中華大學碩士論文

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中華大學碩士論文

題目：ＴＦＴ－ＬＣＤ產業研發人員職能之研究

系所別：經營管理研究所學號姓名： M09219022 鍾尚彣指導教授：蔡明春博士

中華民國九十四年七月

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摘要

我國自2001年推動「兩兆雙星計劃」與「六年發展重點計畫」

起，便一直致力於推動台灣光電產業的發展，並以創造台灣成為亞太研發基地為宗旨在持續努力著。這些政策的制訂，也意味著未來台灣在人力資源的需求上將更加可觀。

然而目前人才不足的難題早已是一個全球性的隱憂，台灣的光電產業更是不例外，也因此光電產業如何在激烈的競爭環境下，

利用有限人力及物力募得合適的人才，便是一個備受矚目的新課題。而本研究便希望藉由科學化方法，建構一份適合TFT-LCD研發人才所使用的職能量表，並更進一步的探討TFT-LCD產業研發單位所重視之職能為何，以供業者未來在甄選階段能更快的找到更多適合的研發人才，更可提供未來有志於投入光電產業研發部門的新鮮人一些參考與建議。

在研究方法上，本研究採用文獻整理及專家訪談的方式，先初步整理出 TFT-LCD 研發人員之職能量表。接著再經由統計分析方法（信度分析、效度分析）篩選後，建構出具一致性且可衡量 TFT-LCD 產業研發人員之職能的量表。研究結果發現 TFT-LCD 研發人員之職能包含「人際關係」、「顧客導向」、「自信自律」、「主動積極」、「思考力」、「專業知識」、「團隊領導」與「影響力」等八項構面。進一步，本研究發現研發單位主管與研發人員最重視的職能構面依序為「主動積極」、「思考力」、「專業知識」、「人際

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關係」、自信自律」、「團隊領導」、「顧客導向」及「影響力」構面。

關鍵詞：TFT-LCD 產業、研發人員、職能

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誌謝

研究所兩年時光就這樣飛逝，憶起這兩年的種種彷彿如昨日歷歷在目，心中充滿著複雜的情緒。

這兩年的研究生涯最要感謝的是我的恩師蔡明春博士及師母林淑萍博士，非常感謝老師們在研究上的教導及生活上對我的照顧。每週五的固定 Meeting 是我在課餘之外獲得最多學習機會的地方，尤其是在研究方法及上台報告的表達能力上，老師總讓我感受到無比的細心與耐心，對於兩位老師的恩情，我將永銘於心。

而在論文撰寫期間，特別感謝眾晶科技科技的蘇立瑩副總在問卷擬定及發放上給予我非常多的協助與幫忙。另外蔡華華老師也在問卷擬定上提供許多寶貴的意見。最後也要感謝論文口試委員施光訓博士及夏榕文博士的建議與指導，讓我的論文能更臻完美，在此僅向以上幾位致上最誠摯的感謝。

另外，也要感謝思穎學姊在研究上傳授許多知識與技巧；青展學長，雖然跟學長認識的時間不長，但學長總是在我徬徨的時候適時給我支持與鼓勵；還有我的同窗宗翰、群翔、怡雯及學妹佳瑜、立婷在生活上總給我扶持與歡笑，這幾年有你們的陪伴我真的過得很快樂。最後，僅以此論文獻給我最愛的老爸、老媽及最親愛的弟妹，謝謝你們在生活上無微不至的照顧及支持，因為有你們才有今天的我，願你我共享此榮耀，謝謝！！

鍾尚彣謹識中華大學經營管理研究所民國九十四年七月

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目錄

第一章緒論 ... 1

1.1 研究背景與動機 ... 1

1.2 研究目的 ... 5

1.3 研究流程... 5

第二章文獻探討... 8

2.1TFT-LCD 產業發展現況 ... 8

2.2 研發人員之功能與任務 ... 13

2.3 職能之定義與內涵 ... 14

2.3.1 職能的定義 ... 15

2.3.2 職能的內涵 ... 17

2.4 職能量表之相關研究... 21

第三章研究設計 ... 24

3.1 研究範圍與對象 ... 24

3.2 職能構面之界定與職能量表編制... 26

3.2.1 研發人員職能構面之界定... 26

3.2.2 職能量表編制... 29

3.3 問卷蒐集方式 ... 30

3.4 資料分析方法 ... 31

第四章資料分析 ... 33

4.1 樣本資料分析 ... 33

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4.2 信度分析... 33

4.3 效度分析... 35

4.4 確立職能模式 ... 44

4.5 職能重視程度之差異性分析 ... 44

第五章結論與建議 ... 48

5.1 結論 ... 48

5.2 建議 ... 51

參考文獻... 55

中文參考文獻 ... 55

英文參考文獻 ... 59

附錄……….60

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圖目錄

圖 1.1 研究流程圖……….6

圖 2.1 LCD 產業結構圖………..10

圖2.2 LCD 相關產業……….…..12

圖 2.3 冰山模型………18

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iv

表目錄

表 1.1 歷年光電產業產值與 2005 年展望………..2

表2.1 職能定義彙整………15

表2.2 職能相關研究………22

表3.1 技術專業人士的一般職能模式………...…27

表 3.2 職能構面及意涵（初步）………28

表 3.3 職能題號分類說明……….…..30

表 4.1 樣本結構表………..………….33

表 4.2 各職能構面之信度………..….34

表 4.3 初步因素分析之結果………..….37

表 4.4 初步因素分析所剩題項………..….40

表4.5 驗證性因素分析表-人際關係構面………..…..….41

表4.6 驗證性因素分析表-顧客導向與從業精神構面……….42

表4.7 驗證性因素分析表-主動積極與思考力構面……….43

表 4.8 驗證性因素分析表-專業知識、團隊領導與影響力構面….44 表 4.9「TFT-LCD 產業研發人員職能量表」之職能構面、內涵及題項歸納………..45

表 4.10 研發單位主管與研發人員對職能重要性之比較分析..….46

表 4.11 職能重視程度排行……….47

表 5.1 不同產業研發人員職能比較表………..49

表 5.2 不同職務人員之職能需求比較表………..50

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第一章緒論

1.1 研究背景與動機

近年來隨著國際潮流與市場環境變遷的影響，台灣的產業結構已逐漸轉型成以高科技產業為主的經濟體。根據新竹科學園區管理局2004年的資料顯示，雖然在園區的六大產業中，積體電路產業的產值仍是其他產業所望塵莫及的，但是光電產業在平面顯示器及光電材料元件兩項營收大幅提昇下，2004年的營業額達新台幣1,313億元，較上年成長39%，在園區六大產業中，成長率居冠【28】。因此，光電產業目前在台灣便以一個後起之星的姿態，

逐漸吸引外界關注的目光。

另外，工研院2004年的光電產業調查也顯示（如表1.1），2004 年我國光電產業總產值為1.1兆新台幣，而光電產業產值在六大類的分項產業(光輸入、光儲存、光輸出、光顯示、光通訊、光電元件)中又以光顯示產業的7,060.2億新台幣產值占第一位，佔我國光電產業產值63﹪。更預估將於2005年可達到新台幣一兆元以上，

