角色衝突與離職傾向之關係—主管部屬關係品質調節效果

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(1)國立屏東大學企業管理學系現役軍人營區碩士在職專班. 碩士論文. 指導教授：廖曜生. 博士. 角色衝突與離職傾向之關係— 主管部屬關係品質調節效果 The relationship between role conflict and turnover intention— Discuss the effect of quality adjustment of competent subordinate relationship.. 研究生：張秀琳撰. 中華民國 109 年 06 月.

(2) 國立屏東大學企業管理學系現役軍人營區碩士在職專班碩士論文. 研究生：張秀琳角色衝突與離職傾向之關係—主管部屬關係品質調節效果 The relationship between role conflict and turnover intention— Discuss the effect of quality adjustment of competent subordinate relationship.. 本論文經審查及口試合格特此證明論文口試委員會主席委員委員指導教授：廖曜生博士系主任：廖曜生博士中華民國. 1 0 9. 年. 0 5. 月. 2 6. 日.

(3) 致謝艷陽高照的季節裡，能在學校求學的階段告一段落，畢業不是結束，而是另一學習旅程的開始，這份心情不僅是如釋重負，更是一種圓滿。首先，本論文完稿多承蒙指導教授兼任系主任的廖曜生博士，廖老師於教學行政工作繁忙之餘，願意騰挪時間、精力指導學生論文研究方向及內容，在此謹向廖教授致以崇尚謝意。其次，於論文口試階段，感謝本系曾志弘教授及長榮大學國際企業學系主任莊立民教授的指導與建議，教導學生除了習得基本研究方法外，並於文獻學術理論與實務獲得為人處事及待人接物之道理，同時引導學生找到對於心中志業轉換成工作之實證，感慨萬千。最後，特別感謝我的家人、閨蜜及同學，在這段角色衝突及身份轉換的階段中，一起度過生活、工作及學習的美好時光，感謝你們對我無私地付出與協助。. 相信一切都會是最好的安排。. 張秀琳. 謹誌于國立屏東大學企業管理學系現役軍人營區碩士在職專班中華民國 109 年 6 月. i.

(4) 中文摘要對於國軍軍職人員而言，無論在部隊及在家庭中，均扮演不同角色來面對自身所在之環境，本研究欲探討從角色理論中，在工作上及家庭間所扮演多重角色衝突是否形成其離職傾向，並經由主管幹部與部屬間關係品質之調節作用產生影響。透過問卷調查，研究發現國軍軍職人員之角色衝突與離職傾向呈現顯著且正向影響，而在職場中，角色衝突對離職傾向間關係，不會因主管部屬關係品質高低產生調節效果，意即國軍軍職人員身為部屬之角色，不會因被長官歸類屬自己人或被長官所信任之程度越高，進而更加地努力工作並對離職傾向產生負面影響。. 關鍵詞：國軍、角色衝突、離職傾向、主管部屬關係品質. ii.

(5) 英文摘要 No matter what a solider face to the military or family. It is necessary that playing different roles in different environment. The purpose of this study is to explore whether conflict between roles of work and duty of family will make a person’s turnover intention.Ant what will it bring if adjusting relationship between supervisors and subordinates. Through the questionnaire survey, it shows that the impact of role conflict and turnover intention of military solider is significant and positive. In the workplace, it will not have moderation effect between role conflict and turnover intention because of the quality of leadermember exchange. It means that subordinate soldiers’ role conflict is that they will not work hard just because their leaders trust them like family. And it is resulting in significant negative impact for turnover intention.. Key Words:National military,Role conflict,Turnover intention,Leader-member exchange. iii.

(6) 目錄致謝 ...........................................................................................................................................i 中文摘要 ..................................................................................................................................ii 英文摘要 ................................................................................................................................. iii 目錄 ......................................................................................................................................... iv 圖目錄 ..................................................................................................................................... vi 表目錄 .................................................................................................................................... vii 第一章緒論 ........................................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ............................................................................................... 1 第二節研究目的 ........................................................................................................... 2 第三節研究流程 ........................................................................................................... 2 第二章文獻探討 ................................................................................................................... 4 第一節角色衝突 ........................................................................................................... 4 第二節主管部屬關係品質 ......................................................................................... 14 第三節離職傾向 ......................................................................................................... 16 第三章研究方法 ................................................................................................................. 20 第一節研究架構 ......................................................................................................... 20 第二節研究假設 ......................................................................................................... 21 第三節研究變項定義 ................................................................................................. 23 第四節問卷設計 ......................................................................................................... 24 第五節資料分析方法 ................................................................................................. 27 第四章研究結果 ................................................................................................................. 29 第一節敘述性統計分析 ............................................................................................. 30 第二節信度分析 ......................................................................................................... 34 第三節相關分析 ......................................................................................................... 35 iv.

(7) 第四節迴歸分析 ......................................................................................................... 36 第五節研究假設結論 ................................................................................................. 37 第五章結論與建議 ............................................................................................................. 38 第一節研究結論 ......................................................................................................... 38 第二節研究限制與建議 ............................................................................................. 40 參考文獻 ............................................................................................................................... 42 附錄—研究問卷 ................................................................................................................... 45. v.

(8) 圖目錄圖 1-1 研究流程圖 .................................................................................................................. 3 圖 2-1 不同的角色期望圖 ...................................................................................................... 9 圖 2-2 Price(1977)離職模型 ................................................................................................. 17 圖 2-3 Szilagyi(1979)離職模型 .............................................................................................. 18 圖 3-1 研究架構圖 ................................................................................................................ 21. vi.

(9) 表目錄表 2-1 角色理論之相關文獻表 .............................................................................................. 6 表 2-2 角色衝突彙整表 ........................................................................................................ 10 表 2-3「內團體」與「外團體」關係區分表 ..................................................................... 15 表 2-4 Abelson 離職性質區分 .............................................................................................. 17 表 2-5 國內外學者對於離職傾向之定義 ............................................................................ 19 表 3-1 角色衝突各構面題向表 ............................................................................................ 25 表 3-2 離職傾向各構面題向表 ............................................................................................ 26 表 3-4 主管部屬關係品質構面題向表 ................................................................................ 27 表 4-1 性別分布表 ................................................................................................................ 30 表 4-2 年齡分布表 ................................................................................................................ 30 表 4-3 學歷分布表 ................................................................................................................ 31 表 4-4 軍種分布表 ................................................................................................................ 31 表 4-5 階級分布表 ................................................................................................................ 31 表 4-6 婚姻狀況分布表 ........................................................................................................ 32 表 4-7 子女數目分布表 ........................................................................................................ 32 表 4-8 服務單位性質分布表 ................................................................................................ 33 表 4-9 服務年資分布表 ........................................................................................................ 33 表 4-10 各構面之信度分析 .................................................................................................. 34 表 4-11 各變項間之相關相關矩陣 ...................................................................................... 35 表 4-12 角色衝突各構面與離職傾向之相關係數分析表 .................................................. 36 表 4-13 角色衝突、主管部屬關係品質對離職傾向之調節作用 ...................................... 37 表 4-14 研究假設驗證結果彙整表 ...................................................................................... 37 表 5-1 研究假設驗證結果彙整表 ........................................................................................ 39 表 5-2 研究假設驗證結果彙整表 ........................................................................................ 40 vii.

(10) 第一章緒論本章共分成三個小節，第一節為研究背景與研究動機，第二節是研究目的，第三節為研究流程。. 第一節研究背景與動機《孫子兵法》始計篇：「兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也」，足以證明國防之於國脈民命存亡絕續之重要性，古今皆然。2019 年國防報告書中，我們便可知道對岸對我國軍事壓力日增，為精進人力素質，募兵工作攸關「精兵政策」之推展，國軍招募採「多元管道」方式，以「服務領導」、「積極招募」、「強化訓練」交互影響之概念；國軍當前任務，係組建「平時能救災、戰時能作戰」之部隊，除了致力戰備訓練，亦積極投入災害防救。回顧 2018 年 2 月 6 日花蓮地震及 2019 年 10 月 1 日南方澳大橋斷橋事件迄今 2020 年新型冠狀病毒肺炎疫情等國家型災害發生時，國軍部隊均於第一時間進入災區並將兵力以不同形態投入救援能量，成為國家堅實後盾。我們可以知道國軍部隊秉持於「民眾的需要在哪裡，國軍就支援到哪裡」之胸懷，與民眾攜手同心守護家園。 2019 年國防報告書統計：國軍迄 2019 年 8 月編現率(比)已達 85％，預判 2020 年可達 90％計畫目標。2021 年後，依員額退補常數，平均所需員額預判由每年 2 萬 9,000 餘人，調降至每年 1 萬 2,000 餘人，屆時的確可大幅寬釋招募負荷，卻也造成單位人員銜接訓練問題。在部隊戰訓任務不變、人員精少之「精兵政策」下，為了讓國軍官兵能夠安心地在部隊服役，緩解國軍軍職人員於期間盡力完成各項戰訓任務前提下，造成無法兼顧家庭照顧及小孩教育等多重角色衝突，國防部持續推動優化生活設施及官兵權益保障等作為，希望藉著完善官兵照顧措施來安定軍心士氣；相對於領導幹部，隨著時代變遷及多元管道加入軍職人員，渠等新價值觀將與傳統領導者之領導風格及方式有所衝突， 1.

