing alternative to raise the leadership skills among employees and management level towards building a sustainable, dynamic business.. Key words: Recreation, visionary leadership, training and team building. iii.

(5) 誌謝辭「我們不是在寫論文，我們是在實踐夢想」--王國欽教授就讀碩士班是我一生不敢奢求的夢想，但是承蒙恩師王國欽博士的細心教導，真的讓我實現了這一個夢想。在此除了感謝，就是感激。上面的一席話，就是在群就讀碩士在職專班的寫照。當初報考臺師大，除了認定是台灣教育界的翹楚之外，當然對於康樂輔導的推廣及應用上，真的非常希望能夠將其發揚光大。感謝王老師在兩年的時間，每週都會咪聽，一步一步引導我們走上夢想實踐之路。王教授不但亦師亦友的給予觀念上的教導，重點是老師給予在群非常大的自由發揮空間，配合在群目前的職業，結合論文與夢想的實踐，已經是無法用言語表達出的感謝。當然也要謝謝另一位重要的老師：中國文化大學觀光事業學系暨研究所碩士班陳玟妤副教授，因為也有著康樂輔導活動的背景，所以在觀念引導上及事務應用上都給予在群很大的提攜。攻讀碩士學位的時間，正是在群跟一群康輔活動創業的時刻，感謝他們願意為在群在工作上很大的協助與包容，才會有化不可能為可能。尤其是中華康輔教育推廣協會創會理事長張志成、副理事長邱建智、常務理事呂學忠、秘書長黃燕玲等，讓在群在論文的方向上，不斷給予建議與提攜。還有 2014 年阿里巴巴十大網商的訪談對象：京銘的 KC、十藝的美蒔姐、享曆的 David 會長、安口的志成、合亦的 Erin、三興的元融大哥、晨陽的陳總、萊慕思的一傑大哥、普德的莊總、鼎洋的 Karen，在此感謝再感謝！最後，當然要謝謝在群的夫人 Susan，在就讀時間，不但包容在群無法在家務上的協助，甚至協助分擔父親的角色，沒有什麼好說的，只好「以身相許」了。謝謝爸爸媽媽、岳父岳母及女兒萱萱，爸爸終於完成了！畢業，就是下一個夢想的開始~~. iv.

(6) 目次中文摘要…………………………………..…………………….…………………………i 英文摘要…………………………………..…………………….……………………………iii 誌謝辭…………………………………..…………………….…………………………iv 目次………………………………………………………………………….………………vi 表次…………………………………..…………………….…………………………vii 圖次…………………………………..…………………….…………………………viii. 第壹章. 緒論…………………………………………………………………1. 第一節. 本研究背景與動機…………………………………………………………1. 第二節. 針對研究問題加以梳理和釐清…………………………………………4. 第三節. 說明研究目的………………………...………………………………………4. 第貳章. 文獻探討…...…………………………………..……………………6. 第一節. 康樂輔導活動的成效………………………………………………………6. 第二節. 願景領導…………….….……….……………………………………..……10. 第參章研究方法…...…………………………………..……………………16 第一節資料蒐集與分析的方法……………...………………………………………16 第二節. 問項設計…………………………………………………………..……16. 第三節. 研究範圍與對象…………………………………………………………17. 第四節. 研究工具…………...………………………………………………………17. v.

(7) 第肆章. 資料結果分析..………………………………..……………………24. 第一節. 樣本特性分析……………….…………………………………………24. 第二節. 樣本訪談逐字稿複核結果………………………………………….…20. 第三節. 分析單位………………………………………………… .……..……44. 第四節. 分類發展與信度.……………………………………………… ..…...46. 第五節. 康樂體驗活動與願景領導植基模型 ………………………… .. …...4 6. 第伍章. 結論與建議..………………………………..……………………65. 第一節. 研究過程與結果探究..…………………………………………………65. 第二節. 研究結論與建議…...………………………………………………… 66. 第三節. 研究限制與後續建議..…………………………………………………69. 引用文獻……………...…………………………………..……………………70. vi.

(8) 表次. 表 2-2-1. 國內外學者對願景的定義………………………………………………..……16. 表 2-2-1 2014 年第一屆阿里巴巴台灣十大網商………………………………….……22 表 4-1-1. 受訪者人口統計變項 …………………………………………………………24. 表 4-2-1. 樣本訪談逐字稿複核結果…………..…………………………………………25. 表 4-2-2. 分析單位……………. …………………………………………………………26. 表 4-5-1. 關鍵 15 體驗活動植基模型……………………………………………………28. 表 4-5-2. 九宮格體驗活動植基模型..……………………………………………………34. 表 4-5-3. 扭轉乾坤體驗活動植基模型..…………………………………………………40. 表 4-5-4. 奇數偶數體驗活動植基模型…..………………………………………………46. 表 4-5-5. 小蜜蜂體驗活動植基模型…..…………………………………………………49. 表 4-5-6. 國王迷宮體驗活動植基模型…..………………………………………………51. 表 4-5-7. 風雨人生路體驗活動植基模型………………………..………………………54. 表 4-5-8. 黃金十秒體驗活動植基模型………………………………………..…………60. vii.

(9) 圖次. 表 3-2-1. 願景領導與康樂輔導活動體驗感受問項的關連圖……………………..……21. viii.

(10) 第壹章. 緒論. 本章共分為三節，第一節主要闡述本研究之背景與動機；第二節是針對研究問題加以梳理和釐清；第三節是說明研究目的。. 第一節研究背景與動機本研究的研究背景與動機分為三個部分，第一部份闡述的康樂輔導活動的社會歷史背景，第二個部分闡述研究者個人與康樂輔導活動發展之關連性，第三個部分闡述此研究發生的時機與條件。康樂輔導活動是一因台灣政治社會環境所孕育而生的團隊經營模式，透過寓教於樂的方式，以及健康快樂的理念，配合遊戲的方式，來促進團隊理所有成員的凝聚。康樂輔導活動是台灣特有的康樂活動，產生的過程有其特殊時空背景，初期推論乃是在童軍訓練活動當中的一部份範疇，以及軍中文康活動的應用當中演化而來，因在營造團體氣氛時，是一種易上手又有效果的方式，因此運用層面漸廣，而開始推動康樂輔導活動的技能研習會，主要由救國團扮演著重要的推手 (鄭蕙芬，2009)。中國青年救國團(簡稱：救國團)，自 1952 年 10 月 31 日成立以來，大力推廣自強活動，也是讓康樂輔導活動蓬勃發展重要的組織和推手，至今仍舊在營隊活動上不間斷地培養優秀的康樂輔導活動帶領人才。救國團的成立目的與時空背景，不在本論文闡述範圍內，但因為救國團的經營理念與目的，救國團自強活動在當時的教育環境下，是青年活動很重要的一環，台灣經歷救國團自強活動的人，基本上都曾經在學生時代，接觸過大量的康樂輔導活動，因為舉凡各類型活動，諸如：畢業旅行、校外教學、隔宿露營、系學會迎新、系學會送舊、男女聯誼活動、各式各樣的晚會活動等，均需用運康樂輔導活動來達到預期的效益。在康樂輔導活動的推廣領域當中，基本的理念可以由以下四句話來瞭解其內涵：「把快樂的種子播向大地，把青春的活力帶給人們。讓我們的社會充滿歡笑，讓我們的民族. 1.