也因此，光電產業中的光顯示產業將成為本世紀初台灣重要的新經濟命脈之一。

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表 1.1：歷年光電產業產值與 2005 年展望

年別 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005（f） 04-05 成長率（f）

光電產業 259,586 388,529 426,015 610,730 794,129 1,128,180 1,512,162 34%

光輸入產業 49,361 69,041 80,745 90,092 112,718 114,223 122,209 7%

光儲存產業 111,891 153,597 161,554 205,770 183,344 227,349 282,678 24%

光輸出產業 16,977 19,347 18,580 24,129 24,196 24,414 24,563 1%

光顯示產業 42,808 103,178 131,127 254,625 422,955 706,021 1,017,147 44%

光通訊產業 6,958 11,123 14,188 8,234 7,742 8,317 10,063 21%

光電元件產業 25,591 32,243 19,820 27,880 39,253 47,831 55,558 16%

資料來源：ITIS 產業資訊服務網【1】單位：百萬新台幣我國過去是以代工製造為導向的生產，其著重的部分在製造。

然而，近年來中國大陸的崛起，其低廉的工資成本使得台灣的代工製造業面臨強大的競爭壓力與危機。有鑑於此，台灣政府於2001 年起便與民間全力推動發展「兩兆雙星計劃」。此計劃中『兩兆』

之一，便是將結合台灣資訊通訊產業的既有技術、市場和生產地位優勢，繼續拓展平面顯示器市場，並期望於2006年可提升平面顯示面板及液晶顯示器產值達到新台幣1兆3,700億元以上。

另外，我國亦鼓勵海外企業與民間企業來台設立研發中心與營運總部，於2001年開始設立「跨國企業在台設立研發中心」，期望將台灣打造成一個『高附加價值製造中心』，因此制訂了許多相關的政策措施，如在稅收、土地提供、投資核准等方面皆提供

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優惠與補助辦法，並將此政策納入“六年發展重點計畫”

（2002-2007）當中。其目標預計於2008年將至少有30個跨國企業及40家本國企業在台設立區域研發中心；並且在6年內將台灣經濟重心轉變為以“研發導向”為基礎的經濟。屆時，將研發經費占國民生產毛額（GDP）的比例提高到3％以上【9】。

根據經濟部技術處【39】的資料顯示，截至 93 年 9 月底為止已有 23 家跨國企業正式或承諾在台設立研發中心，包括 HP 的產品發展中心、Dell 的台灣研發中心、IBM 的行動電子商務研發中心、微軟的技術中心、Sony 的資訊產品創新研發總部，和 LSI 及 Module 設計研發中心、Aixtron 的光電半導體研發中心、Pericom 的先進類比數位混合 IC 開發中心、及貝克的航電認證技術建構與核心模組發展中心…等。其中奇美集團在台南設立光電產業創新研發中心；台灣 TFT-LCD 產業的龍頭友達光電也投資 100 多億新台幣成立友達科技中心，因此預估台灣未來在研發人力上的需求將達相當可觀。

自 2002 年 Jim Collins【2】的著作「從 A 到 A ⁺」問世以來，

許多企業主受其影響開始著重書中提到的一項觀念-先找對人，再決定要做什麼。在目前全球 TFT-LCD 產業競爭激烈的環境中，

相信這也將是 TFT-LCD 產業領導者相當重視的一項工作，因此及早進行人力資源規劃，做好人才選、育、用、留的工作，才是延長未來企業的競爭力的最佳途徑。

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問題是要如何找到對的人呢？Spencer 與 Spencer【66】於 1993 年曾經提出一套才能評鑑的方法，目的是希望協助企業藉由人力績效的提升以強化企業競爭力。因此，本研究便以此為基礎希望發展出 TFT-LCD 產業研發人員的職能評鑑量表，以期能建構出一套有效的人才遴選與培育準則。

另外，目前研究 TFT-LCD 產業的論文著述有兩大方向，第一類多著重於技術面的研究，這些研究多集中在液晶顯示器的製作過程中的材料、製作技術等，如：鄭連原【44】所著「顏料分散法製作彩色濾光器色彩層參數之探討」或邱偉倫【19】探討「不同注入口對液晶分子配向的影響應用於 TFT-LCD 製程的研究」

等；第二類則多著墨於 TFT-LCD 產業之經營績效評估或競爭策略相關之研究，如：何彥蓉【23】探討「LCD 廠商績效之研究」

及馮寬中【35】「台灣 TFT-LCD 產業之競爭策略分析–以關鍵性零組件產業結構之研究」等。除此之外，在 TFT-LCD 研發人才上並無相關之研究。因此本研究希望藉由科學化方法，研究出 TFT-LCD 產業研發人員在「職能」上的差異，並建立起 TFT-LCD 產業研發人員之職能量表;更進一步的探討 TFT-LCD 產業研發單位所重視之職能及其差異性為何。讓業者在未來在甄選階段能找到更多適合的研發人才，並於培育過程中提供指標給現有的研發人才提升其職能。此外，職能量表也可提供未來有志於投入光電產業研發部門的新鮮人一些參考與建議。

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1.2 研究目的

根據上節之研究背景與動機，本研究以 TFT-LCD 研發人才為研究重點，藉以探討 TFT-LCD 研發相關單位之研發人員所重視之職能因素為何，及兩者間的差異性。因此本研究之研究目的有以下幾點：

一、依據文獻探討與問卷調查結果，利用統計分析方法（信度分析、效度分析）建構出 TFT-LCD 研發人員之職能量表。

二、探討 TFT-LCD 產業研發人員所重視之主要職能為何？

三、探討 TFT-LCD 產業研發主管與研發人員間所重視之職能是否有差異性。

四、依據以上之研究結果，提供業界及未來欲加入 TFT-LCD 研發單位人才之建議與參考。

1.3 研究流程

本研究由研究背景動機發展出研究目的後，便針對 TFT-LCD 產業及職能相關研究進行文獻的蒐集與探討，並於蒐集完問卷後，進行資料的分析及整理，最後再由資料分析之結果彙整出主要的結論與建議，本研究之研究流程分為以下幾個階段，圖 1.1 為本研究之研究流程。

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圖 1.1：研究流程

而每階段之說明如下：

一、確立研究主題：藉由資料蒐集與文獻回顧等，首先確立本研究之研究主題。

二、建構初步職能量表：根據第二章之文獻探討，整理並建構本研究初步職能量表之構面及問卷問項。而問卷設計採用 Likert 五點尺度，分為「很重要」、「較重要」、「普通」、「較不重要」及「不重要」，讓填答者來評量該職能問項對 TFT-LCD 產業人才之重要性。

確立研究主題

文獻探討

建構初步職能量表

問卷發放

確立研發人員職能量表初步問卷分析

信度分析效度分析

結論與建議資料分析敘述性統計

t檢定

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三、問卷發放：本研究將針對目前光電產業其中五家 TFT-LCD 公司之研發單位進行問卷發放，