(11) 於是在進行戰備訓練之同時，亦試著調整自我領導風格與部屬相處之道，或與部屬建立不同於舊有上對下命令之結構，而是平行的家人關係，來緩解部屬因不適應領導者風格所產生之負面影響，如選擇退伍或申請調離至其他單位。對於國軍軍職人員而言，無論在部隊及在家庭中，均扮演不同角色來面對自身所在之環境，曾冠婷(2012)認為角色理論在現代社會中，對於人之行為有一定影響，角色理論探討係人與人間之互動，包括自身知覺與他人角色期望，意指角色理論具備分析人類行為的一種功能。本研究欲探討從角色理論中，在工作上及家庭間所扮演多重角色衝突是否形成其離職傾向，並經由主管幹部與部屬間關係品質之調節作用產生影響。. 第二節研究目的延續研究背景與研究動機探討，希望從研究中能夠藉由對國軍軍職人員實證研究，透過問卷結果分析之研究目的如下：一、探討國軍軍職人員在角色衝突對離職傾向之影響。二、探討主管部屬關係品質之調節作用。. 第三節研究流程確認研究主題後，針對相關學術理論及文獻進行蒐集探討，並從文獻資料及本身同為軍職之實務經驗中，建立觀念性之研究架構及假設，並藉由問卷調查，蒐集研究所需之實證資料，進而運用線性結構化關係模型進行資料分析以驗證理論，將研究發現及管理意涵予以彙整，本研究之研究流程詳如圖 1-1。. 2.

(12) 界定問題及研究方向. 相關文獻蒐集及整理. 參考資料設計問卷. 問卷發放回收. 圖 1-1 研究流程圖. 3. 資料整理及分析研究. 結論與建議.

(13) 第二章文獻探討第一節角色衝突「角色理論」早於1930年代G.H.Mead，J.L.Moreno及R.Linton等人，將角色的概念引進社會科學成為專門術語，經過他們的的努力，直到二十世紀初，漸漸開始有美國社會學所屬之芝加哥學派使用這一個概念，來探究角色行為理論，做為研究社會結構之起點。自然行為科學家Parsons（1951）、Sarbin（1954）及Turner （1962）等人同時探討從個體內在心理結構及影響行為之社會文化因素，而這「角色」一詞即成為心理學、社會學、哲學與人類學等起首研究之課題，用以解釋人類複雜行為。（謝金青，1992；馮麗慧，民1994；黃志龍，2000）在角色理論中，角色之壓力與衝突理論具體地顯現角色所承受之衝突，大部分原因來自於我們身處之社會結構及組織體制，而國軍部隊組織屬科層式組織結構，為領導階級嚴格清楚之組織型態，因此，一名國軍軍職人員該如何在這樣的組織中並同時兼顧家庭職能等多重角色？曾冠婷（2012）認為角色理論在現代社會中，對於人的行為有一定影響，因為角色理論探討的是人與人之間互動，包括自身知覺與他人之角色期望，意即角色理論為具備分析人類行為之功能。一、角色之定義角色（Role）一詞，原是指戲劇舞台上演員所扮演之人物。從字面上來說，其字源為rotula，原意係纏繞羊皮紙以免紙張破裂之圓形小木軸，後來引申為各式公文書。在古代希臘羅馬劇院中，演員把戲劇台詞纏於卷軸上，以便提詞人（prompter）向他提出暗示，即一位演員便是一個「角色」。每個人同時間扮演著多重角色，就工作角色而言，每一個人可能是他人上司，而同時兼任另一個人部屬，就家庭責任論，每一個人是他人子女，亦是另一人伴侶，因為地位、身份不同則有不同行為表現及行為規範。角色定義為某特定人物於團體中所表現出符合 4.

(14) 社會大眾期望模式（郭為藩，1971），從張春興（1989）以心理學角度將角色分為二種類型，一是特定類別的人在團體中所賦予之「身份」及該身份應發揮之功能，屬於個人與團體間之關係，另一指特定類別的人表現之「行為模式」，意指個人在社會期待之下學習被期望角色之行為。 Biddle（1979）將角色定義為於特定位置上，佔有者之特定行為模式，同時將組織內之角色定義為人們在既定功能關係內之標準行為模式。每個人在不同場合上皆扮演著不同角色。例如：一位老師同時兼任學校行政職位，在同個時間、場合扮演著老師、行政人員之角色，而在家庭中便扮演著伴侶或親屬等角色。張春興（1992）認為在社會心理學上，「角色」分為一是指個人在社會團體中被賦予之身份及該身份應發揮之功能，係指個人與團體間之相對關係；而另一是指個人角色所具有之行為模型，社會上對每種角色賦予了某期待性行為特徵，則指社會期待下學習之角色行為。張秀玉（2000）指出所謂角色（role）是對應地位（status）而來，「地位」乃指在社會結構中所佔據一個位置，可區分為一出生便具有之地位，即所謂「歸屬地位」（ascribedstatus）；另一種是指經個人努力而得到之地位為「成就地位」（achievedstatus）。國軍軍職人員便是屬於後者。此「角色」係扮演在這個位置上之行為、規範與期望，也能分辨出社會對該地位之角色期望，同時表現出合乎該角色期望之行為，因此「地位」只是代表靜態概念；而「角色」則有互動之意涵，屬動態概念。張文馨（2013）將角色定義在某個既定位置，從事某種行為是與「期望」相關聯，由於每一個人身處環境不同，角色自身知覺也會不盡相同，認為這種地位角色，需認識他們能夠做什麼及他們所擁有被賦予期望是什麼，而這些期望引導其行為，如同軍職人員於部隊裡扮演著部屬角色，同時被主管、長官、同事或親友賦予高度之期望，而角色本身則須試著理解他人期望及發揮自己角色之能力。從上述得知，在社會上每個人於面對不同場合扮演著不同角色，在家庭責任 5.

(15) 上，亦是父母、子女；而於工作職場上，亦是部屬員工、老闆主管等多重角色，均賦予不同期望，本研究將各家學者針對角色之定義彙整如表2-1所示：表 2-1 角色理論之相關文獻表研究者. 年代. 定義 1.角色具體表現於規範2.角色含有義務的性質3.角. Linton. 1945. 色是社會結構或人際互動的部分，是構成社會體系的要素4.角色具有合法性，社會上不同的角色，都會有不同且合理的行為模式5.角色是行為模式。. Allport. 1961. 角色是社會期望某個人在團體中所擔任的職位，亦是在社會中的一種生活模式。個人實際行動及與行動者相關互補角色對行動者之. Parsons. 1961. 期望，屬個人行為整體組合。規範制約下，參與具體的互動過程，與特定的角色夥伴建立交互關係。在某一情境之下個體所顯現之行為特質。角色是個. Biddle&Thomas. 1966. 人外顯的行為表現，而且角色會受情境影響，某些角色只會出現在特殊情境之下。. Sarbin. 1968. 角色是對具有某一地位或身分者賦予期望的行為。. Getzels. 1968. 角色是一種象徵在組織中的地位、身份，而此身份是組織所賦予並具有範圍及彈性。. Reitman. 1971. 林清江. 1971. 角色具有二種特徵：一種是角色位居於某一地位的實際行為，另一則是他人以及角色本身對自己的期望。. 郭為藩. 1971. 社會團體期許某一特定類別人所應表現行為模式。. 社會系統之成員對具某一天賦或成就地位，所持有的一組規約或評鑑標準。. 社會單位中對佔有某種職位的人之一組行為期望， Ritze. 1976. 係指各利害關係人對焦點人（the-focus-person）任職角色行為之要求與限制，可作為評估焦點人工作表現標準。角色是描述某既定位置佔有者的特定行為模式。. Katz&Kahn. 1979. 組織中的角色為人們在既定功能關係（functionalrelation）上必須標準化之行為模式。. Biddle. 1979. 一群人在不同環境之下所表現的具體行為。 6.

