中國近 20 年來文化、經濟、科技..的演變，可以說是 一部強調經濟改革開放的近代史，然而隨著中國的快速崛起，
德國媒體
..也發表中國已從世界工廠轉變為科技樞紐，這樣的 進步人們當然也會順應社會有一不樣的價值觀，本研究的主 題重點在於透過兩岸的主管管理觀點，進行了解兩岸員工的 價值觀。
第一節 結論
根據本研究深度訪談及研究分析，提出本研究對其兩岸員工工作 價值觀結論。
一、台灣籍主管(S1-S5)認定好員工的定義依順序應具備：
正面的態度；自我學習成長；創新思維..等三個特質。
大陸主管(S6-S10)認定好員工的定義依順序應具備：
正面的態度；專業能力；工作熱情..等三個特質。
這其中兩岸主管對於好員工的認知，唯一相同的是員工應該具有 正面的態度，這和我們一般企業選才的時後，大部份的企業還是以態 度及品德為優先考量無異，其次台灣主管較在意的則分別為自我學習 的成長和創新的思維，這裡的研究結果我們台灣一般在管理上老闆觀 察好員工的特質之一， 有道是企業的創新不在於價值，而在於生存，
所以台灣主管好員工的第三個要點為創新的思維。
大陸主管(S6-S10)認定其次兩個好員工的主要條件一個是為要 有專業的能力，這與現況由於大陸找工作簡單，工作機會多，處於事 求人的階段，造成員工在應聘時都說自己能力很強，專業能力很足，
但往往錄用之後，才發現很多都是半桶水，但礙於大陸的勞動合同法，
此時請神容易送神難，企業在操作與員工解除合同時非常困難，加上 員工自我主動學習意願又不強，所以一般大陸主管會要求要有一定的 專業能力。最後一個工作熱情對於大陸主管來說也是很在意的，乃因 為大陸員工只要是在企業內就業者，他們大都是打工者的心態，只要 不是自己創業，一般大陸員工都沒什麼忠誠度和責任感，每天上完工 時走人，其他的事都不管，所以，工作熱情對於一個大陸主管看來，
也是非常重要的。(S6、S7、S9、S10)
二、 將工作價值觀轉換為以馬斯洛需求，兩岸員工的工作價值觀，
經兩岸主管透過日常在管理上的觀察，訪談結果得知以下：
(1)中國大陸員工較台灣員工在意生理需求，大部分受訪談者對於 這個部分，在管理的經驗上都認為大陸員工平常對於這些金錢 或福利的要求(S1、S3)，相對於台灣員工都比較計較，台灣員 工在這個部分比較低調客氣(S1)，除非自己有一定的表現成績 或特別的專案完成，否則比較不會主動要求(S4)。由於中國才 開放改革近 20 年，加上過去為完全共產主義背景轉變的(S4)，
所以一般的市民員工在生理需求面對他們來說，還是比較在意 跟重視的。
(2)台灣員工較中國大陸在意安全需求，大部分受訪談者對於這
個部分，在管理的經驗上台灣的員工都比較在意工廠的作業 環境，規章管理制度的完善，能不能保障個人的工作安全..
等等(S1、S2、S3)，但以票數 7 票和 6 票來看，兩岸其實也 能說差不多一樣的在意，這與中國大陸自 2014 年 4 月 24 日 修改的「環境保護法」此次修法帶動其他環境保護法規的調 整，例如 2015 年 8 月 29 日修正通過《大氣污染防治法》；
2016 年 7 月 2 日修 正通過《中華人民共和國節約能源法》、
《中華人民共和國水 法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華 人民共和國環境影響評 價法》；2016 年 12 月 25 日新訂
《環境保護稅法》；2017 年 6 月 27 日通過修正《水污染防 治法》等等，以至於員工對於安全意識的提升有關。
(3)台灣員工較中國大陸員工在意社交需求大部分的受訪者都是 一致認為台灣員工這個部分比較在意，也相對於大陸員工做得 比較好，包括受訪者 S6~S10 大陸籍主管也都一致認為，這與 台灣人的觀念一直都比較念舊、和善、熱情…等有一定的關係，
再者台灣人在成長、教育上很多的師長或家長，也都會常教育 孩子們要注重人際關係，相較於大陸員工長期以來透過訪談者 的說明(S4)他們的個人本位主義比較重，所以比較會以自我為 中心，不在意人際關係這個事情。
(4)中國大陸員工與台灣員工同樣在意尊重需求,以這個比例來看，