四、問卷資料分析：針對有效問卷進行信度分析、效度分析以確立 TFT-LCD 研發人員職能構面。

五、敘述性統計、獨立樣本 t 檢定：首先利用敘述性統計對本研究之研究對象進行分析，如性別、職位、就業年資的樣本數、

百分比等；接著利用 t 檢定進行研發單位主管與研發人員在各職能重視程度上的差異性分析。

六、結論與建議：針對以上分析結果，提出結論與建議。

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第二章文獻探討

本章將藉由國內外之文獻探討，首先來瞭解目前 LCD 產業之現況。再者，探討研發人員之功能和任務；最後將介紹「職能」

之定義、內涵與其分類方式。

2.1 TFT-LCD 產業發展現況

本節將針對 LCD 之概況作一介紹，首先闡述液晶顯示器之發展，接著將針對台灣液晶顯示器之產業結構情形說明之。

ㄧ、液晶顯示器之發展

液晶最初的發現是在1888年時，一位奧地利植物學家雷尼哲

（F. Reinitzer）他在測定有機物的熔點時，發先有些有機物融化後會經歷一個不透明且呈白色的渾濁的液體狀態。第二年時，德國的物理學家萊曼（O.Lehmann）他發現這些白而渾濁的液體在外觀上雖然屬於液體，但卻能顯現出一些晶體特有的雙折射性。於是萊曼便將其命名為液態晶體（Liquid Crystals）也就是液晶名稱的由來【26】。

後來在1968年時美國無線電公司（ RCA）的一位科學家 G.H. Heilmeier才首先將液晶應用在儀器上，他把液晶做成液晶顯示器（Liquid Crystal Display，LCD）。1973年時，日本夏普（Sharp）

便把這項技術商品化，並成功地開發出以液晶顯示器為顯示面板的產品如：計算機與手錶等，且帶動許多廠商開市生產與開發各

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種液晶顯示器相關產品。之後的液晶顯示器市場便一直由日本獨佔著。這樣的況一直延續到1995年，韓國廠商開始進入薄膜電晶體液晶顯示器（Thin Film Transistor - Liquid Crystal Display，

TFT-LCD）的生產為止，韓國進而取代日本成為目前全球LCD產業的領先者。

在台灣方面，台灣液晶顯示器產業的技術則可追溯至1976年，

敬業電子與美國休斯合作建立起第一條TN型生產線，生產供手錶應用的液晶顯示器。1985年碧悠電子則引進美商歐利寶的STN型生產技術。並於1990年建廠，1992年3月開始量產TN型與STN型產品【6】。1986年時，台灣工研院的「科專研發計畫」便開始對液晶平面顯示器從事研發生產。至2000年我國即迅速成長至18%；

2002年更達到36%，成為世界第二大的液晶平面顯示器生產地，僅次於韓國，產值約為新台幣2,000億元; 2004年底，我國光顯示產業的產值已達7,060.2億新台幣，因此台灣的光顯示產業不但發展得非常迅速，其成長的速度也相當驚人。

二、台灣液晶顯示器之產業結構 (一)LCD產業結構

台灣LCD產業結構主要可以分為上游產業的材料、設備、零組件廠商；中游產業的面板製造及模組製造與下游的應用產業。上游產業主要的關鍵零組件及材料包含了液晶材料、玻璃基版、偏

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10 上游

設備

1.微影/蝕刻 2.PECVD 3.Sputter 4.LCD 設備 5.Assembly 設備 6.檢查/測試設備

材料

1.液晶材料 2.玻璃基板 3.偏光板

4.製程用化學材料

零組件 1.驅動 IC 2.彩色濾光片 3.背光模組 4.TAB/COG

下游應用

下游

1. 電腦市場

2. 消費民生市

場

3. 商用市場中游

面板製造

TN

STN

TFT

光板、驅動IC、彩色濾光片及背光模塊等；中游產業則為面板製造的主要階段；由於LCD是一種顯示元件，無法單獨做為一種商品使用，因此下游產業便應用面板來製造各式電子產品。

圖

2.1：LCD產業結構圖

資料來源：「奇美電子2002 初次上市公開說明書」【21】。

(二)從事 LCD 生產活動之主要企業

欲完成一個LCD，需要相當多的零組件與材料，主要包括：玻璃基板、偏光板、背光源模組、驅動IC、彩色濾光片（color filter）

及液晶材料等，這些零組件與原料佔整個LCD 生產成本高達六成以上，一般稱之為LCD產業的關鍵零組件與材料【40】。由於這些上游之關鍵零組件與材料的成本佔總生產成本最高，因此，材

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料與零組件的取得便是LCD產業對重要的關鍵之一。

目前參與我國LCD產業的上、中、下游，生產LCD相關產品之企業眾多，其供應與製造關係如圖2.2所示。上游關鍵零組件與材料供應商共包含玻璃基板、彩色濾光片、偏光版、驅動IC、背光模組與液晶等六大類，其涵蓋之廠商有數十家；中游之主要LCD 面板製造廠商中，TN型及STN型的廠商包含了碧悠電子、勝華科技、光聯科技、全台晶像、國喬光電等十多家。TFT型廠商則有友達、奇美、廣輝、華映、瀚宇彩晶、群創、元太和統寶等共八家；

而下游的產品應用廠商則包含有影視、消費、資訊、通訊、儀表等產品。並有達威、正九、所羅門、夏普電子、泉毅、眾福、上靖、全台晶像等十多家廠商在生產。本研究將針對中游製造業中，

目前最熱門的TFT-LCD產業為我們的研究範圍。

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圖2.2：LCD相關產業圖

資料來源：工研院材料所，1997【8】；及本研究修改整理。

上游設備及材料

玻璃基板康寧旭硝子電氣硝子日商板硝子中晶光電碧悠國際光電

彩色濾光片劍度凸版國際彩光合鑫光電南亞塑膠奇美電子世界巔峰

偏光板日東電工日商三立住友化學台灣力特光電協臻光電韓國LG化學

驅動IC 奇景世紀民生凌陽科技華邦電子聯詠科技

背光模組富士通化成日本Light 多摩電氣工業科橋電子瑞儀電子中強光電輔祥實業

液晶大日本油墨印刷台灣默克Merck 日本Chisso

下游應用產業

影視產品

投影機、

LCD TV、

VCD 播放機

消費產品

手錶、計算機

電子遊戲機、

家電訊號燈、

資訊產品

筆記型電腦、

LCD 監視器、

電子字典、

通訊產品

手機、車用衛

星導航、無線

對講機、視訊

儀表產品

工業儀表板、

醫療儀表板、

飛行儀表板、

面板模組

中游顯示器製造

TN-LCD

勝華、光聯

碧悠、美相

TFT-LCD

華映、元太友達、奇美廣輝、統寶群創、瀚宇彩晶 STN-LCD

華映、全台晶像南亞、國喬光電碧悠、高雄日立凌巨、台灣愛普生

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2.2 研發人員之功能與任務

現今知識經濟的時代，研發能力已是企業在未來競爭環境中勝出的重要後盾。Papaconstantinou【64】提到，研究發展是一種知識與技術資源整合的活動，也是促使企業產品創新、技術突破的原動力；在競爭激烈的環境中，企業必須不斷進行研究發展的活動以取得技術的領導優勢，維持其產品的地位，建立永續生存的利基。Abbey 與 Dickson【46】也提到，高科技產業之特性為產品生命週期較短且面對外在環境的不定確性高，因此企業為了維持產品的市場性，莫不投入大量的資金與人力在研究發展單位中。因此研發人員的競爭能力成為企業未來是否能夠成長的主要前提。而產業間目前也漸漸開始接受人才競爭與專利資產可創造企業價值的事實。