(16) 陳奎熹. 1982. 角色包含一組社會期望於一個人表現的行為模式。. 張曉春. 1983. 凡是個人在團體中依個人所居地位、所擔任責任或所表現之行為，皆可稱之為角色；角色又可稱做為「職務」，亦即個人在團體中所擔任。. 黃昆輝. 1989. 角色是機構中的一個職務。. Weber. 1992. 角色是一些規範，用以定義特定的社會地位所適合的行為，角色也說明團體中個體之功能與貢獻。 1.個人在社會團體中被賦予的身份及該身份應發揮. 張春興. 1992. 的功能，此角色的定位，植基於個人與團體的相對關係。2.個人角色所具有的行為模型：角色代表了社會對每種角色，均賦予某種期待性的行為特徵。. Weber. 1995. 角色是一種規範，定義個人在社會地位中所適角色是依地位而來的行為模式，所以角色與地位是. Zanden. 1993. 人類社會活動的兩面。地位是靜態結構層面，決定個人在團體中的位置;角色是動態的行為層面，界定位置的佔有者在各種社會情境中如何行為。. 張春興. 1996. 個人在團體中賦予之身份，並發揮該身份功能。. 張秀玉. 2000. 角色（role）是對應地位（status）而來，「地位」乃是指在社會結構中所佔據的一個位置，其可區分為一出生便具有的地位，即所謂的「歸屬地位」（ascribedstatus）；另一是指經個人努力而得到的地位，就是所謂的「成就地位」（achievedstatus）。. 楊益風. 2001. 角色是一種與他人在社會中的互補關係、某種職位的. 資料來源：參考何雪真(2002)整理修增何雪真（2002）認為各家雖從不同出發點來定義「角色」，各自強調之觀點些許不同，但各觀點間不相斥且有互補之用。進一步發現，各家學者對角色之意涵解釋為二，其中是動態行為規範，另是靜態角色期待。綜合以上各家學者之意見，本研究將角色定義為在特定之位置，從事相關活動是與「期望」相關，由於每一個人身處環境不同，角色自身知覺也不同，如同國軍部隊組織賦予每一軍職人員之期望，隨著階級、職位之不同，而有所區別。. 7.

(17) 二、角色之相關概念角色期望及角色衝突係經由人與人間互動後，所延伸出來之回應，以下針對角色期望及角色衝突各主要概念進行說明：（一）角色期望（role－expectatiion）角色期待係指對具有某一地位者被期望之行為特質，因不同角色給予不同期待之社會心理現象（Sarbin&Allen，1978；張華葆，1986；張春興，1992）。郭為藩（1979）提出：「角色期待的來源包含二種，其一是來自於本身對該角色期待，這是透過角色自認（roleperception）之過程而產生的，稱之為自我影像（selfimage）；其二為公共形象（publicimage）係公眾對於某一特定角色之期待。」陳奎熹（1982）曾提出在不同社會團體中，個體對於自己所扮演之角色都抱有期望，而這些期望假若相同則協調，反之，則產生角色衝突。張春興（2004）在張氏心理辭典將角色期望定義為一種社會心理現象，依不同角色賦予不同期望，亦可稱為「角色期待」。因此，每一角色期待之內涵，不僅是自己和他人期望角色擁有者該表現哪種行為，及角色擁有者預期他人對本身行為之反應，甚是包括他人認為角色擁有者「應該」表現出何種行為，具有「應該」和「必須」之規範意涵，同時包括對他人行為之「期待」，是一種他人與個人溝通之過程，藉由這過程得以互相瞭解與修正彼此之角色期待（曾華源，1980；黃舒玲，1994）。角色期待具有之功能可從下列二方面來看：就個人方面來說（Sarbin&Allen，1978）：讓角色具有者能夠有效發揮他應有之角色功能，使角色擁有者明瞭自己之權利和義務，然表現應該有何種特質、行為與態度；就社會方面來說（蔡文輝，1979）：為了使社會控制力量產生可透過人們彼此間有效之互動關係，促使社會秩序穩定。Lipham&Hoeh（1974）發展出一套從不同角色關係之角色期望模式，如圖 2-1 所示，一個三角形中共有三個點，其中 A 點表示個體自我角色期望，B 點為他人對個體角色期望，個體想像他人對於自己 8.

(18) 角色期望為 C 點，也因三點角色期望要相同之機會不大，故成一標準三角形，其中 BC 二點為溝通差距，AB 二點為本質差距，AC 二點則為判斷的差距：個體想像他人對於自己的角色期望. C. 判斷的差距. 溝通的差距. A. B. 表示個體的自我角色期望. 他人對個體的角色期望. 本質的差距資料來源：Lipham&Hoeh（1974）圖 2-1 不同的角色期望圖１、個體之自我角色期望：從字面可以理解，便是角色本身對自己之期望，例如國軍軍職人員對於自己於部隊中所扮演角色有一定認知程度，但每個人對自我期望均有所不同。假如自我期望與他人對自我期望而有落差，便產生「本質的差距」。２、他人對個體之角色期望：對於社會、組織中角色扮演者而言，理解他人對於自我期望是一件重要的事，而他人可能來自於長官、主管、同事、家人及朋友等，如同單位內長官可能會對自己部屬產生較大之期望，希望部屬能夠努力且認真工作，為單位帶來更大榮譽及績效。３、個體想像他人對我的角色期望：意指角色個體會想像對於本身的期望是如何？如果本身擁有他人所賦予之角色期望與想像期望有所差距，便會產生「判斷的差距」，因為二者皆是從自我價值觀決定或推測。在與上級長官接觸後，所接收到之期望可能又與自我想像不大相同，故產生「溝通的差距」，例如：以機 9.

(19) 關單位型態的部隊而言，業務承辦人會想像業務主管對部屬期望便是在上班時間做好業務職掌內之事務，然實際上，業務主管所賦予之期望卻是希望承辦人能以少數時間完成文件流程，後續即可使用其他時間去完成更多任務，積極爭取單位績效。在探討國內外各家學者的文獻後，張文馨（2013）將角色期望定義為具有多重概念，不單單是雙向，除了自我與他人之角色期望外，另加上角色本身想像他人對我的期望及會對自我期望產生預期之行為並加以表現。（二）角色衝突(Role-conflict) 社會上每一個人面對身處在不同環境均扮演著不同角色，角色衝突之產生發生於當自我知覺與他人期望不相符時候。Robbins（1993）提出角色衝突之產生來自於當個體面對不同角色期望，姜占魁（1994）則認為為當兩個以上角色表達（roleexpe-ctation）二者間產生不一致，導致衝突發生，在這情況下，假若順從其中一方之角色期望，必然會違背其他角色期望。個人角色常會被要求扮演對與自我本身價值系統不太相同之角色，或者同時扮演兩種以上存在衝突之角色即為角色衝突（Kahneta1，1964），Griffin（2001）認為當不同角色傳遞者將訊息傳遞給角色接受者，二者互相排斥或矛盾即產生角色衝突。探討角色衝突的之意義在國內外學者分析角度均有所不同，以下彙整各家學者針對角色衝突之定義如表 2-2 所示：表 2-2 角色衝突彙整表研究者. 年代. 定義. Parsons. 1961. 角色接受者面對二種合理且不同的角色期望時，因為無法同時實現故產生心理不協調的情況。. Woodward. 1972. 當個體對於自身的行為難以決擇時，內心裡所產生的緊張、不確定感。. Nevil&Damico. 1974. 個體在生活中扮演角色時，遇到的心理困境。. VanSell. 1981. 角色衝突是對某特定角色有不相同的期望而產生。. Leigh. 1988. 員工在面對不同團體、不一致的期望或自身知覺無法與個人需求或價值觀協調時，所產生角色衝突。 10.

