工作壓力對身心健康影響的研究-以EMBA高階經理人為例

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(1)國立臺灣師範大學管理學院高階經理人企業管理碩士在職專班碩士論文 Executive Master of Business Administration College of Management. National Taiwan Normal University Master's Thesis. 工作壓力對身心健康影響的研究-以 EMBA 高階經理人為例 The Effects of Work Stress on Physical and Mental Health Take EMBA senior managers as an Example. 鍾志偉 Chee-Wai CHOONG 指導教授：洪聰敏博士 Advisor：Tsung-Min Hung Ph.D. 中華民國 109 年 6 月 June 2020.

(2) 誌謝何其有幸能來到臺師大管理學院 EMBA 優質的學習環境接受師長的教導，又何其榮幸得以再度踏入校園重拾學習的同時與來自社會各階層的菁英、益師益友同學們共同進修學習。兩年的進修學涯讓我深刻體會到學海無涯，不分年紀，都需要不斷自我充實學習，以因應瞬息萬變的職場。感謝我的指導教授洪聰敏老師，在我論文初期階段，對於研究主題的不確定性、研究方法的舉棋不定、論文時程規劃等，從混沌未明，到漸次明朗清晰，在有限時間過程，洪老師多數時候抱持專注聆聽與引發思考，印象最為深刻的是「你在學習寫論文」是洪老師對於初期自信心不足的我很有意思的回應，洪老師深厚的學術底蘊及真誠激勵的態度，頗為激發人的潛能。每一回的討論，每一回的修正，均有利於論文撰寫的發展，且能在不影響我職場主業的推展下，讓我以自已可以承受的速度撰寫論文。感謝我太太黎嘉欣，在我擔負機構 11 年營運的歷程中，曾經在我滿足於機構的運轉時，她總能細膩地覺察到機構的退步與管理上的不足，當我憑藉過往臨床工作經驗用於機構的管理與制度的建構過程中，她發現機構在制度與管理上潛藏的問題，於是在和她無數次的討論中，她分享自己在研究所研讀的歷程，引發我到研究所研修管理學相關課程的動念，她安排我和讀書會成員；臺師大 104 級江英珠學姐見面，從中瞭解臺師大 EMBA 教學環境，最後促成我選擇研讀臺師大 EMBA。在我重返校園生活後，太太調整了家庭生活的步調，且由於她全力擔待家務，照顧好家裡的一切事務及寶貝毛孩，讓我專注於課業、活動參與而讓我無後顧之憂，同時規劃出家裡最為安靜的角落作為我課業修行之處，她也以過來人的身份，和我交換撰寫論文的經驗歷程，讓我在準備論文的開端建立好適應性的認知與方向感。感謝我家毛寶貝巧巧，14 年前組成家庭的次年即加入我家共同生活，牠和我們生活緊密，是家裡重要成員之一，情感上我們彼此依賴。13 個年頭，洋溢著滿滿幸福的日子。臺師大 EMBA 兩年時光，常在夜深人靜時刻，牠總是安靜坐在我身旁陪我寫作業、趕論文。不幸今年初被確診罹患腦部第五根神經根腫瘤，在動物界屬不可逆之罕見疾病，心情上衝擊頗大，尚在療程之餘，3 月初又出現急性下半身癱瘓，面對兩大症狀，我和太太沒有悲觀權利，透過中西醫合併治療，以期緩解並維護牠在居家安寧照護期間的生活品質。某次回診時獸醫師帶著祝福且溫和的口吻說出巧巧餘命不到一年，為此，我哭了三天，揪心之痛，難以言喻。忙於論文的同時，我倍加珍惜和巧巧相處的日子。我相信，有一天，我們會在路的盡頭重逄。感謝第三組的同學冠銘、蘭萍、雪萍、小馬、金美、明里、金龍、彩雲及富方，兩年時光，一起在課堂上快樂學習，無數夜裡透過網路認真討論作業、分配作業、完成作業，最後在課堂上做出完美的報告，有緣和同學們共同研讀進修，很享受兩年一起肩並肩的學習歷程，心中著實滿滿的感激！我們期許，畢業，不解散！最後，願所有的相遇，都恰逢其時！. i.

(3) 中文摘要研究背景與目的：處於經濟與人力競爭日趨詭變的環境中，各個行業面臨市場激烈的競爭，職場工作者比以往面臨更多的不確定性和挑戰，工作壓力亦隨之升高，面對居高不下的職場工作壓力，不僅影響工作者的工作表現，也影響工作者的身心健康，瞭解職場壓力對身心健康的影響因素，以提升自己在職場的價值是必要的。研究方法：本研究以 EMBA 高階經理人為對象進行網路問卷調查，利用描述性統計、單因子變異數分析，獨立樣本 T 檢定以及迴歸分析，來探討不同背景之 EMBA 高階經理人在工作壓力與身心健康之差異，並分析哪些工作壓力因素可預測身心健康之狀況。研究結果：以不同人口統計變項 EMBA 高階經理人在工作壓力之差異性而言，受雇者之工作壓力大於非受雇者(職務屬性，P<.039)，工作負荷分量部分，職務屬性為受雇者有較高的工作負荷壓力，非家庭經濟來源主要提供者比主要提供者有較高的工作負荷壓力；婚姻狀況為單身者有較高的工作負荷壓力。年收入 200 萬以下者工作壓力比較高。而就不同人口統計變項 EMBA 高階經理人在身心健康之差異性而言，非受雇者之身心健康比受雇者之身心健康佳，其中究營造工程業比金融及保險業、軍公教及服務業之身心健康佳，已婚比單身之身心健康佳。最後，以工作壓力對身心健之多元迴歸分析發現，角色壓力、工作負荷及專業知能可以顯著預測身心健康，其中角色壓力分量的解釋力為 34%，工作負荷分量增加 3%，專業知能分量再增加 1.5%。三個工作壓力分量對於身心健康的總解釋為 38%。整體而言，EMBA 高階經理人在職務屬性、婚姻狀況、家庭經濟支撐以及年收入等變項上與工作壓力與身心健康關係密切，而且工作壓力可解釋身心健康變異量超過三分之一，代表工作壓力在 EMBA 高階經理人身心健康上扮演重要角色。因此，EMBA 高階經理人在因應職場工作壓力，建議首先採行確認工作壓力源，再來面對問題、理性思考、情緒調適、尋求支持及自我提昇職場智能，換言之，適時自我覺察在職場承受的身心壓力，提昇職場新技能，增進人際溝通技巧，適時透過相關繼續教育，自我充實職場新知識，藉以提高工作自信心與自主性，降低角色模糊性，適時尋求協助，養成良好運動習慣，藉以紓解工作壓力，提升工作者的身心健康，增加在職場的競爭力與自我價值。關鍵字：工作壓力，身心健康. ii.

(4) Abstract Research background and purpose: In an environment of increasingly fierce economic and human competition, various industries are facing fierce market competition, workplace workers are facing more uncertainties and challenges than before, and work pressure is also increasing. High work pressure in the workplace not only affects the performance of workers, but also affects the physical and mental health of workers. It is necessary to understand the influencing factors of workplace pressure on physical and mental health in order to enhance their value in the workplace. Research method: This study conducted an online questionnaire survey on EMBA senior managers, using descriptive statistics, single-factor variance analysis, independent sample T test, and regression analysis to explore the work pressure and physical and mental health of EMBA senior managers of different backgrounds. Health differences, and analyze which work stress factors can predict physical and mental health. Research results: In terms of the difference in work pressure of EMBA high-level managers with different demographic variables, the work pressure of the employed person is greater than that of the non-employed person (job attribute, P<.039), part of the workload component, job attribute For employees who have higher workload pressures, the main providers of non-family economic sources have higher workload pressures than the main providers; marital status means that single persons have higher workload pressures. Those with an annual income of less than 2 million have higher work pressure. In terms of differences in the physical and mental health of EMBA senior managers with different demographic variables, the physical and mental health of non-employed persons is better than the physical and mental health of employed persons. Among them, the construction engineering industry is better than the finance and insurance industry, military public education and The physical and mental health of the service industry is better, and married ones are better than single ones. Finally, a multiple regression analysis of work pressure on physical and mental health found that role pressure, workload and professional knowledge can significantly predict physical and mental health. The explanatory power of the role pressure component is 34%, the workload component increases by 3%, and the professional knowledge component Increase by 1.5%. The total explanation of the three work stress components for physical and mental health is 38%. Overall, EMBA senior managers are closely related to work stress and physical and mental health in terms of job attributes, marital status, family economic support, and annual income. Work stress can explain more than one third of the variation in physical and mental health, representing Work pressure plays an important role in the physical and mental health of EMBA senior managers. Therefore, in iii.

(5) response to workplace work pressure, EMBA senior managers recommend that you first identify the source of work pressure, and then face problems, rational thinking, emotional adjustment, seek support and self-improvement of workplace intelligence. In other words, self-awareness in the workplace Physical and mental stress, improve new skills in the workplace, improve interpersonal communication skills, and enrich self-new knowledge in the workplace through relevant continuing education in a timely manner, so as to improve work self-confidence and autonomy, reduce role ambiguity, seek timely assistance, and develop good exercise habits to relieve work pressure, improve workers' physical and mental health, increase competitiveness and self-worth in the workplace. Keywords: Work stress, physical and mental health. iv.