根據行政院國科會的資料顯示「研發人員是指參與研究發展有關人員之總和。包括直接參與的研究人員、協助研究發展之技術人員及支援人員在內」。然而，隨著產業的不同，研發人員研發人員的工作內容也不相同。以下也有幾位學者對研發人員的主要任務做定義。

黃麟鈞【38】認為，研發人員主要的任務在於累積、創造與應

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用新的科技知識，以解決研究發展或生產過程上的種種問題。而詹炳熾【41】則認為研發人員係以在各該公司之研發部門從事研究發展任務之人員為對象，其工作性質為研發部門之產品設計、開發、試作，其任務為「發現有關產品製程及服務之新知，

然後應用此知識產出及改良符合市場需求的新產品、新製程及新服務」。

因此本研究定義之研發人員為「參與公司研發部門各項研究發展工作的相關人員之總稱，其任務為協助並研究公司各項創新產品的設計、開發或改良產品，使之更符合市場之需求」。

2.3 職能之定義與內涵

在目前全球競爭環境激烈的現在，企業間莫不使出解數以求企業的生存及永續的經營。Peters 與Waterman【3】也在「追求卓越」

一書中指出，過去不太被重視的『員工』反而是現在卻是影響企業成功的最重要因素！因此「適合的員工」將是強化企業未來競爭力的重要關鍵。然而，現今求才的重點已經不以學經歷為第一考量，反而更講求員工的「特質」是否符合工作上的需求。因此，

利用分析企業內部高工作績效之員工的特質來建構一套有效的職能模式以提供主管甄選及評鑑，將成為目前企業的當務之急。

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2.3.1 職能的定義

「Competence」一詞，最常被譯為「才能」、「能力」或「職能」，此概念是由McClelland【59】於1973年所出版的一篇論文，

篇名為「才能並非智力的評量」所提出的。其研究結果顯示，以往美國高等學府採用「智商」作為篩選新生的工具是不適當的，

因為實際影響學生學習績效的是「能力」而非智商。後來他更進一步發展出「工作能力評量方法」（Job Competence Assessment Method，簡稱 JCAM），這項評估方法是藉由從高工作績效者上找出其達成卓越績效的關鍵能力，並將這些因素歸納整理，即可找出此項工作的職能模式（Competence Model）。隨後便有各家的學者對此概念提出不同的定義與看法，茲整理如下表：

表2.1：職能定義彙整表

作者（年代）定義

Hayes

（1979）【51】職能是知識、特質、動機、社會性角色，及個人技巧間的整合，從而產生卓越的工作績效。

McLagan

（1980）【60】職能是足以完成主要工作結果的一連串知識、技術及能力。

Boyatzis

（1982）【47】

個人的基本特質，並能夠產出有效或卓越的工作績效。這些個人特質包括動機、技巧、自我概念或社會角色，及所運用的知識。

Zemke

（1982）【69】

一個人的才能，且此才能與卓越的工作績效相關，

它可能是知識、技巧、智商、或是統合這特質在工作上的應用。

村上良三

（1988）【18】

「職能」是指包含所具有潛在性能力在內，但並不以每一個人所具有的潛在能力為對象，而是依照所擔任的職務之執行所需要的條件，來測定所具能力的程度之意；亦即指在職務行為方面的具體表現能力，並且以跟業績有關的實際能力為對象。

Woodruffe（1991）

【67】指個人能夠展現工作要求的行為，著重於行為的分析，亦即是個人的能力。

(27)

16

Fletcher

（1992）【48】

在工作（職業）上，有能力地執行工作要求。職能是一寬廣的概念，具體化的展現於，在工作範圍內有能力轉換技巧與知識到新的職位。

Spencer & Spencer

（1993）【66】

「才能」就是一個人所具有之潛在的基本特質，這些特質，與其工作及所擔任的職務有關，因此可以預期績效或實際行為表現。

Nordhaug ＆ Gronhaug

（1994）【62】合法能力：通過各種考試或鑑定的技巧或知識。

真實能力：能夠執行特定工作能力。

Ledford

（1995）【55】個人可驗證的特質，包括可能產生績效所具備的知識、技巧及行為。

Mansfield

（1996）【58】職能模式乃精確的，技巧和特性行為的描述，員工必須依此修練，才能勝任工作提升績效。

Klein

（1996）【52】

職能並不是心理學的用詞，而是可觀察行為的組合，不應該是推論的、假定的或解釋的。典型的，

是依照中心主題所組合的一組「行為指標」

大滝令嗣

（1996）【7】

職能可說是高績效者的軟性技能。以冰山為例，最上部是知識和技術，其次是硬性技能（Know-how 的技能），接著是部份沈在海面下的軟性技能（思想、價值觀、習性、自我印象、行動特徵、信念），

而最下部則是人格或性格。

（1997）【17】李聲吼

職能是「人們在工作時所必須具備的內在能力或資格，這些才能可能以不同的行為方式來表現在工作場合中」。

Goodstein and Davidson

（1998）【49】管理職能不能偏廢人格特質與管理技能，因此將職能區分為人際關係職能，技術職能以及人格特質。

Parry

（1998）【65】

職能包含一個人的知識、態度及技能，是影響一個人工作的最主要因素。職能可以藉由一個可接受的標準來衡量，並可以經由訓練與發展來加以增強。

Lucia and Lepsinger

（1999）【57】

認為核心能力的內涵包括與生俱來的性向與個人特質，加上後天學習的技能與知識，而行為則是先天與後天各種能力的綜合產物。

石井修二

（2000）【11】職能是在某狀況或職務上，造就高績效之類型化的行動特性，或是產生高度成果的思考與行動特性。

資料來源：本研究整理

(28)

17

綜合上述各學者所言，「職能」是指一種個人所具備的「潛在特質」，此潛在特質與個人的「工作績效表現」具有密切關係。且具有以下特性：

（1）人格中最深層也最持久的角色，可在個人身上表現出不同的行為特質。

（2）與實際的工作表現有因果關係，可以用來預測個人績效或行為表現。

（3）要能區分出與他人在工作表現上明顯的差異。

2.3.2 職能的內涵

Spencer 與 Spencer【66】在 1993 年提到職能是一個人的潛在特質，並將職能的特質分成五種型態：

1. 動機（Motives）：一個人對某種事物的持續渴望，進而付諸行動的念頭。動機可透過驅動、指引和選擇來達成所設定的目標。

2. 特質（Traits）：生理的特性及對情境（Situation）或訊息

（Information）的反應性。

3. 自我概念（Self-concept）：關於一個人的態度、價值觀及自我觀感。

4. 知識（Knowledge）：一個人在特定領域的專業知識。

(29)

18

5. 技巧（Skill）：執行有形或無形任務的能力。

Spencer 與 Spencer並提出著名的冰山模型，將職能分成看得見的表面特質及看不見的內在特質；看得見的表面特質包含了技巧及知識，這些表面特質是想達到傑出表現的必要條件，而且是可經由訓練、培育而被加強的；至於看不見的內在特質則包含了自我概念、特質及動機三類，這些特質因為不容易透過訓練來發展，因此必須在甄選的過程中透過職能模型來找出具備組織所需職能的員工。

圖 2.3：冰山模型資料來源：Spencer 與 Spencer【66】p.11.