(20) Cherrington. 1989. 人們對於自己所接收到的期望與角色行為不一致，就會產生角色衝突。. 張春興. 1991. 從心理學的觀點認為角色衝突是指個人在生活中角色扮演時，遭遇到的一種心理困境。. Short&Johnson. 1994. 角色衝突是個體在反對或同意的情況下做出決定。. Spector. 1997. 當員工個人感受與職務不相同時，產生角色衝突。. 游肇賢. 2003. 面對兩組以上彼此衝突的角色期望，因個人能力無法同時滿足各類需求，造成心理壓力或情緒困擾。. 蘇月琴. 2004. 角色衝突係指個人在生活中角色扮演時，難以滿足多方期望，因而產生焦慮、緊張、壓力的狀態。. 資料來源：引用自魏君潔(2006)、張文馨(2013) 張文馨（2013）認為衝突係指個體經由自身或他人給予之外在期望，導致在情緒或價值觀上之不同，進而將想法付諸實行，表現在其行為之上，雖然學者對於角色衝突類型定義並不一致，經由各研究對角色衝突之解釋，將角色衝突定義為一個人身兼多重角色時之內心衝突：一個人身兼多重角色，各方面對其提出不同期待而感到無法滿足各方面要求時，亦會產生內心矛盾，即是當角色自我知覺與他人的期望不符合時則產生了角色衝突。對於工作與家庭之研究，從 1970 年 Rapoport 與 Rapoport（1969）、 Renshaw（1976）、Pleck（1977）、Kanter（1977）及 Andy（1978）就為工作與家庭生活衝突奠定了研究基礎（Marshall，1992a，1992b）。在工作與家庭相關之研究，我們可知藉由投入之精力與時間，其收入、財務安全（financialsecurity）、地位（status）之重要來源是工作，而生活核心在於家庭，家庭裡配偶兩人可相互扶持、培育自己的小孩，因此，工作與家庭並不相互獨立，而是相輔相成，但最終必然會有所衝突。（Kanter，1977）依照角色理論中對於預期不同種類之角色衝突均會對幸福感有著負向關係，論述上合乎壓力應變模型（stressor-strain-model），這種壓力源就是工作與家庭間之衝突（Cohen， &Wills，1985；Karasek&Throrell，1990）。張婷婷、陸洛與郭靜宜（2012）研究整理發現近年實證研究顯示，受到工作與家庭衝突影響之後果變項相當多，主 11.

(21) 管對員工感受影響甚深，像是臺灣企業組織（陸洛等，2001），從高科技從業人員之研究確實發現：家庭支持或工作支持增加，員工所感受到工作與家庭間之衝突降低（許碧芬、蕭文玲，1999）。Greenhaus 和 Beutell（1985）彙整相關研究及文獻，提出單一個角色中無法有更多充裕時間投注到另一個角色，而以時間為基礎的衝突會有二形式:一是時間有限性，使一個人投入到一個角色而無法滿足另一個角色之期望，另一即個人為了滿足另一個角色之需求，所產生之角色壓力僅能完全對一個角色之付出投入，再者對於目前角色中所進行之行為無法同時滿足另外角色期望。而過去探討工作與家庭理論有四，分別為區隔理論、外溢理論、補償理論及發展理論。在區隔理論方面，早期學者認為個人可以很清楚地將兩者時間、情緒、態度及行為分離，所以工作與家庭是有區隔的，彼此之間並不會相互影響及衝突（ambert，1990）。而最常用來說明工作與家庭互動模式—外溢理論，卻認為家庭與工作或者是非工作上之期望是相互有關聯的，所以會從一個角色表現影響（外溢）到另一個角色表現，將角色中態度、技巧、情緒及行為銜接至另一角色，而這種外溢理論衍生兩種效果，亦正亦負，然而大部分研究則是在負面外溢效果上，以致凸顯了在工作及家庭上，這兩種角色是相互對立且不相容；另研究指出高工作相關衝突可能會外溢（spillingover）至家庭領域，然而家庭相關衝突則較難外溢至工作（Boyar，2003），亦即當角色進入工作領域後，在工作與家庭衝突影響下，將使具高工作需求（work-demand）之工作者難以進行家庭責任上之事務，另具相當重家庭責任之工作者則開始影響工作，亦可能引起工作與家庭循環之影響而造成衝突，即有正向關係產生。其中，雖有工作與家庭衝突是負向關係，而這些研究認為可能家庭範圍（familyboundaries）相對於工作範圍（work-boundaries），家庭責任上之衝突容易被工作衝突滲入（Froneetal，1992b；Pleck，1977），當有工作與家庭衝突出現時，員工對於家庭生活調整大過於工作生活，因為就現實而言，調整家庭生活對於 12.

(22) 生計之損失較小（Boyar，S.L.，Maertz，Jr.C.P.，Pearson，A.W.，Keough，S.， 2003）。工作與家庭衝突之補償理論則是認為工作與家庭是種相互衝突且負向關係，而個人可能會藉由利用工作外之其他經驗，來補償工作中的無趣（Yuen， 1995）。而發展理論觀點透由（Gallos，1989；Sekaran&Hall，1989；Lambert， 1990；Swanson，1992）研究顯示，在個人不同生命週期中，個人、家庭及生涯發展動態關係之心理架構（Harvey，1997；Harvey，1996；Yuen，1995）係以長期而言各個生命階段裡，工作與家庭相互影響，如以個人生涯發展而言，男女性有所不同，而每一個家庭及個人生活規劃階段性需求亦有所不同，而在每一個家庭及工作角色之生命週期也有所不同。工作與家庭有著不同因素影響著個人本身在領域中之角色期望，也存在許多不同層面之衝突與對立，從相關文獻顯示出工作與家庭間衝突足以形成個人於工作與家庭間之不滿，然造成個人身理與心理健康（呂純純、吳美連、賈文靜，1997；陸洛、高淑芳，1999；Allenetal.，2000；崔來意、溫金豐，2001；陸洛等人，2001；Major，Klein&Ehrhart，2002），無論是時間上、壓力上或是行為上衝突，對個人而言均會造成本身壓力增加，而對國軍部隊而言，更是造成士氣低落、沮喪、對工作與家庭之衝突，進而對國軍部隊組織造成負面影響，在這角色衝突及角色壓力相互影響下，導致國軍軍職人員退伍或無法適應現職而轉調等情況。本研究參考劉芬蘭（2010）及 Greenhaus 和 Beutell （1985）整理出相關研究及文獻之定義內容，將角色衝突分為以下三構面：１、服從關係角色衝突：接受長官所託付之任務要求，在辦理、監督、命令及倫理兼顧下，產生服從困擾與衝突。２、同儕關係角色衝突：在工作環境下，與同事或長官在工作業務方面之協調，因溝通或互動不佳所產生磨擦與衝突。３、工作與家庭間衝突：在面對工作職場及家庭責任上，兩種角色在部分關係上互相排斥時，所產生角色壓力。 13.

(23) 第二節主管部屬關係品質在社會交換理論中，Blau（1961）提出依長期相處觀念在社會交換基礎下，員工與組織內其他成員相處時，彼此間存在種未確定且無形之互惠關係，人際間互動關係是一種過程，當中雙方都參與同時交換對與雙方認知有價值之資源，如果覺得具有吸引力之交換關係時，才可能繼續與對方互動。在主管部屬關係品質研究中，大部份研究認為，人際間所存在之互信是主管部屬關係品質中最重要因素之一（林鉦棽、蕭淑月、何慧清等，2005）。 Graen&Novak（1986）根據角色理論與社會交換理論，列出反應主管部屬關係品質之三因素：１、情感（affect）：在組織中主管與部屬之情感交流，可透過人際間的互動形成，透過情感建立，進而營造一種和諧工作環境，讓彼此在工作上更彈性。２、忠誠（loyalty）：主管部屬相處關係好壞，都可充份表現彼此是支持與認同之態度，許多研究也指出部屬忠誠度與否，造成主官主管對於部屬之信任程度，而相對信任程度越高，所託付予部屬之工作或任務亦更加困難。３、貢獻（contribution）：在主官主管與部屬員工互動過程中，部屬如果願意利用自己金錢或額外時間進修新技能，而此行為未在工作契約中所規定，主管會認為此部屬是對組織有貢獻的。許靜怡（2000）認為主管與部屬之年齡、學歷或性別等個人屬性相近，較易產生共同話題，亦可增加彼此互動的機會，使得主管部屬關係品質提升，反之若與主管差距越大，則影響部屬認為主管是難以親近，便選擇避免與主管互動，致彼此間關係品質降低。在「領導者／部屬交換理論與組織行為有關變數關係之研究中」也發現：主管部屬關係品質與部屬工作績效、組織承諾有顯著正向相關（張仁杰，2001）。Sparrowe&Liden，Wayne（1997）等人認為，主管會對屬於「內團體」之員工給予較大工作權力，而部屬因受主管重視相對產生「自己人」之心態，對主管所交付之工作或任務，將加倍努力地去執行或完 14.

