第五章 第五章
第五章 結論與建議結論與建議結論與建議結論與建議
本研究的主要目的是欲探討心理契約的種類與程度、營業祕密類型、洩密的動機對
員工保護營業秘密的傾向與程度之影響；此外，亦探討員工選擇洩密或不洩密背後的原
因，本研究以故事情境的方式，對 118 位（男：55 人、女：63 人）有工作經驗者進行
實驗，每一位受試者會被指派至 2（關係型心理契約高或低）× 2（交易型心理契約公平
或不公平）四種心理契約類型之一，以閱讀 2（技術型與商業型營業祕密）× 3（金錢誘
因、情感誘因與報復行為洩密動機）共六個故事情境，並評量自己若在該個案中時的洩
密傾向。由研究結果發現，交易型心理契約對員工保護營業秘密傾向的主效果顯著，顯
示組織提供公平的交易型心理契約，如薪資、獎金、財務性福利措施等，可提高員工保
護營業秘密的程度，此發現與 Tucker（1989, 1993）的研究結果類似，即使是誠實有道
德的員工，當他覺得他處在不公平的環境，也可能做出傷害公司的行為。Adam (1965)
的公平理論中亦指出員工知覺到付出與所得不呈比例時，員工必會對此不公平現象採取
行動。例如：當員工認為他們的報酬相對於自己對組織的貢獻還要來的低時，員工可能
會有偷竊行為的產生，以平復心中的不公平現象（DeMore, 1988)。然而在關係型心理
契約的效果卻是不顯著的，關係型心理契約強調心理面的交換，如組織提供員工歸屬
感、支持與關懷等情感面的要素。對於經濟性與非經濟性報酬的效果，一直是組織行為
科學的重要課題，本研究發現經濟性的要素（交易型心理契約），對於員工保護營業秘
密的接受度及程度，顯著高於非經濟性的要素（關係型心理契約），此跟認知評價理論
（cognitive evaluation theory，Deci ＆ Ryan, 1985）的觀點有些出入，認知評價
理論強調內在報酬（非經濟因子）的重要性，認為人們工作可能內在動機大於外在報酬，
以金錢等實質因素做為誘因可能使人們只為錢工作，甚至降低工作的總誘因。可能的解
釋是本研究衡量員工洩漏營業秘密的傾向及程度，而營業秘密的保護一直是法律面的重
要課題，而非心理層面，法律講求的是具體且實質的要件，因此，自古以來營業秘密的
保護多以明確的具體方式行之，如契約的明確規範、接觸機密管道的嚴格限制等有形的
保護，而非採用自由心證、信任等道德或心理性的規範，此特性與交易型心理契約較一
致，強調經濟性的、外在的、特定期間及範圍的、明確的、公開的及易觀察等特性。
另一個可能的原因可能由於雇傭關係的改變，傳統式的家族企業與終身雇傭制已漸
漸褪色，加上產業的日益競爭、人才流動的頻繁，員工與公司的關係建立在更實質的利
益交換上，有形的經濟性要素更能直接吸引員工從事組織公民行為、降低員工異常行為
（如洩密）的產生，因此組織提供交易型心理契約在對於員工保護營業秘密的效果上，
似乎較關係型心理契約更有吸引力。
研究結果亦發現，員工對於商業型機密的洩密程度高於技術型甚多，由洩密與否原
因分析的結果顯示，員工對於商業型機密之機密性及重要性的認知甚為薄弱，原因可能
來自商業型機密的特性：範圍極廣、隨市場變動而認定困難、涉及的專業較低，使得組
織控管不易；而技術型機密較可具體列出保護要件，並可輕易控制取得管道，員工若洩
密，被發現的機會相對較大，所面臨的法律制裁也較確定。事實上，由於知識經濟時代
的來臨，管理模式、公司策略、採買管道等資訊為企業核心競爭優勢所在，其重要性與
技術型機密不相上下，但員工對於兩者機密性的認知卻存在相當大的落差。此發現值得
組織警覺，企業可能必須更進一步提高員工對於商業型機密的敏感度，儘管如此做法可