(11) 永遠年輕」(張慶三，1984)，此四句話定義，後來成為康樂輔導活動的核心理念，甚至也被譜曲成歌，傳唱在康樂輔導研習的營隊當中，透過這四句話的定義，可以發現一開始康樂輔導活動的背景與應用層面，完全鎖定青年人的族群，囿著救國團「我們為青年服務，青年為國家服務」的宗旨，積極經營青年團隊的過程當中，康樂輔導活動應運而生，也因為青年自強活動的蓬勃發展，康樂輔導活動的技巧、深度與廣度亦急遽的發展，逐漸成為一項主要的特殊工具，而運用層面也從活動辦理當中，逐漸延伸到教育的領域，因此在發展的過程中，除了有省康(教師康輔，由當時省教育廳主辦)的研習之外，也成立大康(大專康輔)的研習，因為區域的發展，當時亦有北區大專康樂輔導人員研習會(簡稱北大康)，以及南區大專康樂輔導人員研習會(簡稱南大康)兩個組織的成立。此研習會乃是救國團訓練基礎學生康樂輔導人才的研習團隊，研習會的舉辦週期為寒暑假各一期，早期由各大專院的課外活動組具名推薦校內優秀的康樂輔導人員前來取經，求其經由專業訓練，可將此技能帶回學校內運用。因名額有限，且受訓期間成效佳，因此多所學校的參訓學員自行舉辦徵選，從校內甄選當中選擇優秀的人才來參加研習。多所大專院校所屬的康輔社(包含東吳、淡江、文化…等)，都必須經由參加此會研習後，方可獲得正式社團社員資格。經過此研習之後，研究者也發現康輔活動運用團隊經營上的效能，進而進入到此會成為服務員，持續學習成長。因此可以得知，當時大專康輔人員研習會就是針對康樂輔導活動的研發、推廣而成立的主要青年組織，為救國團發展青年組織重要工作之一，除指派專門的訓練人員和負責人之外，也針對康樂輔導活動進行研究、研發與記錄，提供大專康樂輔導活動發展的原動力，可以說是大專康樂輔導活動的源頭和龍頭。研究者本身於國中學習階段，即陸續在學校課外活動參與當中，參與許多康樂輔導活動，進而主辦和籌劃許多康樂輔導活動，當時大學是學校社團蓬勃發展的殿堂，研究者在大學求學階段，多方面參與服務性社團的訓練和運作，在針對服務對象的服務活動當中，亦大量使用康樂輔導活動來進行服務，但也因如此，深感在康輔領域學習的不足，因而前往救國團所舉辦的「第 48 期北區大專青年康樂輔導研習會」。 2.

(12) 研究者透過 6 天 5 夜的研習過程，回到學校推廣於自身社團外，也因緣際會的接受北大康的邀請和徵選，回到訓練單位擔任服務員，訓練重心和核心很多，例如：如何有效提供大專康樂輔導活動新的元素和刺激、大專康樂輔導活動未來方向、康輔精神與傳承…等，都是針對創新與延續的分針大康的發展與教康的發展，乃是當時康樂輔導活動發展的兩大重心，教康的部分主要是提供教師運用在實際學校教學內容上，而大康的發展關鍵，大致上有兩個層面，第一個層面為「增進康輔活動的內涵與技能」，第二個層面為「建立大專校際交流的平台」。但因救國團方針的改變，從自強活動走向休閒層面後，再加以電腦網路時代的來臨，康樂輔導活動的推廣遇到了趨緩，甚至停滯發展。廢省之後，教康首當其衝停止了研習，而大康也因為青年時代的交替，開始出了很大的變化，從原本的南北兩區域的研習會，縮編為一個，因此康樂輔導活動必須要做一些層次上的提升，才能持續發展。也因此，研究者與一群先前都是救國團的服務員們，於 2006 年 2 月 28 日成立了「中華康輔教育推廣協會」(以下簡稱：康輔協會)，且由研究者擔任第一屆的秘書長，積極負責的將康輔技能加以活化、改進與提升應用的範圍，並且也成立平台，繼續延續康樂輔導人才的養成。康輔協會的成立使命(Mission)，承接張慶三老師的精神「把快樂的種子播向大地，把青春的活力帶給人們；讓我們的社會充滿歡笑，讓我們的民族永遠年輕」將康輔運用的層面推廣，康樂輔導活動有了極為重要的轉變，不止在學校社團組織中獲得持續性的運用，甚至在企業的教育訓練方面的應用，獲得企業主獲得極大的迴響與培訓成效的展現。 2014 年 3 月 12 日~14 日，全世界知名的電子商務集團「阿里巴巴」在台灣舉辦了 2014 第一屆阿里巴巴台灣網商節的培訓課程。除了結合台灣許多中小企業再使用電子商務的商家一起培訓與成長之外，阿里巴巴集團台灣分公司更邀請中華康輔教育推廣協會來擔任關於「解凍破冰」、「團體動力之夜」及「團隊領導力」等課程，獲得極高的滿意度。阿里巴巴集團台灣分公司總經理傅紀清於 2014 年 9 月 17 日就曾經發表過具體的談 3.

(13) 話：「非常感謝康輔協會，在一個非常偶然的機會，在台灣，我們(阿里巴巴集團台灣分. 公司)一直想要去辦橙功營(一個結合電子商務店家三天兩夜的活動，原為『第一屆阿里巴巴網商節』，後來統一都改為『橙功營』)，中間有一個非常重要的環節。這個環節就是說如何能在很快速、很短的時間之內，讓我們一群陌生的客戶很快的融合在一起。它需要一個破冰也好或者有一個活動讓他們打開人跟人之間的距離在很短的時間之內。這是我們阿里在辦橙功營當中一個非常重要的環節。那時候我們在辦第一屆的時候，其實我們對於這個團隊的選擇，其實我們都有一點糾結。但是，很高興的是說，因為這樣子一個合作的機會，讓我們看到這個康輔協會，不管是在活動上面，特別是用心在對於阿里企業文化的理解，甚至是在活動的配合上面都非常的好。這個好不僅僅的說只是一種感覺，也更重要的是說，他不僅僅是跟阿里的同仁，甚至跟客戶之間，都建立起非常好的友誼在很多的時間，我覺得這是非常不容易的。所以我的個人感受是說，經由五次的合作，我真的很誠摯的感謝他們，因為在這段期間，幫台灣，甚至幫阿里在台灣，幫助所有阿里的客戶能夠有一個環境，很快的讓客戶放下很多的矜持、距離，甚至說我上次跟很多的媒體朋友或者是政府溝通的時候，他們在看到我們整體的影片的時候，也就是結訓的影片 (橙功營三天營期結束時，都會播放三天營期的回顧影片)時，他們都覺得「哇嗚」。透過這種活動，他們才知道，台灣原來不太可能把一堆中小企業的老闆放在一起，大家可以摒除自己本身自己的想法，或者是自掃門前雪，各自作各自的。能夠打開大家互相去聊、去談他們自己創業的艱辛，他們過去的發展，甚至未來去抱團、或攜手一起合作，幫這塊土地所有的其他還沒有進入電子商務的朋友們，能夠學習或者是分享的機會。我覺得在整個活動當中，當然中間有非常成功的因素，但是我覺得康輔這一段這個環節，其實幫了非常大的忙。這個非常大的忙也真的是融合他們很短的時間之內，也就是說，建立從陌生的不認識到變成到抱團成長的朋友，甚至是未來一起打拼的朋友，甚至未來在後面所有的活動、接續的活動當中，能夠真正的能夠幫助所有電子商務的朋友們，有更多、有機會去聽到、瞭解到。當然更重要的是說，有更多的這些客戶及電子商務的朋友們，甚至也體會到自己內部的文化及企 4.

