離職傾向

離職（turnover）傳統係指離開原工作組織另謀他職之意（Nauman，

1992），然對國際組織而言，這定義過於狹窄，因就部屬而言，內部組織間調動 對單一公司或國軍部隊組織意謂離職，因此離職應依照其特性加以區分「自願 或非自願」、「內部或外部」、「有作用或無作用（function／dysfunction）」等三 構面，外部離職為個體離開組織另謀他職之意，李育銜（2018）認為正常人才 流動對於企業經營有幫助，然員工離職卻會產生巨大成本，過去以國軍軍職人 員為樣本之各式研究中均探究「退伍」、「留營意願」等議題，而這種向外部離 職（turnover）確實會對整體國軍部隊組職而言，造成人事招募成本提高及培訓 人才無預期之效率。而內部離職係個體於同一單位組織內工作間之轉換，此情 況多為滿足個人於軍旅生涯歷練或單位任務編裝改變而有職務上之變動；另自 願性離職係人員自行要求調職或退伍，而非自願性之離職（turnover），多為服 役期滿不符合留營條件、因行政懲處而撤職或不適服現役汰除及於單位組織合 併或裁撤前提下轉換他職。而對組織績效榮譽有作用之離職（turnover）有二，

一為軍職人員服役期滿退伍轉換聘雇人員身分繼續於單位服務，二為單位予以 軍職人員升遷或內部轉調，此離職（turnover）一般而言較為顯而易見；反之，

對單位組織績效榮譽無作用之離職係軍職人員服役期滿退伍而選擇離開單位，

這對整個國軍部隊組織長期發展而言，具較大影響。Abelson（1987）提出無論 企業員工屬於自願性（管理方式、工作條件、工作氣候、生涯規劃、薪資問 題、結婚、照顧家人...等）或非自願性離職（強制性退休、解雇、重病...等），

單位均需再重啟訓練及尋找合適人選進行銜接。對於離職傾向（turnover－

intention）黃英忠（2001）認為應區分狹義及廣義二類，狹義離職指個人於同 一單位組織中職務之變動；而廣義離職係指勞動移動，即勞工從甲移動至乙，

這種地域間移動，或於某一公司環境移轉至另一公司環境，乃職場間移動，亦 為某類產業轉移至另一產業，屬產業間移動。在Abelson（1987）所提離職型態

區分為自願性與非自願性及組織控制可避免、不可避免等四種類型。 圖。Fishbein and Ajzen（1975）發展出一量表以衡量員工離職行為對於離職傾向 之解釋，於過去離職模型多針對影響及調節因素進行全面性探討及針對某項影 響因素進行研究，分別歸類整理為下列模型（引自李育銜，2018）：

圖 2-2 Price(1977)離職模型 Price(1977)離職模型模型

圖 2-3 Szilagyi(1979)離職模型

本研究對於上述離職模型探討，認為軍職人員不論轉調職務甚至離開 單位選擇退伍，對國軍部隊組織均造成莫大損失，離職所造成之結果，

White（1995）研究認為包括無形及有形損失；有形損失如重啟招募及重新 培訓相關專長人員，或由組織內部人員兼任多職；無形損失則為新部屬被 正式僱用前所產生之工作負擔及伴隨其高離職率之組織內在騷動，對組織 整體效能及單位士氣產生之負面影響，極大可能引發在職同事離職之連鎖 效應。離職行為與離職傾向屬不同之概念，離職行為係具體發生之事實，

離職傾向則為一想法及態度（楊靖芳，2011）。故離職傾向係部屬於在離開 公司前，意圖尋找其他工作之心理狀況，相對而言離職傾向越高，則離職 行為發生之可能性越高，以下將各家學者將離職傾向之定義彙整：

Szilagyi(1979)離職模型

表 2-5 國內外學者對於離職傾向之定義

研究者 年代 定義

Mobleyetal. 1978 工作不滿、離職念頭與尋找工作之可能性。

Williams&Hazer 1986 工作者對於離開工作的傾向、想法、計劃。

Hinshaw 1987 員工預計在未來某個時間點，選擇永遠離開目 前所任職的公司之強度。

陳彩 1994 員工自願與組織終止僱傭關係之傾向。

Birdseye&Hill 1995

外部離職為員工之請辭意願，內部離職為有意配合 公司需求調職之意圖

王子啟 2000 個人主動辭去任職公司機構之意圖或傾向。

資料整理：引自張文馨（2013）

因此本研究採納 Birdseye&Hill（1995）定義外部離職為軍職人員之請辭意 願，內部離職為軍職人員有意配合單位任務需求或依軍旅生涯規畫調換其他職 缺之意圖。