另外學者張思群【27】也提到，職能的內涵包含三類：

（1）知識技能：乃是指具備與工作內容本身相關的工作職能，如智能、語文、電腦或專業知識。

（2）人格特質：是指人格特質符合企業文化或工作特性者，包括自主性積極性、品格操守、工作態度、團隊

技巧知識

自我概念特質動機

看得見的表面特質

看不見的表面特質

(30)

19

精神、溝通能力與人際關係等，而不同職務間，其人格特質也不同。

（3）工作經驗：是指要有與職務相關之一定工作年資。

在 2003 年時，吳瓊治【15】定義研發人員應具備之職能如下：

（1）核心職能（Core competency）：確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部分，包括研發管理、團隊合作、顧客倒向及持續改善的能力。

（2）才能集群（Competency sets）：將以上的每一種核心才能轉化為行動，例如：研發知識與工具的保存、建立研發制度與 研發成果的保存等。

2.3.3 職能之應用

職能最早的應用是在 1970 年代早期，由 McBer 公司協助美國國務院進行國外服務新聞官員甄選的工作。自此之後，職能的概念便開始被廣泛的應用在各研究領域當中。以下列舉出目前企業間最常被應用到的領域：

（一）管理領域

1996 年時，學者 Musyka Dan, Birley Suem 與 Leleux. Benoit

【61】將職能的概念應用在投資資本家的能力評估上。 Harvey Michael 與 Novicevic Milorad【50】則認為委派至國外之經理所

(31)

20

具備之政治職能需具備自信心、社會機敏、社會適應力、獲得他人信及賴對他人影響力等；在國內的研究方面，蔡明穎【43】提到團隊領導者之核心才能應包含任務導向、問題解決能力、領導能力、人際關係與個人效能等。另外，張欽杰【30】對高科技生產管理人員職能的研究結果顯示，高科技生產管理人員應包含核心職能與表面職能兩大部分，核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等；而表面職能則包含團對領導與合作群、專業知識與技術群、培養與指導他人群。劉曉雯【42】提出主管人員應包含領導、創新、行動力、

情緒管理、顧客導向、溝通等六個構面。

（二）人力資源領域

人力資源方面的應用在 1988 年時 Kral Albrecht 與 Ron Zemke

【53】提出企業人力資源的必備職能為自信心及自尊心得培養、

壓力管理、人際技巧及自我目標設定等四項。而 Lawson【54】則歸納出企業人力資源的關鍵職能可歸納為：目標與行動管理、商業知識、影響力管理與精通人力資源技能等四項構面。另外 Yeung Arthur K.【68】則指出企業人力資源可分為三大類，分別是：目標及行動管理、人際管理及分析性的推理或認知等職能；在國內研究方面，學者曾美惠【36】認為人力資源專業職能中，以功能性專業職能、策略性人力資源管理職能及組織診斷與輔導職能對人力資源管理活動實施影響最為顯著。

(32)

21

然而，除了上述的兩項領域外，在醫務管理相關的研究方面，

學者陳冠樺【33】提出護理人員的職能特性需求為人際 EQ、自信心、自我控制力、其他個人效率的能力、專業知識及技能、顧客服務傾向、團隊與合作精神、分析式思考及主動積極等九項；

在製造業方面，Loven 與 Helander【56】提出，高績效之作業員將影響產品品質且對新任務的適應力較高。另外在教育方面，陳麗俐【34】則研究出國中主任所具備之基本職能為人際關係職能、

行政管理職能、教學領導職能及教育專業職能等四項。

由上述文獻可知職能被運用的領域及範圍很廣，且其研究結果皆有相當的研究貢獻，故本研究將應用職能的概念在 TFT-LCD 研發人員的研究上，以建構出適合 TFT-LCD 研發人員之職能量表。

2.4 職能量表之相關研究

自職能的概念越來越受重視以來，國內外與職能相關的研究不勝枚舉。從表 2.2 整理出歷年與研發人員職能特性相關之幾篇研究看來，大部分的研究都是針對某種職務或單方面來探討職能重要性或建立職能量表。因此本研究從 TFT-LCD 研發主管與研發人員雙方的角度來探討其對職能的重視程度與差異性，為本研究創新之處。

(33)

22

表 2.2：職能相關研究作者

年代論文名稱職能架構

1999【14】吳政哲

高科技產業工程專業人員職能需求分析~以某半導體公司為例

主動進取、團隊溝通與合作、成就導向、邏輯推理與分析。

2000【32】陳志鈺

百貨業樓面管理人員職能量表之建立—以某百貨公司為例

管理類（組織與規劃、工作管理、

輔導、問題分析與解決）；專業類（商品知識、銷售技能）；人際類（溝通能力、團隊合作）。

2001【12】吳信如資訊軟體業業務人員核心職能評鑑量表之建立

專業類（顧客潛能分析、產業知識）；態度類（結果導向、顧客服務導向）；人際類（團隊合作、

溝通協商、關係建立）。

2001【16】李樹中業務人員專業職能需求研究

~以某辦公家具公司為例人際關係、銷售能力、產品知識與工作態度。

2003【24】林正茂紙器業銷售人員職能模式發展之個案研究

發展出個案公司紙器銷售人員應具備的職能模式，包含人際、專業管理及態度。

2004【27】張思群研發部門人員核心職能之研究-以 A、B 公司為例

歸納出：主動進取、成就導向、

個人團隊與自信心、分析與概念式思考、創新發明、衝擊與影響力等六項。

詹炳熾

2004【41】研發人員職能與績效關聯之

研究---以工具機產業為例成就動機、溝通協調、專業知識、

自我效能等四項能力。

2004【31】張曉佩

主管與大學生對職能重視程度與差異性之研究—以積體電路產業為例

歸納出四個主構面及其次構面，

包含了態度：成就導向、主動積極、重視秩序、自信心、尋求資訊；專業：思考力、顧客服務傾向、專業知識；人際：衝擊與影響力、人際溝通、團隊與合作精神；管理：直接果斷性、團隊領導力、培育他人

綜合表 2.2 所列各學者對不同領域之專業技術人士所建構出

(34)

23

的職能構面，本研究將以 Spencer 與 Spencer 在「Competence At Work」【66】這本書中所定義「技術專業人士的一般職能模式」

之職能構面做結合，並建構出本研究初步的職能量表。

(35)

24

第三章研究設計

本章節將針對研究範圍與對象、職能量表的界定與編制、研究假設、研究方法及問卷蒐集方式進行探討。

3.1 研究範圍與對象

本研究將針對 TFT-LCD 產業研發單位主管與研發人員進行探討，並就主管於研發人員對職能重視程度作差異性分析。因此本研究之「研究範圍」即為 TFT-LCD 產業中的五家面版製造廠商，而「研究對象」即包含了該廠商中研發單位之研發主管與研發人員兩部分。以下針對本研究所探討之五家 TFT-LCD 製造商作基本介紹。