(6) 目. 次. 中文摘要....................................................................... ii Abstract...................................................................... iii 目. 次.......................................................................... v. 圖目錄........................................................................ vii 表目錄....................................................................... viii 第一章緒論..................................................................... 1 第一節研究動機與背景....................................................... 1 一、. 與心理壓力為伍.................................................. 1. 二、. 職場壓力如影隨形................................................ 1. 三、. 職場壓力潛藏的影響.............................................. 2. 四、. 人口統計變項在工作壓力與身心健康差異之相關研究.................. 3. 第二節研究目的............................................................. 5 第三節研究假設............................................................. 5 第二章文獻探討................................................................. 6 第一節壓力與工作壓力....................................................... 6 一、. 壓力的定義...................................................... 6. 二、. 工作壓力的定義.................................................. 8. 三、. 人口統計變項在工作壓力之相關研究................................ 9. 第二節工作壓力與身心健康關係.............................................. 10 一、. 身心健康的概念................................................. 10. 二、. 工作壓力對身心健康的影響....................................... 11. 三、. 工作壓力對身心健康影響相關研究的發現........................... 12. 第三章研究方法................................................................ 25 第一節研究架構............................................................ 25 第二節研究對象............................................................ 25 第三節研究變項之操作性定義與衡量.......................................... 25 一、. 工作壓力....................................................... 25. 二、. 身心健康....................................................... 26. v.

(7) 三、. 個人變項....................................................... 27. 第四節資料分析方法........................................................ 27 第四章研究結果與討論.......................................................... 29 第一節探討 EMBA 高階經理人之人口統計變數在工作壓力之差異性................. 29 第二節探討 EMBA 高階經理人之人口統計變數在身心健康情況之差異性。........... 39 第三節探討 EMBA 高階經理人工作壓力對身心健康的預測力....................... 43 第五章結論與建議.............................................................. 45 第一節研究發現............................................................ 45 第二節建議................................................................ 46 第三節研究限制............................................................ 47 附錄........................................................................... 48 附錄 1 ..................................................................... 48 附錄 2 ..................................................................... 49 附錄 3 問卷附件 ............................................................ 50 參考文獻....................................................................... 53 一、中文期刊............................................................... 53 二、中文著作............................................................... 54 三、碩士論文............................................................... 54 四、英文期刊............................................................... 55. vi.

(8) 圖目錄圖 3-1-1 研究架構............................................................... 25 圖 4-1-1 職務屬性與年收入在工作壓力總分之差異................................... 34 圖 4-1-2 人口統計變數在工作壓力分量之差異....................................... 38 圖 4-2-1 職務屬性、行業別與婚姻狀況在身心健康之差異............................. 42. vii.

(9) 表目錄表 2-2-1 工作壓力與身心健康關係的國內學位論文彙整一覽表......................... 12 表 2-2-2 工作壓力與身心健康關係的國內期刊彙整一覽表............................. 15 表 4-1-1 EMBA 高階經理人人口統計變數之人數分布與百分比。........................ 31 表 4-1-2 人口統計變數在工作壓力之差異性統計分析。............................... 32 表 4-1-3 年收入在工作壓力差異性之事後比較。..................................... 33 表 4-1-4 人口統計變數在工作壓力分量之差異性統計分析。........................... 35 表 4-1-4 續人口統計變數在工作壓力分量之差異性統計分析。........................ 36 表 4-1-5 年收入、家庭經濟來源在工作負荷壓力差異性之事後比較。................... 37 表 4-2-1 人口統計變數在身心健康之差異性統計分析。............................... 40 表 4-2-2 行業別在身心健康差異性之事後比較。..................................... 41 表 4-3-1 多元逐步迴歸分析工作壓力分量對於身心健康之解釋力與預測力。 ............ 44. viii.

(10) 第一章緒論第一節研究動機與背景一、與心理壓力為伍個人職涯邁入 31 年，前 20 年在精神專科醫院服務，主要職務為心理諮商與輔導，後 11 年在社區獨資成立社區精神復健機構-康復之家，40 床健保床，聘任 11 位各相關領域專業人員成立服務團隊，主要照護對象為各地區精神醫療機構或療養院轉介之精神病患，主要業務以精神復元(recovery)取向之社區精神復健治療。31 年主要服務對象為精障者和精障者家屬，其次是家庭暴力受暴婦女和家庭暴力相對人，前者服務方式包含個別心理諮商、家庭治療、心理支持、心理適應性取向的團體心理治療及社區醫療與福利資源運用與整合，後者服務主軴為家庭暴力受暴婦女及相對人之個別心理諮商、夫妻治療、認知教育輔導團體及戒酒教育輔導團體，同時也在法院承接法官轉介一些施暴型態複雜或異常的相對人，在法院鑑定室以團體方式進行審前鑑定，最後完成鑑定報告，以書面報告提供法官依家暴法予相對人做出合宜的處遇裁定之參考或依據。無論是前者其疾病源自於生物、心理及社會因素，後者的施暴因子潛藏著諸多複雜的人際、溝通、適應、心理衛生與人格因素而最終訴諸暴力行為，兩者問題困惑背後的原型之一是前者個案受精神症狀影響，後者則是內在心理長年積累複雜的壓力、焦慮、憤懣、無助、惶恐不安、無所適從，乃至自我中心作祟，在無處宣洩情況下，最後訴諸暴力。依差異性個案，提供適切的服務是我每天常態性的工作。再者，在辦公室分擔同事因工作壓力而引發自身負面情緒連帶影響個人和家庭生活品質，更是身為主管的我必然被期待承擔的角色。職場中和同仁的互動，無論是尋常臨床專業交流，或在主管會議中，可細徵地觀察不同科室主管常因長期受到工作壓力影響而出現諸多職場壓力後遺症，最常顯現的狀態是變得愁眉不展、脾氣暴躁、抱怨睡眠品質下降、抱怨身體健康變差、人際變得退縮、無法與人寒喧、態度冷漠防衛、自我中心、食慾減退、創造力降低等，最常聽到人事主管抱怨年度統計中，同仁的遲到率、請假率及離職率居高不下。二、職場壓力如影隨形環顧大環境，我們身處於瞬息萬變的社會，人們生活上不可避免都會伴隨著「壓力」，「壓力」儼然成為現代人日常生活的一部分，即使在職場上也不例外。人們紛紛投入職場生涯以確保個人和家庭基本生活品質，進而期望在職場上施展抱負、實現夢想、發展個人長才、追求更美好的生活，甚或追尋自我實現。根據勞工局統計，上班族平均每天有 1/3 時間花在職場上，工作似乎明顯佔據了工作者生活大部分時間。職場上，工作者為了順應競爭激烈的產業及多變 1.

(11) 的工作環境，無不致力於滿足產能及合附市場需求，長期而言，逐漸形塑與累積工作壓力，因此，工作壓力可被視為職場環境影響工作者身心適應的一種動態歷程。三、職場壓力潛藏的影響身在職場，壓力如影隨形，良好的工作壓力，可以是一股動力，激發工作者工作潛能、激勵士氣，藉以促進工作動能的發揮與提升工作效率，惟職場上當人們因職務運轉與環境要求超乎工作者能力所能負荷致使個人身心承受壓力，於是，「工作壓力」不僅對公司組織與工作者兩者產生負面影響，身心健康可能造成不良影響，更易使工作者情緒感到焦慮與壓抑，甚至導致工作滿意度下降，身心健康狀況變差，以及離開的意願增加等結果(Lu 等，1999； Lu Luo 等，2001）。相對而言，過低的工作壓力對工作者的工作效能與創造力造成一定程度的減損，進而，工作成效不彰、工作士氣低落，甚至於出現不良的身心狀況。美國、英國等先進國家共同研究發現，長期深陷於工作壓力，工作者易出現職業倦怠、過勞、憂鬱情緒、人際關係不佳、失眠、頭痛，甚至於進一步出現心血管疾病、精神不濟、焦慮情緒、物質濫用、骨骼和肌肉疼痛、免疫力下降、專注力渙散、意外事故及其他身心健康等職業疾病。對組織而言，不良且有害的工作壓力，對組織將造成的影響，包括：工作者對工作投入程度下降、對組織缺乏認同、出勤狀況不佳，請假、曠職率增加、工作表現欠佳、創造力減低、員工離職率高、員工招募困難、客戶滿意度下降、企業的形象與名譽受損及潛在的可能訴訟等。這些年來「工作壓力」議題倍受國際社會關注。美國職業安全衛生研究所(NIOSH)對「工作壓力」定義為，職場的規範和期待與工作者的能力、可運用的資源和職場期待不符，因而對工作者造成不良或有害的身心健康反應，甚至出現相關職業疾病。是以「工作壓力」意謂與工作相關的壓力源成正相關性，職場上常見的工作壓力源不外乎工作時間過長、應有的休息時間不足、原有的休息時間被剝奪、工作量負荷過重、工作者欠缺完整的資訊與溝通援助管道、工作者過去擁有的技能或專業智能不足以應對職場新技術的要求、工作者與上司及同事之間關係欠佳、工作環境充斥歧視、員工的意見與需求不被尊重、沒有工作安全感，例如工作環境潛存人身安全的威脅未能適當改善、裁員威脅、工作時面對職場暴力等。陳秋蓉(衛生福利部季刊，2017)針對工作者的職場壓力研究發現，並非每個工作壓力大的員工，都對工作壓力感到不適，關鍵因素在於個人的「自我調適能力」，換言之，有些工作者的工作壓力雖然很大，但工作者擁有健全自我調適能力，或擁有良好的宣洩管道，藉以消除或轉換工作壓力，因此個人身心健康不受影響，然而，當工作者遭遇職場內外在環境不同形式的壓力源時，若無適當自我調適機制或採取有效的因對策略，工作壓力逐漸累積，若干時間後，隨之而來的，無論在生理、心理、認知與行為，均會產生不良之交互影響，輕則工 2.

