研究限制與建議

本研究架構及變項，經問卷設計、樣本處理、文獻蒐集及整理探討之過程 中，導出結果支持研究假設，惟不能避免資源、時間及人力等因素限制。因 此，本節針對研究限制之改善建議如下：

一、樣本抽樣

本研究問卷發放係利用通訊軟體為發放管道，篩選出有效樣本計 176 份，

因問卷內容涉及個人與家庭背景等資料，於受訪者填寫問卷過程中，可能受到 量表提問方式或問卷整體設計，及受試者本身對問題理解程度亦即對於問題敏 感程度，於選擇同意或不同意程度上造成誤差；另受試者當時生理狀況及心理 狀態，亦顯著影響受訪者對題目閱讀之主觀判斷及提問背後所表達之認知。綜 上所述，實為難以避免之狀況，間接或直接影響研究結果與客觀性。

二、研究時間

當受測者於回答問卷當下，其單位職務及階級調動皆屬動態性資料，受測 者對於問卷題項感知亦隨著時間改變而不斷變化，造成受測者答題依不同認知 及感受，可能產生資料解讀偏誤。

本研究依觀察某一時間點取得資料，採用橫斷面研究，而無法了解縱斷面 下各變數長期發展之狀態，其抽樣結果可能存在部分誤差。建議後續研究者於 時間及資源下許可，可以縱斷面分析進行探討，亦或採質性研究，如深度訪談 方法，使研究結果更能完整詮釋。

三、研究工具

宥於資源限制下，採用各構面量表多以國內外學者編著，經專家翻譯及修 飾而成，於本質上國外與華人對於各變項構面認知差異不盡相同，加上各國企 業組織文化、認知、詞彙表達上之落差，建議後續研究者參酌專為華人設計之 量表進行研究，使研究結果能真切且廣泛闡述實際狀況。

四、資料分析方法

本研究僅討論主管部屬關係品質於角色衝突與離職傾向間是否具調節效 果，研究結果所示其調節效果不顯著，建議後續研究者可朝主管部屬關係品質 是否於角色衝突與離職傾向間，存在其他效果進行分析探討。本研究問卷為自 願性作答，造成樣本數量有限，可能無法代表整個母體，建議後續研究者如資 源許可下，可收集較多樣本數，使軍職人員之角色衝突與離職傾向間之相關研 究更加豐富、發展更多面向，尋求原因、正視問題所在並對症下藥，進而減少 國軍部隊人才流失之窘境。

參考文獻

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附錄—研究問卷

更多的時間為我的家庭做事

8.我會因為家庭的關係而放棄升遷的機會。 1 2 3 4 5

5.階級：（1）□士兵（2）□下士（3）□中士（4）□上士（5）□士官長（6）

□少尉（7）□中尉（8）□上尉（9）□少校（10）□中校