(14) 業打造需要這一塊的協助。所以我真的也蠻感謝、當然我也很珍惜就是說有這樣的緣分，那我也期待在未來，能夠有更多的機會跟康輔協會一起工作，能夠幫這塊土地更多的電商們做出更多的貢獻跟服務。」自此之後，中華康輔教育推廣協會就成為阿里巴巴集團台灣分公司長期配合的第三方，儼然成為阿里巴巴台灣分公司策略合作夥伴。至今，已經協助連續舉辦了總共八場的橙功營培訓活動，影響的台灣中小企業轉型為電子商務的網商數量總共 225 家，培訓人數共達 460 人次，參加者設定對象條件，皆必須是中小企業的企業主、專業經理人或是二代接班人(阿里巴巴內部報告)。從這些學員(包含企業主、專業經理人或是二代接班人)的回饋中，讚許康樂輔導活動在培訓課程中，扮演著關鍵角色，並且效果顯著也因為這樣的契機，參訓的企業主甚至將康樂輔導的相關活動導入至公司管理當中，成效斐然。爾後，許多網商企業與企二代的團體也開始尋找康輔協會進行培訓，希望藉由康樂輔導活動來凝聚團隊向心力，讓這群企業主、專業經理人或二代接班人能夠在後續的領導企業能夠更加順利，帶領企業邁向永續經營的道路上前進。就在 2014 年 11 月，阿里巴巴在台灣舉辦了「2014 第一屆台灣 10 大網商」競賽，從台灣電子商務的廠商中，經由三天的評選後，選出了最佳前 10 名的企業。然而這些企業，全部都有參加過阿里巴巴橙功營的培訓，最後獲得美好的成果與榮耀。因為這樣的背景之下，研究者因著將康樂輔導活動提升的使命，再加以有如此特殊的契機，可以與中小企業主直接的對話與接觸，讓康樂輔導活動與企業管理連結，進而產生鏈結，此乃此一研究主題的開端。康輔輔導活動的培訓不同於一般培訓的手法，除了「教導」與「指導」之外，我們更加重視「引導」的概念，讓培訓的學員裡可以在進行任務挑戰時，不斷適度的給予壓力與能量，達到「玩中學、錯中覺」的成效。加上最後分享方式的引導，讓每一位學員能夠發揮勇氣主動舉手，然後站在舞台上分享挑戰時感受的點滴。最後加上企業主在旁觀察員工的學習心得之後，心中就可勾勒出未來領導的策略藍圖，發揮每位員工的潛能， 5.

(15) 最後達到、甚至超越公司的獲利目標。基於上述研究者背景與研究課題背景，本次研究動機可以歸納成「個人使命與在職所需」、「增加康樂輔導活動應用層面」及「從康樂輔導活動推動願景領導」三個方向，說明如下：. 一、. 個人使命與在職所需. 研究者目前擔任中華康輔教育推協會理事長一職，至今仍一直從事於教育訓練產業等相關工作。在多年培訓的過程中，康輔活動成為課程中不可或缺的重要潤滑劑，甚至是培訓課程內容中的亮點。不論在學校單位對於學生的教育，或者是公司行號的企業培訓，康輔活動都讓參訓的學員印象深刻且收穫滿滿。故研究者與康輔協會創辦講師群們，集合數十年培訓教學之經驗，於 2011 年共同合著一本「康輔 100」的工具書，內容是將康樂活動與輔導活動做一個明確的定義與劃分。內容中將每一個康輔活動的操作手法、帶領技巧與回饋心得都清楚載明操作流程與效益，至今已經發行第三個版本。因研究者求學階段，均與康樂輔導活動息息相關，許多團隊經營與教育訓練手法，均起源於康樂輔導活動，深深明瞭康樂輔導活動發展的趨緩，以及整體發展的侷限，藉著擔任康輔協會理事長的職務與使命，希望藉由此研究開啟康樂輔導活動的應用廣度。. 二、. 增加康樂輔導活動應用層面. 許多國家的大學把團體康樂聯誼活動設立為獨立學科來培養社會需要的人才，已經為社會不同年齡階段人群服務數十年之久 (劉濟良，2003)，但現今仍就有很多人分不清楚到底什麼是「團康活動」？什麼是「康樂輔導活動」？這兩個名詞到底有何差異？內涵上有何不同？康樂輔導活動研究的先驅-桂景星校長，從服務員時代就已經陸續出版關於團康實務工具書，例如：「團康狄斯耐」第一冊、第二冊與第三冊 (桂景星，1990) ，還有「童軍嘉年華」第一輯與第二輯。這些書籍都是欲使用康樂輔導活動者一個重要的工具，書 6.

(16) 中內容豐富，活動種類與變化繁花似錦，帶領技巧更是琳瑯滿目，惟桂校長仍深感資料的不足，進而投身研究當中，他曾經表示：由於國內團康歷史發展之有關探討文獻非常缺乏，促使研究者進一步系統化探討國內團康歷史發展的動機 (桂景星，1997)。目前至今，仍舊沒有關於團康活動的重要理論著作，或專書問世，大抵是因為理論基礎的缺乏，與運用層面的狹隘造成，因此提供更多的應用層面，將是康樂輔導活動延續發展最重要的課題。康樂輔導活動類型繁多，隨著時代的潮流及教育政策的修改，康樂輔導活動的類型也隨之調整以適合教育 (鄭蕙芬，2009) 。所以研究者除了從康輔領域的先驅獲得資訊之外，還有從負責辦理康樂輔導研習的歷任承辦者瞭解，經過康輔協會負責研究康輔未來發展課題的理事交叉討論，綜合救國團內部的史料與文獻，發現康樂輔導活動因對象的不同產生了很大的變化，意思是說：康樂輔導活動的運用其實與對象的不同有極重大的相關，面對不同對象的調整極大，因此可說康樂輔導活動的運用層面不單單為原初針對青年族群，亦因為其彈性與特殊性，可運用在更多不同年齡層的對象。但主要許多文獻或研究仍多為探討某教育領域的部分，在研究限制上也都發現涵蓋範圍稍嫌不足，或結論中缺乏有力的證據。研究者希望藉此研究能夠聚焦在企業領袖的願景領導層面，探討康樂輔導活動應用的新層面，藉此來補強康輔前輩先前研究的不足之處。. 三、. 從康樂輔導活動推動願景領導. 願景領導(Visionary Leadership)就是通過形成、實現和審視共同願景，引領個人成長、團隊建設、組織發展、事業進步、社會和諧和環境保護。願景領導包括「形成願景」、「實現願景」和「審視願景」三步(雷強，2010)。領導者要發揮領導的作用，對組織成員教育和培訓，不斷改善組織成員的行為模式，不斷提高組織成員的學習水平；不僅要幫助人才實現自我，而且要引導人才超越自我，融入組織，共同實現願景(雷強，2010)。此三個步驟，均各有有三個及五個不等的環節與指標，企業主針對這些環節，基本上可瞭解其重要性與關鍵性，但在推動部分仍缺乏具體可進行的項目。 7.

(17) 願景領導的方式，其實仍脫不了團隊經營的範疇，只是透過不同的觀點來帶領團隊，康樂輔導方式原為一經營團隊的方式，因此研究者發現從領導者「經營團隊」的出發點來看，即可為康樂輔導活動與願景領導找到可能的架接點。而事實上這些關連，在研究者舉辦企業教育訓練的過程中早已發生連結，只是尚未清晰的梳理出來，透過康樂輔導活動的操作手法，讓許多企業的高階經理人或企業主在研習的過程當中，與自身員工的關係距離產生的一些改變，這些改變在原本長久的企業運作當中，是非常少見的，更為可貴的是，一般在企業內部發生的關係距離的改變，多半為惡化的向度居多，然而康樂輔導活動所運用的教育訓練場域裡，往往讓關係的距離產生正向的影響，因此除了激發起員工的向心力之外，更讓企業的領導者在帶領企業上有新的思維與看法，進而調整自己帶領企業的方式和手法。. 8.

