職能構面之界定與職能量表編制

3.2.1 研發人員職能構面之界定

本研究擬採 Spencer 與 Spencer【66】於 Competence At Work 中所定義「技術專業人士的一般職能模式」之職能構面為主，

另外以 2.4 節各學者之研究構面為輔，建構本研究初步之職能構 面量表。Spencer 與 Spencer 所提出之模式適用範對象包含各種 使用專業知識的人士。而技術/專業人士的定義是，在工作上與 專業知識（有別於人類服務）相關的人士。這類工作包括軟體

27

開發人員、工程師、應用研究科學家及銀行信託部門的專業職。

因此，其職能量表的適用範圍及定義可應用於本研究的研發人 員的職能上。表 3.1 為 Spencer 與 Spencer 所提出的技術專業人 士的一般職能模式。

表 3.1 技術專業人士的一般職能模式

加權 職能 Competence

****** 成就導向 Achievement Orientation

***** 影響力 Impact and Influence

**** 概念式思考 Conception thinking

**** 分析式思考 Analytical thinking

**** 主動積極 Initiative

*** 自信心 Self-Confidence

*** 人際 EQ Interpersonal Understanding

** 重視秩序與精確 Concern for Order

** 尋求資訊 Information-Seeking

** 團隊與合作精神 Teamwork and Cooperation

** 專業知識 Expertise

* 顧客導向 Customer Service Orientation

*「加權」指有別於傑出與一般表現者的能力相對頻率 資料來源： Spencer 與 Spencer, Competence at Work.【66】

28

另外，Spencer 與 Spencer 並提到專業/技術人士的其他職能 還包含：彈性、團隊領導、培育他人、果斷性及建立人脈等項。

雖然這幾項職能模式在專業/技術人士的領域中並不如表 3 中的 12 項模式來的強烈，但為求研究之嚴謹性，因此本研究決定將 Spencer 與 Spencer 所提到專業/技術人士的職能構面全部納入，

作為本研究發展職能量表之依據。

再者，2.4 節各學者的研究中大多皆有提到專業知識、主動態 度、人際關係、思考力、領導管理、團隊合作、顧客導向、影響 力、溝通協調、自信心等構面，因此這些構面也將被納入問卷設 計中。故本研究決定共採納包含 Spencer 與 Spencer 與各學者在 內所提出的 17 項構面為本研究之研究構面。表 3.2 為 17 項職能 構面之定義及意涵：

表 3.2：初步職能構面及意涵

構 面 涵 意

成就導向 把工作做好，或去設定標準挑戰自我，追求卓越。

影響力 以勸誘、說服、影響或感動他人的手段來贏得他人 的支持。

概念式思考 藉 由 拼 湊 片 段 與 著 眼 大 格 局 來 瞭 解 一 個 狀 況 或 問 題，或者可從複雜的情況中找出問題的關鍵。

分析式思考 藉由將情況分成較小的部分，能有系統的把一個問 題的各個部分組織起來的一種能力。

主動積極 在沒有人要求的情況下，超乎工作預期與原有需要 層級的努力，這些付出可以改善及增加工作效益，

或創造一些新的機會。

自信心 是指一個人相信自己具備完成某項任務的能力，包 含他在面臨困境、下決策或處理失誤時所表現的自 信。

29

人際 EQ 人與人之間的瞭解意味著想要瞭解他人，是一種想 要瞭解他人的能力，可以清楚的傾聽或體會他人沒 有表達或是說明不完整的想法。

重視秩序與精確性 能降低環境的不確定性，監督工作與資訊，清楚自己的角色與功能

尋求資訊 花費更多力氣去獲得更多與工作有關的資訊，而不 是接受眼前現成的內容。

團隊與合作精神 與他人成為一個團隊，通力合作而非互相競爭。

專業知識 包含一個人對工作相關知識的精通瞭解程度。

顧客導向 有幫助客戶、服務客戶或滿足客戶需求的渴望。

彈性 一個人在不同環境下，與不同人或團體工作時表現 出適應的能力，在情況變動時，可依照情況改變做 事的方式。

團隊領導 有擔任領隊或其他群體之領導角色的意圖。

培育他人 教導或協助一個或幾個人的發展。

果斷性 用強硬的態度來表達或聲明立場。

建立人脈 與工作相關之專業人士建立良好關係的能力。

資料來源：本研究整理 3.2.2 職能量表編制

本研究之問卷題項是根據上述發展出之 17 項職能構面所設 計。而設計題目時，以 Spencer 與 Spencer 對職能之定義及過去文 獻為參考依據，盡量以簡單明瞭的方式呈現題項之目的，共計發 展出 66 個衡量題項。問卷內容包含兩大部分：第一部份為瞭解受 試者對職能之重要性的題項，在題項的設計上是採用 Likert 五點 量表，題項由「很重要」、「較重要」、「普通」、「較不重要」及「不

30

重要」五種等級中勾選答案，並分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分 及 1 分。題項發展完成後經過適當排列成為 66 題之量表，各構面 題號列於表 3.3。第二部分為受試者之基本資料，採封閉式問項，

僅供受試者選擇其最符合之選項。題項包含：受試者之職位、性 別、於研發單位服務年資及教育程度等 4 題。因此，問卷總題數 為 70 題。

表 3.3 職能題號分類說明

構 面 題 項 題數

成就導向 Q1、Q2、Q3、Q4 4

影響力 Q5、Q6、 Q7 3

分析式思考 Q8、Q9、Q10、Q11、 Q12 5

概念式思考 Q13、Q14、Q15 3

主動積極 Q16、Q17、Q18、 Q19 4 自信心 Q20、Q21、Q22、Q23、 Q24 5 人際 EQ Q25、Q26、 Q27 3 重視秩序與精確性 Q28、Q29、Q30、Q31、Q32、

Q33 6

尋求資訊 Q34、Q35、Q36、Q37、Q38 5 團隊與合作精神 Q39、Q40、Q41、Q42、Q43、 Q44 6

專業知識 Q45、Q46、Q47、 Q48 4

顧客導向 Q49、Q50、Q51 3

彈性 Q52、Q53、Q54 3

團隊領導 Q55、Q56、Q57、Q58 4 培育他人 Q59、Q60、Q61 3

果斷性 Q62、Q63 2 建立人脈 Q64、Q65、Q66 3 總題數 66 題

資料來源：本研究整理