幾乎所有的訪談者(除了 S3)，一致認為大陸員工與台灣員工 都同等在意此需求，依馬斯洛需求中的尊重需求解釋系項來看，
尊重需求（Esteem needs），屬於較高層次的需求，如：成就、
名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值 的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重 1，受訪者們認 為人都需要被尊重被肯定，人性基本上的自尊心都是差不多的，
名譽及賞識也是差不多的(S4、S5、S6),以人 員 管 理 角 度 來 看 ， 所 有 的 員 工 是 都 需 要 受 到 肯 定 及 尊 重 的 ， 所 以 一 般 我 們 在 獎 勵 的 方 案 上 ， 業 界 管 理 人 也 大 都 會 以 尊 重 員 工 來 當 成 獎 勵 制 度 之 一 。
(5)台灣員工較中國大陸員工在意自我實現需求已主動積極和主 動求知、探索好奇事務尋求答案…等，以訪談者的經驗看，
台灣員工這一部分意識比較強，大陸員工則事都會以有沒有 自己的利益為前提來決定要不要去做這件事(S1),另外也有 一件受訪者(S4)表示，但台灣由於社會環境及少子化影響，
且目前接觸到的比較少 90 後的員工，故對於 90 後的這個部 分無法確定。
三、 以馬斯洛的五個需求來區分，大陸員工和台灣員工最在意的前 三個需求分別是：
(1) 台灣員工：尊重需求、社交需求、生理需求 (2) 大陸員工：生理需求、社交需求、尊重需求
此結果顯示，儘管排序不一樣，但兩岸的員工工作價值觀是 一樣的，都是生理需求、社交需求、尊重需求…這三項，這研究 台灣的結果與本研究第二章文獻整理圖 2-4 的結果是一樣的。大 陸員工在意程度上還是以生理需求為首要，這與本研究第二章文
獻整理的圖 2-3 結果也是一樣的。
第二節 管理上的意涵
本研究透過研究結果，提出研究者個人對管理工作知淺見，能有 助於企業主管在管理員工，透過了解兩岸因文化不同而造成不同的價 值觀，能所有所了解，並改變管理者的管理方法，以避免或降低其管 理難度。
一、 大陸員工工作價值觀，經研究結果發現，目前仍以生理 需求為首要條件，故建議台籍主管在管理大陸員工時，
要先調整自我主觀意識接受這樣的結果，凡事在滿足生 理需求的前提下，才有辦法與員工進行溝通。
二、 大陸員工與台灣員工同等在意尊重需求，過去那種強壓 式的管理時代已經過去，不管是台灣主管帶領台灣員工 或大陸員工，或者大陸員工帶領台灣員工或大陸員工，
他們相同的希望得到被尊重、被在意、被讚美，所以在 管理上管理者應該改其管理方式，以正面激勵的方式取 代責罵。
三、 對於大陸員工針對自我實現較為不在意，管理者可提供 設置一些學習的平台及主動學習的獎勵方式，配合完善 的升遷或職涯轉調計畫，以鼓勵員工激進自我實現。
四、 這幾年由於台灣平均薪資水平長期停滯，生理需求也同 等讓台灣員工納在需求的前三項裡，建議管理者在合情
合法合理的情況下，也能依此為先考慮，做一個勞資雙 方的善循環。
五、 社交需求，兩岸由於文化背景不同，該需求大陸主管一 致認為台灣員工這方面做得比較好，這跟台灣人的成長 背景，台灣人較重人情味有關係， 時勢也告訴我們，
兩岸的人才不管是現在或是未來，仍然都是要一起共事 交流的，建議管理者，要設立一些跟企業文化相關活動，
讓大陸員工與台灣員工，或員工與員工之間多一些私下 的互動，進而對公司有一定的認同感。
第三節 研究限制與後續研究建議
限於時間、人力、經費及個人能力等因素，本研究有以下限制：
一、 研究範圍
本研究僅為兩家台資企業之主管為樣本，一家在上海，另 一家在東莞，但由於中國地廣，各省的文化差異甚也很大，
加上各省的地方法律也有所不同，加上每家公司的企業文 化不一樣，用人佈局也不一樣，故本研究的推理有限，建 議後續的研究可以依此為基礎，進一步分析多公司、多地 方、多產業的類別，進一步了解兩岸員工工作價值觀。
二、 研究變項
影響工作的價值觀很多，本研究在考量研究的複雜度及研 究架構後，只著眼於主管對於員工工作價值觀的看法，這
使得研究結果可能會有解釋不足的地方，建議日後可以依 此為基礎，可以多加員工的部分調查，加以進行交叉比對。