(18) 第二節研究問題康樂輔導活動是源起於救國團，當初是以休閒為手段，目的是訓練出一群愛國的有志青年。後來康輔導活動慢慢延伸到學生的活動中，成為破冰認識，趣味休閒的一種，這也是目前一般社會大眾的刻板印象。但是經過時代的變遷，有一群人將康樂輔導活動慢慢演化成體驗式學習的教學手法之一，除了應用在原有的學生活動之外，更開始在企業的教育訓練上獲得極高的評價。目前對於「康樂輔導」的研究文獻非常的稀少，大部分都是在教育的領域上面多做著墨，幾乎沒有任何於應用於企業或企業教育訓練相關效益的研究。至今為止，仍有許多人對於康輔存有既定印象，反正就是學生時間的康樂活動而已，這樣的方式是難登大雅之堂，更別說可以成為企業教育訓練的課程之一。因此本研究從上述的條件下，提出幾個關鍵疑問：一、在康樂輔導活動式微的情況下，是否仍有發展的其他層面？二、康樂輔導活動的刻板印象，是否會造成發展結束的主要影響原因？三、康樂輔導方式與其他團隊建立方式有沒有在操作和運用上的相關性？是否可以將其理論類比或連結？有研究者提出：康樂輔導的精髓不在於活動帶領技巧的優勢，而是讓個人在與人合作、成功不必在我、團隊共識建立等的人格內涵更加豐富 (鄭蕙芬，2009)。因此，若我們將焦點建立在「團隊經營」的定位上，不同的方式當然會有迥異的成效，但是目標卻是一致的，也就是說，無論任何一種「團隊經營」的方式，都是為了讓團隊經歷發展的四個階段，此四個階段分別為「形成期 (forming)、風暴期(storming)、規範期(norming) 運作期(performing)」 (Petrie，1987) ，透過這樣的發展，可以為團隊帶來績效，績效的定義在不同的團隊類型，有不同的名稱，如在企業就是創造更高的產值。也因如此，研究者近些年來一直致力於將康輔活動轉換為訓練方式，為企業進行團隊建立(簡稱：團建)課程，讓企業的員工、高階經理人或企業主可以透過康樂輔導活動的方式，快速進入到對話平台的建立，而此對話平台的訊息必然是需真實而對等的。覺得培訓的成果有效，也開始對於康樂輔導活動有新的認識與體驗。 9.

(19) 沒有理論，任何專業必然停留在低狹的層次上，它的技術將令人擔憂(林萬億，1997)，正因如此，研究者必須更加致力於將康樂輔導活動的效用藉由此研究，讓多位企業的高階經理人來現身說法，對於這樣體驗式的培訓手法，如何能夠凝聚團隊向心力，更讓自己能夠未來在公司的經營上及領導上，產生關鍵的影響。統整以上論述，本研究所聚焦的研究問題在於：一、探討中小企業主或高階經理人在進行康樂輔導體驗式培訓時，對於領導團隊所產生的想法與鏈結？二、探討康樂輔導特殊培訓方式之效果，如何有助於中小企業主或高階經理人，訓後在願景領導上產生何種具體的成效？. 第三節研究目的研究目的的形成乃從發生的動機和發現的問題逐漸聚焦而成。從研究問題上來思考，探討中小企業主或高階經理人在進行康樂輔導體驗式培訓時，對於領導團隊所產生的想法與鏈結，有助於提供康樂輔導活動方式成效的佐證素材，因為當親身體驗者的鏈結與想法愈多，實際發揮效用就愈大。而從探討康樂輔導特殊培訓方式之效果，如何有助於中小企業主或高階經理人，訓後在願景領導上產生何種具體的成效，將可為康樂輔導活動找到一個有力的理論基礎方向。若從從第一節的研究動機的三個方向為立基點來探討研究目的，就可以提出更清楚的脈絡，如此本研究即可找出以下三個目的：. 一、. 從「個人使命與在職所需」動機來看：因研究者本身擔任中華康輔教育推廣協會現任理事長，亦是創會時的秘書長，成立. 屆滿十年，不管是協會或協會所有共同創立者來說，均為重要關鍵的一年，如何為這十年的歷程建立里程碑，是非常重要的工作。康樂輔導活動本就是存在先於本質，先產生 10.

(20) 了許多存在的過程，才被判定和規範出一些具體的分類，而後才藉由歸納與分析，定義出康樂輔導活動的本質，事實上並不是先有理論才有操作模型，因此若長久下來沒有讓理論基礎進入，康樂輔導活動將因為失去內涵而變得表面化，因此希望藉由此研究，為康樂輔導活動建立基礎的理論根源。二、. 從「增加康樂輔導活動應用層面」動機來看：康樂輔導活動的應用層面有很多不同的方向，包含可以應用在課程教學、團體輔導、. 遊戲治療、休閒管理、企業管理、人力資源…等，研究者因為工作與背景關係，希望藉由此次研究，將康樂輔導活動應用層面中，關於企業管理、領導學、人力資源的部分整理出來，以便未來在進行相關培訓和設計培訓時，能夠全面與完整，希望藉由此次的研究，發揮投石問路的效益，讓未來更多康樂輔導活動領域的專家，可以藉由此研究為一基礎，探究更多的轉換點，讓康樂輔導活動順利延展到各層面。三、. 從「從康樂輔導活動推動願景領導」動機來看：康樂輔導活動是一種運用工具，可以讓不同訂位上的角色來使用，康樂輔導活動常. 著重在活動設計與帶領技巧，事實上廣義來說，這也是一種特殊環境下的領導行為，只是偏向於執行面的領導行為，帶領被領導者完成所安排的事項或流程，也因為如此，傳統康輔活動重視氣氛、過程、效果，但若必須要將康輔活動層次提高，勢必要讓關注的重點移動，從重視氣氛、過程、效果轉化為重視環境、目標、願景，讓領導行為可以更深入，帶領團隊的歷程更完整，也可以透過康樂輔導活動，順利引導所帶領的團隊進入到團隊的績效期。. 11.

(21) 第貳章. 文獻探討. 本章主要在蒐集關於康樂輔導活動、願景領導的相關文獻資料。本章共分為二節：第一節為「康樂輔導活動的成效」；第二節為「願景領導」等相關研究進行文獻探討。. 第一節一、. 康樂輔導活動的成效. 康樂的定義：康就是健康，樂就是快樂、樂趣。就字義而言，康樂活動是使人身體健康，心情快. 樂的活動；就其內容所代表的意義而言，康樂活動是求身體狀態平衡的一種非職業活動，是生活的準備、再造與交換 (張慶三，1984) 。康樂活動內容極為廣泛，以教育的眼光而論，則包含體能、智能、技能、反應等各方面的訓練，可使人們在不知不覺之中，學習生活中所需要的方法，並知道如何發揮潛能，適應生活；這種教育性的功能，使得康樂活動既為生活之一部分，而同時成為生活的準備 (張慶三，1984) 。康樂活動的原文是 Recreation(再造)，二次大戰之前叫「娛樂」。今天我們稱之為康樂，便應要求其健康與快樂，而不應忽視了健康 (張慶三，1984) 。康樂活動的目的就是將適當的運動加入設計活動中，歡樂是增加手、腳動作，使感到需要、滿足，並不因運動而感覺疲憊，以助於再造健康的身心(蔡惠州，1987) 。團體康樂活動是一項令參加者健康快樂進行的集體活動，能令參加者增進友誼，建立良好人際關係，學習知識與技能，愉悅身心 (蘇東輝、湯禮深、戴育紅，2003)。康樂活動就是使人透過健康快樂的過程放鬆自己、融入團隊並達到歡樂的效果(張志成，2011)。康樂活動自古有之，方式多樣。原始部落時期就已經有一些帶有宗教色彩的歌舞表演，封建時代出現了棋牌游戰；古代還出現了馬球、鞦韆等娛樂項目。……所謂康樂活動是指健康、娛樂，即在休閒時間利用一定的設備、環境，為達到身心健康、愉悅的目 12.

