研究限制與未來研究建議

一、研究限制

本研究在量表發展、構念間關係的推導、研究設計、資料蒐集、統計分析與結果討 論等各方面，都是以現有理論及相關研究為基礎，期望能夠藉此回答本研究所提出的研 究問題。儘管我們在研究過程中力圖完善，仍有一些限制值得注意。

首先，雖然我們採用較嚴謹的分時及多源的方式來收集資料，工作行為表現的部份

由主管填答，但是工作事件、負面情緒及主管人際情緒調節的題項皆由員工填答，可能 仍難以避免共同方法變異的影響。為降低此疑慮，我們依據 Podsakoff 和 Organ (1986) 的建議，採用哈門式單因子檢定法 (Harman’s one-factor test)進行事後檢測，結果顯示，

第一個因子的解釋量為 28,44%（樣本一）和 31.01%（樣本二）。此外，從驗證性因素分 析結果也可看出本研究預設的 9 因子模式的適配度指標明顯優於單因子模式，且各變項 具有良好的區辨效度及收斂效度。因此，共同方法變異的問題在本研究應不算嚴重。不 過仍建議未來研究可以收集各種不同來源（如：員工、主管、同事或顧客等）資料以避 免共同方法變異的問題。

另外，學者在引用本研究之結果時，應留意本研究仍屬於橫斷式 (cross-sectional) 設計，建議未來研究可以採用縱貫式研究，以釐清主管人際情緒調節與員工負面情緒反 應過程之間的動態關係。再者，本研究以台灣企業之全職員工為研究對象，儘管我們已 盡量選取不同產業、不同職務類型之受訪者，力求樣本之異質性，但由於採用分時及多 源方式收集資料，提高了問卷發放及回收的困難度，所以無法採取隨機抽樣，並且樣本 數也有限。因此，研究結果所得的推論也只適用於目前這些資料。建議未來研究可以採 用隨機抽樣的方式，或是將對象擴大至其他華人地區（如：中國或香港）及其他類型的 組織（如：學校或非營利機構），進一步驗證本研究的結果。

二、未來研究建議

為了聚焦以得出研究的重點旨趣，本研究僅針對所提出的理論模型來做假設驗證，

基於本研究的發現以及尚未彌補的文獻缺口，我們提出以下幾點建議供未來研究參考。

第一，本研究發展出引導型及關懷型兩構面之主管人際情緒調節量表，並且根據過 去的研究結果，以主管友誼及主管信任為效標進行效標關聯效度檢測。由文獻得知，行 為者的人際情緒調節策略除了和接收者的反應有關之外，也可能和行為者本身的反應有 關，如：行為者的情感狀態、身心健康、情緒耗竭……等 (Niven et al., 2011; Niven et al.,

2012; Niven et al., 2012)。建議未來研究可以增加更多新效標的檢測，深入探討主管人際 情緒調節與其他相關變項之關連性，建立更豐富的邏輯關係網絡 (nomological network)。

第二，有關工作事件對員工負面情緒及工作行為表現的影響，雖然工作負荷和人際 衝突是兩種常見的負面工作事件，但是，在職場上，還存在其他可能會影響員工的事件 未被納入研究中，例如：和工作環境有關的（如：技術或設備問題）及和個人有關的 (如：工作-家庭衝突)的事件 (Diefendorff, Richard, & Yang, 2008)。這些事件的性質與工 作負荷和人際衝突可能不盡相同，對員工的影響也可能因此不同。建議未來研究可針對 不同事件進行更全面性的檢視。再者，本研究探討的人際衝突乃是來自同事的人際衝 突，然而，工作上互動的對象，還包括主管或顧客等人 (Diefendorff et al., 2008; Matta et al., 2014)，來自不同對象的人際衝突，對員工負面情緒及工作行為表現的影響是否會有 所不同呢？建議未來研究可以納入不同來源對象的工作事件，作進一步分析。此外，若 人際衝突來自主管本身，而主管同時又扮演調節員工情緒的角色，在此情形下的人際情 緒調節效果又會如何呢？這是一個有趣的議題，仍有待檢驗。

第三，我們以情緒所指向的方向將員工的負面情緒區分為向內的及向外的負面情 緒，並且在構念的選擇上以焦慮和沮喪為向內的負面情緒，而以生氣為向外的負面情 緒。建議未來研究可以再探討其他的負面情緒或採用不同的分類方式，例如：Van Katwyk、Fox、Spector 和 Kelloway (2000)將情緒分為高活躍性 (high activation)（如：驚 嚇）或低活躍性 (low activation) （如：疲倦）等，以釐清負面情緒反應和前因後果變 項之間的關係。

第四，根據情感事件理論，情緒反應會直接引起情感導向的行為，或是透過工作態 度間接影響評價導向的工作行為 (Fisher, 2002; Weiss & Cropanzano, 1996)。本研究選取 退縮和不當對待兩種反生產力行為及工作績效作為結果變項。其中，反生產力行為屬於 情感導向的行為。建議未來研究可以納入評價導向的工作行為，如：離職傾向或離職行 為，更完整地討論工作事件及情緒反應對工作行為的影響。

第五，由樣本非獨立性的檢測發現，本研究資料可能存在主管層次的影響。換句話 說，主管本身的特質與屬性等因素可能會影響本研究模式的結果。本研究僅將主管的人 口統計變項納入控制，並未實際針對主管因素進行探討。建議未來研究可以採取多層次 研究的觀點，納入主管因素，如：領導型態、人格特質……等，以了解主管因素對員工 情緒反應過程可能的跨層次效果。