職業倦怠理論與相關研究

壹、教師職業倦怠的定義

由上節文獻歸納得知當個人無法適應工作壓力時，可能開始自工作中退縮，而導 致身體、情緒、態度方面的耗竭，影響到對待學生的態度，使行政、教學工作品質降 低，及產生職業倦怠的現象。本節分四個部分說明：第一個部分是職業倦怠的定義；

第二個部分是職業倦怠理論模式；第三個部分是職業倦怠的相關研究。

一、職業倦怠的定義

倦怠（Burnout）一詞最初是由美國學者 Freudenberger 於 1974~1975 年間提出，

用以描述專業工作者在工作環境上所引發的身體與情緒耗竭的現象。此種現象往往會 直接或間接影響到專業人員功能的發揮以及個人身心的健康（何信煒，2005）。

「Burnout」原義為「燒壞」，引申至工作上國內學者有譯作：工作倦怠(唐文儀，1997；

廖相如，2003；何信煒，2005；)、職業倦怠(王俊民，1990；蔡澍勳，2001；陳蓮妃，

2003；黃深振，2005；杜昌霖，2005)、工作疲乏(吳金香，1987)、工作心厭(郭生玉，

1987)。而近年來國內大部分學者多採用「職業倦怠」為 burnout 的譯名，本研究故採 用之。

職業倦怠的意義，因研究對象不同及研究者觀點的差異而有不同的定義，茲將國 內外學者對職業倦怠的定義歸納如表 2-7：

表 2- 7 職業倦怠的意義

研究者 年代 職業倦怠的定義

鄧柑謀 1991

訓輔人員基於學校教育目標的要求及個人價值而過度追求工作目 標，並且無法有效的因應因之而來的工作壓力與挫折，逐漸感受 到生理與情緒耗竭，並以消極的態度對待學生，以及工作動機與 成就感降低等負面的情感反應，進而損害工作表現和身體的健康。

濮世緯 1997

教師在與工作環境的互動過程中，由於期望過高或無法有效因應 長期工作壓力與挫折，而導致個人情緒的耗竭，喪失教學熱忱與 理想，並以退縮、冷漠等非人性化態度回應當事人，同時對個人 工作成就不滿意等負向改變的歷程與現象。

陳榮茂 2002

因個人認知的目標理想一直無法達成，或是工作負擔過重、工作 壓力過大，所引起對於工作的疏離現象，以致對工作失去熱忱，

反應在生理、情緒及行為態度上的轉變。

表 2- 7 職業倦怠的意義（續）

Maslach &

Jackson 1986

為一種身體上、情感與心理上的耗竭狀態，表現特徵為身體上的 耗盡與長期性的疲倦，感覺無助與無望發展，並促使對於工作、

生活或其他人產生負面的觀念及態度。

Lowenstein 1991個人自高動機與高效率的工作情況轉變為冷漠、無效率的工作表 現，甚至呈現輕度或嚴重的心理困擾。

Girddano 2001認為職業倦怠是一種因為過度或長期壓力所引起的生理或心理的 枯竭的狀態。

Holmes 2005認為職業倦怠是長期的工作壓力，造成個體興趣和動機的喪失，

而引起生理、情緒或心理的耗竭。

資料來源：研究者整理

歸納上述學者對職業倦怠之研究可以發現，大部分學者認為在與工作環境的互動

中，環境過高的工作壓力即負荷導致身體上與心理上疲倦、耗竭、退縮、疏離、失去 關心與理想等徵候現象。也有部分學者持不同看法，認為職業倦怠是教師個人因素造 成，是個人認知的目標理想一直無法達成，如不切實際的工作目標而造成身心力量交 瘁，在工作或生活中，沒有足夠能力去應付壓力狀態，並在個人行為、情緒及生理上 產生不良症狀。本研究在綜合上述學者的研究後認為，職業倦怠是，教師在與教育工 作環境的互動中，長期承受過度負荷的工作，身心疲憊，無法有效自我調適，而產生 個人行為、工作、情緒等等不良適應症狀。

二、教師職業倦怠形成的歷程

國外學者 Potter（1985）認為職業倦怠是一種發展的歷程。當一個滿懷理想的工 作者，面對工作環境的衝突障礙而無法應付時，便產生挫折感，進而自責內疚，並變 得喜怒無常，容忍度降低，更造成人際衝突而斷絕了支持，於是採取負向的退縮行為，

過度自我防衛。常此以往，不斷惡性循環，而導致嚴重職業倦怠（黃深振，2005）。其 發展歷程如圖 2-6 所示。

圖 2- 6Potter 職業倦怠的惡性循環模式 資料來源：轉引自黃深振（2005：46）

而 Edelwich 和 Brodsky(1980)依據在助人或服務專業上，職業倦怠產生的特色與 強度，提出個人職業倦怠之五階段理論：

（一）熱忱(enthusiasm)：指個人從事某項工作或職業時對工作充滿希望、鬥志，

以及不切實際期望的階段。此階段最主要的危險是過分認同工作，造成精力無效的消 耗。

（二）停滯(etagnatinon)：指個人在工作中認識工作無法替代、獲得其所需要之任

理想 衝突障礙 挫折 喜怒無常

低容忍度

罪惡感、自責

低工作效率

藥物濫用

生理抱怨

沮喪情緒、心智耗竭 情緒退縮

人際衝突

何事情，使個人不再將工作視為生活之全部，期望於工作外尋求自我滿足。

（三）挫折(frustration)：此階段個人開始懷疑自己的工作效率與工作本身之價值，

對職業倦怠產生消極性、極端性及撤退三種選擇。

（四）冷漠(apathy)：冷漠係指心理上放棄工作，但不離開工作，對工作不再有建 設性的建議，避免挑戰性經驗，以彌補工作滿意之喪失。

（五）干涉(intervention):干涉是指對上述四者所做的期待或反應，他可能意味著 暫時離開工作或重建人際關係，而其真正目的則在尋求能產生永久性的改善策略(轉引 自陳蓮妃，2005；33-34)。