(22) 的而進行的休閒性、消遣性活動，內容包含康體健身活動、娛樂活動、保健美容活動等 (鄧軍華、代姍姍、蘇丙華，2014)。目前國內(中國大陸)各大高校旅遊管理專業都開設了康樂服務與管理課程，在校大學生對康樂活動有了更全面、健康的認識，從而帶動更多大學生參與到康樂休閒活動中來(鄧軍華等，2014)。二、. 輔導的定義：「康樂輔導」定義為：輔導康樂活動(陳驥，1984) 進入 90 年代後，在康樂兩字後面逐漸加上輔導兩字，轉而強調「輔導」，以輔助引. 導團體康樂活動達到某些預期的效果(蔡惠州，1987)。三、康樂輔導的定義：康樂活動輔導一直都在救國團或學生服務性團體中流傳(康樂活動輔導人員手冊，幼獅出版社，1966)。先總統蔣公在救國團「成立訓詞」中曾指示本團應具有並發揚「教育性、群眾性、戰鬥性」的特點。(飛躍青春四十年中國青年反共救國團成立 40 週年團慶特刊，1992)。在 1999 年提出救國團新紀元新希望，昭示救國團未來發展工作目標與社會功能，包含：1.志工團體的示範者；2.休閒活動趨勢的主導者；3.殘障弱勢團體的代言 4.終身學習的催生者；5.青少年服務專業的諮詢者。 (飛躍青春四十年中國青年反共救國團成立 40 週年團慶特刊，1992) 領導人才培養，同樣是救國團所重視。民國四十九年，創設「歲寒三友會」，參加對象為大專院校學生活動中心的正副總幹事；稍後「社團負責人研習會」、「週末研習會」、「康樂輔導研習會」相繼誕生。又為了辦理暑期青年活動的需要，每年自學校甄訓一批假期活動服務員，個個文武雙全，具有領袖氣質與統御能力的青年人才。康樂輔導簡稱「康輔」，從事康樂輔導活動的人員稱之為「康輔人員」(鄭蕙芬，2009)。康樂輔導活動是指：領導人才的養成訓練，是一種綜合性的技能培養，透過康樂活動技巧達成目的 (鄭蕙芬，2009)。 13.

(23) 康樂輔導的精髓不在於活動帶領器巧的優勢，而是讓個人在與人合作、成功不必在我、團隊共識的建立等的人格內涵更加豐富(鄭蕙芬，2009)。. 第二節. 願景領導. 願景(Vision)依據 Webster new world college dictionary (Agnes，1999)的解釋是：去行動或有力量能看見未來，並且是可以預見的夢想與想像。願景是一個企業組織發展的方向，領導力則攸關未來走向。如果你和員工不知道公司現在行進的方向將通往何方，你的領導力也將變得可有可無(The Ken Blanchard Companies，2007)。對個人而言，願景是個人成功的重要基石，是激勵個人成功的指引；由組織層次而言，願景是組織行動的方針，也是組織不斷省思的歷程，有願景的團隊，變擁有最佳組織效能，願景能創造強烈組織文化，強化組織認同，提升競爭力；從領導者的角色來看，願景則可以幫助領導者有效設定組織方向，與組織變革的催化工作，領導者必須設定願景，並且訂定一系列的目標與策略，以便因應在進行變革時的挑戰(Rieckhokk & Larsen，2012)。願景可以提供三個重要目的：提供組織方向、激勵個人在對的方向採取行動、並且可以讓不同成員間相互合作(Kotter，1996)。領導者要發揮領導的作用，對組織成員教育和培訓，不斷改善組織成員的思想模式，不斷提高組織成員的學習水平，不僅要幫助人才實現自我，而且要引導人才超越自我，融入組織，共同實現願景。國內學者葉匡時認為，當企業面臨變動的環境時，亟需創新與挑戰，此時特別需要一位願景領導者；反之，當企業在穩定的環境運作時，此時工作大多屬於管理工作，僅需現狀領導者有效能的維持現狀即可。領導力(Leadership Challenge)可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。根據領導力的定義，我們會看到它存在於我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一 14.

(24) 件事的核心。一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。關於領導力的研究首先是從領導研究開始的。從 19 世紀末 20 世紀初著重研究領導者人格特質的領導特質理論，到 40 年代探尋領導者在領導過程中的具體行為以及不同的領導行為對部屬影響的領導行為理論，60 年代的研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響的領導權變理論（情境理論），以及之後的領導歸因理論，交易型與轉化型理論等，逐漸從領導者的人格特質和行為等個體研究擴展到整個組織情境交互作用的影響。從人類社會和領導活動的發展來看, 領導力有如下幾種形態: 一、原生態領導力。原始社會, 在母系氏族和父系氏族中, 領導已經有了雛形, 無論是共同勞動還是部落之爭,領導力在其中都開始發揮作用, 但這時的所謂領導力是自然形成的, 因此可以稱之為原生態領導力。二、技術性領導力。進入奴隸社會以後, 社會生產力比原始社會有所提高, 手工業、農業和畜牧業有所發展, 腦力勞動和體力勞動有了分工。從領導力的角度來看, 這是因為加入了技術的成分, 正是由於這種技術性的領導力, 社會才有了緩慢的進步。技術性領導力讓人們崇拜有能力的領導者並追隨之。三、理性領導力。理性領導力從理性的角度思考問題,比如西方企業領導體制的發展, 經理制之所以產生, 就是因為對管理中出現問題的反思, 在理性的作用下, 所有權和經營權開始分離, 老闆們不再固執地站在「第一線」。也正因為如此, 領導和管理行為有了進步。1910 年, 被西方稱為「管理之父」的泰勒出版了第一本管理組織的專著《科學管理原理》, 促使生產管理從只憑經驗管理走上了科學管理的道路, 管理開始成為一門科學, 這也為領導成為一門科學打下了基礎。理性領導力表現出教導式的領導方式, 但理性領導力還沒有把人當做真正意義上的人。四、感性領導力。隨著社會的進步和對人的尊重, 領導力中加入了一種脈脈溫情, 領導者和被領導者的關係變得融洽起來。在這種情況下, 被領導者的主觀能動性有所發揮, 20 世紀 70 年代, 日本的企業領導在這方面表現得比較明顯。但單純的感性領 15.

(25) 導力對領導活動中的制度建設有所忽視。五、複合領導力。即由領導環境所決定的, 為取得更好的領導績效而形成的多類型領導力的有機組合。複合領導力不是所謂的原生態領導力、技術性領導力、理性領導力和感性領導力的簡單相加。以上幾種領導力都有其存在的合理性, 但也有其弱點。隨著社會的發展, 我們應當進入複合領導力階段。願景領導是彼此密切不可分的概念，很多學者對於願景領導所下的定義都不進相同，舉例說明如下：表 2-2-1 國內外學者對願景的定義學者. 年代. 願景的定義符合組織與環境的特性，反應高度理想，行程組織共識，. Edward. 1992. 明確敘述，並且深具開展性的組織發展願景。願景是眼光(seeing)與意象(image)，勾勒組織的長程計. Kouze& 1995 Posner. 畫，其次願景是未來意象，暗示未來方向。願景是一個過程，群體或組織的未來狀況的心理模式，. Nanus. 1992. 處理想像的世界，它描繪事先無法觀察或驗證的虛構世界，可能永遠不會實現，需要信仰行為才存在。領導者能發展長遠的組織願景，且這個願景是組織能達成而且應該達成的。. Sashkin. 1996. 領導者瞭解願景的主要內涵(key elements) 領導者能有效的溝通願景，使組織成員瞭解並相信願景，進而全方位採取行動，以履行願景。「願景」可以視為一種視野、遠見、想像力、洞察力、. 吳清山、林天祐. 2003. 提供組織未來發展方向，組織有願景，前景才能看好與充滿希望。（續下頁）. 16.

(26) 表 2-2-1 國內外學者對願景的定義（續）學者. 葉連祺. 鍾瑞國. 年代. 願景的定義是一種對個人或團體未來發展預期達成景像的想法，它. 2002. 會引導或影響個人或團體成員的行動或行為。願景是一個平台，願景歷程建構一個組織運作機制，形. 2010. 成現實個人願景與組織共同願景的最佳架構與場域。. 資料來源：黃俊峰(2013)。學校行政雙月刊。臺北。. 願景式領導理論(visionary theory of charismatic leadership)主張，當領導者能創造並清楚表達願景，且該願景是實際、可信與充滿吸引力時，將會激發員工追求願景的熱情與動力。願景領導可以達成下列四點功能(秦夢祥，2012)：一、描述組織未來藍圖，並確定運作的目標與任務二、與組織核心價值結合，激勵組織成員實現組織改革的目標三、發展具體策略，結合理想與實務，以幫助組織成員朝著願景方向邁進四、側重不同時空及環境的配合，並藉由確定組織願景與核心價值，發展組織特色，並建構積極正面的組織文化願景領導強調複雜和持續的改變存在於個人、組織、成員以及外在環境，因此必須將這些因素都考慮在內(Kantabutra, 2005：Tayer and chado-Taylor, 2010)，每一個因素，都會影響到願景領導的運作(黃俊峰，2013)。一、個人因素(Personal Attributes) 願景建立之後，領導人必須能夠有熱情，以及尋求成員的支持。領導者是組織的火車頭，他關係著整個組織的成功或失敗，因此他除了上述所提必須具有領導能力、變革和革新能力、系統思考之外，並且還要能夠扮演各種不同領導人需扮演的. 17.

