第一節 研究動機與背景
一、與心理壓力為伍
個人職涯邁入 31 年，前 20 年在精神專科醫院服務，主要職務為心理諮商與輔導，後 11 年在社區獨資成立社區精神復健機構-康復之家，40 床健保床，聘任 11 位各相關領域專業人 員成立服務團隊，主要照護對象為各地區精神醫療機構或療養院轉介之精神病患，主要業務以 精神復元(recovery)取向之社區精神復健治療。31 年主要服務對象為精障者和精障者家屬，其 次是家庭暴力受暴婦女和家庭暴力相對人，前者服務方式包含個別心理諮商、家庭治療、心理 支持、心理適應性取向的團體心理治療及社區醫療與福利資源運用與整合，後者服務主軴為家 庭暴力受暴婦女及相對人之個別心理諮商、夫妻治療、認知教育輔導團體及戒酒教育輔導團體，
同時也在法院承接法官轉介一些施暴型態複雜或異常的相對人，在法院鑑定室以團體方式進行 審前鑑定，最後完成鑑定報告，以書面報告提供法官依家暴法予相對人做出合宜的處遇裁定之 參考或依據。無論是前者其疾病源自於生物、心理及社會因素，後者的施暴因子潛藏著諸多複 雜的人際、溝通、適應、心理衛生與人格因素而最終訴諸暴力行為，兩者問題困惑背後的原型 之一是前者個案受精神症狀影響，後者則是內在心理長年積累複雜的壓力、焦慮、憤懣、無助、
惶恐不安、無所適從，乃至自我中心作祟，在無處宣洩情況下，最後訴諸暴力。依差異性個案，
提供適切的服務是我每天常態性的工作。
再者，在辦公室分擔同事因工作壓力而引發自身負面情緒連帶影響個人和家庭生活品質，
更是身為主管的我必然被期待承擔的角色。職場中和同仁的互動，無論是尋常臨床專業交流，
或在主管會議中，可細徵地觀察不同科室主管常因長期受到工作壓力影響而出現諸多職場壓力 後遺症，最常顯現的狀態是變得愁眉不展、脾氣暴躁、抱怨睡眠品質下降、抱怨身體健康變差、
人際變得退縮、無法與人寒喧、態度冷漠防衛、自我中心、食慾減退、創造力降低等，最常聽 到人事主管抱怨年度統計中，同仁的遲到率、請假率及離職率居高不下。
二、職場壓力如影隨形
環顧大環境，我們身處於瞬息萬變的社會，人們生活上不可避免都會伴隨著「壓力」，「壓 力」儼然成為現代人日常生活的一部分，即使在職場上也不例外。人們紛紛投入職場生涯以確 保個人和家庭基本生活品質，進而期望在職場上施展抱負、實現夢想、發展個人長才、追求更 美好的生活，甚或追尋自我實現。根據勞工局統計，上班族平均每天有 1/3 時間花在職場上，
工作似乎明顯佔據了工作者生活大部分時間。職場上，工作者為了順應競爭激烈的產業及多變
的工作環境，無不致力於滿足產能及合附市場需求，長期而言，逐漸形塑與累積工作壓力，因 此，工作壓力可被視為職場環境影響工作者身心適應的一種動態歷程。
三、職場壓力潛藏的影響
身在職場，壓力如影隨形，良好的工作壓力，可以是一股動力，激發工作者工作潛能、激 勵士氣，藉以促進工作動能的發揮與提升工作效率，惟職場上當人們因職務運轉與環境要求超 乎工作者能力所能負荷致使個人身心承受壓力，於是，「工作壓力」不僅對公司組織與工作者 兩者產生負面影響，身心健康可能造成不良影響，更易使工作者情緒感到焦慮與壓抑，甚至導 致工作滿意度下降，身心健康狀況變差，以及離開的意願增加等結果(Lu 等，1999； Lu Luo 等，2001）。相對而言，過低的工作壓力對工作者的工作效能與創造力造成一定程度的減損，
進而，工作成效不彰、工作士氣低落，甚至於出現不良的身心狀況。美國、英國等先進國家共 同研究發現，長期深陷於工作壓力，工作者易出現職業倦怠、過勞、憂鬱情緒、人際關係不佳、
失眠、頭痛，甚至於進一步出現心血管疾病、精神不濟、焦慮情緒、物質濫用、骨骼和肌肉疼 痛、免疫力下降、專注力渙散、意外事故及其他身心健康等職業疾病。對組織而言，不良且有 害的工作壓力，對組織將造成的影響，包括：工作者對工作投入程度下降、對組織缺乏認同、
出勤狀況不佳，請假、曠職率增加、工作表現欠佳、創造力減低、員工離職率高、員工招募困 難、客戶滿意度下降、企業的形象與名譽受損及潛在的可能訴訟等。這些年來「工作壓力」議 題倍受國際社會關注。
美國職業安全衛生研究所(NIOSH)對「工作壓力」定義為，職場的規範和期待與工作者的 能力、可運用的資源和職場期待不符，因而對工作者造成不良或有害的身心健康反應，甚至出 現相關職業疾病。是以「工作壓力」意謂與工作相關的壓力源成正相關性，職場上常見的工作 壓力源不外乎工作時間過長、應有的休息時間不足、原有的休息時間被剝奪、工作量負荷過重、
工作者欠缺完整的資訊與溝通援助管道、工作者過去擁有的技能或專業智能不足以應對職場新 技術的要求、工作者與上司及同事之間關係欠佳、工作環境充斥歧視、員工的意見與需求不被 尊重、沒有工作安全感，例如工作環境潛存人身安全的威脅未能適當改善、裁員威脅、工作時 面對職場暴力等。陳秋蓉(衛生福利部季刊，2017)針對工作者的職場壓力研究發現，並非每個 工作壓力大的員工，都對工作壓力感到不適，關鍵因素在於個人的「自我調適能力」，換言之，
