研究背景與動機

第一章 緒論

本研究旨針對外派人才之職能及職能落差進行研究，藉此作為未來 人才招募及訓練之參考。本章共分成四節，依序說明本研究之研究背景 與動機、研究目的與待答問題、研究範圍與限制、名詞解釋等。

第一節 研究背景與動機

一、 台灣保險市場飽和，需積極開拓海外市場，外派人才亟待養成。

由於全球化及國際化快速發展，且台灣保險滲透度為全球之冠，市 場擴張有限，2017 年根據保發中心統計，台灣保險滲透度即保險費收入 總額對台灣國內生產毛額（GDP）的比率為 20.5％，世界排名第 1，且 國人每人平均保費支出即為保險密度居世界第 6 名。再看每人的保險費 平均 15 萬 1,750 元，更是亞洲地區第 2 名，僅次於香港。從這些數據可 以發現我國保險業發展已成熟，國內市場擴張空間有限已趨於飽和，未 來保險業有必要積極開發海外市場。台灣產、壽險目前海外據點約 30 個，銀行則有 481 個、證券約 300 個，台灣保險業涉足海外相對較慢，

建議應推動保險業國際擴張，搶占海外市場。

當全世界的經濟體系處於沒有時差的互通中，企業在母國獲利已達 某些程度後，為獲取更高產品利潤及市占率，皆紛紛海外設置分公司；

或是於成本及區域性考量時，不得不將部分資源移至其他國家以降低成 本提高獲利。其實約在 1970 年代，許多西方國家的企業已紛紛移向國

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外的市場開拓發展經濟，帶起了這樣的風潮，因此對能夠從事跨國企業 管理的有能力的工作者，需求逐漸增加(Bania & Zeira,1987 ; Hodgetts &

Luthans, 1993 ; Bjorkman & Schaap, 1994)。從而言之，我們可以得知跨 國企業不論在現今或是未來都是不可或缺的趨勢，但相對的會衍生出人 才的問題。

二、 外派人員角色極為重要但養成不易，其職能有待釐清。

因應海外市場拓展多數使用當地人才及實施在地化雖為首要問 題，但對於母公司外派至海外，剛面臨進入新市場的企業或是高階主管 而言，選者母公司具有專業能力或管理能力之員工，其熟悉母公司之企 業文化及組織結構發展，能夠確保母公司所執行之策略能符合當地需求

（Aycan, 1997）。不過外派人員的需求從 1965 年至 1978 年間就有許多 研究顯示出，在歐美跨國企業外派人員失敗率約在 25%~40%之間，部 分研究更顯示出了外派的失敗率高達 70%（Arvey, Bhagat, & Salas, 1991；Bennett & Desatnick, 1978；Naumann, 1993；Tung, 1982），所以其 實要找到合適的外派人員為公司開拓市場實是件不容易的事。麥肯錫公 司曾經針對外派至中國的 59 位高階經理人進行調查，結果發現這些經 理人們認為外派人員最重要的是第一有樂觀的特質，要能夠相信所有面 臨到的挑戰一定有方法能夠克服；第二是需要有強烈的成就動機，去追 求成功的熱情；第三要富有強大的適應能力，隨時在不確定的狀況及環

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境下變動下，做出適當的決策。

而專業能力是需要支持決策的基本條件，專業職能的概念也廣泛運 用於人力資源管理實務上（Boyatzis, 1982; Spencer & Spencer, 1993）。越 來越多跨國企業也發展建立職能模型來評量員工或是管理者否具備成 功關鍵的職能，並且有計畫性的培育，可見外派人員的素質能力對企業 影響的重要性，而外派人員相關職能及績效表現更是影響跨國企業投資 事業成功的關鍵因素及經營成敗。因此，釐清外派人員角色及其職責以 及職能更顯重要。

三、 分析外派人才職能落差，可裨益後續人才招募與訓練。

近年全球市場環境動盪，使企業組織所面臨的競爭及挑戰更加嚴 峻，業者為了追求成長，企業的國際化已是必然的趨勢。在企業國際化 的過程中，人的管理是最為棘手的問題，亦是影響企業海外經營成敗與 否的關鍵，因此國際人才的遴選跟培育成為企業在拓展市場時的重要議 題之一。為此，本研究擬選定目前台灣財產保險產業市場第一之財產保 險公司，了解該公司在外派人員招募上所面臨的困難：當該公司海外據 點主管所提出之外派人才需求時，組織根據需求遴選出適合人選，卻因 獲選人員意願不高而造成外派任務失敗；而遴選出外派動機與意願皆高 的人選時，卻因適應力不足導致外派期程大幅縮短而選擇回任，上述之 問題造成組織內部成本增加，而短時間內就、回任之狀況亦會影響其他

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有外派意願人員之動機，導致目前外派任務執行不如預期，於此，本研 究將運用「美國勞工部職業與訓練局」(ETA)於 2006 年 5 月為解決高成 長產業遇到的問題所研究並發展為全國性跨產業之職能模式，並利用其 職能模式分析出各階工作人員所需之各種才能，發展出積木職能模型架 構，以期能創造更多新的工作機會或是帶動其他產險公司的成功，使勞 工們能夠順應時代的變遷具備各項產業所需的技能(黃春長、陳世昌，

2008)。美國訓練發展協會專員 McLagan (1980) 也認為職能模型主要是 用來描述在員工執行某一特定工作時所需具備的關鍵才能，故可將之視 為一種決策的工具。

本研究基於上述的背景與動機，先就個案公司外派人員之現況了解 財產保險業外派人員角色及職責，並進一步整理出應備之職能，接著運 用 IPA 分析出其各項應備職能之重要性及表現性，找出目前職能缺口，

減少其職能落差，有助於財產保險業作為未來在招募、訓練、考核外派 人員與規劃其職涯發展時之參考。

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