(12) 作者情緒起伏不定，重則影響職場人際互動、工作進度、團隊合作乃至出現職業倦怠，進而導致工作生產與服務品質低落。綜上所言，欠缺完善工作壓力管理的組織企業，當工作者深陷職場壓力，其個人缺乏自我調適能力時，組織內部無法及時提供援助與關懷，將導致工作者身心健康受到不良影響，工作者工作動能減低、職場人際關係欠佳、工作品質下降、企業運轉之出錯率也隨之增加，接續出現高缺勤率及高離職率現象，勢必增加企業組織招募及訓練新進人員的營運成本支出及直接影響組織生產與產能的穩定性。四、人口統計變項在工作壓力與身心健康差異之相關研究陸洛、高淑芳(1999)研究發現職場中高階主管的工作滿意度高於低階工作者。但也有研究顯示職場工作壓力與職場位階並無顯著相關（Cooper et al.，1987；Wilson et al.，1998），且開業或非開業者（意即受雇型態）與工作壓力也無顯著關係（Möller & Spangenberg，1996）。職場中，工作、組織與工作者間的互動關係是職場工作壓力研究最關注的主題（陸洛，1997），因此，人口統計變項中，工作者之個人背景（年齡、性別、婚姻狀態）與組織特性（職務位階）便很可能影響工作壓力的種種表現，而呈現多元的差異現象。下文分述之。 (一)就年齡而言，過去相關的研究顯示，年齡與年資確實會影響工作壓力感受，大部份的研究發現資淺工作者的工作壓力感受較為強烈，而年齡與工作年資常有正相關，年輕者的工作年資較少，工作壓力感受較高（吳敏鳳，1996；林炎旦，1995；陸洛、高淑芳，1999；陸洛、高旭繁、周雲、蕭愛玲，2001；陳潭，1996；Cooper et al.，1987；Wilson et al.，1998），其身心健康程度也較差於資深者（陸洛、高淑芳，1999；陸洛等人，2001；Cooper et al.， 1987； Möller & Spangenberg，1996），工作壓力程度也是資淺者較明顯（林炎旦，1995；林信昌、臧國仁，2000； Croucher，Osborne，Marcenes & Sheiharn，1998；Gorter et al.，2000；Iacovides， Fountoulakis，Moysidou & Ierodiakonou，1999）。 (二)就性別而言，國內外有些研究發現男女性的工作壓力並無顯著差異（吳宗立，1996；林信昌、臧國仁，2000；陳潭，1996；Möller & Spangenberg， 1996；Wilson et al.，1998）。亦有研究指出女性的工作壓力感受（包括工作負荷、人際關係、工作家庭平衡、管理角色、個人責任、工作瑣事、組織氣氛）大於男性，而在工作壓力感之「上司賞識」則是男性高於女性，心理健康也是男性稍差，但身體健康則是女性較差（陸洛等人，2001）。Cooper 等人（1987）研究發現女性工作者滿意度較男性差。吳宗立（1996）則認為女性專注於壓力因應明顯高於於男性。在職業倦怠感方面，女性的「情緒耗竭」高於男性。這些發現與陸洛等人（2001）的結. 3.

(13) 論十分相合，也再次印證了性別研究結果之複雜性和歧異性（陸洛、高淑芳，1999），即兩性對相同的潛在壓力源之真實感受不盡相同，而有各自獨特的「壓力敏感帶」。 (三)就個人婚姻狀況而言，大部份的研究結果均顯示已婚者之工作壓力較低、工作滿意較高、職業倦怠較低，身心健康較佳（林炎旦，1995；林信昌、臧國仁，2000；陸洛等人，2001；陳潭，1996；Gorter et al.，1998；Maslach & Schoufeli，1982）。 (四)就工作職位而言：施振典(1991)指出高職位者比低職位者疲勞倦怠感較輕；黃三吉 (1992)認為高職位者較有權力、待遇高、社會地位較受肯定，較有成就感，因此疲勞倦怠感較輕。相關論文或期刊探討有關工作壓力與身心健康的關係，研究對象包括電子產業員工、生產線主管、晶圓廠線女性直接人員、空服員、諮商所專業人員、醫師、護理師、醫院員工、訓練師、安檢人員等，卻獨漏 EMBA 高階經理人。本論文研究對象為 EMBA 高階經理人，謂之「高階經理人」意指高級管理人、高階管理層、或是簡稱為資深人員的泛稱，高階經理人的特性具有獨當一面的能力與經驗、具備策略性思考能力、過去有重大表現、良好溝通技巧與人際關係、能融入企業文化、具有相同或類似職務經驗、瞭解組織運轉、具備業務行銷能力等，高階經理人堪稱是企業與組織寶貴的人力資源。身處全球化經濟的競爭趨勢與市場競爭洪流，無論是組織生態系統的變動與發展或企業的經營與營運，高階經理人均承擔著舉足輕重的地位，然而，高階經理人同時面臨企業營運、人力資源與產業高度競爭的時代，外部環境持續不斷變動，內部因素複雜性與不確定性的增加，讓時刻面臨大環境變化的高階經理人感受更多實質的壓力和面臨風險的存在，高階經理人如何在充滿變數的外部環境中仍能把握先機，如何及時調整因應策略，如何在個人承擔無法避免的壓力與負荷之際，其所應對之策略仍然維持組織內部體制的各種資源正常運轉與領導效能，再者，高階經理人一方面承擔重責大任，另一方面個人是否能覺察工作壓力對其自身造成的身心影響。本研究旨在了解有關高階經理人的工作壓力對身心健康造成何種程度影響，並探討不同人口統計變數與工作壓力、身心健康的關連性、高階經理人面對的各種工作壓力類別是否能預測身心健康的狀況？. 4.

(14) 第二節研究目的基於上述研究動機與背景，本研究欲達成的研究目的主要可歸納為下列四點：一、探討 EMBA 高階經理人之人口統計變數在工作壓力之差異性。二、探討 EMBA 高階經理人之人口統計變數在身心健康情況之差異性。三、探討 EMBA 高階經理人工作壓力對身心健康的預測力。. 第三節研究假設根據研究動機、文獻探討、研究架構，提出研究假設待本研究驗證，假設如下：假設 1：EMBA 高階經理人之工作壓力會因人口統計變數不同而有顯著差異。假設 2：EMBA 高階經理人之身心健康會因人口統計變數不同而有顯著差異。假設 3：EMBA 高階經理人之工作壓力對身心健康有顯著的預測力。. 5.

(15) 第二章文獻探討第一節壓力與工作壓力一、壓力的定義什麼是壓力？壓力議題最早是在 1929 年由 Cannon 提出「戰鬥或逃跑」反應確認的，而 Selye 提出的「一般適應症候群」(GAS)則在 1956 年得到證實，這兩位學者提出有關壓力的論述大致確立了壓力對人們的影響。研究數據顯示出，當我們遇到壓力事件或壓力情況時，個人的心理和身體影響會有所不同，尤其是在壓力事件和壓力情況持續一段時間後，心理和身體健康會同時受到影響(Lazuras, 2006; Stanford & Salmon, 1993; Taylor, 1999）。 Matteson 與 Ivancevich（1980）將壓力歸類為三類：1.激進性壓力：壓力是指來至外在的刺激，類似於工程應力（工程學）。根據這個定義，焦慮是在生活環境中引起的，各類型的壓力引起的焦慮情緒都是壓力，因此壓力被認為是一個自變項，而個體的壓力反應是依變項。2. 反應性壓力：人們在生活環境中面對壓力源時的心理或生理反應。這個概念是 Selye 提出的壓力定義。他主張引起壓力反應的壓力是壓力源，而個體產生的反應就是壓力。3.刺激反應性壓力：此定義側重於個別性。它主要考慮個人的看法和判斷。任何類型的壓力源是否造成個人壓力都與個人對壓力源的看法和判斷有關。因此，壓力是環境刺激與個體主觀反應之間的互動關係。這觀點下，壓力源為自變項，身心健康為依變項，而壓力則是中介變項。Beehr 和 Newman （1978）指出，有三個因素會影響一個人對壓力的感知：壓力源的重要性，不確定性程度和持續時間。倘若個體壓力源越重要，不確定性越高，持續時間越長，壓力的感受性就越大。藍采風（1982）指出，壓力是在某些狀態下，對人們造成的威脅程度。吳英璋（1991）認為，當我們過去原有的智能和環境要求兩者間無法取得不平衡時，就會反映出個人處於壓力狀態。這意味著個人需要花更多的精力來應對環境要求，並且不會產生不當情緒反應。張春興（1991）認為，當一個人在身心上受到威脅時，他會顯得緊張不安，伴隨而來的負面情緒，譬如焦慮、沮喪、憤懣情緒。侯望倫（1984）指出，壓力是一種為了適應環境而作出的反應，屬於外顯行為，是個體身心對外在需求的反應，這個狀態反應出個人身心壓力的特質。Michie （2002）認為，壓力是指個體與環境之間相互作用結果，個體處於無力控制、面對不確定性、遭受威脅或未知的環境時，且超出個人身心所能承受時，就會出現對身心健康不良影響的後果。換言之，當個體處於壓力狀態且壓力事件超出其心理負荷時，個體認知能力變差、專注力渙散，記憶力降低；情緒也將出現焦躁不安、易陷入憂鬱情緒，當壓力事件或情境未能降低或緩解，個體將感受到害怕與威脅，甚至進一步出現憂鬱性反應或物質濫用；此外，在行為上，將伴隨 6.