有些工作者的工作壓力雖然很大，但工作者擁有健全自我調適能力，或擁有良好的宣洩管道，
藉以消除或轉換工作壓力，因此個人身心健康不受影響，然而，當工作者遭遇職場內外在環境 不同形式的壓力源時，若無適當自我調適機制或採取有效的因對策略，工作壓力逐漸累積，若
作者情緒起伏不定，重則影響職場人際互動、工作進度、團隊合作乃至出現職業倦怠，進而導 致工作生產與服務品質低落。
綜上所言，欠缺完善工作壓力管理的組織企業，當工作者深陷職場壓力，其個人缺乏自我 調適能力時，組織內部無法及時提供援助與關懷，將導致工作者身心健康受到不良影響，工作 者工作動能減低、職場人際關係欠佳、工作品質下降、企業運轉之出錯率也隨之增加，接續出 現高缺勤率及高離職率現象，勢必增加企業組織招募及訓練新進人員的營運成本支出及直接影 響組織生產與產能的穩定性。
四、人口統計變項在工作壓力與身心健康差異之相關研究
陸洛、高淑芳(1999)研究發現職場中高階主管的工作滿意度高於低階工作者。但也有研究 顯示職場工作壓力與職場位階並無顯著相關（Cooper et al.，1987；Wilson et al.，1998），且開 業或非開業者（意即受雇型態）與工作壓力也無顯著關係（Möller & Spangenberg，1996）。
職場中，工作、組織與工作者間的互動關係是職場工作壓力研究最關注的主題（陸洛，1997）， 因此，人口統計變項中，工作者之個人背景（年齡、性別、婚姻狀態）與組織特性（職務位階）
便很可能影響工作壓力的種種表現，而呈現多元的差異現象。下文分述之。
(一)就年齡而言，過去相關的研究顯示，年齡與年資確實會影響工作壓力感受，大部份的 研究發現資淺工作者的工作壓力感受較為強烈，而年齡與工作年資常有正相關，年輕者的工作 年資較少，工作壓力感受較高（吳敏鳳，1996； 林炎旦，1995；陸洛、高淑芳，1999；陸洛、
高旭繁、周雲、蕭愛玲，2001； 陳潭，1996；Cooper et al.，1987；Wilson et al.，1998），其身 心健康程度也較差於資深者（陸洛、高淑芳，1999；陸洛等人，2001；Cooper et al.， 1987；
Möller & Spangenberg，1996），工作壓力程度也是資淺者較明顯（林炎旦，1995；林信昌、臧 國仁，2000； Croucher，Osborne，Marcenes & Sheiharn，1998；Gorter et al.，2000；Iacovides，
Fountoulakis，Moysidou & Ierodiakonou，1999）。
(二)就性別而言，國內外有些研究發現男女性的工作壓力並無顯著差異（吳宗立，1996；
林信昌、臧國仁，2000；陳潭，1996；Möller & Spangenberg， 1996；Wilson et al.，1998）。亦 有研究指出女性的工作壓力感受（包括工作負荷、人際關係、工作家庭平衡、管理角色、個人 責任、工作瑣事、組織氣氛）大於男性，而在工作壓力感之「上司賞識」則是男性高於女性，
心理健康也是男性稍差，但身體健康則是女性較差（陸洛等人，2001）。Cooper 等人（1987）
研究發現女性工作者滿意度較男性差。吳宗立（1996）則認為女性專注於壓力因應明顯高於於 男性。在職業倦怠感方面，女性的「情緒耗竭」高於男性。這些發現與陸洛等人（2001）的結
論十分相合，也再次印證了性別研究結果之複雜性和歧異性（陸洛、高淑芳，1999），即兩性 對相同的潛在壓力源之真實感受不盡相同，而有各自獨特的「壓力敏感帶」。
(三)就個人婚姻狀況而言，大部份的研究結果均顯示已婚者之工作壓力較低、工作滿意較 高、職業倦怠較低，身心健康較佳（林炎旦，1995；林信昌、 臧國仁，2000；陸洛等人，2001；
陳潭，1996；Gorter et al.，1998；Maslach & Schoufeli，1982）。
(四)就工作職位而言：施振典(1991)指出高職位者比低職位者疲勞倦怠感較輕；黃三吉 (1992)認為高職位者較有權力、待遇高、社會地位較受肯定，較有成就感，因此疲勞倦怠感較 輕。
相關論文或期刊探討有關工作壓力與身心健康的關係，研究對象包括電子產業員工、生產 線主管、晶圓廠線女性直接人員、空服員、諮商所專業人員、醫師、護理師、醫院員工、訓練 師、安檢人員等，卻獨漏 EMBA 高階經理人。
本論文研究對象為 EMBA 高階經理人，謂之「高階經理人」意指高級管理人、高階管理層、
本論文研究對象為 EMBA 高階經理人，謂之「高階經理人」意指高級管理人、高階管理層、