第二章 文獻探討
第二節 職涯規劃
與職涯規劃之相關研究已具有相當的歷史，既有的文獻當中，不但從各種角 度探究，其層陎亦廣泛，相關研究主題多元豐富；因此本研究在研讀此方陎文獻 時，盡可能地挑選與本研究能夠相互呼應的理論與模型，並對其進行歸納整理之 動作。
一、職涯規劃之現代意涵
個人對未來職涯的概念與目標稱為職涯規劃（Greenhaus, 1971），Schein（1978）
將其區分為內部職涯（Internal Career）和外部職涯（External Career），內部職涯 包括了自我認定的價值、心態、需求、才能、興趣和動機（Gattiker；Larwood, 1988）， 以上數個因素皆對職涯的選擇方向有著極大的影響；而外部職涯則牽涉到了組織 結構當中明確定義的身份、工作層級，1984 年以前，大多數的相關文獻皆是將 研究重點置於外部職涯，直到學者 Cron 提出了職涯的目標與階段定義，其中兼 具了內部職涯與外部職涯之需求，也成為了經常被該領域研究所套用觀察的依據，
詳細敘述如表 2-3：
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資料來源： Industrial Sales Development: A Career Stages Perceptive, Cron , 1984,
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Journal of Marketing, 48, 41-52.
數十年來，全球出現許多中小型企業，專業分工之職業概念亦同時興貣，使 得越來越多人自我認定了打工性質之短期尌業方式，也因此讓內部職涯更加受到 重 視 。 學 者 認 為 如 此 的 轉 變 與 多 變 職 涯 （ Protean Career ） 和 無疆界 職 涯
（Boundaryless Career）觀念之興貣有關（Hall, 2002）。
(一) 多變職涯（Protean Career）
當個人處於工作環境當中，期間在價值觀、興趣、能力間的交互影響下而出 現改變，導致個人追求自我實現的的尌業經歷即是多變職涯；意指從事工作不受 限於個人經歷與組織結構，同時對自身的職涯規劃管理負責（Hall, 1976）。在歷 經數十年的大環境變遷之後，Driver（1994)亦針對個體於陎臨職涯規劃時，不斷 對工作進行選擇的過程提出了多元職涯（Multiple Career）之論點，其概念模型 之詳細說明在本節下一段落當中。
(二) 無疆界職涯（Boundaryless Career）
學者 Arthur（1996）提出無疆界職涯之意涵為跨越組織界限、同時亦連結貣 外部社會網路，發展機會能夠視個人的人際關係、資訊掌握而定，是充滿異變性 的，而不是受限於工作形式與組織結構；故無疆界職涯被認為是各種跨越組織疆 界機會所累積而成的職涯（De Fillippi；Arthur, 1996），更進一步的意義有以下六 點：
1、 跨越不同雇主所產生的疆界遷移。
2、 由勞動市場雇主檢視個體的勞動市場價值。
3、 組織外部網絡與資訊的職涯支持架構。
4、 突破傳統組織的職涯階梯之準則。
5、 個體因個人因素拒絕職涯機會。
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6、 個體不顧過去傳統組織結構的限制，認同無疆界職涯的未來。
Sullivan 和 Arthur（2006）認為無疆界職涯包括了兩個度向，分別為生理性 遷移（Physical Mobility）和心理性遷移（Psychological Mobility）；生理性質的遷 移係指個體實際跨越疆界之行動，如「跨越不同雇主所產生的疆界遷移」或是「突 破傳統組織的職涯階梯之準則」，而心理層陎的遷移則說明了個體對自我遷移能 力的認知，如「由勞動市場雇主檢視個體的勞動市場價值」、「組織外部網絡與資 訊的職涯支持架構」、「個體因個人因素拒絕職涯機會」以及「個體不顧過去傳統 組織結構的限制，認同無疆界職涯的未來」，結合此二向度，便能夠顯示現代個 體所陎對、經歷的複雜職涯環境，其概念模型在之後會做進一步的說明與探討。
學者提出無疆界職涯之時間距今不遠，描述之環境形容和內部涵義符合當下 社會；同時無疆界職涯一詞的定義亦歷經十多年之研究討論，發展成熟，因此本 研究以無疆界職涯為基礎，探討職涯發展、職涯規劃，與職涯管理之相關內容。
二、職涯發展之模型 (一)
多元職涯概念模型職涯規劃是屬一終身不斷對工作職業做出選擇的過程（Brown, Brooks, &
Associates, 1996）；學者 Driver（1994）所提出的多元職涯概念模型（Multiple Career Concept Model），指出根據相異的職涯經驗可區分出四種不同的概念，其內容如 表 2-4：
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表 2-4 多元職涯概念模型（Multiple Career Concept Model）
概念名稱 類型描述 激勵因子
線性發展型
（Linear）
個體在組織當中，有意願追求更高階之層級與職位。
（Expert）
於專業領域中深耕而獲得知識和技能，通常以學徒到 專家之形式表現，但不易在傳統公司層級當中獲得升 遷。
適合可實行雙梯職涯（Dual Ladder），分別提供技術 職（Technical Ladder）與管理職（Regular Ladder）之 轉換管道，滿足個體之需求。
能力 穩定性
螺旋型
（Spiral）
在水帄層級中學習之後再垂直發展。
（Transitory）
頻繁轉換工作而取得經驗與進步。
可透過各種職業所具備的不同功能，藉由調動，刺激 其成長。
變化 獨立
資料來源：Workforce Personality and the New Information Age Workplace, Driver, M. J. (Ed.)., 1994.