由以上論述可知：（一）五階段理論認為職業倦怠形成是經過階段性逐漸發展而成 的。其產生是漸進式的，症狀由輕微而嚴重的。職業倦怠一旦產生，未能獲得緩解，

會表現出對自己工作逐漸失去熱忱，最後導致有意的離職。（二）惡性循環模式歷程則 認為，職業倦怠是個人對工作挫折採取負向的自我防衛，以致產生惡性循環的結果。

三、教師職業倦怠的來源

探討教師職業倦怠的來源因素具多層面，本研究參考國內學者的看法（黃臺生，

2001；陳蓮妃，2002；陳榮茂，2002；黃深振，2005；顏耀南，2001）將影響職業倦 怠原因分成三個不同的層面：個人因素、社會環境因素及工作任務因素。茲分述如下：

（一）個人因素：

1.人格特質

Freudenberger（1982）指出個人過度強烈的成就動機、過度的承諾或奉獻付 出，追求的理想成功卻超越白己的能力範圍，容易產生職業倦怠。陳榮茂（2002）

的研究也指出個性急躁、好勝、非理性信念、過高成就動機以及外控信念者，是 產生職業倦怠的高危險群，而因應策略不足或體力心力不佳者，也容易產生職業 倦怠（引自黃深振，2005）。

2.專業能力

當教師個人能力無法勝任工作任務的要求，造成挫折感進而產生職業倦怠。

Harrision（1983）指出職業倦怠和個人能否適應勝任工作有關，如果教師的專業 能力無法處理工作上的問題，即預期不能成功達成，就會降低工作者的動機與期 望，最後導致職業倦怠（陳蓮妃，2004）。

（二）社會環境因素 1.校內的工作環境

學校的工作環境中，同事間的人際關係、班級人數的多寡、資源分配不均、

升遷輪調機會受限制、組織文化、角色衝突等皆是造成職業倦怠的原因。陳蓮妃

（2004）研究指出建立國中訓導主任任期制，可以減少訓導主任工作倦怠感。

2.校外的社會環境

教育改革的趨勢中，社會環境要求學校教育朝向開放與多元，對學校與教師 的要求日趨繁多，批評與責難也紛沓而至。比如與社區家長的溝通不良、校外不 適當的人際關係、電視報章媒體的誤解或責難、整體政治環境影響、不佳的選舉 文化、物價漲只有薪水不漲及整體社會經濟變差，都會影響職業倦怠的形成。

Iwaniciki（1983）指出教育的政治力量和公眾形象減少，加上經濟不景氣，

國家的教育投資也減少，是造成教師職業倦怠的社會因素。就國內而言，近年來 教育改革的聲音不絕於耳，家長參與校務的呼聲日益高漲，教師的社會地位降低，

這些都會影響教師的心理，而造成教師職業倦怠的情形，有逐漸升高的趨勢，退 休潮於是產生（引自黃深振，2005）。

（三）工作任務因素 1.教學工作

教師教學進度的掌握、考試成績的好壞、對教材教法的嫻熟度或學生缺乏學 習動機，拒絕學習等，使教師不易達成既定教學目標，而感到焦慮、挫折和失望。

因此如果教師的努力與教學策略無法達到教學目標，進而產生工作壓力，長期累 積下就會產生職業倦怠。

2.行政工作

國小教師除教學工作外需兼職主任、組長、午餐、會計等行政工作，過重的 行政工作負荷、超時工作、角色衝突及角色不明確、缺乏行政支持、缺乏升遷等 是教師產生職業倦怠的因素。陳榮茂（2002）認為過量的文書工作或行政負擔，

學生的風紀問題及暴力行為、工作時間過長、考試過多等是教師產生職業倦怠的 成因。

四、職業倦怠的症狀

（二）影響教學品質及專業精神。

（三）離開教師專業體系。

（四）影響學生學習及人格發展的效果。

從上述的影響可見，教師工作倦怠不只造成教師本身不良的後果，更影響學生學 習的發展，整體而言，不只會增加國家的負擔，更會減低國家未來的競爭力，所以教 師工作倦怠的問題，不得不重視。

貳、教師職業倦怠理論

一、社會勝任模式

Harrison(1983)認為工作倦怠與個人能力能否適任工作有關，因此他提出社會勝任 模式(social competence model)，他認為工作者能否達成助人的目標受到下列三種因素 的影響：

1.工作對象問題的嚴重的程度。

2.工作環境的資源或障礙。

3.工作者的才能，包括技術、判斷及是否有效的展現自己的能力。

哈里生認為每個助人工作者都有助人動機，在工作之後個人知覺到工作效果的高 或低，將決定個人是否能勝任或是產生工作倦怠感；如果個人知覺到能夠勝任，將會 成助長因素而更增強其工作的動機，提高其工作效能。如果工作環境中存在太多障礙，

哈里生認為每個助人工作者都有助人動機，在工作之後個人知覺到工作效果的高 或低，將決定個人是否能勝任或是產生工作倦怠感；如果個人知覺到能夠勝任，將會 成助長因素而更增強其工作的動機，提高其工作效能。如果工作環境中存在太多障礙，