一、友達光電

友達光電是由達碁科技與聯友光電於2001年9月合併成立，目前為台灣第一大、全球前三大的薄膜電晶體液晶顯示器(TFT-LCD) 之設計、研發及製造公司。其營業額從1999年的新台幣58.17億元成長到2003年已達新台幣1,048億元。全球員工人數超過一萬五千人，員工分佈台灣、美國、日本、韓國、德國及中國地區。目前擁有一座研發中心、兩座3.5代廠（位於新竹科學園區）、一座4代廠、一座5代廠（位於桃園龍潭渴望園區）及一座6代廠（位於中部科學園區），6代廠並於2005年一月成功產出32吋液晶電視所使用的面板，也正式宣示友達進入大尺寸面版的領域【10】。

(36)

25

二、奇美電子

奇美電子成立於1998年，並於2001年時與購併日本IDTech公司，取得相關技術專利【22】，為目前全球大尺寸 (20吋以上 ) 液晶電視面板前三大供應商。主要產品以液晶顯示器、筆記型電腦面板及液晶電視面板為主。2004年3月為止全球員工人數約8800人，並擁有3.5 代廠，4 代廠，及全球單一廠房最大產能之5代廠各一座（皆位於台南科學工業園區）以及日本野州3代廠一座【20】。奇美電子目前致力於形成光電產業的聚落，並推動採購及設備本土化，藉此提高垂直整合上下游產業的效能。

三、瀚宇彩晶

成立於1998年6月，為專事研發、設計、製造、銷售及維修薄膜電晶體液晶顯示器面板之廠商，其技術是由日本東芝及日立分別移轉，客戶群則包含國內外知名電腦廠商【45】，而產品主要應用領域為筆記型電腦顯示器、液晶電視及桌上型電腦監視器。

瀚宇彩晶目前擁有三座LCD廠及一座LCM廠，並於2004年時在南科進行LCD六代廠的興建。至2004年4約底止累積員工人數達3,917 人。

四、元太科技

元太科技於1994年10月興建國內第一座TFT-LCD量產工廠，主要業務為研究、開發、製造與銷售薄膜電晶體液晶顯示器。並製造與銷售10.4 吋(含)以下TFT-LCD 面板產品，其產品應用於數位

(37)

26

相機、口袋型電視、電視用攝影機、汽車導航、攜帶型電視、娛樂用品及數位電視用攝影機、柏青哥、工業用儀表、收銀機系統 (POS)等【4】。是一家致力於開發中小尺寸的面板的製造公司。

目前員工人數約950。

五、

群創科技

群創科技於2003年1月設立於新竹科學園區第四期竹南基地內，為鴻海企業集團轉投資的第五代TFT-LCD面板廠。已於2004 年第三季開始量產，年產值達500億元以上。群創科技為國內唯一上下游垂直整合的專業TFT-LCD顯示器的製造供應商，主要從 TFT-LCD 面板和模組的製造開始，一直向下垂直整合做到系統產品(Monitor，TV，etc)的組裝。其主要產品為TFT-LCD 監視器、

手機面板、數位相機、PDA等小尺寸顯示器產品及桌上型顯示器、

液晶電視等大尺寸顯示器產品【5】。

3.2 職能構面之界定與職能量表編制

3.2.1 研發人員職能構面之界定

本研究擬採 Spencer 與 Spencer【66】於 Competence At Work 中所定義「技術專業人士的一般職能模式」之職能構面為主，

另外以 2.4 節各學者之研究構面為輔，建構本研究初步之職能構面量表。Spencer 與 Spencer 所提出之模式適用範對象包含各種使用專業知識的人士。而技術/專業人士的定義是，在工作上與專業知識（有別於人類服務）相關的人士。這類工作包括軟體

(38)

27

開發人員、工程師、應用研究科學家及銀行信託部門的專業職。

因此，其職能量表的適用範圍及定義可應用於本研究的研發人員的職能上。表 3.1 為 Spencer 與 Spencer 所提出的技術專業人士的一般職能模式。

表 3.1 技術專業人士的一般職能模式

加權職能 Competence

****** 成就導向 Achievement Orientation

***** 影響力 Impact and Influence

**** 概念式思考 Conception thinking

**** 分析式思考 Analytical thinking

**** 主動積極 Initiative

*** 自信心 Self-Confidence

*** 人際 EQ Interpersonal Understanding

** 重視秩序與精確 Concern for Order

** 尋求資訊 Information-Seeking

** 團隊與合作精神 Teamwork and Cooperation

** 專業知識 Expertise

* 顧客導向 Customer Service Orientation

*「加權」指有別於傑出與一般表現者的能力相對頻率 資料來源： Spencer 與 Spencer, Competence at Work.【66】

(39)

28

另外，Spencer 與 Spencer 並提到專業/技術人士的其他職能還包含：彈性、團隊領導、培育他人、果斷性及建立人脈等項。

雖然這幾項職能模式在專業/技術人士的領域中並不如表 3 中的 12 項模式來的強烈，但為求研究之嚴謹性，因此本研究決定將 Spencer 與 Spencer 所提到專業/技術人士的職能構面全部納入，

作為本研究發展職能量表之依據。

再者，2.4 節各學者的研究中大多皆有提到專業知識、主動態度、人際關係、思考力、領導管理、團隊合作、顧客導向、影響力、溝通協調、自信心等構面，因此這些構面也將被納入問卷設計中。故本研究決定共採納包含 Spencer 與 Spencer 與各學者在內所提出的 17 項構面為本研究之研究構面。表 3.2 為 17 項職能構面之定義及意涵：

表 3.2：初步職能構面及意涵

構面涵意

成就導向把工作做好，或去設定標準挑戰自我，追求卓越。

影響力以勸誘、說服、影響或感動他人的手段來贏得他人的支持。

概念式思考藉由拼湊片段與著眼大格局來瞭解一個狀況或問題，或者可從複雜的情況中找出問題的關鍵。

分析式思考藉由將情況分成較小的部分，能有系統的把一個問題的各個部分組織起來的一種能力。

主動積極在沒有人要求的情況下，超乎工作預期與原有需要層級的努力，這些付出可以改善及增加工作效益，

或創造一些新的機會。

自信心是指一個人相信自己具備完成某項任務的能力，包含他在面臨困境、下決策或處理失誤時所表現的自信。

(40)