(24) 成；反之若主管與部屬關係屬於「外團體」，工作時則依工作契約所訂定之內容行事，而不像「內團體」之部屬於工作願意花費更多時間或超越其職責之外。現實中主管並非是一視同仁地對待每一部屬，主管會跟部屬發展出不同之人際交換關係，而個別部屬對於主管反應亦會產生不同看法。Dienesch&Liden （1986）指出主管與部屬間交換關係屬一動態歷程，顯示雙方於職務上「初步互動」會作用到雙方特質而有所影響，並且從主管與部屬之關係品質發現存在著循環互動，發展出「主管部屬交換發展過程模型」，由此可知，每一部屬對不同主管都會有不同描述，內團體之員工願意成為主管得力助手，而外團體員工僅完成主管交待工作，張文馨（2013）針對主管部屬關係品質之「內團體」及「外團體」關係如下：表 2-3「內團體」與「外團體」關係區分表學者. 年代. 主管部屬關係品質高. 主管部屬關係品質低. Podsakoffetal. 1990. 部屬對主管的信任感高. 部屬對主管的信任感低. Lidenetal. 1993. 互惠. 上對下. Yukl. 1994. 指派較佳的工作關係. 僱傭關係. Scandura. 1999. 相互依賴度程度高. 相互依賴度程度低. Robbins. 2001. 視為自己人. 視為外人. 資料來源：張文馨（2013）黃國隆（1986）驗證主管部屬關係品質對員工之離職傾向具負相關，而 Deluga（1994）解釋主管部屬關係品質呈較高品質，則主管與部屬均能獲得較好之回饋。在「主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究」所示，部屬所認知主管部屬關係品質確實會對個人工作滿足、組織承諾產生影響（黃建達，2000），即是國軍部隊中之「三信心」論述中對長官有信仰、對部屬能信任，對自己有自信；張旭明（2011）指出主管與部屬關係越來越好，則威權領導及組織公民行為呈正向關係，並表示交換關係佳可助緩解或解決威權領導所帶來負向工作後果。. 15.

(25) 第三節離職傾向離職（turnover）傳統係指離開原工作組織另謀他職之意（Nauman， 1992），然對國際組織而言，這定義過於狹窄，因就部屬而言，內部組織間調動對單一公司或國軍部隊組織意謂離職，因此離職應依照其特性加以區分「自願或非自願」、「內部或外部」、「有作用或無作用（function／dysfunction）」等三構面，外部離職為個體離開組織另謀他職之意，李育銜（2018）認為正常人才流動對於企業經營有幫助，然員工離職卻會產生巨大成本，過去以國軍軍職人員為樣本之各式研究中均探究「退伍」、「留營意願」等議題，而這種向外部離職（turnover）確實會對整體國軍部隊組職而言，造成人事招募成本提高及培訓人才無預期之效率。而內部離職係個體於同一單位組織內工作間之轉換，此情況多為滿足個人於軍旅生涯歷練或單位任務編裝改變而有職務上之變動；另自願性離職係人員自行要求調職或退伍，而非自願性之離職（turnover），多為服役期滿不符合留營條件、因行政懲處而撤職或不適服現役汰除及於單位組織合併或裁撤前提下轉換他職。而對組織績效榮譽有作用之離職（turnover）有二，一為軍職人員服役期滿退伍轉換聘雇人員身分繼續於單位服務，二為單位予以軍職人員升遷或內部轉調，此離職（turnover）一般而言較為顯而易見；反之，對單位組織績效榮譽無作用之離職係軍職人員服役期滿退伍而選擇離開單位，這對整個國軍部隊組織長期發展而言，具較大影響。Abelson（1987）提出無論企業員工屬於自願性（管理方式、工作條件、工作氣候、生涯規劃、薪資問題、結婚、照顧家人...等）或非自願性離職（強制性退休、解雇、重病...等），單位均需再重啟訓練及尋找合適人選進行銜接。對於離職傾向（turnover－ intention）黃英忠（2001）認為應區分狹義及廣義二類，狹義離職指個人於同一單位組織中職務之變動；而廣義離職係指勞動移動，即勞工從甲移動至乙，這種地域間移動，或於某一公司環境移轉至另一公司環境，乃職場間移動，亦為某類產業轉移至另一產業，屬產業間移動。在Abelson（1987）所提離職型態 16.

(26) 區分為自願性與非自願性及組織控制可避免、不可避免等四種類型。表 2-4 Abelson 離職性質區分個人控制行為類別組織控制行為. 可避免不可避免. 自願性. 非自願性. 優渥工作薪資較佳工作條件. 較佳的工作環境主管領導行為問題. 解雇停工強迫退休. 配偶調職. 職涯中途規劃. 疾病. 分娩後未返工作岡位. 育嬰或照顧家庭. 亡故. 於相關研究可歸納出：「離職」係一種行動結果，而「離職傾向」係一種意圖。Fishbein and Ajzen（1975）發展出一量表以衡量員工離職行為對於離職傾向之解釋，於過去離職模型多針對影響及調節因素進行全面性探討及針對某項影響因素進行研究，分別歸類整理為下列模型（引自李育銜，2018）：. Price(1977)離職模型模型. 圖 2-2 Price(1977)離職模型. 17.

(27) Szilagyi(1979)離職模型. 圖 2-3 Szilagyi(1979)離職模型本研究對於上述離職模型探討，認為軍職人員不論轉調職務甚至離開單位選擇退伍，對國軍部隊組織均造成莫大損失，離職所造成之結果， White（1995）研究認為包括無形及有形損失；有形損失如重啟招募及重新培訓相關專長人員，或由組織內部人員兼任多職；無形損失則為新部屬被正式僱用前所產生之工作負擔及伴隨其高離職率之組織內在騷動，對組織整體效能及單位士氣產生之負面影響，極大可能引發在職同事離職之連鎖效應。離職行為與離職傾向屬不同之概念，離職行為係具體發生之事實，離職傾向則為一想法及態度（楊靖芳，2011）。故離職傾向係部屬於在離開公司前，意圖尋找其他工作之心理狀況，相對而言離職傾向越高，則離職行為發生之可能性越高，以下將各家學者將離職傾向之定義彙整：. 18.

(28) 表 2-5 國內外學者對於離職傾向之定義研究者. 定義. 年代. Mobleyetal.. 1978. 工作不滿、離職念頭與尋找工作之可能性。. Williams&Hazer. 1986. 工作者對於離開工作的傾向、想法、計劃。. Hinshaw. 1987. 陳彩. 1994. 員工自願與組織終止僱傭關係之傾向。. Birdseye&Hill. 1995. 外部離職為員工之請辭意願，內部離職為有意配合公司需求調職之意圖. 王子啟. 2000. 個人主動辭去任職公司機構之意圖或傾向。. 員工預計在未來某個時間點，選擇永遠離開目前所任職的公司之強度。. 資料整理：引自張文馨（2013）因此本研究採納 Birdseye&Hill（1995）定義外部離職為軍職人員之請辭意願，內部離職為軍職人員有意配合單位任務需求或依軍旅生涯規畫調換其他職缺之意圖。. 19.

(29) 第三章研究方法. 本次研究對象以南部地區國軍單位所屬人員為本研究樣本，採用便利抽樣，調查問卷之發放對象不限年資、職位及性別，採不記名網路填答，計回收 192 份，篩選出有效問卷為 176 份，問卷作答及回收時間於 2020 年 1 月迄 2020 年 3 月，有效回收率 91.6%。希冀透問卷調查與統計分析，探討並了解國軍軍職人員之角色衝突與離職傾向間關係及主管部屬關係品質調節效果。本研究依照主要研究目的及相關文獻建立研究架構，採用問卷調查法進行資料蒐集分析。本章共分為三節，第一節為研究架構；第二節為研究變項定義；第三節為問卷設計。. 第一節研究架構本研究欲探討從角色理論中，在工作上與家庭間所扮演各式角色衝突是否形成其離職傾向，並經由主管幹部與部屬間關係品質之調節作用產生影響，其研究架構主要有二個部份：一、探討國軍軍職人員在角色衝突對離職傾向之影響。二、探討主管部屬關係品質之調節作用。以下為本研究參考各相關文獻探討及假說，所推導出之研究架構，如圖 3-1 所示：. 20.

(30) 主管部屬關係品質離職傾向. 角色衝突. 1.退伍傾向. 1.服從關係角色衝突 H2. 2.同儕關係角色衝突 3.工作與家庭間衝突. 2.調職傾向. H1. 圖 3-1 研究架構圖. 第二節研究假設依據研究目的及架構建立本研究假設，探討研究對象之角色衝突、主管部屬關係品質與離職傾向三者間之關係，其研究假設如下：參酌各學者研究顯示，角色衝突與離職傾向二者關係間多為正向相關， Morris&Snyder(1979)研究發現角色傳遞者之角色衝突與離職傾向具正相關。從張文馨(2013)以海運承攬運送業員工角度探討，可看出員工可能因為扮演多重角色卻又不符合自我知覺，進而產生角色衝突，而這存在之衝突經過長時間且無法改變時，離職傾向即會產生，反觀於國軍部隊體制下，看似有完整教育訓練及升遷歷練，卻對於每位國軍軍職人員而言，所感受到的卻不盡相同，高度工作壓力之工作環境，加上因各級長官要求及任務需求，個人主觀知覺往往被忽略，使得所產生之角色衝突更加大其離職意願；根據 Jamesetal(1989)研究結果指出角色衝突越高，情緒越低落，其工作滿意度降低，離職傾向相對增加。國軍心輔機制長期被視為重要核心工作，「處理好心情，才能處理好事情」國軍軍職人員之心理健康乃國軍戰力基石之一，因此當工作職場或者家庭責任間產生角色衝突，並且持續一段時間而無法舒緩，則可能產生個人情緒低落致離職傾向產生，無論是轉調職位或申請退伍，均屬國軍部隊組織之人力流失。 Allen 等人(2000)研究所示，當工作與家庭衝突增加時，使員工增加易怒 21.

