策略性人力資源管理

策略性人力資源管理的概念始於 1980 年代早期，並在 1980 年代後期受到相 當程度的重視，傳統的人力資源管理主要是從個體的觀點來探討人力資源在組織 中的效能，而策略性人力資源管理則是由總體的觀點探討人力資源管理與各項管 理功能之間的互動關係，以及與組織策略間的關係（吳秉恩，1994；張火燦，1998)。

以下為學者對於策略性人力資源管理所作的定義，整理如表2-2 所示。

表2-2 策略性人力資源管理定義 學者 (年代) 策略性人力資源管理定義

Delery and Doty (1996) 組織為了實現其所擬訂的競爭策略，所採取不同的人力 資源管理活動，而不同的競爭策略需要不同的人力資源 管理活動來配合。

Mathis and Jackson (2004) 認為策略性人力資源管理主要的重點在於組織運用員 工來獲得、保持本身的優勢以對抗競爭者。

Schuler (1992) 策略性人力資源管理的觀念在於「整合」，目的是確保 下列三項功能的落實：

1.人力資源管理需與企業策略及策略需求相互整合。

2.人力資源政策應與組織內平行的功能性政策、垂直的 層級結構保持一致性。

3.人力資源管理在實務上必須經過調適與修正而得，必 須被組織全員接受且直線管理者與員工共同參與。

孫本初（2007） 目的在於透過人力資源管理的相關活動，來達到組織的 目標。在垂直整合方面，結合人力資源管理實務與競爭 策略，而水平方面，可調和所有人力資源管理實務間的 相關運作。

資料來源：本研究整理

根據以上學者對於策略性人力資源管理的各種論述及定義，可以瞭解到整合 人力資源與組織策略，是從一個總體面的角度去探討，並不只是單獨部門的運作，

而組織內的功能性政策、層級結構將因兩者的整合而保持一致性，使組織的運作 更為順利、不衝突；因此，公司的策略不同，將影響人力資源管理的計劃與活動。

二、策略性人力資源管理與傳統人事管理之比較

Ulrich (1997) 認為人力資源管理必須將重心放在組織的策略及制定策略的過 程，代替以往的傳統作業行政。所謂策略性人力資源管理是一種以總體面的觀點 探討人力資源管理與各項管理功能間的互動，強調人力資源管理方式必須和組織 的策略管理過程連結 （陳國課，2004），相反的，傳統人事管理是以個體的角度 來探討人力資源在組織中的功能，兩者在實務上的差異如表2-3 所示。

表2-3 策略性人力資源管理與傳統人事管理之差異 特點 策略性人力資源管理 傳統人事管理 組織策略規劃 參與組織整體策略規劃及配合

企業策略調整人力資源功能

僅涉及組織營運計劃

地位與權威 擁有崇高地位及權威 中等地位及權威

範圍及領域 關心所有管理者及員工 僅關心主要的職員及操作流程 策略制訂 涉及組織策略制訂 策略制訂與其無關

整合度 與其它組織功能高度整合(如行 銷、財務等部門)

與其它組織功能低度整合

協調能力 協調所有人力資源活動(如招 募、訓練、用人等)

不具有協調人力資源活動之能 力

資 料 來 源 ：Anthony, Perrewe and Kacmar (1996). Strategic Human Resource

Management. p15.

綜上所述，由策略性人力資源管理的發展中，可瞭解人力資源管理結合策略 的價值。當一個組織面臨了環境變化時，策略性人力資源管理幫助組織解決複雜 的問題，將有效資源做適當的分配，如此讓員工有遵循的方向，進而共同為組織 所制定的策略及目標而努力，因此將人力資源管理結合策略層面，才能建立組織 本身的競爭優勢，對欲成長的組織而言，此為相當重要且必要的作法及途徑。

三、策略性人力資源管理架構與模型

十倍速時代，將策略管理的概念應用到人力資源管理已漸成趨勢（李誠，

2003）。Schuler (1992) 及 Devanna, Fombrum, 與 Tichy (1984) 針對組織策略及人 力資源的連接過程，分別提出兩者配適之架構及模型，以下將分別闡述：

(一) Schuler (1992)

Schuler (1992) 提出一策略性人力資源管理「5-P 模型」，如圖 2-4 所示。此模 型主要應用於發展及執行策略性事業需求 (Strategic Business Need) 的各種人力資 源管理活動，成功的策略性人力資源管理，是始於策略性事業需求的確認，全體 員工的參與過程則有助人力資源策略與實務的連結，而人力資源部門的參與對組 織是否成功地發起策略性變革有重要的影響。意即模型內的人管活動都可能是策 略性的，決定的關鍵在於是否與企業的策略有系統的聯結（李朝欽，2004）。而由 此模型可得知策略性人力資源管理的內涵其實就是策略性人力資源的規劃、執行 與評估，而企業為因應環境的變化必須建立其人力資源的預測及需求計劃，以透 過有效的人力運作以完成組織的目標。

圖2-4 策略性人力資源管理之 5P 模型

資料來源：Strategic human resource management：Linking the people with the strategic needs of the business. By Schuler. R.S.(1992). Organizational

Dynamic. 21(1), p22.

人力資源具有策略潛能，員工為策略性資源及競爭優勢的來源，是企業成功 的重要關鍵。而人力資源管理策略係有效地協調各人力資源管理措施，並加以執 行，如此將可直接影響員工的信念與行為，協助企業策略的達成（黃同圳，1996）。

組織策略

確認策略性事業需求之起始程序

內部特徵 組織文化、事業本質

外部特徵 外在環境因素

策略性事業需求

用具體行動力或願景(vision)描述來表 達，並將之轉換為策略性事業目標。

策略性人力資源管理活動

哲學(philosophy)：定義企業價值觀與文化 (經營理念) 政策(policies)：建立與人力資源有關的行動方針 (長期策略)

計劃(programs)：形成各種不同人力資源管理的策略方案 (短期策略) 實務(practices)：針對每一策略方案提出不同施策手段 (運作制度) 過程(process)：發展每一施策手段的操作流程 (運作過程)

(二) Devanna, Fombrum and Tichy (1984)

Devanna, Fombrum and Tichy (1984) 所提出的策略性人力資源管理基本架構 圖，如圖2-5 所示，認為當企業外部環境變動時，如政治、經濟、文化與科學環境 因素改變時，都會影響到組織內部的競爭策略、組織結構與人力資源管理方式，

只有透過組織內部之間彼此的相互協調運作，方能使組織順應環境的挑戰，達到 永續經營的組織目標。

所以，若能有效將人力資源部門層次提昇至策略性的地位，便有助於有效管 理組織的人力資源，提供上層的經營管理具有策略性的經營方針，順應外部環境 的變動，也使得組織在面對持續變動的市場時，可以迅速有效的反應以順利因應 市場的挑戰（孫本初，2007）。

圖2-5 策略性人力資源管理基本架構圖

資料來源：Devanna, Fombrum, and Tichy (1984). A framework for strategic human 政治

策略

組織 結構

HRM

經濟 文化

科學

第四節 組織策略相關文獻