29

人際 EQ 人與人之間的瞭解意味著想要瞭解他人，是一種想要瞭解他人的能力，可以清楚的傾聽或體會他人沒有表達或是說明不完整的想法。

重視秩序與精確性能降低環境的不確定性，監督工作與資訊，清楚自己的角色與功能

尋求資訊花費更多力氣去獲得更多與工作有關的資訊，而不是接受眼前現成的內容。

團隊與合作精神與他人成為一個團隊，通力合作而非互相競爭。

專業知識包含一個人對工作相關知識的精通瞭解程度。

顧客導向有幫助客戶、服務客戶或滿足客戶需求的渴望。

彈性一個人在不同環境下，與不同人或團體工作時表現出適應的能力，在情況變動時，可依照情況改變做事的方式。

團隊領導有擔任領隊或其他群體之領導角色的意圖。

培育他人教導或協助一個或幾個人的發展。

果斷性用強硬的態度來表達或聲明立場。

建立人脈與工作相關之專業人士建立良好關係的能力。

資料來源：本研究整理 3.2.2 職能量表編制

本研究之問卷題項是根據上述發展出之 17 項職能構面所設計。而設計題目時，以 Spencer 與 Spencer 對職能之定義及過去文獻為參考依據，盡量以簡單明瞭的方式呈現題項之目的，共計發展出 66 個衡量題項。問卷內容包含兩大部分：第一部份為瞭解受試者對職能之重要性的題項，在題項的設計上是採用 Likert 五點量表，題項由「很重要」、「較重要」、「普通」、「較不重要」及「不

(41)

30

重要」五種等級中勾選答案，並分別給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分。題項發展完成後經過適當排列成為 66 題之量表，各構面題號列於表 3.3。第二部分為受試者之基本資料，採封閉式問項，

僅供受試者選擇其最符合之選項。題項包含：受試者之職位、性別、於研發單位服務年資及教育程度等 4 題。因此，問卷總題數為 70 題。

表 3.3 職能題號分類說明

構面題項題數

成就導向 Q1、Q2、Q3、Q4 4

影響力 Q5、Q6、 Q7 3

分析式思考 Q8、Q9、Q10、Q11、 Q12 5

概念式思考 Q13、Q14、Q15 3

主動積極 Q16、Q17、Q18、 Q19 4 自信心 Q20、Q21、Q22、Q23、 Q24 5 人際 EQ Q25、Q26、 Q27 3 重視秩序與精確性 Q28、Q29、Q30、Q31、Q32、

Q33 6

尋求資訊 Q34、Q35、Q36、Q37、Q38 5 團隊與合作精神 Q39、Q40、Q41、Q42、Q43、 Q44 6

專業知識 Q45、Q46、Q47、 Q48 4

顧客導向 Q49、Q50、Q51 3

彈性 Q52、Q53、Q54 3

團隊領導 Q55、Q56、Q57、Q58 4 培育他人 Q59、Q60、Q61 3

果斷性 Q62、Q63 2 建立人脈 Q64、Q65、Q66 3 總題數 66 題

3.3 問卷蒐集方式

本研究因所探討的為研發人員之職能，而公司中研發人員的

(42)

31

比例相對其他部門員工比例卻不是很高，因此資料蒐集之困難度較高，亦不宜採用抽樣的方法。故本研究資料蒐集的方法為商請上述五家 TFT-LCD 研發單位之研發主管分別針對其單位內之研發人員進行問卷發放的工作，每家公司發放 25 份問卷，共計發放 125 份問卷。

3.4 資料分析方法

以往在職能方面的研究不勝枚舉，其使用之研究方法也很多。本研究列舉出以往在職能研究方面多採用的幾種統計分析方法，並說明本研究將採用之資料分析方法。

1. 信度分析：本研究主要的信度分析測量方式主要是利用 Cronbach^’s α係數值來衡量各題項間的一致性。根據1978年 Nunnally【63】提出Cronbach^’s α係數值應大於0.7 以上為佳；

1994年，更有學者黃俊英、林震岩【37】，提出係數在介於0.70 到0.98 之間，是為高信度值。因此本研究以Cronbach^’s α值大於0.70 為衡量標準。

2. 鑑別度分析：又稱項目分析，主要的目的是用以評估各個題項，是否能夠區分出高分群與低分群，以獨立樣本t檢定之統計方法篩選出具有鑑別力的題項。項目分析的過程，首先必須以總分區分高分組（本研究採前25%者）與低分組（本研究採後25%者），然後在檢定每一題項，在高分組與低分組之間是否存在顯著差異。若達到顯著差異（P值小於0.05），表示此題項具有一定的鑑別力；反之若沒有達到顯著差異，則將之剔除

(43)

32

【29】。

過去的文獻在建構職能量表當中，有多位學者皆採用鑑別度分析的方法來發展其職能量表，但其鑑別度分析的結果僅能看出題項在高分組與低分組間是否具有具有顯著差異，並判斷此題項是否具有鑑別度。而本研究所欲探討的為職能重視程度的差異性，因此鑑別度分析並無法判斷高分組與低分組間對題項重視程度之差異，故本研究並不宜採用此種分析方式。

3. 效度分析：本研究將有效問卷納入因素分析的過程中，採主成份分析法（Principal components analysis）抽取共同因素，再以最大變異法（Varimax）進行共同因素正交轉軸處理，使轉軸後每一個共同因素內各題項變數之因素負荷量大小相差盡量達到最大，以利共同因素的辨認與命名【25】。

4. 敘述性統計分析：以樣本數、百分比等統計方法來描述有效樣本之的基本資料，如職位別、性別、服務年資及教育程度等。

5. t檢定：將分別對研發單位主管與研發人員施以獨立樣本t檢定分析，以檢定其在職能上是否有差異。因此本研究之假設檢定如下：

假設：研發單位主管與研發人員在各職能構面的重視程度沒有差異。

故本研究將以 SPSS 10.1 統計套裝軟體，對回收之有效問卷進行分析，在驗證職能量表上，則採用信度分析及效度分析等方式;

而在驗證研究假設上，敘述性統計分析及 t 檢定等方法。

(44)

33

第四章資料分析

本研究的量表分析工具為 SPSS 10.1 版，將利用信度分析及效度分析來建構出適合 TFT-LCD 研發人員之職能量表。

4.1 樣本資料分析

本次問卷共發放 125 份，其中主管 25 份，研發人員 100 份，

總共回收 96 份，有效問卷 86 份，有效問卷回收率為 68.8%。

表 4.1：樣本結構表

參與本研究之五家公司，其樣本分佈大至相近；人員職位大多以研發人員為主為 67 位(佔 78.2%)，研發部級以上主管則有 19

屬性類別人數百分比（%）

友達 17 19.8

奇美 18 20.9

瀚宇彩晶 14 16.3 元太科技 21 24.4 公司別

群創科技 16 18.6 研發人員 67 78.2

研發部級主管 15 17.2

所處職位

研發處級或以上主管 4 4.6

男 68 78.2

性別

女 18 21.8

1 年以下 18 20.7 1~3 年 28 33.3 3~5 年 21 24.1 服務年資

5 年以上 19 21.8

專科 7 8.0

大學 26 29.9

教育程度

碩士以上 53 62.1

(45)

34

位(佔 21.8%)；性別則以男性 68 位居多（佔 78.2%）；服務年資以在研發單位服務 1-3 年者最多（佔 33.3%），其餘之年資大多平均分布在各層級；而普遍的教育程度都在大學以上並以碩士學歷居多（佔 62.1%），學士則為其次（佔 29.9%）。

4.2 信度分析

信度乃表示變數之問項的一致性程度，而信度分析是指測量結果是否具有一致性或穩定性的程度。本研究主要的測量方式則利用 Cronbach^’s α 係數作為信度的評鑑標準，而根據 1978 年 Nunnally【63】提出 Cronbach^’s α 係數值應大於 0.7 以上為佳，