(27) 角色，如方向設定者、教練、發言人等，他必須是個魅力領導者(Charismatic leader) 能夠影響、信任和尊重他人，掌控影響願景的因素，帶領組織願景前進(黃俊峰， 2013)。二、制度的現狀(Institutional Preparedness) 當然，強而有力的領導技巧，是帶領組織前進的關鍵，個人因素不空真空的，它必須和制度層面緊密結合，組織成員是否願意接受改變，以及是否有動機要進行變革。領導者必須讓成員有願景，並且也能系統思考，如此組織的變革才有希望(黃俊峰，2013)。. 三、外在的因素(Environmental Ircumstances) 外在環境的是無時不在變動的，有些是可以預期且控制的，但有些則超出預期的控制之外。外在環境的社會、經濟、科技、政治情況都在隨時改變，因此組織必須隨時瞭解外在環境的變動，並將其變動情況，納入計畫之中，以符應外在環境的變化(黃俊峰，2013)。國外的研究部分，也有非常多關於願景領導的研究。願景在不管在學校或是企業都是相當重要的，因此我們可以看到願景領導運用於教會(Shaw,2013)；女性領導人在高等教育扮演的角色(Chin,2011)；以及願景運用於商業領域公司的管理(Frigo, Hilinger and Welch，2012)，皆可以看到願景在領導行為中扮演著角色。願景領導包括「形成願景、實現願景和審視願景」三步。「形成願景」的關鍵是發現組織成員的心聲，激發對未來的希望。「實現願景」的關鍵通過願景引導和協調組織成員行動，通過不斷累積，推動社會變革。「審視願景」，關鍵是要評估績效，確保組織良性發展(雷強，2010)。. 18.

(28) 第參章. 研究方法. 本章依序說明本研究的方法與步驟，包含第一節資料蒐集與分析的方法；第二節問項設計；第三節研究範圍與對象；第四節：研究工具。. 第一節資料蒐集與分析的方法本研究是採用質性研究中的深度訪談法(in-depth interview)為本次資料蒐集的方法，訪談時必須給予全程錄音與文字記錄且加上受訪後的合照。事後將受訪的錄音檔將逐字的謄寫出來；而在訪談的過程中，受訪者須被鼓勵談話，而內容方面則不論多寡(de Chernatony and Riley，1999)。為了讓本次研究更加精確，故採用學者 Lincoln and Guba (1985)與 Decrop (1999)的建議之成員檢核法(member checking)，將每位受訪者受訪完畢的逐字稿，寄還給受訪者做覆核，讓本次研究的可信度(trustworthiness)程度及精準 (accurate)程度大幅提升。因為受訪者離上次的培訓間隔時間不一，大部分都是參加第一期或第二期阿里巴巴台灣橙功營的學員，時間也都間隔約一年三個月之久。故研究者出訪前三天，都會將訪談的大綱先寄給受訪者，並電話詢問收到之後，再簡單確認。受訪前一天，再用簡訊通知受訪者明日受訪的時間與地點。受訪當天，研究者會帶著筆記型電腦與錄音筆等設備依約前往。受訪一開始時，研究者會先放映當初培訓時的結訓影片（約 6 分鐘），讓受訪者回顧並回味一下去年受訓時的點點滴滴。放映完畢後，更會將當時候上課的 PPT 播放給受訪者看，讓其找回當初的記憶與回憶。讓每位受訪者開始受訪後，即刻進入到當時候培訓的情境，這樣陳述的內容將更加精準。資料回收之後，將採用內容分析法(content analysis)為本次研究的分析方法，分析的單位將以「字」或是「句子」等作為主要分析的單位。首先將所有的逐字稿印出後交給兩位擔任裁判人（judge）進行內容的歸類(categorization)與命名的動作，最後信度值必須在 80%以上才可將萃取出來的資訊用來進行進一步的結論與建議(Kassarjian，1977)。. 19.

(29) 兩位裁判一位是國立中山大學地質研究所碩士且為中華康輔教育推廣協會的創會理事長擔任裁判 A (judge A)，另一位是國立臺灣師範大學運動休閒與餐旅管理研究所研究生擔任裁判 B ( judge B)。最後再請文化大學哲學研究所碩士並且也為現任的中華康輔教育推廣協會副理事長擔任裁判 C (judge C)的工作。. 第二節問項設計問項的設計可以區分兩個部分：一、探討中小企業主或高階經理人在進行康樂輔導體驗式培訓時產生的想法與成效？二、探討康樂輔導特殊培訓方式之效果，如何有效助於中小企業主或高階經理人後續回到企業後在願景領導上產生何種具體的成效？一、第一部分的問項：對於企業高階經理人及企業主而言，第一次（或又一次）接觸到康樂輔導活動的培訓都為在阿里巴巴台灣分公司所舉辦的「橙功營」三天兩夜的培訓活動。在這三天兩夜的活動裡，康樂輔導活動在中間扮演著何種的角色？當下的印象最深的活動是什麼？這部分的問項，將會以學者雷軍所提出的願景領導三步驟「形成願景」、「審視願景」來做基礎，將這兩步驟中的環節 (形成願景三環節，實現願景五環節）是與康樂輔導活動產生的成效或引發出來的想法相結合，這個部分強調的是當時候在培訓場合上，受訪者當時最直覺、最有記憶力或印象最深刻的康樂輔導活動。藉由各些受訪者的回答，讓他們闡述當時候的想法及作法，是否符合原來參加的期待或是超越當初參加的期待。第二部分的問項：企業高階經理人及企業主經過第一次的接觸之後，回到公司後到底會用何種方法將此感動與想法落實回到公司內部經營與管理，甚至願意進行組織上面的變革。這些企業主如何善用康樂輔導活動的精神，甚至實際具體的操作手法，能夠領導員工進步與成長？在精神層面上如何帶領員工的思維，願意朝著公司的願景與目標前進？. 20.

(30) 這部分的問項，將會以學者雷軍所提出的願景領導三步驟中的第三步驟「審視願景」做基礎，將康樂輔導活動產生的成效或引發出來的想法相結合。領導者如何因為思維能力的改變，指導思想的轉變，然後帶領員工達到公司營運目標與企業願景。. 圖 3-2-1 課程目標：願景領導與康樂輔導活動體驗感受問項的關連圖. 第三節研究範圍與對象一、研究範圍本研究將以 2014 年 11 月由阿里巴巴主辦，海選台灣的電子商務的廠商，經過一個月的初審到複審，最後產生前 10 名的十大網商 (如下表）。本次研究將以這十家的企業主或高階經理人或企業二代接班人作為訪談的對象。對象包含一些看似職位不算太高的經理或副總，但這些受訪者卻真實在所屬企業定位為二代接班人，甚至都已在第一線實 21.