(16) 敵視態度，損害人際關係，與人有合作意願變差，甚或無力發展較親近的互動關係（蕭仁釗、林耀盛、鄭逸如譯，1997），當上述壓力循環持續一段期間後，心理和生理的壓力無法獲得緩解，將漸產生職業倦怠（burnout）。壓力對生理層面的影響，個體處於持續性的壓力時，其創意將受壓抑、生產力和工作效能降低，亦使人出現頭痛、睡眠品質差、食慾不振、心率不整、新陳代. 謝變化、血壓不穩、腹瀉、食道痙攣、消化器官潰瘍與皮膚病等等。慢性壓力症候群將可能引發更嚴重的後果，如記憶力受損、免疫力下降、皮膚病、心血管疾病等。當個人已罹患這類疾病，又長期處於壓力之下將會不利於病情的發展。根據健康文化出版社(2012)出版之「壓力人生，情緒管理與健康促進」指出常見與壓力相關身心疾病，包括循環系統：高血壓、冠狀動脈心臟病、心律不整，婦產科：功能性子宮出血、月事異常，代謝系統：肥胖症、糖尿病、甲狀腺機能亢進，皮膚系統：蕁麻疹、神經性皮膚炎、濕疹、多汗症，精神方面：廣泛性焦慮症、憂鬱、睡眠障礙，呼吸系統：氣喘、過度換氣症候群，皮膚系統：濕疹、神經性皮膚炎、蕁麻疹、多汗症，消化系統：胃潰瘍、大腸激躁症、便秘、腹瀉及肌肉骨骼系統：下背痛、緊張性頭痛、全身性肌肉疼痛等。壓力反應包括情緒(心理)、身體、行為及對組織表現四層面 (一)情緒(心理). (二)身體. (三)行為. (四)對組織表現. 1. 焦慮與緊張。. 1. 血壓與心率不穩. 1. 暴飲暴食。. 1. 職業倦怠. 2. 憤怒與挫折。. 2. 心血管或呼吸系. 2. 食慾減退，體重. 2. 缺勤、曠職。. 3. 激躁與敵意。. 統疾病。. 減輕。. 4. 人際溝通變差。. 3. 身體受損。. 3. 害怕面對工作。. 5. 行為退縮。. 4. 易冒冷汗. 4. 生活與習慣改變. 6. 憂鬱反應。. 5. 肌肉緊張. 5. 工作表現不力與. 7. 情緒壓抑與淡漠。. 6. 荷爾蒙不穩定。. 8. 人際疏離。. 7. 胃腸潰瘍。. 6. 錯誤率增加。. 9. 工作滿意度下降。. 8. 身體疲累。. 7. 看病與門診追蹤. 10. 精神渙散及認知. 9. 失眠。. 次數增加。. 10. 頭痛。. 8. 酒精與藥物濫用. 功能下降。. 產能降低。. 11. 專注力不足。. 9. 從事危險行為。. 12. 創造力與自發性. 10. 不適切與暴力行. 降低。. 為。. 7. 3. 離職。 4. 易發生職場意外事故。 5. 生產線品質降低、數量減少。 6. 欠缺決策效能。.

(17) 13. 欠缺自信與負面. 11. 與同事關係變差. 認同。. 12. 與家人互動關係不良。 13. 出現自殺意念、自殺企圖或自殺未遂。. 二、工作壓力的定義工作壓力概念源自壓力的定義。諸多學者對工作壓力的定義持不同的看法。它是由漢斯· 塞利（Hans Selye）於 1936 年首次提出的。當時，他指出工作壓力是純粹的生理和醫學現象。 1956 年，他進一步將工作重點擴展到社會科學領域。French（1974）指出，工作壓力是個人工作能力與工作場所可運用資源及期待工作表現之間的差距和衝突引起的。Caplan 和 Jones（1975）認為工作壓力是工作場所環境的不利特徵，對個體的心理和生理產生不良影響。 Robbins(1989)認為不良的工作壓力對企業與組織將會產生負面影響，換言之，沈重的工作壓力會為工作者的心理及生理帶來不適。郭盈卿（1999）指出，工作壓力會引發工作者工作效率降低與自信心低落，連帶產生較低工作滿意度與身心俱疲的現象。賴姿璇（2004）指出，工作壓力是指職場環境中出現引發工作者壓力的事件或人為因素，並且連結到工作者過往生活經驗、對環境中壓力事物與人員的認知判讀、因應壓力模式、人格特質等交互作用下，工作者認知到職場工作環境的期待與工作者個人擁有的技術、現有的資源出現差距，此時處於職場壓力，將可能導致個人情緒、行為、想法乃至身心狀況產生變化。工作壓力給人們帶來的影響有負向影響及正向影響。正向壓力可以使個人變得機敏：負向壓力則在心理上引起煩躁、憤怒、恐懼、焦慮和自卑（羅惠筠，陳秀珍，1994）。工作過度疲勞是一種生理，心理及情緒處於耗竭狀態，其特徵是慢性疲勞，無助和無望感（Maslach＆Leiter，1997）。 Newman 和 Beehr（1978）指出工作性質與工作環境的必要要素之間的相互作用，這意味著當工作者個人工作技能和知識無法滿足工作要求時，工作者的心理和生理狀態將面臨兩難的過程，一方面急欲在短時間內有關個人職場技能能迎頭趕上，另一方面又擔心個人飯碗不保。稅儒耕（2007）的研究發現，當企業組織人力與組織架構精簡後對工作者的心理壓力造成一定程度的牽連，這意味著原有的工作量轉移到少數人身上，工作者工作負荷過重，其心理越不健康。. 8.

(18) 除了上述學者提出壓力定義外，許多國家勞動主管機關在制定職場勞動政策時對於職場壓力亦提出明確定義；1999 年美國職業安全與健康研究所（NIOSH）將職場壓力定義為當員工的工作技能無法回應工作要求、資源或需求時，將不利於員工身心和情緒的反應。歐盟委員會（EC）在 2000 年將工作壓力定義為：倘若職場充斥負面和有害的工作內容、不良的組織管理和工作環境，將引發工作者情緒、認知與行為和生理出現不良反應。英國衛生與安全執行局（HSE）在 2001 年將工作壓力定義為：如果工作者在職場工時過長或其他不合理的要求，將引起工作者承受過大工作壓力，倘若工作者出現負面反應且其長期壓力無法緩解，它將導致精神或身體傷害。三、人口統計變項在工作壓力之相關研究人口統計變項與工作壓力、身心健康之相關研究中，最常被引用探討的變項是性別、年齡、教育程度及婚姻狀況等變項對工作壓力感受的影響。工作特性對工作壓力的影響的相關研究，大多集中探討年資及職位等兩個變數。至於職務特性，最常被探討的變數則為職業別(Cooper& Marshall,1976)。相關研究發現將在下文分述。 (一)就性別方面，有研究指出，人們在社會化過程中，不同性別的角色認知會有差異，這些差異導致對工作壓力的認知不同 Ivancevich 與 Matteson(1980)。過去相關研究大多顯示女性有較高的工作壓力(林明珠、張玉明，2008；詹慧珠、宋琇鈺、林麗英，2008)；不過，也有研究發現男性的工作壓力顯著高於女性(吳水丕、呂佩珊，2008；蔡芳梅、曾瑞譙，2007)。 Beatty(1996) 指出，如果由個人或在更為有利的工作組織環境中進行調適，女性工作者或主管所承受的壓力程度與男性工作者或主管所承受的壓力沒有什麼差異。從上述文獻中可以發現，工作壓力可能由於不同的職業特性，具有不同的性別差異，或者由於其他外部條件而可能影響工作壓力中的性別差異，但總的來說，女性工作者的工作壓力仍然較高。本研究擬透過 EMBA 高階經理之樣本來檢視工作壓力之性別差異。 (二)就年齡方面，大多數研究發現年輕的工作者的工作壓力感受最為顯著(詹慧珠等人， 2008；Aldwin,1991; Turnage & Spielberger,1991)，這可能是因為年輕人可能需要時間來適應和學習。一些研究發現，年齡介於 31 至 40 歲的小學教師工作壓力大於 21 至 30 歲、41 至 50 歲和 51 歲的小學教師(吳水丕、呂佩珊，2008)。可以看出，儘管不同的研究對樣本年齡有不同的分層，但總的來說，年輕人比老年人具有更強的工作壓力感。本研究將透過 EMBA 高階經理之樣本來檢視工作壓力感受之年齡差異。 (三)就婚姻狀況方面，一項針對小學教師的研究發現，已婚教師的工作壓力明顯高於未婚的教師(吳水丕、呂佩珊，2008)。與未婚者相比，已婚者面臨著工作和家庭的雙重要求，Parahoo 9.

