研究討論

根據研究結果，針對公司監控員工電子郵件及網路使用情形的行為與政策，

可以從幾個方面來討論：

一、不論美國還是我國法院判決，都提到一個概念：「合理的隱私期待」，到 底員工能不能在公司具有合理的隱私期待，事關重大，判斷工作場合中是否具有

「合理的隱私期待」，成為了員工在職場有無隱私權的重要關鍵。

二、公司之所以監控員工，不外乎是為了保障公司財產權，除了營業秘密，

還包含了公司擁有內部一切設備的所有權，其與員工網路隱私權的保障，係為一 大衝突。

三、公司內對於網路隱私權之限制的具體政策：1.保密規則及相關政策的有 無；2.員工的同意與否。前者係屬勞動契約或工作規則之一部分，但是否足以產生 拘束員工網路隱私權的效力，而其公告方式、內容，員工是否完全理解，不無疑 問；後者則以員工不論明示或默示的同意，依法院認定可作為員工即無在職場擁 有合理隱私期待的依據，但是現行公司實際運作狀況是全面進行監控，部份開放 權限讓員工知道，或用暗示的方法提醒員工(例如曾經被警告過)，這樣的同意是否 有效，似有待商榷。

四、資訊部門身兼行政(管理公司的網路系統)、立法(保密規則及公告的頒布)、

司法(利用監控找出違規的員工，交由主管懲處)的功能，這種球員兼裁判的地位，

公正性自然受到質疑。以下即從這三點進行討論。

第一項 公司內是否有合理的隱私期待

公司內是否具有合理的隱私期待，依美國及我國法院的見解，為審酌這類案 件時最先考慮之關鍵：第一、公司身為設備提供者(電腦、網路等)，多數人均認為 在上班時本不應利用網路進行私人事情之處理，因此與員工有無設定電腦或電子 郵件的密碼無關；第二，只要公司有明確地宣示公司的監控政策或者是員工簽署 同意公司監控的文件，員工在公司就不應該享有任何網路隱私的合理期待。這是 目前社會所認同的看法，亦即員工在職場中沒有網路隱私權。

然而，隱私權係基於人性基本價值與基本尊嚴及人格發展之完整之基本權，

「為一個人生存所不可或缺且其核心為永久不可侵犯之權利」¹⁸⁶，國家權力雖得 以限制，但不容許全數侵害或是拋棄。同理可證，在私人公司的領域下，即便是 公司提供的設備、監控政策的揭示、員工的同意等等的理由，也不能讓一個人將 自身的隱私權全部放棄，這樣視同拋棄了自我的人性尊嚴，使憲法上基本權保護 的功能變得空洞化，在一個民主自治的國家中，這樣破壞憲法基本精神的事情應 不被允許¹⁸⁷。好比員工即使使用了公司提供的文具寫信，並不表示公司可任意檢 查其信件；公司提供抽屜，或提供制服、更衣間，但也不代表其可隨意抽查抽屜，

或者是要求員工脫衣等行為，使用網路當然也是一樣的情況，特別是如果公司要 求員工設定電腦、電子郵件的密碼時，員工自然更可以對此享有一定合理的隱私 期待。

如圖4-2 所述，員工對於保密規則的認知實際上只佔有一小部分，就算保密規 則對員工具有拘束力，但就公司實際監控範圍遠大於員工所知的情況下，針對員 工不知的部分仍應享有隱私的合理期待，亦即員工在職場中仍得擁有網路隱私權。

第二項 公司財產權與員工隱私權之基本權權利衝突

員工在公司裡使用的所有設備都是由公司所提供的，換言之，這些設備的所 有權都屬於公司，因此在訪談中，有的主管曾經提到設備都是公司的財產，利用 公司財產進行私人事務的處理，本來就不是正確的事¹⁸⁸。而且營業秘密法規定公 司需盡一切努力來保護營業秘密，其亦屬於公司的財產權¹⁸⁹，藉以監控員工電子 郵件及網路使用，亦即員工之網路隱私權來達成此目的，係為公司財產權與員工 隱私權之「基本權第三人效力」的問題¹⁹⁰所涉及之基本權權利衝突。

所謂「基本權第三人效力」，學說與實務上之通說為間接適用說¹⁹¹，此說認為 基本權雖然屬於公權利，但其保障為憲法的基本價值決定，並具有強制規範的效 力。因此對基本權之尊重亦為一種「公共秩序」或「善良風俗」，法律行為若對基