(31) 際管理及帶領著公司員工團隊營運。故將以這些企業主與高階經理人們的現身說法，讓他們來說明康輔輔導對於他們公司營運後續的影響。二、研究對象表 3-3-1 2014 年第一屆阿里巴巴台灣十大大網商代號. 名次. 企業名稱. 職稱. 姓名. A. 1. 京銘科技股份有限公司. 總經理. 董O鑫. B. 2. 十藝生技股份有限公司. 總經理. 宋O蒔. C. 3. 享曆工業股份有限公司. 副總經理. 林O忠. D. 4. 安口食品機械股份有限公司. 總經理. 歐陽O成. E. 5. 合亦有限公司. 專案經理. 高O琦. F. 6. 三興數位有限公司. 總經理. 元. G. 7. 晨陽興業有限公司. 總經理. 陳O銘. H. 8. 萊慕思股份有限公司. 總經理. 沈O傑. I. 9. 普德家電股份有限公司. 總經理. 莊O峰. K. 10. 鼎洋工業有限公司. 產品經理. 林O吟. O. 第四節研究工具本節說明在本研究所採用之研究工具，包含研究者本身、訪談指引、數位錄音筆。以下敘述分成五個部分：一是說明本研究採用的訪談法，二是說明訪談的大綱與內容，三是說明訪談前的說明事項與相關守則規定，四是研究信效度檢驗，五是資料整理與分析。. 一、深度訪談：利用質性研究中的深度訪談法，就是透過研究者透過口語論述的方式，針對特定的. 22.

(32) 對象收集相關的研究資料，藉由面對面的訪談，藉此引發出受訪談者一些回憶及相關事件對其未來的影響。深度訪談法是透過語言交流的方式，讓受訪者可以充分表達自己的想法，使得研究者與受訪者之間，能夠達到相互的理解(陳向明，2002)。故研究者設計半結構式訪談大綱，以及運用研究者本身作為本研究的研究工具。. 二、訪談大綱：本研究是採取半結構式的深度訪談，因為必須先擬定「訪談大綱」，此大綱完成後，需要經由專家學者的審視，針對內容的適切性和文句表達的清晰程度予以建議修改後，即成為本研究正式之訪談大綱。. 三、訪談者守則：研究者擔任訪員工作，務必尊重受訪者的意願與時間。 1.. 首先擬定邀約函，並以電子信件方式寄出. 2.. 電話詢問受訪者的意願，願意者約定訪談時間後，必須提前前往. 3.. 攜帶數位錄音筆、照相機、小禮品及相關文具用品. 4.. 訪談過程中，需要尊重受訪者的回答意願，對於相關隱私，受訪者有權利拒答，研究者則不可再加詢問。. 5.. 受訪完畢後，再次說明本受訪僅供研究學術用途，不做其他用途之用。. 23.

(33) 第肆章. 資料結果分析. 本論文研究蒐集之深度訪談樣本為 10 位對象，對象設定為企業潛在領導儲備人選，職位落點為中上主管，但實際受訪者卻在所屬企業中，已被定位為二代接班人。本章共分為五節，第一節是樣本特性分析；第二節是樣本逐字稿複核結果；第三節是分析單位；第四節是分類發展與信度，第五節是康輔體驗活動與願景領導植基模型。. 第一節. 樣本特性分析. 本研究蒐集了深度訪談樣本共 10 位，男性受訪者 7 位，佔 70%、女性受訪者 3 位，站 30%。，年齡在 25-35 歲有 2 位，佔 20%、36-45 歲有 6 位為最多，佔 60%、46 歲以上有 2 位，佔 20%。教育程度部分都是大學或研究所，各佔一半，50%。工作年資的部分，3-5 年的只有 1 位，佔 10%、6-8 年確有 7 位，佔 70%、9-11 年的有 1 位，佔 10%。 12 年以上也有 1 位，佔 10%。樣本人口統計變項如下表：表 4-1-1 受訪者人口統計變項變數. 樣本數. 百分比. 性別. 變數. 樣本數. 百分比. 教育程度男生. 7. 70%. 高中職. 0. 0. 女生. 3. 30%. 專科. 0. 0. 大學. 6. 60%. 4. 40%. 年收入 600,000 以下. 0. 0. 研究所. 600,001-1,000,000. 0. 0. 工作年資. 1,000,001-2,000,000. 2. 20%. 1-3 年. 0. 0. 2,000,001-3,000,000. 4. 40%. 3-5 年. 1. 10%. 3,000,001-4,000,000 4,000,000 以上. 3. 30%. 6-8 年. 7. 70%. 1. 10%. 9-11 年. 1. 10%. 12 年以上. 1. 10%. 年齡 25-35 歲. 2. 20%. 36-45 歲. 6. 60%. 45 歲以上. 2. 20%. 24.

(34) 第二節. 樣本訪談逐字稿複核結果. 為求本次研究的深度訪談逐字稿能精準代表受訪者的表達正確之內容，故研究者將將採取知名學者 Lincoln and Guba (1985)與 Decrop (1999)所建議的成員檢核法。首先將受訪成員的逐字稿寄還給每位受訪人複核，來提升及確保訪談資料的可信程度及精準程度。樣本，詳情請見下表 4-2-1：. 表 4-2-1 樣本訪談逐字稿複核結果編號. 新增事件. 1. . 詳述事件. 更正錯字 . . 3. . . 31：22 67：19. . 4. 訪談時間(分：秒) 25：48. . 2. 5. 無修訂. . 48：35 21：49. 6. . 32：22. 7. . 19：27. . 31：22. . 8 9. . 45：47 . 10. 第三節. 21：54. 分析單位. 根據 Holsti (1968)以及 Kassarjian (1977)的研究當中明確指出，分析單位(appropriate unit of analysis)的適當性，將是影響整體資料分析的關鍵因素，因此進行資料分析的首要工作，即是找出適當的分析單位(appropriate unit of analysis)，進而將蒐集的資料運用內容分析法進行分析，以求得到信效度高的結果，用以佐證研究論點。. 25.

(35) 步驟一即是將受訪者的訪談內容以逐字逐句謄錄，具體用文字的方式呈現出來，作為基礎素材。接著經由成員檢核法來複核修訂，選定兩位評判者(judge A and B)，針對所有受訪者的謄錄資料分別進行評判，從 5 個問題構面共 11 項題目中，得出 170 個分析單位，進而將所有分析單位分類，讓評判人 A 和 B 相互比較他們所做出評判，並就其需溝通或不同意之分析單位，與研究者討論清楚。此一步驟乃是為了釐清是否有個別的分析單位與本研究論文非相關，抑或存在差異。透過評判人 A 和 B 與研究者討論後，可將有疑問的分析單位篩選出來。當完成所有分析單位的篩選後，共選定有 3 個問題構面 8 項題目，總共是 19 個分析單位被刪除，留下了 151 個分析單位，其所有分析單位的整體描述如表 4-2-2：表 4-2-2 分析單位題目. 原始單位. 刪除單位. 剩餘單位. Q1 關鍵 15. 26. 2. 24. Q2 九宮格. 28. 5. 23. Q3 扭轉乾坤. 32. 4. 28. Q4 奇數偶數. 13. 1. 12. Q5 小蜜蜂. 10. 0. 10. Q6 國王迷宮. 18. 1. 17. Q7 風雨人生路. 30. 2. 28. Q8 黃金十秒. 26. 4. 22. 總數. 170. 19. 151. 26.