(19) 與 Barr (1994)指出工作者普遍認為家庭與事業兩難是造成工作壓力的原因之一，故已婚者較未婚者有較高的工作壓力感受。不過，詹慧珠等人(2008)的研究則發現已婚護理長的工作壓力感要比未婚員工低，此結果可能會受到年齡和工作資歷的影響。從上述文獻可以看出，與未婚者相比，已婚者通常承受更大的工作壓力，儘管他們可能會受到其他變量的干擾並產生相反的結果。本研究將透過 EMBA 高階經理之樣本檢視不同婚姻狀況者在工作壓力感受上可能之差異。 (四)就教育程度方面，Ivancevich 與 Matteson(1980) 認為，教育水平與工作壓力沒有直接關係，因為工作壓力主要受社會地位和職業的影響。然而 Robbins (1996) 認為，教育程度較低的工作者其工作壓力較低。實證研究還發現，工作壓力會隨著教育程度的提高而增加，具有研究所以上學歷的教師的工作壓力明顯高於大學學歷的教師(吳水丕、呂佩珊，2008)。本研究推斷，受教育程度越高，承擔更多重要職位的責任就越大，這可能導致更高的工作壓力。另一種可能則是「大材小用」，也會讓教育程度高者感受到較多的工作壓力。 (五)就工作特性方面，就工作資歷而言，大多數研究結果發現，工作資歷越高，工作壓力越低(Turnage & Spielberger, 1991)。大體而言，資淺者所承受的工作壓力較大，這可能是資淺員工尚缺乏工作經驗與問題解決之能力及資源，亦對組織運作不熟悉之故。 (六)就職位方面，蔡育佑與徐欽賢(2006) 發現，體育教練的職位層級越高，他們的工作壓力傾向越高。由於不同職位的工作內容不同，較高職位的員工往往承受與決策和管理相關的壓力。另一方面，不同的職位擁有不同的資源。職位低的人通常缺乏自主權和控制力，因此他們可能會感到壓力更高。本研究將以 EMBA 高階經理人之樣本進一步檢視不同年資及職位者在工作壓力感受上可能之差異。在探討影響工作壓力的因素時，工作特性和職業特性都是不可忽視的變數(Cooper & Marshall,1976)。陸洛等人(1995) 分析了幾個壓力較高的特殊職業群體，包括護理和藍領工作者。後續的研究也證實，護理人員的壓力感較高(Lu et al.,1997)。台灣最新的一項大型樣本（N=880）職業比較研究發現，在四個不同的職業中，公務員感受到的總體工作壓力最高，教師，店員和製造員工之間沒有差異(Chang & Lu, 2009)。由此可見不同職業別的工作者可能有不同的工作壓力感受，但各項研究所得之壓力排序並不一致。本研究將以 EMBA 高階經理人之樣本檢視之。. 第二節工作壓力與身心健康關係一、身心健康的概念健康是人一生中最珍貴且不可或缺的資產，是生命必要元素、生活運轉的重要要件。健康. 10.

(20) 不僅僅是無病痛，且是動態性、連續性，多層面，隨時變動。1946 年世衛組織對健康的定義：身體、精神和社會適應三個方面的完美結合，而不僅是沒有身體疾病或不適。該定義清楚地說明了在評估健康和執行人員健康時身體、心理和社會適應之間的關係（引自謝佳容，1999）。無論是醫療界或相關心理衛生領域亦常藉著這個定義用以解釋健康，同時也是健康心理學家在日後建立健康概念的核心部分。朱敬先（1992）認為健康是整體的，包括身心都健康，並且能自覺整體身體的結構功能均能正常運轉。總結以前對健康的看法，可以得出結論，身體和心理相互影響並且密不可分。因此，所謂的健康是指身體健康，而不僅僅是疾病的有無，還應包括個人的身體，心理和社會健康。身體各個層面的完美健康都可以稱之為健康。此外，相關研究指出，身心健康的人的特徵包括：積極的自我概念；能夠理解和接受自己，並對現實有正確的認識；能夠面對現實並有效適應和從事有意義的工作；擁有工作和熱愛工作，良好的人際關係；有密切互動的朋友，平衡過去，現在和未來；生活在現實生活中，可以捕捉過去的經驗併計劃未來，可以控制感情和情緒；感受真實和實際的情緒並適當地控制它們（張秋蘭，2000）二、工作壓力對身心健康的影響根據勞動部「2010 年工作環境安全與健康意識調查」，有 63％的員工認為工作會導致壓力，而 25％的員工認為工作會影響健康。職場上，當沈重工作造成個人的身心負荷，不僅影響個人表現，也使得個人無法達到工作上的要求，尤其是在欠缺宣洩管道時，身心負荷日積月累，將漸出現身心俱疲的現象，進而引起個人心理焦慮、緊張、不安、情緒起伏等，於是身心進入一種壓力的狀態(stress)，造成脫序現象、身心俱疲的感覺，甚至影響身體健康（Sauter et al., 2001；周文欽等，2004；湯柏齡等，2002）。研究指出，處於壓力的狀態下，不同的因對方式會造成不同的健康結果（王伯頎，民 89）。壓力對身心健康有直接或間接的不良影響，而個人的因應策略也可能直接影響個人健康（王桂珍，民 80；Lazarus Folkman,1984）。美國雇主每年約花費 1 千 5 百億美元用於員工心理健康相關的治療、喪失生產力與缺勤等(Chu et.al,1999)。而歐洲國家大約有 30%至 50%勞工抱怨在職場上曾出現心理壓力及負荷過重，英國每年至少損失四千萬個工作日數在因壓力導致的疾病(Griffiths,1995)。另外，因職場工作壓力所引起的腦血管及心血管疾病，源自於長期累積工作壓力，身心壓力長期累積將可能造成慢性疲勞，到出現身體不適的狀態，俗稱「過勞」。我國曾經發生四天內兩位清大教授英年早逝，香港也發生兩位教師因不堪工作壓力而跳樓自殺身亡，引起社會關注教師的工作壓力（楊慎絢，2006）。 Weiten 和 Lloyd（1994）指出，工作壓力會導致身體和身心疾病。身心疾病是指因工作壓力引起的身體疾病。常見症狀包括心血管疾病，哮喘，胃潰瘍，偏頭痛或緊張性頭痛。工作壓 11.

(21) 力也會導致心理健康產生不良影響，並可能導致焦慮，抑鬱，酗酒和吸毒（Maslach＆Goldberg， 1998）。根據健康與安全管理人員（HSE）的調查，平均每五人中即有人認為他們面臨壓力非常大的工作；HSE 在 2001 年 6 月對工作場所壓力對身心健康的影響進行了一項調查。結果發現，約有 15 萬人由於工作場所壓力而引起精神壓力，並導致了精神和身體疾病。每年至少需要病假一個月；從 2006 年到 2007 年 HSE 調查發現，由於工作壓力、沮喪和焦慮而損失了 1,380 萬個工作日。鑑於工作引起的壓力、疲勞和沮喪，除了影響員工的身心健康外，還可能導致工作場所衝突和暴力行為，進而影響工作質量和生產率。由工作場所的工作壓力引起的許多問題已經成為國內外企業組織急待解決的問題。 Kasl（1978）的研究指出，工作量過大的人膽固醇和血壓均遍高，也易罹患冠狀動脈疾病。 Seeman（1988）指出，工作壓力引起的焦慮與憂鬱，加上社會支持薄弱都會導致工作者出現較差的健康狀態（Seeman＆Seeman，1988）。Davidson＆Cooper（1980）指出，很大一部分身體和心理問題與工作中的高壓力有關。如果企業員工的工作壓力總是處於過高狀態，且無法在一定時間內獲得緩解，其工作壓力的後遺症將從生理，心理和行為方面表現出來。Siegrist（1996）對德國的 416 名藍領工人進行了一項前瞻性研究，發現在努力與反饋不平衡的情況下，急性心肌梗塞與急性心血管疾病死亡之間存在相關性。無論是在藍領還是中層管理人員中，它都與血管中低密度脂肪濃度增加和慢性心血管疾病有關（Siegrist，1996）。Jonge et al（2000）和 Stansfeld et al（2000）（1997）指出，在工作場所的付出和回報不平衡的工作者更有可能患有壓力障礙，例如高低密度脂蛋白膽固醇和局部缺血性心臟病、血漿纖維蛋白原水平高、高血壓及沮喪的情緒；如果工作者長期處於過勞狀態，他們罹患壓力症候群的風險就更高。Jonge 等人在荷蘭對勞動力中的 11,636 人進行了大規模調查。發現高薪低反饋的工作條件與低薪高反饋的工作條件相比有明顯的工作不滿意感，並逐漸出現精神疲勞，身心症狀和身體健康狀況不佳，尤其是過度入工作的工作者罹患上述疾病的可能性更高（Jonge 等，2000）。日本在 2001 年對工作場所工人進行的一項研究還發現，在高工作壓力下，抑鬱症的患病機率相對較高（Tsutsumi 等， 2001）。其他相關研究還發現，反饋的不平衡可以預測健康和生活質量的下降、肌肉骨骼症狀，胃腸道不適症狀和睡眠障礙等。三、工作壓力對身心健康影響相關研究的發現表 2-2-1 工作壓力與身心健康關係的國內學位論文彙整一覽表編號. 作者. 論文題目. 研究對象. (年代). 12. 研究發現.

