財產保險業外派人員職能缺口

為了解財產保險業外派人員的職能缺口，本研究將採用職能模型進 行分析了解，說明如下：

一、 職能模型

職能模型(competency model)是一個描述性的工具用來定義產業或 組織中特定角色或工作所需要的職能 (Ennis, 2008) , 職能模型在描繪 一項工作時，需根據不同的工作內容和組織環境，通常需要使用到一 組約七到九項的職能(Shippman, 2000)，另簡單來說職能模型是一種可 以定義每種職業功能和工作的工作描述 (Fogg, 1999),。職能模型描述 了員工可以有效率工作的細節，包含具體行為與技能的描述及個人特 質(Mansfied, 1996)。職能模型是某一職業或產業所需的職能組合，每 個職能模型內所包含的職能項目與類型，是依職業的本質、工作內容 情況(McLagan, 1980)。組織應用「職能模型」對於人力資源管理功能各 層面的影響，可以從組織及個人兩個層面來探討 (Lawson, 1996) 。企 業可籍由員工實際能力與職能模型作對比，籍此評鑑員工是否具備優 勢能力，將可達到適才適所的效果。

二、 職能模型之功能

職能模型是為組織續效的重要指標，現行已經廣泛被運用在人才

30

遴選、職涯發展、教育訓練、續效考核及接班人計畫，並被視為人力 資源發展與管理的基礎工具，大致含括下列六項(李右婷、吳偉文、盧 仁傑、鍾帛煻，2006)：

表 2- 3 職能模型之功能表

職能模型功能 功能說明

獎酬激勵依據 藉由參考職能模型之知識、技術、行為標準 內容，訂定薪資福利制度、獎酬與升遷制度，

作為留用人才之管理工具。

掌握人力資源 透過職能模型可幫助企業迅速掌外組織成員 所需特質，並運用訓練使人力轉化為企業人 力資本。

培育接班人 根據職能模型之各項指標找出具有潛力之員 工，培育其成為特定職務之接班人，與組織 未來策略發展配合。

建立共識與價值 完善的職能指標，能促使企業成員有一致的 共同價值觀，發展一致的行為標準，讓組織 運作及溝通更具效率。

評鑑與開發人力資源 職能模型可作為員工訓練及績效評估之標準 用。

31 從個人與組織的兩個層面探討（Lawson, 1996）。企業可藉由員工實際 的能力與職能模型比對，依此了解員工是否具備優勢能力，以達適才 適所之效果。

三、 職能模型之種類

職能模型種類有許多，分別說明如下：

(一) 美國人才發展協會(Association for Talent Development，ATD) 由於訓練與發展歷經許多年的轉變，ATD 的職能模型主要內容可

為確定職能模型能夠發揮效用，Gorsline 將組織與績效做了一個整

32 要性與實際表現之間的關係。重要度績效分析(Important performance Analysis , IPA ) 乃源自於 1970 年代，為加以評估運用於消費者對特定

33

要-表現程度分析座標圖」，進而提出特定屬性的策略考量(Martilla &

James, 1977)。其所代表的定義如下：

(一) 第一象限：重要程度低但表現程度高，被稱為「過度重視」區，

表示公司可能在其項目中過度開發或重視，因此可以考慮將此 部份的資源重新調整分配運用至其他較重要的服務品質項目 上。

(二) 第二象限：是重要程度高且表現程度高，被稱為「持續保持」

區，此部份的服務品質應保持不需更動，而且應該加強宣傳成 為公司的競爭優勢。

(三) 第三象限：是重要程度及表現程度皆低，被稱為「暫緩投入」

區，故此部份的項目表現度較不重要，後續可暫時無需再投入 資源。

(四) 第四象限：是重要程度高但表現程度卻很低，被稱為「亟待投 入」區，此部份應該是公司需要最先考量處理並改善的項目。。

IPA 分析意涵如圖 2-2：

34 (Competency Model Clearinghouse, CMC)網站，提供使用者註冊後，可按 綱站上提供的使用、發展與價值資訊來建構職能模型，使用者有百分之

35

續效管理，職能模型可以為了特定工作、工作群組、組織、職業或產業 而發展。ETA 的產業職能模型是讓雇主可以確認其工作所需要的知識和 技巧，以及提供工作者建立成功職涯所需的教育及技能發展的一項資 源。

綜上所述，本研究可借重積木職能模型了解且以簡明清楚的方式看 出財產保險業外派人員的職能，也能完整與現行的外派人員及曾經外派 人員的表現透過 IPA 分析，以了解財產保險業外派人員之職能缺口。

36

37