本權造成侵害時，即背於「公序良俗」，應屬無效之法律行為。有鑑於此，即便基

本權雖不能直接適用於民事關係，但仍可透過民事法上一般條款的適用，使基本

186 李惠宗，《憲法要義》，頁 83，元照(2001)。

187 基本權核心理論所保障的是憲法秩序之主體本身存在的價值，亦即人性尊嚴。陳慈陽，《憲法規 範性與憲政現實性論文集》，頁118-119，翰蘆(1997)。

188 A3-2、A4-2 的訪談紀錄。

189 財產權之主題不限於自然人，包括法人，亦兼及非法人團體。請參見前註 186，頁 248。

190 基本權第三人效力之問題，使得基本權之理論不限於只適用在人民與國家之垂直方向，亦可能 適用到人民與人民之間的水平方向。請參見前註186，頁 103。

191 李惠宗，《權利分立與基本權保障》，頁 273-275，韋伯文化(1999)。亦可參見前註 186，頁 103。

權可間接適用於民事關係─當事人處於私法關係時，若其契約條款或特定法律行 為已經造成基本權之侵害，可以違反公序良俗作為主張¹⁹²。特別在私法關係上，

不是一方全有或全無基本權的狀態，而是雙方皆有基本權，行使的結果造成其權 利衝突¹⁹³。

談到基本權權利衝突，大法官釋字第五零九號蘇俊雄大法官於協同意見書中 第二段指出基本權之衝突問題，並提供解決之道：

「憲法保障的不同基本權之間，有時在具體事件中會發生基本權衝突－亦 即，一個基本權主體在行使其權利時，會影響到另一個基本權主體的基本權利實 現。基本權利之間發生衝突時，也就是有兩種看起來對立的憲法要求 (對不同基本 權的實現要求) 同時存在；此時，必然有一方之權利主張必須退讓，方能維持憲法 價值秩序的內部和諧。由於憲法所揭示的各種基本權，並沒有特定權利必然優先 於另外一種權利的抽象位階關係存在，故在發生基本權衝突的情形時，就必須而 且也只能透過進一步的價值衡量，來探求超越憲法對個別基本權保護要求的整體 價值秩序。

就此，立法者應有「優先權限」 (Vorrang) 採取適當之規範與手段，於衡量 特定社會行為態樣中相衝突權利的比重後，決定系爭情形中對立基本權利實現的 先後。而釋憲者的職權，則在於透過比例原則等價值衡量方法，審查現行規範是 否對於相衝突的基本權利，已依其在憲法價值上之重要性與因法律規定而可能有 的限制程度做出適當的衡量，而不至於過份限制或忽略了某一項基本權。至於在 個案適用法律時，行政或司法機關亦應具體衡量案件中法律欲保護的法益與相對 的基本權限制，據以決定系爭法律的解釋適用，追求個案中相衝突之基本權的最 適調和」。

由此可知，當公司財產權與員工網路隱私權之基本權權利衝突時，應先進行 基本權之利益衡量，而其衡量基準有三種方式¹⁹⁴：一、基本權價值位序的衡量：

此為將基本權定出有價值位序高低的作法，係「從國家總體價秩序，例如民主秩 序、法治原則以及各基本權旨再促使個人基本尊嚴獲得確保的意旨」¹⁹⁵來決定基 本權的價值位序；二、手段的衡量：基本權利主體在行使基本權時，動機、目的 為何及其採取何種手段。可歸納為1.手段的適正性，亦即行使基本權之動機與目

192 請參見前註 186，頁 103。

193 請參見前註 191，頁 275。

194 請參見前揭註，頁 280-284。

195 請參見前揭註，頁 377-378。

的是否純正；2.手段比例性的衡量，係指出比例原則的適用；三、目的取向衡量：

進行利益衡量時，不可違反立法目的，避免侵害權利主體之基本權。根據訪談結 果可得知，目前公司為了避免財產權(特別指公司的營業秘密)受到侵害，對於員工 的電子郵件及網際網路使用係採取全面性的監控，此種做法已經使員工網路隱私 權蕩然無存，以手段衡量的標準來看，此已過度擴張行使公司財產權的基本權利，

應依「比例原則」¹⁹⁶來適度限制公司監控政策的手段。

欲應用比例原則於公司監控政策之檢視，需符合三項規定¹⁹⁷，即適當性原則、

必要性原則、以及過度禁止原則¹⁹⁸。此三項原則指出在利益衡量下，公司監控員 工電子郵件及網路使用的政策時，首先需合乎一定目的，且屬必要、侵害最小之 手段，才能對員工進行監控，也就是說在針對營業秘密保護的目的下，公司應該 以於業務上相關並特定的監控時間、範圍，並選擇對員工網路隱私權侵害最小的 監控手段。這點是法院在審理這類案件時，所應該考慮的要點，只有避免公司因 維護財產權而過分限制員工的網路隱私權，才能降低這兩項權利的衝突，以達到 基本權利之調和。

除了利用基本權第三人效力之間接適用說之理論，將公司內部的監控現況與 員工網路隱私權之衝突，利用利益衡量的方式取得兩私法關係上之主體之基本權 衡平外，民法在八十八年修正後已將隱私權明定在條文中，為民法可主張的一種 權利。因此亦可基於此說，間接適用民法之規定，員工應可以透過民法總則篇第 七十二條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」，或者是第一百四 十八條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，

除了利用基本權第三人效力之間接適用說之理論，將公司內部的監控現況與 員工網路隱私權之衝突，利用利益衡量的方式取得兩私法關係上之主體之基本權 衡平外，民法在八十八年修正後已將隱私權明定在條文中，為民法可主張的一種 權利。因此亦可基於此說，間接適用民法之規定，員工應可以透過民法總則篇第 七十二條：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」，或者是第一百四 十八條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，