(22) 1. 陳淑珠. 工作者生活壓力資訊電子 1、工作與家庭生活相互干擾程度、年齡、. (1992). 與心理健康之研業員工. 子女人數、經濟安全、權力結構、家事. 究-以資訊電子業. 分配都與生活壓力有顯著正相關。. 員工為例. 2、工作壓力影響因素中工作量過大、角色緊張、角色期望不一致和工作安全感問題與焦慮和抑鬱有顯著負相關。 3、與工作壓力有顯著正相關的變項是工作與家庭生活相互干擾程度和平均每週工作時數，有顯著負相關的是年齡和子女數等變項。. 2. 林麗娟某公司主管人員民營公司 1、壓力指數屬中等程度，在眾多壓力指數 (1997). 的工作壓力與身中的某一. 中最大的工作壓力源為個人職責，次之. 心健康之探討. 個廠區之. 為工作量過大、人際關係、組織氣氛、. 非生產線. 煩惱情事、受肯定、家庭/工作平衡、最. 單位的主. 小的工作壓力源則是管理角色。. 管人員. 2、生理及心理健康屬於中等程度。 3、職場壓力會因個人年齡、工作年資以及管理階層的差異而出現顯著差異。. 3. 李婷婷工作特性、工作壓晶圓廠的職場工作壓力對個體在職場中工作績效及 (1998). 力、心理健康與自女性直接焦慮有顯著影響。評績效之相關性人員研究-以晶圓廠的女性直接人員為例. 4. 陳秀卿從契合理論來探一般在職 1、工作的複雜程度與身心健康、職業倦怠 (2000). 討工作壓力與身工作者. 有顯著相關。. 心健康、職業倦怠. 2、工作量負荷過重與眾多職業過勞指標及. 之相關. 身心健康指標不對稱，與少部分職業過勞以及身心健康指標關係呈負相關。. 13.

(23) 5. 王麗娟空服員之工作特航空公司 1、最大工作壓力源分別為：「個人職責」及 (2002). 性、工作壓力源與全體在職. 「人際互動關係」，而以「承擔錯誤後果」. 個人壓力反應. 之壓力感受最強。. 空中服務員. 2、其中「管理角色」、「人際關係」顯著影響心理健康；「個人職責」對身體健康影響較為顯著。. 6. 李韋君. 台灣地區員工工以聯合心 1、台灣地區工作者主要工作壓力源為「工. 鄭晉昌作壓力來源之探理諮商所. 作要求」，工作既複雜又難度高，工作者. (2001). 服務對象. 需耗費更多時間和努力在工作上，造成. 為例. 最大的工作壓力；其次工作者被要求在. 討. 時間緊迫內完成工作，迫使工作者在有限時間內完成工作；加上工時過長而引發工作壓力。 2、女性員工相較男性員工感受到的工作壓力普遍大於男性，男性員工在「工作要求」、「上司支持」、「工作角色」的工作壓力源平均數皆高於女性。 3、不同產業在「主管關懷」、「同仁支援」、「職場人際關係」、「職責任務」及「組織結構」會因產業不同而有顯著差異。. 14.

(24) 表 2-2-2 工作壓力與身心健康關係的國內期刊彙整一覽表編號. 作者. 期刊題目. 期刊. 研究對象. 研究發現. (年代) 1. 曾慧萍「負荷－控制台灣公共衛生以電子產. 「負荷控制支持」模式下心理. 鄭雅文－支持」與「付雜誌,21(6). 業員工為. 負荷量表的內部一致性很低。. (2002) 出－回饋失衡」. 研究對象. 在歐洲、美國和日本的許多大. 工作壓力模型. 型調查也發現，心理負荷的內. 中文版量表之. 部一致性很差（ Cronach 的. 信效度檢驗. alpha 值在 0.5 到 0.72 之間），顯示該量表設計有瑕疵。. 2. 陸洛. 牙醫師職業壓應用心理研究牙醫師. 1、年輕女性、未婚的牙醫師在. 李惠美力與身心健康 27 期 59-80. 工作瑣事和個人責任感受. 謝天渝及職業倦怠之. 到的壓力明顯高於男牙醫. (2005) 關係：以高雄市. 師。反之，年輕、已婚之牙. 牙醫師為例. 醫師無論在工作滿意度、身心健康方面都呈現較佳。 2、身心健康與工作壓力、職場滿意度顯著負相關。 3、研究中的高階主管對於工作滿意度和身心健康狀態比低階的住院牙醫師有較高的滿意度。. 3. 孫仲山公共職業訓練生活科技教育國內十二張新平師資工作壓力. 月刊. 個公共職. (2005). 三十八卷第六業訓練機期. 構的所有訓練師. 1、公共職業訓練師各層面的工作壓力現況分析以「工作負荷」的壓力感受最大。 2、公共職業訓練師基本資料變項與工作壓力的關係： (1)女性公共職業訓練師在工作壓力上均高於男性公共. 15.

(25) 職訓練師。 (2)公共職業訓練師在 41-50 歲對「管理制度」層面有較大的工作壓力，各層面並無顯著差異。 (3)不同資歷公共職業訓練師在工作壓力之「管理制度」上達顯著差異。 (4)不同教育程度公共職業訓練師工作壓力之「管理制度」上達顯著差異。 3、女性公共職業訓練師的工作壓力在「待遇條件」的壓力感受最較高，且高於男性公共職業訓練師，在男女性公共職業訓練師都相同的對「組織變革」工作壓力的感受較低，但未顯著差異。 4、女性公共職業訓練師的工作壓力平均數，均高於男性公共職業訓練師的工作壓力，顯示女性公共職業訓練師的工作壓力較大。在男女性公共職業訓練師都相同的對「組織變革」工作壓力的感受較低，但未顯著差異。 4. 陳端容心臟科醫師工醫護科技學刊心臟科醫鍾政達作壓力與身心 7 卷 4 期 (2005) 健康之關係. 師. 379-392. 1、主要工作壓力源以醫病關係及醫療爭議佔據最大眾 (64.6%) ，心肌梗塞次之. 16.

(26) (62.3%)執行侵入性檢查及治療(59.2%)，多重疾病之心臟病患(54.6%)。 2、醫院組織壓力與醫師輕度憂鬱傾向有顯著關係，反倒是治療病患的專業壓力與身心健康指標有顯著相關。 3、醫院組織壓力（包括競爭評比、績效獎金、同仁互動等）與醫師出現輕度抑鬱傾向有關，顯示醫師在擔任治療病患的壓力調適良好，來自工作壓力成為身心健康的潛存威脅。 5. 王穎駿我國機場安檢運輸計劃季刊中正、松. 1、機場安檢人員在執行勤務. (2006) 人員工作壓力第三十五卷第山與小港. 中的壓力主要來自「人際互. 及其因應策略一期. 機場三處. 動」、「設備及法令規章」、「工. 研究. 頁 29 ～頁. 的國際及. 作自主權」、「工作負荷」及. 58. 國內航線. 「組織氣氛」五因素，有別於. 全體約. 過去其他和警察壓力的相關. 260 位安. 研究。. 檢線安檢人員. 2、而在文化特性的影響下，「工作負荷」的壓力源與「社會支持」、「自我調適」的壓力因應有顯著之相關。. 6. 陳端容工作組織社會台灣公共衛生心臟科. 對於在大醫院工作的高度專業. (2006) 心理特質與自雜誌 25 卷 2. 的醫生群，儘管他們執行相同. 醫師. 評健康：比較期 93-106. 專業的醫療工作，但由於組織. DC 與 ERI 工作. 運作和工作條件差異，對健康. 17.

(27) 7. 壓力模式對醫. 的危害程度也不同，這顯示組. 師族群之適用. 識運作中的社會心理具有一定. 性. 影響力。. 張晏蓉台灣受僱者疲台灣公共衛生 2004 全國葉婉榆勞的分布狀況雜誌 26 卷 1 陳春萬與相關因素. 期 75-87. 受僱員工. 1、採用「Copenhagen Burnout Inventory」測量疲勞。量表包含「與工作有關的疲勞」. 陳秋蓉. 和「一般疲勞」量表。問卷. 石東生. 中測量的其他包括家庭照. 鄭雅文. 顧負荷，工作控制，工作負. (2007). 荷，工作時間，教育水平和職業水平。 2、年輕僱員的就業相關疲勞指數比老年人高。女性僱員的整體疲勞指數比男性高，特別是對於高層次和高學歷的女性僱員，疲勞指數較高，但其他因素受到控制（工作量）後續職級的影響不顯著。 3、在工作特性和家庭方面，每週工作超過 49 小時工作量大或家庭有需要照料的人的疲勞指數更高。 4、男性疲勞並不與社會經濟階層有關，但是在女性方面，受過高等教育和高職業水平的工作者的疲勞問題更為嚴重。與較低職業水平的婦女相比，較高社會經濟. 18.