能帶來許多昂貴的成本，但是因為資訊洩漏而帶來更大損失，其間的利害關係是需要組
織深思且努力的。
洩密動機的主效果不顯著，但是由受試者所給的理由中可以發現，大多數員工不會
出於報復行為而洩密，因為報復行為本身是損人（對公司有害）不利己（洩密本身沒有
利益可得）的，員工在沒有利益的動機下，通常較不會洩密，顯示大部分的員工還是會
理性地以利益作為行為的依據。
然而機密類型、洩密誘因與關係型心理契約的交互效果是顯著的。在面對金錢誘因
下，高關係型心理契約的人洩漏技術型機密的程度是最低的，亦即，即使是保密意識較
高的技術型機密，在金錢誘因下，若非基於高的關係型契約，員工洩密的傾向和其他商
業型機密相似。因此組織若想更嚴密周全地保護技術型機密，除了常見的管道保護措施
或是明確的契約約定外，若能讓員工知覺高的關係型心理契約，例如適時給予員工關懷
及情感上的支持、提供員工宣洩情緒或互動的管道等，將對保護技術型機密有正面效
果，尤其是在員工面臨外在金錢動機的洩密誘惑下，效果尤顯。
由每個情境中的開放性問題的分析中，我們可以進一步瞭解，多數受試者在遭遇洩
密誘惑時，仍會選擇保密，且其原因絕大部分是由於個人的道德與價值觀，受公司提供
的心理契約類型與高低有些許影響，但整體上並不高，顯示職業道德與誠信等道德變數
是影響員工保密比較關鍵的要素。
由研究結果可知，不管是關係型心理契約或心理契約，對於員工保護機密的程度都
有直接或間接的效果。現今實務上對於營業秘密的保護幾乎全繫於有形契約之約定，然
而單靠法律的保護，仍可見許多鑽漏洞的洩密案例，組織若想更週嚴地保護其機密，可
在實質契約的規定外，再輔以心理契約的概念，如在關係型心理契約方面，組織可多關
懷員工，給予員工心理與精神上的支持；在交易型心理契約方面，組織提供員工公平的
待遇，皆可讓員工提高互惠感且降低可能產生的報復心態。若進一步由兩種心理契約類
型來看，組織提供公平的交易型心理契約對員工保護營業祕密有直接效果，組織若欲加
強員工保護營業秘密的程度，提供公平合理的待遇是直接有效的做法；然而在面對金錢
誘因下，高關係型心理契約的員工，洩漏技術型機密的程度顯著低於低關係型心理契
約，因此組織若擔心員工在面臨金錢誘因下洩漏技術型機密，提供高關係型心理契約應
是較有效的做法。若組織有保護營業秘密的順序或成本考量，可視欲保護的機密類型及
員工可能面對的洩密誘因來調整欲提供的心理契約內容，以期營業祕密可以更有效率的
方法保護之。
研究限制與未來建議 研究限制與未來建議 研究限制與未來建議 研究限制與未來建議
由於本研究樣本的選擇為具有工作經驗的人，對於繁忙的在職者而言，要求其詳細
閱讀故事及填答評量表與之後的開放性問題有其難度，因此如第三章所述，本研究樣本
約有六分之一（約 20 名）是經過二次填答才將問卷完成，理由多半是在第一次填答時
漏填或沒有時間書寫，受試者要求或被要求做第二次的補填，如此有可能影響研究的結
果。
其次，本研究採實驗設計的方式，受試者非當事人，故事情境亦非親身經歷，受試
者在假設的情況下，跟真實情境中的反應可能會有些出入。
此外，為恐欲探討的自變數之外之其他因素影響應變數，情境設計中的許多描述都
盡量減少其差異，因此受試者容易有「故事太像，好像沒有什麼差異」的反應，可能會
影響其詳細閱讀的意願，再加上限於成本及時間考量，受試者一次需完成六個情境的填
答，難免容易疲乏或不耐煩感，建議未來研究可以減少每個樣本填答的情境數，約以四
個情境為極限，以降低受試者的疲乏感，提高問卷的品質。若沒有成本考量下，最理想
的的狀況是一個受試者只做一個情境，可充分控制變異。
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