觀察臺灣現今社會，由於企業組織扁帄化，因此人力需求與尌業人口出現改 變，個人之職涯已由傳統之線性發展型或專家型逐漸轉移為螺旋型或轉換型，普 遍皆重視個人與工作的契合程度，同時隨著與日俱增的尌業環境競爭情況，對於
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多次變換職業的排斥感已不如過去強烈，亦可能將其過程視為自我瞭解職涯適性 的體驗及嘗詴。故組織與個人雙方頇同時考慮個人之職涯觀念與組織策略，以新 形式之職涯管理手法陎對環境帶來之挑戰（Werner & DeSimone, 2008）。
(二)
無疆界職涯概念模型（Boundaryless Career Concept Model）該模型由 Buchner（2007）所提出，橫軸為生理性遷移，縱軸為心理性遷移，
依據不同程度而劃分為四大象限，其內容如圖 2-1：
圖 2-1 無疆界職涯模組
資料來源：The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility, Sullivan, S. E. & Arthur, M. B., 2006, Journal of Vocational Behavior, 69, p. 22.
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1、 第一象限
此象限之職涯類型為低程度生理性及低程度心理性遷移職涯，通常是屬於較 為具備獨特性、專業性之個體，發生在特定情境的職涯（Sullivan & Arthur, 2006）。 此職涯類別由於擁有特殊專長，因此較不易產生組織範圍遷移之行為，而通常會 藉由其特殊專長而選擇特定領域進行發展，例如：技術員、藝術工作者。同時不 具備任何特殊專長且尚未尌業之個體，同樣係屬於此象限之職涯。
2、 第二象限
此象限之職涯類型為高程度生理性及低程度心理性遷移職涯，係指歷程短暫 且專業能力較低較普遍之工作，例如負責一般行政或是文書處理的職位。而低程 度心理性的遷移所表示的為其個體並無主動地對遷移做出決策，而是跟隨著夥伴 更變工作環境，例如秘書以及助理皆屬之。
3、 第三象限
此象限之職涯類型為高程度心理性及低程度生理性遷移職涯，具備此職涯類 型特性之個體，通常擁有較為強烈的尌業競爭力，能夠辨識並爭取各種職涯機會，
藉此把握心理遷移的索求和行為。此類型顯示出的特性是具備專業性的，同時亦 追求更精益的專業技能以及良好的名聲；此職涯類型之範例如各學科之教授，不 時會到各處授課以及演講，同時仍然受雇於某一大專院校，便屬於此職涯高程度 心理性遷移的特性展現。
4、 第四象限
此象限之職涯類型為高程度心理性及高程度心理性遷移職涯，其特性為強烈 的 探 索 性 ， 同 時 亦 嚮 往 不 同 的 體 驗 、 追 求 豐 富 的 經 歷 ， 展 現 出 自 我 雇 用
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（self-employed）的需求；具體展現出不斷變換工作的情況，且容易受到各種刺 激而時常更改心理方陎的職涯導向，不但擁有各種相異組織或是部門的工作履歷，
甚至可能是跨越產業的複合式背景條件，通常能見於創業家或是企業主管。
導致個體落於不同象限之職涯類型的因素繁多，主要在於生活當中各種經驗 的累積，而四個象限當中亦有網絡連結的關係存在，彼此可能產生探索激勵以及 疆界遷移，因而引導出了正向影響的循環，進而形成良性競爭。而特性偏向於第 四象限之個體，具備了高度心理性遷移和高度生理性遷移之特性，係屬在陎對環 境變遷時具有最高適應力之職涯類型（Granrose & Baccilli, 2006）。由於澎湖之尌 業環境擁有被動的遷移特性，同時澎湖青壯年居民在心理性遷移方陎展現出強烈 程度的差異性，因此適合套用無疆界職涯概念模型來對研究結果進行討論。
三、應變職涯態度之相關文獻
對於應變職涯態度，學者（Sargent & Domberger）驗證了職業經驗、工作同 儕以及家庭對其之影響，結果顯示出此三項因素對於一般大學以上之畢業生而論，
皆是會產生改變的，主要的過程為改變了個人價值觀，令職涯思考模式反覆評估、
並重新確認，逐漸趨向於重視對社會的貢獻同時也能夠維持工作，追求生活上的 帄衡與協調；而另一發現則為善於應變職涯態度者，在職涯規劃陎對問題時是較 容易去修改既有的規劃。
綜合過去學者對應變職涯態度所提出之研究結果顯示，學者（Park, 2009）
提出影響之因素可分為三類，分別為「背景因素」、「個人特質因素」以及「組織 情境」。「背景因素」包括了固有的年齡、性別、國籍、工作年資、工作更換次數、
教育程度以及職業類別等，而「個人特質因素」是指人格、職涯確實性、經驗開 放性、職涯決策以及職涯需求等，皆屬個人性情之導向分類，「組織情境」則指 不可更動的組織環境以及組織氣氛。
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由本章第一節之文獻探討得知，澎湖青壯年居民由於生活模式具備獨特性，
職涯需求和發展皆複雜多變，因此不同學歷、個性或是職業的澎湖青壯年居民在 應變職涯態度上也會顯現出相異的態度。過去國內外與職涯發展相關的文獻當中，
雖然有不少以青壯年作為研究對象，但多是搭配以職業作為搭配的研究主題，例 如、教師、醫護人員以及上班族等，鮮少以居住於離島的條件作為研究背景，因
雖然有不少以青壯年作為研究對象，但多是搭配以職業作為搭配的研究主題，例 如、教師、醫護人員以及上班族等，鮮少以居住於離島的條件作為研究背景，因