(28) 水平的工作者可能不得不在工作場所面臨更多的角色衝突和競爭。另一種解釋是，這種現象可能與社會經濟水平不同的婦女的勞動參與率有關。 5、女性工作者的勞累、工作和家庭角色之間出現衝突或疲憊問題時，社會經濟水平較低的女性可能更傾向於選擇離開工作場所，而社會經濟水平較高的女性則傾向於留在工作場所。 6、除工作特性外，家庭成員 (如年長者、生病者)有被照顧需求與工作者的疲勞程度密切相關，因此家庭照顧需求也是影響工作者疲勞的重要因素。 8. 詹慧珠中部地區護理實證護理 4 卷於中部四. 1、護理人力及人員臨床工作. 宋琇鈺長工作壓力與 3 期‧. 縣市的教. 不足時是導致護理長額外. 林麗英因應策略之探. 學醫院護. 壓力；使得護理長不但要完. 朱淑媛討. 理長. 成醫院交付之行政工作，. 劉波兒. 還要擔心單位之護理品質、. (2008). 病人安全等問題。 2、護理長的最大壓力為新制醫療評鑑、行政與書面工作、擔心部屬能力不足、行政會議頻繁、督導護理品質. 19.

(29) 等），其次為行政工作、病人安全監督、護理人力不足等。 9. 葉婉榆職場疲勞狀況台灣衛誌. 以台北市. 1、除了性別和年齡等個人變. 鄭雅文與工作過度投 2008,. 36 家職場. 量之外，諸如工作量和就業. Vol.27, No.6 受僱員工. 不穩定之類的工作場所環. 陳美如入之相關因素邱文祥. 為例. (2008). 境因素也與「過度工作承諾」顯著正相關。 2、過度勞累的工作者不一定會感到疲勞，但是這種行為方式使工作成為身心負擔，也影響了個人生活，這可能對工作者的健康和社會融合產生負面影響。 3、女性、年輕工作者工作時間過多，工作量大，工作控制力低和不穩定的工作，使個人和工作疲勞程度更高。 4、在服務對象疲勞方面，男性工作者比女性工作者疲勞程度更為明顯，而中年男性僱員和高職業工作者過度投入工作現象更為嚴重。. 10. 何慧菁醫院員工工作中華職業醫學南部三家. 1、醫院工作人員壓力最大的. 張淑惠壓力與身心健雜誌 17(4)：區域教學. 來源是“應付醫院評鑑”. 曹瑞雲康之相關研究 239-252. 醫院 450. （92.9％），再來是醫療糾. 張梅芳. 名員工. 紛（90.8％）。未婚之護理人. 陳永煌. 員、年收入低、平均睡眠時. 楊燦. 數低、普通病房以及因輪班. 20.

(30) (2010). 導致因睡眠障礙的特徵與工作壓力顯著相關。 2、醫院工作者健康問題分量表以失眠和焦慮最高，接續是生理狀況，研究發現：女性、未婚、護理人員、年收入低、睡眠不足、在一般病房上班、認為自己睡眠障礙與輪班有關與健康狀況有顯著相關。 3、多面向工作、高工作壓力與一年內發生的憂鬱及焦慮疾病有顯著相關。 4、工作中的壓力與憂鬱症有顯著相關，尤其女性憂鬱症的盛行率又高於男性。 5、高工作壓力組相對於其餘之低工作壓力組，發生心理不健康之勝算比為 4.988 倍、有工作壓力者罹患代謝症候群危險性為沒有工作壓力族群的 2.25 倍。. 11. 林雯志 1998-2009. 年中華職業醫學針對台灣. 1、公立和私立醫療系統主要. 湯勝輝台灣地區醫檢雜誌 17(4)：地區醫學. 是「工作條件」，而國家軍事. 涂雲瑾人員工作壓力 231-237. 中心、區. 醫療系統則主要來自「組織. 張錦標源及其因應之. 域醫院、. 結構」。在壓力調適方面，離. (2010) 比較探討. 地區醫. 島醫院主要基於期待上級. 院、外離. 來解決問題，而其他醫院則. 島醫院共. 主要基於確認問題和解決. 21.

(31) 57 家醫院. 問題。在改善壓力的措施的. (內含國. 調查中，重點是關注員工福. 軍醫療體. 利和改善工作環境。. 系醫院 19. 2、不同地區和醫療體系的醫. 家)之醫. 院，體檢人員產生壓力的來. 檢人員. 源不同，緩解壓力的方法也. (包含部. 不同。. 分放射. 3、大多數的醫檢師以”面對. 師)，以. 問題，改正缺點”來紓解壓. 醫院為單. 力，而其次的因應措施分別. 位實施結. 為：尋求解決壓力的方法、. 構不記名. 外出旅遊。. 問卷調查。 12. 湯家碩台灣公私部門台灣公共衛生勞委會勞葉婉榆受僱者僱用方雜誌. 工安全衛. 1、在台灣公、私部門中，非長期受僱者(包括約聘僱、臨. 劉梅君式和職場疲勞 2011,Vol.30, 生研究. 時僱用、派遣等非屬不定期. 蔡宗宏狀況的相關性. 所於 2007. 勞雇契約關係中的受僱者). 徐儆暉. 年 9 月間. 和長期受僱者相較，社經地. (2011). 配合主計. 位較低，並具有較高工作不. 處「人力. 安定感與職業生涯前景不. 資源調. 佳的感受。年齡分佈上，公、. 查」同時. 私部門的非長期受僱者則. 進行之. 有些差異，私部門的非長期. 「工作環. 受僱者較高齡，公部門中非. 境安全衛. 長期受僱者則相對年輕。. No.3. 生狀況認. 22. 2、台灣有 23.6％的僱員處於. 知調. 非長期僱用模式，例如承. 查」。. 包，外包和人力派遣；在私.

(32) 營部門中，非長期僱員比長期僱員要年長，並且其學歷偏低。個人疲憊和工作疲勞指數均高於長期僱員。 3、工作壓力方面，私部門的非長期受僱者比長期受僱者反映較低的工作負荷，但個人、工作疲勞程度卻較高；公部門中不同僱用型態受僱者的疲勞程度則無顯著差異。 4、公共部門的長期和非長期僱員的年齡分佈與私營部門的年齡分佈不同，二者之間的疲勞差異不太明顯；在使用回歸模型控制個人和工作變量之後，結果仍然相似。 13. 葉婉榆臺灣受僱者職勞動及職業安 2012 年全張玨. 場壓力與減效全衛生研究季國性職場. 胡佩怡出席之相關因刊第 23 卷第 (2015) 素. 受僱者. 1、職場壓力隨著工作時數越長或是工作負荷分數較高、減效出席分數越高，其機制. 3 期第 242-. 可能來自人力配置或職場. 252 頁. 同儕壓力等使得個人感到工作負擔沈重卻難以適當休息調適，而在「責任制」的潮流下，更可能因難以拒絕工作任務被迫延長工時，在身心功能較低落的狀況. 23.

(33) 下仍勉強持續工作，過勞問題則日益嚴重。 2、家庭因素也可能影響工作行為，家庭可能成為工作者壓力調適的資源，但家庭要求（如照顧負荷等）也可能和工作需求衝突，迫使工作者在缺乏家庭支持的情況下勉力持續工作，工作/ 家庭間衝突與減效出席間顯著正相關。 3、減效出席的意涵常指涉較廣泛之員工罹患身心急慢性疾病仍抱病出勤所導致之生產力損失，其與工作士氣、離職傾向等後果有顯著關聯性。. 24.

(34) 第三章研究方法第一節研究架構根據第二章相關文獻探討，發展出本研究的概念性架構來進行探討。如圖 1 所示。本研究以工作壓力為自變項，探討工作壓力對身心健康之影響，身心健康為依變項。. 自變項. 人口統計變項. 工作壓力性別年齡工作年資職務屬性行業別負責公司管理或營運年收入家庭經濟來源婚姻狀況子女數. 依變項身心健康. 圖 3-1-1 研究架構. 第二節研究對象本研究係以 EMBA 高階經理人為本研究的研究對象，透過 survey cake 設立問卷，分別在臺師大 106 級/107 級臺師大 EMBA line 群組、107 級/108 級 EMBA 在校生 line 群組及臺師大 EMBA 工商資源平台 line 群組發出問卷調查，邀請學長姐協助填寫問題。回收問卷計 238 份，刪除回答不完整的無效問卷計 18 份，有效問卷計 220 份，有效問卷回收率達 92.43%。. 第三節研究變項之操作性定義與衡量一、工作壓力本量表(請參閱附錄 1)係採用陳宥蓁(2010)引用 Guyatt, Bombardier 及 Tugwell(1986)所提出工作壓力來源量表來檢測工作者的工作壓力，本量表使用李克特(Likert)五點計分法，以「完全不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「完全同意」等選項，分別給予 1 至 5 分。. 25.