(31) 及焦慮情形，這對一名國軍軍職人員而言，將無法適時適地有效處理個人情緒，家庭責任與工作任務衝突產生致產生離職意圖。陳淑慧(2005)以司法矯正人員針對工作態度、工作壓力、角色衝突與離職傾向等變數間關聯性探討，可發現矯正人員在角色衝突與離職傾向間具顯著影響，可能受到政治、環境、就業機會等外部因素，使得工作壓力增加，對離職傾向產生正向顯著關係；國軍部隊組織與司法矯正機構皆屬科層式組織結構，軍職人員可能因為階級領導、任務導向與軍事倫理等因素，致個人無論面對工作職場與家庭責任間相互作用下，進而產生角色衝突及負向影響，因此本研究推測角色衝突高，其離職傾向就會增加，推論出以下假設： H1：角色衝突與離職傾向具有關聯性 H1-1：服從關係角色衝突對離職傾向具正向影響 H1-2：同儕關係角色衝突對離職傾向具正向影響 H1-3：工作與家庭間衝突對離職傾向具正向影響當員工踏入職場開始，Gomez&Rosen（2001）認為主管與部屬關係便密不可分，而工作期望與工作要求上為二種截然不同之概念，假設落差越大，則加大彼此於認知與情緒上之距離，Wayne（1997）亦提出員工基於回饋心態，將透過努力工作來報答主管的恩惠，亦即主管部屬間有較好之互動關係便可獲得主管較多支持，對國軍部隊而言，於平時工作訓練與生活環境中，部隊領導幹部能夠瞭解部屬之個人特性，以關心、耐心及愛心關懷部屬，同時以身作則取代階級領導，教育部屬何為新世代國軍價值，並將新價值觀廣泛運用於部隊實務經驗中，即可能改善部隊中階級領導、威權領導之缺點，進而將單位組織榮譽及績效提升。由此可知，有良好主管與部屬關係品質時，部屬則較願意高於自身職責之工作表現來作回應。張旭明（2011）認為主管與部屬關係品質越高，則威權領導與組織公民行為便形成正向關聯，這也說明其交換關係良好則可緩解或為威權領導可能帶來之負向工作後果進行改善，如領導幹部真心、真誠地協助每一位部屬，於渠等遇到困難時提供紓解困境之方法，則可使部屬更 22.

(32) 安心、全力以赴完成任務及上級要求，積極利用自身時間充實本職學能，而非消極面對工作僅完成份內事務，甚至選擇離職。因此，本研究推測以下假設： H2：主管部屬關係品質在角色衝突與離職傾向間存在調節效果。. 第三節研究變項定義一、角色衝突 Leigh（1988）認為角色衝突（Role-conflict）係員工對於各種不一致之期望，或是自我知覺對角色期望與個人知覺、價值觀產生不一致之情形。Spector（1997）提出當人們知覺與所擔任職位或職務不相容時，則會產生角色衝突。Kahn（1964）定義二種以上角色期望並存時，若選擇接納其一角色期望，則另一角色期望便無法兼顧，此為角色衝突。本研究參考劉芬蘭（2010）及 Kahn 等（1964）定義的內容，將分為三構面說明：１、服從關係角色衝突：接受長官所託付之任務要求，在辦理、監督、命令及倫理兼顧下，產生服從困擾與衝突。２、同儕關係角色衝突：在工作環境下，與同事或長官在工作業務方面之協調，因溝通或互動不佳所產生磨擦與衝突。３、工作與家庭間衝突：在面對工作職場及家庭責任上，兩種角色在部分關係上互相排斥時，所產生角色壓力。二、離職傾向對於離職傾向（turnover-intention），黃英忠（2001）認為應區分狹義及廣義二類，狹義離職指個人於同一單位組織中職務之變動；而廣義離職係指勞動移動，即勞工從甲移動至乙，這種地域間移動，或於某一公司環境移轉至另一公司環境，乃職場間移動，亦為某類產業轉移至另一產業，屬產業間移動。本研究認為國軍. 23.

(33) 軍職人員之離職傾向，除了考慮「離開組織意願」之外部離職外，也認為 Naumann 所表述之內部離職，如轉換工作、請調單位等。因此本研究將離職傾向區分為退伍傾向、調職傾向。三、主管部屬關係品質衡量主官主管與部屬員工間互動關係好壞指標即為主管部屬關係品質(張文馨 2013)，主管部屬關係品質變高，主管對於部屬之信任感則會提升，亦能交付部屬較重要之工作，而部屬對於工作將更加用心與努力；反之，若主管部屬關係品質略低，長官僅按照業務職掌交待部屬工作業務，部屬亦認為僅將份內之事完成即可，而不會花費多餘心思於其他任務或工作上。. 第四節問卷設計一、角色衝突本研究使用之量表係參考張文馨（2013）研究中所使用「角色衝突各構面之量表」改編輯而成，且參考董玉娟(2000)引用 Bohen&Viveros-Long(1981)以及 Kopelmanetal(1983)研究內容，計區分為三構面之問卷量表，構面一為服從關係（3 題），構面二為同儕關係（5 題），構面三為工作與家庭（15 題），同時依照自身實際部隊經驗將題目部分用詞予以修改，例如：原題目中「在工作時，我會因上司的指令與我的專業判斷不同，而感到為難。」，在部隊裡大多稱呼上司為長官，因此將題目內容改為「在工作時，我會因長官的指令與我的專業判斷不同，而感到為難。」；另題向內的公司改為單位，如「在工作時，公司的同事是可以與我互相配合的。」，修改為「在工作時，單位同事是可以與我互相配合的。」其中量表題項 4、5、6、7、8、21 為反向題共 8 題，各構面之題項如下表：. 24.

(34) 表 3-1 角色衝突各構面題向表服從關. 1.在工作時，我會因長官的指令與我的專業判斷不同，而感到為難。. 係. 3.在工作時我會因為嚴謹的態度，擔心受到長官及同事之間的排斥。. 同儕關係. 4.在工作時，單位同事是可以與我互相配合的。. 2.在工作時，我會因為要遵照長官的指令，又要遵守單位的規定感到左右為難。. 5.在工作時，單位同事是可以利用溝通達成共識的。 6.單位同事會與我一同討論工作方面的問題。 7.我會衡量及接受單位同事提供的建議事項。 8.我的意見是可以被單位同事所重視的。. 工作與家庭衝. 9.我的工作使我和我的家庭疏離太多。. 突. 14.我覺得每天都必須匆忙地做每一件事。. 10.我覺得我有太多的事要做超過我能輕鬆處理的範圍 11.在工作與家庭時間之中我能尋求良好的平衡我希望我能有更多的時間為我的家庭做事。 12.當我放假回家時，我覺得體力透支。 13.當我放假回家時，我覺得有情緒低落的感覺。 15.我在工作之餘的時間，往往不能配合家中其他成員的計劃表。 16.我覺得我沒有足夠的時間留給自己。 17.我擔心單位同事認為我的家庭會干擾我的工作。 18.我的工作時間常和我的家庭生活衝突。 19.工作後，我太累了以致於回家後不想做原本想做的事。 20.工作上，我有太多的工作量以致於我的其他興趣被剝奪了。 21.我的家庭接受且理解當我在家時還在工作。 22.因為我的工作壓力較大，有時我在家較易衝動。 23.因工作的需求高，使得我在家中要放鬆是很困難的。. 本研究採用問卷調查法，以問卷作為主要蒐集資料之研究工具，此問卷設計經由參考文獻內問卷予以修訂，評量方式採用李克特式（LikertScale）加總尺度法「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「完全不同意」之五點式量表，以不記名方式由受測者於五個選項中勾選，評分方式為「非常同意」5 分、「同意」4 分、「普通」3 分、「不同意」2 分、「完全不同意」1 分。其中反向題則採反面向計分，構面二同儕關係第 4、5、6、7、8 題為反向題，故得分越高表示其角色衝突程度越高。. 25.