(36) 第四節. 分類發展與信度. 將分析單位確定出來後，下一個進行的步驟即是將 151 個分析單位，完整的區分到 3 個構面 8 項題目當中，請評判人 A 和 B 將每個分析單位仔細閱讀並分類，再重複一次閱讀與分類，即可在 3 個構面當中產生 40 項類別目，其中將產生 24 項主要類別目。每一個主要類別目的產生，需由評判人 A 和 B 審慎討論後決定名稱。然後分類的程序完成後，為了加強整體研究的信度，需進行 interjudge 和 intrajudge 的測試過程，已求得到更高的信度。根據 Bitner,Booms, and Mohr(1994)、Bitner,Booms, and Tetreault(1990)、 Keaveney(1995)及 Ronan and Latham(1974)研究當中指出，如果 interjudge(不同評判人之歸類)與 intrajudge(不同時間同一評判人之歸類)其同意程度可達 80%，那此一分類的程序即具備信度。此外，本研究亦加入一新評判人 C，用以進行 interjudge 信度的測試，經過 15 天後，由原本評判人 A 和 B 在不同時間裡，進行第二次的 interjudge 信度測試 (Davis and Cosenza, 1993)。新評判人 C 要進行的是，將 151 分析單位歸納在之前評判人 A 和 B 所產生的 40 項類別目中，若評判人 C 針對這些分析單位發生無法歸入類別目時，創造新類別目或者刪除。只要結果評判人 C 在 40 項類別目之 interjudge 與 intrajudge，以及評判人 A 和 B 的 interjudge 與 intrajudge 信度值均高於 0.8，則可斷定此分類程序是具備信度的。. 第五節. 康輔體驗活動與願景領導植基模型. 經由評判人 A、B 及 C 的精確反覆分類程序後，將以「形成願景」、「實現願景」及「審視願景」三步驟的分項，共 3 項構面，共有 40 項類別目，其中有 24 項主類別目，結果分析如下：一、「形成願景」構面問題： (一)關鍵 15 體驗活動中之康輔體驗活動與願景領導植基模型，如表 4-5-1 所示：. 27.

(37) 表 4-5-1 關鍵 15 體驗活動植基模型關鍵 15 體驗活動實際體驗之鏈結項目主類別目. 卡片數. 釐清關鍵. 10. 嘗試與累積經驗. 8. 搶得先機. 6. Total Units. 子類別目. 24. judge A and B 之 intrajudge：釐清關鍵：7/8=87.50% 嘗試與累積經驗：7(O)+1(X)/7=85.71% 搶得先機：judge A and B 之 intrajudge 為 100% 備註：（O）為歸類正確之分析單位；（X）為歸類錯誤之分析單位由 judge C 判斷之 interjudge： All categoryes’ interjudge=100% judge C 本身之 interjudge=100%. 1.. 釐清關鍵 (10/24, 42.7%)：包含從反覆的經驗當中思考規則，從別人的行為當中歸納原因，以及如何透過觀察與判斷掌握關鍵因素…等，受訪者 D 就表示：「我覺得. 可以利用康輔活動，這樣的一個過程，一些小活動，然後讓你去反思，讓你知道 OH！原來，這樣子的核心價值，對你在這樣子的一個現實活動，是如何來對應的。. 而不是像之前，我們在討論到公司文化的影響時候，通常就是口號，通常就是一個目標、一個願景，或是一個標語。這樣的部分去提供給員工，可能員工不一定能夠感受的到。你可能講說要激情，可是我好像在公司感受不到激情到底是用甚麼樣的方式來呈現，對他來說，他的激情的定義，跟其他人的定義可能會不太一樣。可是我們從康輔活動，讓他知道 OH！原來我們激情，是這樣子的激情，我們要的創新，是像這樣子的創新。其實去讓大家發現一些不同，然後用「行動」去影響到他們的「內心」。所以在關鍵 15 的時候，其實那時候大家是用這樣子的，玩遊戲的觀點來. 28.

(38) 看。那後來把這個關鍵點拿出來談之後，然後每這個關鍵點，其實是有不同的想法。拿出來，大家在反思那塊的時候，發現其實是對，在你掌握到一些關鍵點，在你事前如果再用一些思考的能力，去掌握到一些關鍵點之後，其實你在做任何事情上面，你這些關鍵點掌握到，其實你的事情的成功率也會比較高、也會比較好。所以對於那時候的感受，其實也是，我覺得也很像是我們之前在一些管理學裡面 PDCA 的這種概念來看，其實也是很接近的這兩塊。那把這個東西拿進來，其實很多的工作項目是，那時候其實我講真的，那三天的課程中，在那些不管是康輔協會或是大陸講師的那些講法中，我們開始一直在想到，我們現在我們的公司內部在運行甚麼樣的事情，我們哪些事情是，有些步驟沒有做好的。其實一直會反思到之前，自己工作的一些狀況」。受訪者 C 認為：「…你就會發現，其實我在玩這個遊戲當中就會一開始我就會想說『恩，一定有一個破解』。因為就像打電動一樣，當你掌握這個訣竅的時候，你破關就很容易，所以我滿腦子就在想說，OK，開始去推，雖然當時沒有馬上的去猜出答案，但是大概也完成了三分之二，所以大概 15、11 那時候已經想到大概是 7 左右，所以 3 還沒有去想到，那所以我覺得就是說，就像這個活動一樣，就是你如果能夠掌握一些關鍵的知識或關鍵的技術，其實你就能夠大幅的領先對手，但是重點是你能不能找出來，並且去活用它」。受訪者 A：「我那時候其實已經知道這可以倒算了，可是這個困難點是說我還沒算好就結束了，因為節奏太快了，別人大概只選了五個人對不對，在我們破解之前大家必須把那個活動結束，不能讓我們破解，而且小馬老師挑人挑的很好，要挑那個很急躁的、不會想的，來做這個示範，但是倒推回來其實這個並不難，大家都大概花點時間就可以把這個問題給破解，我覺得重點是什麼，在我沒有資源、沒有時間的情況下，怎麼樣在最短的時間之內去找到這個答案，對我來講是很重要的。同樣的道理，這個東西我可以拿回來公司，怎麼做呢，老闆講什麼你不相信沒關係，有你的經驗沒有方法，我現在就立刻證明給你看，馬上把這個遊戲拿出來，一到十五，一人最多說三個數字，誰說到十五誰贏，來比比看，看你們厲害還是我厲害。這樣要打槍別人就很容易了。可是 29.

(39) 因為不是直接用對幹，你就相信我，我在這邊二十年了，為什麼我說的會是錯的呢？那你知道年輕人會講什麼，你二十年前成功的故事現在這邊不可能會再用了，現在的人已經不一樣了。馬上把這個拿出來，不管時間的變化，真理還是真理，一到十五還是一到十五，對不對，馬上就贏回來。但是情境的不同、感受不同，結果就不同」。受訪者 K 甚至將目標設定給納入：「…所以我們把目標調的在比較簡單一點點，但是好像還是很難達成。然後我們才會去思考，因為大家都是在當管理者老闆的人，然後沒想到這個東西還要被教。可是其實大家都是需要被教，只是我們不知道而已。就是說現實生活，其實我們自己有盲點跟錯誤，沒有人來當教練來點醒我們。我們只覺得說為什麼會達不到呢？就是沒有去找到原因，而原因可能是我們自己設定的跟現實，是有差距的。或是執行的什麼...等等」。受訪者 I 說：「一開始其實我很模糊，要完甚麼遊戲搞不太清楚，其實完到第三回我才了解，原來是要搶，搶那個數字，搶在起跑點，那其實跟經營企業一樣要贏在起跑點，那搶這個...比方說搶三啦，搶七啦這個數字都是非常非常明確，但是再做企業的人當中，有幾個可以做到？其實不容易，因為說大家都會說，做，執行力我覺得對企業來講才是最重要的一個環節跟關建」。可見受訪者多數都認為「釐清關鍵」是非常重要的，當然，也因為多數受訪者都是帶領者，所以對於活動的挑戰後面的意義，都是事先的預想到。. 2.. 嘗試與累積經驗(8/24, 33.3%)：包含不斷的嘗試以求驗證對錯，遭遇失敗困惑與重新連結，發現自己歸納中的盲點…等。康輔的競賽活動中，有非常多都是以競賽為手段，所以很容易激發出個人潛能，在嘗試錯誤中學習累積經驗，最後成長。例如受訪者 G 表示：「…因為活動的過程當中大家沒想那麼多。其實重點是在活動後，. 由我們這些領導活動的老師來引導出我們為什麼要做這樣一個活動、我們為什麼要做這九種的考驗。那他的目的是什麼，讓我們這些同仁、學員才能夠恍然大悟，原來我們的團隊是要這樣、我們個人要這樣主動、積極，才能夠羅織那麼多的牽連、還有共識，我們是要如何去鼓動別人來參與這些九宮格的活動。我們才了解說，我 30.