(35) 本量表構念效度考驗上，原作者 Guyatt, Bombardier 及 Tugwell(1986)使用「因素分析」之主成份分析法及最大變異量法進行驗證，檢定量表之 KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值，工作壓力來源量表 KMO 為.810，Bartlett 球體檢定值 p=.000(p<.05)，工作壓力因應策略量表之 KMO 值為.772，Bartlett 球體檢定值 p=.000(p<.05)，表示二個量表適合進行因素分析。接著以主要成分分析(principal components analysis)將此量表做因素萃取，以特徵值(eigenvalue)大於 1.0 及參考陡坡圖(scree plot)做為萃取之標準。本工作壓力問卷量表萃取特徵值大於 1.78，參考陡坡圖共萃取出四個因素，分別為：專業知能、人際關係、工作負荷及角色壓力，可解釋的變異量為 52.644%，顯示本問卷內容效度檢定(content validity index; CVI)結果，CVI 指數為 0.89，信度 p 度方面，全量表 Cronbach`s α 係數為.940。二、身心健康本量表(請參閱附錄 2)使用鄭雅文（2007）的 Short Form-36（SF-36）作為評量工具。SF36 是用於衡量健康生活質量的通用工具。它不是為特定年齡，疾病或治療而設計的。由於其信效度皆佳，因此被廣泛使用。目前，還有台灣版的 SF-36。SF-36 中有 36 個問題，主要衡量受訪者身心健康的八個方面，主要衡量受訪者身心健康的八個方面。它們是生理功能，由於生理功能、身體疼痛、總體健康、活力、社會功能、有限的情感作用和心理健康而受限制的作用。本研究將參考相關變項的彙編，包括一般健康、活力、社會功能、心理健康等，共 17 個問題。編制量表使用李克特五點計分法「完全不同」、「同意」、「普通」、「同意」、「完全同意」和其他選項被給予 1 到 5 分。分數越高表示越健康，反向計分題為 2、4、8、 9、10、11、12、13、 15，其餘皆為正向計分題。本量表在效度方面，原作者(Kristensen TS,2005)經由探索式因素分析(Exploratory factor analysis)檢驗量表的測量結構，發現因素結構與量表預設的結構大致一致；另外，為瞭解中文版 CBI 分量表所測得之疲勞與健康狀態之間之關係，採用已被廣泛使用之一般性身心健康狀態量表(Short-Form-36)作為外在效標，由效標關連效度的檢驗結果發現，CBI 各分量表與 ShortForm-36 分量表得分達到預期的中等程度相關。本量表在信度方面，中文版 CBI 並先於兩個公司員工共 384 人進行前驅性調查研究與信效度分析，在信度方面，前驅研究結果顯示，中文版 CBI 的「一般疲勞」與「工作相關疲勞」兩個分量表的內部一致性良好，Cronbach`s Alpha 值 0.86 以上。. 26.

(36) 三、個人變項 1、性別：「男性」或「女性」。 2、年齡：個人之實際年齡，將其分為三個等級，以利統計分析，第一等級為「25~44 歲」，第二等級為「45~54 歲」及第三等級為「55 歲以上」。 3、工作年資：係指擔任高階經理工作已達幾年，分為「9 年以下」及「 10 年以上」。 4、職務屬性：係指高階經理人運轉之公司屬於「受雇」及「雇主」。 5、行業別：係指高階經理人目前從事的工作，包括「營造工程業」、「金融及保險業」、「軍公教」及「服務業」。 6、負責公司管理與營運：係指高階經理人是否擔任公司主要管理與營運者，「是」或「否」。 7、年收入：指目前從事高階經理人工作所領之年收入薪資，分為四個等級，分別為 100 萬以下、101 萬~200 萬、201 萬~300 萬、301 萬以上。 8、家庭經濟來源：指高階經理人是否擔負家庭經濟主要收入者，分為「主要提供者」、「非主要提供者」、「共同分擔」。 9、婚姻狀況：分為「單身」、「已婚」。 10、子女數：分為無、1 個、2 個、3 個以上。. 第四節資料分析方法依據回收有效問卷，以 SPSS 軟體程式進行資料分析，依據研究假設，採用下列分析方法：假設 1：EMBA 高階經理人之工作壓力會因人口統計變數不同而有顯著差異。一、描述性統計分析(descriptive statistics analysis) 本研究針對人口統計變項，包括性別、年齡、工作年資、職務屬性、行業別、負責公司管理與營運狀況、年收入、家庭經濟來源、婚姻狀況、有無子女等，進行人數分布與百分比分析，以分析樣本的特性；另外，針對研究變項中之工作壓力變項及分量表，採用平均數、標準差、變異數，來瞭解樣本的反應。二、 t 考驗(t test)、單因子變異數分析(one-way ANOVA) 本研究針對人口統計變項在工作壓力總分與分量表之差異性，採用 t 考驗及單因子變異數進行分析，以瞭解是否有差異，若有顯著差異，則以 Tukey HSD 事後比較檢定，獲得不同組群的差異狀況。假設 2：EMBA 高階經理人之身心健康會因人口統計變數不同而有顯著差異。. 27.

(37) 一、描述性統計分析(descriptive statistics analysis) 本研究針對人口統計變項，包括性別、年齡、工作年資、職務屬性、行業別、負責公司管理與營運狀況、年收入、家庭經濟來源、婚姻狀況、有無子女等，進行人數分布與百分比分析，以分析樣本的特性；另外，針對研究變項中之身心健康變項，採用平均數、標準差、變異數，來瞭解樣本的反應。二、 t 考驗(t test)、單因子變異數分析(one-way ANOVA) 本研究針對人口統計變項在身心健康之差異性，採用 t 考驗及單因子變異數進行分析，以瞭解是否有差異，若有顯著差異，則以 Tukey HSD 事後比較檢定，獲得不同組群的差異狀況。假設 3：EMBA 高階經理人之工作壓力對身心健康有顯著的預測力。迴歸分析(regression analysis) 本研究採用多元逐步迴歸分析 EMBA 高階經理人工作壓力各分量對於身心健康之解釋力與預測力。. 28.

(38) 第四章研究結果與討論第一節探討 EMBA 高階經理人之人口統計變數在工作壓力之差異性有效問卷回收之人口統計變數統計如表 4-1-1。EMBA 高階經理人人口統計變數之人數分希與百分比；性別中，女性較多（57%）；年齡中，45-54 歲者較多（54%）；工作年資 10 年以上較多（92%）；職務屬性屬於受雇較多（72%）；行業別中，服務業較多（70%）；負責公司管理與營運者較多（70%）；年收入為 101 萬-200 萬較多（60%）；是家庭經濟來源的主要提供者較多（47%）；婚姻狀況為已婚者較多（75%）；子女數為 2 個的較多（40%）。本研究受訪之 EMBA 高階經理人在工作壓力感受分析，平均數大於 3 分之項目依序為「我感受到新知識不斷增加而需要自我充實」、「我在工作上無法獲得同事的支持」、「我的工作經常無法如期完成」、「我覺得我和同事之間缺乏團隊合作的精神」、「我在工作上缺乏家人的支持」、「我覺得自己溝通能力不足」、「我無法在工作及家庭間找到平衡點感到壓力」、「我擔心專業知能不足而影響工作」、「我會經常與其他部門發生衝突」、「我經常需要處理單位與跨部門同仁之間的衝突」、「我覺得上級主管不重視我的意見」等十一項。職務屬性之工作壓力差異；不同人口統計變數之工作壓力以單因子變異數分析或是獨立樣本 T 檢定分析其差異性。分析得知，職務屬性中受雇者有較高的工作壓力（表 4-1-2 及圖 41-1）。年收入之工作壓力差異；事後比較發現，年收入 100 萬以下者比年收入 201 萬-300 萬有較高工作壓力，年收入 101 萬-200 萬者比 201 萬-300 萬者有較高的工作壓力（表 4-1-2、表 4-1-3 及圖 4-1-1）。本研究最關注的另一主題是工作、組織與工作者間的微妙互動關係，故高階經理人之個人背景（性別、年齡、工作年資、行業別、負責公司管理與營運、年收入、家庭經濟來源、婚姻狀況及子女數）與組織特性，很可能影響工作壓力的種種表現，而呈現多元的差異現象。本研究結果發現除了職務屬性、年收入，其他的變項，男女性別、年齡、工作年資、行業別、負責公司管理與營運、家庭經濟來源、婚姻狀況及子女數之變項中，在工作壓力 P 值方面均未達顯著水準，顯示 EMBA 高階經理人之工作壓力差異性不大，換言之，人口統計變項中僅有少數變項與工作壓力有關。其中在年收入變項中，年收入在 100 萬以內者，職場工作壓力負荷大於年收入 100 萬以上者。職務屬性中受雇者工作壓力大於非受雇者。再進一步檢視不同人口統計變數在工作壓力分量之差異，以單因子變異數分析或是獨立樣本 T 檢定分析發現，在人際關係分量部分，職務屬性為受雇者有較高的人際關係壓力（表 41-4，圖 4-1-2）。在工作負荷分量部分，職務屬性為受雇者有較高的工作負荷壓力（表 4-129.