(35) 二、離職傾向採用黃建霖（2004)）引自董玉娟（2000）所發展之量表，本研究採用其題項為 8 題並且無修改題項中內容，其中 4 題衡量退伍傾向，4 題衡量調職傾向，量表問項第 1、2 題為反向題，本研究將離職傾向之問項彙整如下表：表 3-2 離職傾向各構面題向表 1.我的家人很少和我提到要我退伍的想法。退 2.我會儘可能的待到服役最大年限為止。伍傾 3.如果提前退伍，對我而言不會有太大的影響。向 4.我曾經仔細考慮過要在服役年限前提前退伍。 5.我想換到其他比目前更為理想的工作。調職 6.自從在這個單位工作以後，我曾經仔細考慮過轉調其他工作或單位。傾 7.我的工作單位如果未在居住地附近，我會想盡辦法調回離家近的單位。向 8.我會因為家庭的關係而放棄升遷的機會。. 評量方式採用李克特式（LikertScale）加總尺度法之五點式量表，「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「完全不同意」，以不記名方式由受測者於五個選項中勾選，評分方式為「非常同意」5 分、「同意」4 分、「普通」3 分、「不同意」2 分、「完全不同意」1 分，得分越高表示離職傾向程度越高。. 三、主管部屬關係品質本研究量表係董玉娟（2000）參考 Graen，Novak&Scommerkamp（1982）發展之主管部屬關係品質問卷量表，無修改題項內之用字遣詞，僅在問卷題項前說明「請您依據直覺感受與您單位直屬主管相處的狀況，填寫下列各題項」，其中（5）代表非常贊同，（1）代表非常不贊同，請圈選一個您認為最適當的數字。」，本研究將主管部屬關係品質之問項彙整如下表，題項共計 7 題，皆為正向題，得分越高表示主管部屬關係品質程度越高。. 26.

(36) 表 3-4 主管部屬關係品質構面題向表 1.無論我的主管有多大的權力，當我面臨工作難題時，他都會運用個人權力來幫助我解決問題。主管部屬關係品質. 2.無論我的主管有多大的權力，當我有實際需求時，他都會運用個人資源來解決我的需求。 3.我覺得主管相當了解我的問題與需求。 4.我認為主管了解我的濳力有多高。 5.我和主管的工作關係是相當密切。 6.當我的主管不在時，我也能有自信為他的決策做辯護。 7.瞭解主管對我的工作滿意度有多高。. 四、個人基本資料本研究於個人屬性收集性別、年齡、學歷、軍種、階級、婚姻狀況、子女數目、目前服務單位性質及服務年資等九項，受測者依實際狀況實施填答： (一)性別：男性及女性等二類。 (二)年齡：分為 18~25 歲、26~35 歲、36~45 歲及 46 歲以上等四類。 (三)學歷：分為高中職、大學及專科、碩士(含以上)等三類。 (四)軍種：分為陸軍、海軍、空軍、後備及憲兵等五類 (五)階級：分為士兵、下士、中士、上士、士官長、少尉、中尉、上尉、少校、中校等十類。 (六)婚姻狀況：分為未婚、已婚及其他等三類。 (七)子女數目：由受測者自由填答數字。 (八)目前服務單位性質：分為部隊單位、機關單位及學校單位等三類 (九)服務年資：0-5 年、6-10 年、11-15 年、16-20 年及 20 年以上等五類. 第五節資料分析方法統計分析作業首先以 SPSS 20.0 統計套裝軟體為工具實施樣本統計分析，本研究問卷採便利抽樣方式，使用通訊軟體分享連結，於線上問卷回收後將篩 27.

(37) 選有效問卷並整理及建檔；資料分析方法包括敘述性統計分析、信度分析、相關分析及迴歸分析，檢視調節效果條件是否存在，以下將逐一說明：一、敘述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis) 敘述性統計分析多為說明或描述蒐集問卷資料內容之統計技術，檢視調查資料是否有遺漏或錯誤，並進一步透過樣本資料建立統計分析之研究基礎。本研究針對各構面之變數分配及所占百分比，進行初步敘述分析及解釋，進而了解樣本分佈情況與基本特性。二、信度分析(Reliability Analysis) 信度分析係測量各問卷構面之題項結果可靠性，意即對於單一母體或類似母體反覆進行施測而得結果之穩定性與一致性。本研究主要以 Cronbach'sα統計係數作為衡量問卷信度之工具，來判定各項目一致性之程度，從α值來判斷：α值＞0.7 表高信度；0.35＜α＜0.7 表中信度；α＜0.35 表低信度。於研究實務上，α＞0.5 表示問卷題目信度為可接受。三、相關分析(Correlation Analysis) 相關分析主要用來測量兩變項間互相關聯之程度及方向，使用 Pearson 積差相關係數說明本研究中各變數間之關聯性、正負方向及大小幅度，可檢驗任兩變項線性關係之統計技術。相關係數 r 應介於-1 及 1 間，若 r 越接近負 1 時，表示變項間的關聯性呈現負相關；若 r 越接正 1 時，則反之。|r|越趨近 1，其兩變數間線性關係顯現越密切，|r|趨近於 0，表示兩變數間線性相關顯示越弱。通常可分為三個等級：0.7≤|r|<1 為高度線性相關、|r|<0.4 為低度線性相關、0.4≤|r|<0.7 為顯著性相關。四、迴歸分析(Regression Analysis) 係將主要預測迴歸模型中逐次納入變項中之單一作用，且解釋個別預測各變項與變異能力，首先產生「角色衝突」與「離職傾向」之交互作用項，將「角色衝突」加總減去平均值乘與「離職傾向」加總減去平均值，以迴歸統計方法檢定，依序置入角色衝突與離職傾向及主管部屬關係品質等變項總數。 28.

(38) 第四章研究結果本章主要內容係利用回收後問卷，收集受測者所回答之資料彙整，利用各分析方法針對樣本進行統計分析，並透過分析結果得知其樣本特性，同時驗證各項假設是否符合本研究推測。此次研究以南部地區國軍單位所屬人員為研究樣本，問卷發放對象不限年資、職位及性別，採便利抽樣且不記名，利用網路分享連結方式進行問卷填答，截止時間於 2020 年 1 月迄 2020 年 3 月，計回收 192 份問卷，篩選出有效問卷 176 份，有效問卷回收率為 91.6%。希冀透過問卷調查與統計分析，了解主管部屬關係品質是否會對角色衝突與離職傾向間形成調節效果。首先透過 SPSS 20.0 版進行信度分析，將項目內部間一致性程度及穩定性透由 Cronbach'sα係數衡量。問卷內容共分為四部，第一部為「角色衝突構面量表」，並分為「服從關係」、「同儕關係」、「工作與家庭」等三構面，計 23 題；第二部為「離職傾向各構面量表」，並分為「退伍傾向」、「調職傾向」等二構面，計 8 題；第三部為「主管部屬關係品質構面量表」，計 7 題；第四部為「個人基本資料」計 9 題。第一節討論樣本特徵進行整理與歸納後之敘述性統計分析；第二節實施信度測量，為各構面量表之信度分析步驟；第三節以 Pearson 積差相關分析，進行各變項間關聯性之探討分析；第四節藉迴歸分析方式討論各變項間之關係，以驗證本研究之假設。. 29.

(39) 第一節敘述性統計分析一、樣本特徵主要以南部地區國軍單位所屬人員為研究樣本，針對回收 192 份問卷，篩選有效問卷計有 176 份，回收率 91.6%，透由敘述性統計分析，整理歸納出受測者個人變項，包含性別、學歷、年齡、軍種、階級、子女數目、婚姻狀況、目前服務單位性質及服務年資等九項，分述如下： (一)性別分布情形如表 4-1 所示，受測者性別分布如下，男性計 118 人，占受測樣本比例為 67%，女性計 58 人，占受測樣本比例為 33%，顯示本問卷受測者以男性占大多數，符合國軍部隊當前以男性較多，女性則相對較少之現況。表 4-1 性別分布表. 男女. 次數. 百分比（%）. 118 58. 67.0 33.0. (二)年齡分布情形受測者年齡分布以 26~35 歲所占比例最高，計 95 人，占受測樣本比例為 54%；其次為 18~25 歲，計 42 人，占受測樣本比例次為 23.9%，如下表所示。表 4-2 年齡分布表次數. 百分比（%）. 18-25歲. 42. 23.9. 26-35歲 36-45歲 45歲以上. 95 37 2. 54.0 21.0 1.1. (三)學歷分布情形以專科、大學畢業者最多，計 131 人，占受測樣本比例 74.4%，其次為高中職畢業者計 36 人，占受測樣本比例為 20.5%，如下表所示。. 30.

(40) 表 4-3 學歷分布表. 高中職專科、大學碩士（含以上）. 次數. 百分比（%）. 36 131. 20.5 74.4. 9. 5.1. (四)軍種分布情形受測者軍種分布以空軍為最多，計 58 人，占受測樣本比例為 33%，其次為陸軍計 44 人，占受測樣本比例為 25%，如表 4-4 所示。表 4-4 軍種分布表次數. 百分比（%）. 陸軍. 44. 25.0. 海軍空軍後備憲兵. 14 58 39 21. 8.0 33.0 22.2 11.9. (五)階級分布情形受測者階級分布以上士階為最多，計 52 人，占受測樣本比例為 29.5%，如表 4-5 所示，受測者分別以士官(下士、中士、上士、士官長)最多人次，計有 126 人，佔比例為 71.6%，其次為軍官(少尉、中尉、上尉、少校、中校)計有 40 人，佔比例為 22.7%，而士兵為最少人次，計有 10 員，佔比例為 5.7%。表 4-5 階級分布表次數. 百分比（%）. 士兵下士. 10 17. 5.7 9.7. 中士上士士官長少尉中尉上尉. 39 52 18 2 9 15. 22.2 29.5 10.2 1.1 5.1 8.5. 少校. 12. 6.8. 中校. 2. 1.1 31.

(41) (六)婚姻狀況分布情形受測者婚姻狀況以未婚者最多，計 104 人，占受測樣本比例為 59.1%；其次為已婚者，計 66 人，占比例為 37.5%，如表 4-6 所示。. 表 4-6 婚姻狀況分布表次數. 百分比（%）. 已婚. 66. 37.5. 未婚其他總計. 104 6 176. 59.1 3.4 100.0. (七)子女數目分布情形承上一題項，因受測者以未婚者較多，故此題項所詢問之子女數目分布以未生育者為最多，計 120 人，佔比例為 68.2%，如表 4-6 所示，另回答已婚者計 66 人，其中計 50 人已婚受測者育有子女，如表 4-7 顯示其子女數目多為 2 人，計有 26 人，佔比例為 14.8%，另 16 人已婚受測者則回答目前沒有子女。表 4-7 子女數目分布表次數. 百分比（%）. 未育有子女 1人. 120 26. 68.2 14.8. 2人 3人. 24 5. 13.6 2.8. 4人. 1. 0.6. 32.

(42) (八)目前服務單位性質分布情形受測者服務單位性質分布以部隊單位性質最多，計 100 人，占受測樣本比例為 56.8%；其次為機關單位性質，計 50 人，占受測樣本比例為 28.4%，如表 4-8 所示。. 表 4-8 服務單位性質分布表次數. 百分比（%）. 部隊單位性質. 100. 56.8. 機關單位性質. 50. 28.4. 學校單位性質. 11. 6.3. 工廠單位性質. 15. 8.5. (九)服務年資分布情形受測者服務年資以任職 6~10 年人數最多，計 61 人，占受測樣本比例 34.7%，其次為任職 0~5 年者，計 53 人，占受測樣本比例為 30.1%，再者為任職 11~15 年者，計 33 人，占受測樣本比例 18.8%，如表 4-9 所示。. 表 4-9 服務年資分布表次數. 百分比(%). 0-5年 6-10年. 53. 30.1. 61. 34.7. 11-15年. 33. 18.8. 16-20年 20年以上. 23 6. 13.1 3.4. 33.

(43) 第二節信度分析衡量項目間一致性程度，本研究以 Cronbach'sα統計量確保問卷可靠度。其中量表測驗信度越高，顯示問卷施測所得結果越顯可靠。當 Cronbach'sα值＜0.35 代表低信度；0.35＜α＜0.7 代表中信度；α＞0.7 代表高信度。本研究進行角色衝突、離職傾向與主管部屬關係品質等構面之信度分析，如表 4-10 所示，Cronbach'sα值之各個構面問卷量表信度值如下：角色衝突（0.876），其中「服從關係角色衝突」（0.540）、「同儕關係角色衝突」 (0.832)及「工作與家庭間衝突」(0.901)，主管部屬關係品質（0.862）、離職傾向（0.690），其中「退伍傾向」（0.570）及「調職傾向」(0.656)，另離職傾向之兩構面信度略低於 0.7 外，餘構面皆顯示為高信度，可看出各構面之內部一致性良好。表 4-10 各構面之信度分析變項. 角色衝突主管部屬關係品質離職傾向. 構面. 現有題數. 各構面之 Cronbach's α. 服從關係角色衝突. 3. 0.540. 同儕關係角色衝突. 5. 0.832. 工作與家庭間衝突. 15. 0.901. 主管部屬關係品質. 7. 0.862. 退伍傾向. 4. 0.570. 調職傾向. 4. 0.656. 34. 整體 Cronbach's α 0.876. 0.862 0.690.

(44) 第三節相關分析使用 Pearson 積差相關分析驗證「角色衝突」、「離職傾向」與「主管部屬關係品質」各變項間之關聯性及密切程度，如表 4-11 所示，分述如下：. 表 4-11 各變項間之相關相關矩陣 1. 2. 角色衝突. -. 主管部屬關係品質. -0.174*. 離職傾向. 0.485. **. **. -0.222. *. 相關性在 0.05 層上顯著（雙尾）。 **.相關性在 0.01 層上顯著（雙尾）。 (N = 176) *p<.05. ** p <. 01. *** p< .001. 上表所示角色衝突與離職傾向顯著且正向相關，相關係數為 0.485。角色衝突之三構面「服從關係角色衝突」、「同儕關係角色衝突」及「工作與家庭間衝突」裡，「同儕關係角色衝突」與離職傾向間之相關係數為-0.282，呈顯著且負向相關；另「服從關係角色衝突」及「工作與家庭間衝突」等兩構面與離職傾向間之相關係數分別為 0.250、0.524，均呈顯著且正向相關。. 35.

(45) 表 4-12 角色衝突各構面與離職傾向之相關係數分析表. 1. 2. 3. 服從關係角色衝突. -. 同儕關係角色衝突. 0.049. -. 工作與家庭衝突. 0.458**. -0.179*. -. 離職傾向. 0.250**. -0.282**. 0.524**. *. 相關性在 0.05 層上顯著（雙尾）。 **.相關性在 0.01 層上顯著（雙尾）。 (N = 176) 由上述可得知： H1：角色衝突對離職傾向具正向影響。成立。 H1-1：服從關係角色衝突對離職傾向具正向影響。成立。 H1-2：同儕關係角色衝突對離職傾向具正向影響。不成立。 H1-3：工作與家庭角色衝突對離職傾向具正向影響。成立。. 第四節迴歸分析以迴歸分析探討角色衝突與離職傾向間，主管部屬關係品質存在調節效果與否，驗證本研究提出之假設。如表 4-13 所示，以階層迴歸檢驗角色衝突、主管部屬關係品質之效果，首先產生「角色衝突」與「離職傾向」交互作用項，將「角色衝突」加總減去平均值(92.78)乘與「離職傾向」加總減去平均值 (23.01)，分析結果顯示：角色衝突與主管部屬關係品質之主效果可解釋離職傾向變異之 25%，F(2,173)=29.54，p<.001。控制主效果後，角色衝突與離職傾向交互作用可以增加 4%之離職傾向變異，F(1,172)=0.912，然此效果並不顯著，由上述可知： H2：主管部屬關係品質在角色衝突與離職傾向間存在調節效果，不成立。 36.

(46) 表 4-13 角色衝突、主管部屬關係品質對離職傾向之調節作用離職傾向. △R2 Step 1. β. .255***. X1 角色衝突. .460***. X2 主管部屬關係品質. -.132*. Step 2. .004. X1 角色衝突. .458***. X2 主管部屬關係品質. -.167*. X1X2 交互作用. .067 Total R2. .259***. N * p<.05. 176. ** p< .01 *** p<.001. 第五節研究假設結論本研究之研究假設結果經整理如表 4-14 所示：. 表 4-14 研究假設驗證結果彙整表研究假設. 結果. 假設 1. 角色衝突對離職傾向具正向影響。. 成立. 假設 1-1. 服從關係角色衝突對離職傾向具正向影響。. 成立. 假設 1-2. 同儕關係角色衝突對離職傾向具正向影響。. 不成立. 假設 1-3. 工作與家庭角色衝突對離職傾向具正向影響. 成立. 假設 2. 主管部屬關係品質在角色衝突與離職傾向間具調節效果。不成立. 37.