因此本研究便以此做為研發單位主管與研發人員對各職能構面信度分析之衡量標準，檢定結果如表 4.2 所示：

表 4.2 各職能構面之信度

構面題項 Cronbach^’s α

成就導向 Q1~Q4 0.8258

影響力 Q5~ Q7 0.7570

分析式思考 Q8~ Q12 0.9092 概念式思考 Q13~ Q15 0.7892

主動積極 Q16~ Q19 0.7630 自信心 Q20~ Q24 0.8243 人際 EQ Q25~ Q27 0.8909 重視秩序與精確性 Q28~ Q33 0.8681

尋求資訊 Q34~ Q38 0.7501 團隊與合作精神 Q39~ Q44 0.8836

專業知識 Q45~ Q48 0.7707 顧客導向 Q49~ Q51 0.9196

彈性 Q52~ Q54 0.8437 團隊領導 Q55~ Q58 0.8942

(46)

35

培育他人 Q59~ Q61 0.9261 果斷性 Q62~ Q63 0.8586 建立人脈 Q64~ Q66 0.6642 整體信度 0.9770

根據表 4.2 得知，各職能構面之信度，除建立人脈構面的值為 0.6642 之外，各職能構面的 Cronbach^’s α 係數值皆大於 0.75，

且整體信度也達 0.9770，因此證明該問卷個構面均具有高度的一致性。

4.3 效度分析

效度是一種能真正測量出研究者想要衡量問題的程度，也就是說要量表之題項要真正能達到衡量之目的，才算是具有效度的。

一、內容效度

本研究首先經由文獻探討得方法，初步整理出 TFT-LCD 研發人員之職能量表。接著再與園區人力資源高階主管進行訪談，確立職能量表初步構面及評估題項之適切性。

二、建構效度

建構效度是一種用來衡量量表分數，所代表的意義是否與所預測量的構念相符合的程度。本研究根據文獻探討的方式建立出 TFT-LCD 產業初步之職能量表，再經由統計分析分析檢驗後，預計將歸納出新構面及新衡量題項，最後則必須驗證這些衡量題項對應回新職能構面的有效性，因此採用「因素分析法」來建構此量表的效度，以驗證新構面之合理性。

(47)

36

另外，在因素分析的過程中，將根據以下幾點原則進行題項的篩選:

1. 保留共同性(Communality)即效度大於 0.4 以上的題目。若其因素負荷量與共同性小於 0.4 者【63】，則判定該題項之效度不足，並刪除之。

2. 各構面經因素分析後，其子構面之 Cronbach^’s α 值係數應大於 0.7 以上為佳【63】，若小於 0.7 者，則判定該構面的內部一致性不足，並刪除整個構面。

3. 若一個因素僅一個題項支持，則因其認定程度不充分，因此應將該題項刪除【41】。

4. 若原設計之題項同時於兩個因素上的負荷量相當且都大於 0.4，則可將之歸類至較為適當的因素中【32】。

5. 各題項所座落的因素與當初設計題項時所設定的因素不同者予以刪除【14】。

（一）探索式因素分析

本研究首先將針對 87 份有效問卷，進行初步因素分析。分析方式採主成份分析法抽取共同因素，選取特徵值大於 1.0 者，再以最大變異法進行共同因素正交轉軸處理。其分析結果顯示，共有 13 個因素的特徵值大於 1，解釋累積變異量達 77.929%。然而第 15、24、41、47 題，在初步因素分析的結果中，皆自成一個因素；且因素分析的結果顯示，「果斷性」構面之 62 題及 63 題，無法歸在同一構面上，因此在初步因素分析的過程中先刪除這 6 題

(48)

37

後，共計剩下 16 個構面及 60 個衡量題項再進行第二次因素分析。

第二次因素分析過程中，首先將參數設定為萃取十個因子，

其結果顯示，萃取十個因子之累積解釋變異量為 72.3%，且原設計構面中「人際 EQ」、「團隊與合作精神」、「培育他人」與「建立人脈」之題項，多數落在同一構面中；「顧客導向」與「彈性」

之題項，多數落在同一構面中；「自信心」與「重視秩序與精確性」

之題項，多數落在同一構面中；「成就導向」與「主動積極」之題項，多數落在同一構面中；「分析式思考」與「概念式思考」之題項，多數落在同一構面中；「專業知識」與「尋求資訊」之題項，

多數落在同一構面中，因此整理出各題項座落之位置如表 4.3 所示。

表 4.3：初步因素分析結果

新構面原構面原題項因素分析後題項

人際 EQ Q25、Q26、Q27

團隊與合作精神 Q39、Q40、Q41(刪)

、Q42、Q43、Q44 培育他人 Q59、Q60、Q61 人際

關係

建立人脈 Q64、Q65、Q66

Q25、Q26、Q27、

Q39 、 Q40( 轉 ) 、 Q42、Q43、Q59、

Q60、Q61（轉）、

Q64、Q65、Q66 顧客導向 Q49、Q50、Q51

顧客

導向彈性 Q52、Q53、Q54

Q49、Q50、Q51、

Q52、Q53、Q54 自信心 Q20、Q21、

Q22、Q23、Q24（刪）

自信

自律重視秩序與精確性 Q28、Q29、Q30、Q31、

Q32、Q33

Q20、Q21、Q29、

Q30、Q31、Q32、

Q33 成就導向 Q1、Q2、Q3、Q4

主動

積極主動積極 Q16、Q17、Q18、Q19

Q1、Q2、Q3、Q4、

Q18、Q19 分析式思考 Q8、Q9、

Q10、Q11、Q12 思考力

概念式思考 Q13、Q14、Q15（刪）

Q8 、 Q9 、 Q10 、 Q11、Q12、Q13、

Q14

(49)

38

尋求資訊 Q34、Q35、

Q36、Q37、Q38 專業

知識專業知識 Q45、Q46、

Q47（刪）、Q48

Q36、Q37、Q45、

Q46 團隊

領導團隊領導 Q55、Q56、Q57、Q58 Q55 、 Q56 、 Q57

（轉）、Q58 影響力影響力 Q5、Q6、Q7 Q6、Q7

（轉）表此題項經因素分析後被歸類為其他因素，但在原設計構面之因素負荷量也超過 0.4，因此從因素分析所歸類的因素移轉至原設計構面。

經初步因素分析後顯示，「人際 EQ」、「團隊與合作精神」、「培育他人」與「建立人脈」這幾項構面之意含皆為個人與他人相處間的關係或進而與人建立良好關係之意含，因此將這幾個構面合併為「人際關係」構面。

再者，「顧客導向」與「彈性」這兩構面之之意含為，能否因環境改變或客戶要求之不同而改變其處事方式，以滿足不同客戶的渴望，因此合併構面為「顧客導向」。

其次，「自信心」與「重視秩序與精確性」兩構面之意涵則與一個人是否能清楚自己的角色並有信心面對工作上的困難，這方面與工作態度有相關性，因此命名為「自信自律」。

「成就導向」與「主動積極」兩構面之意涵則與個人能否主動去尋求挑戰並願意多付出額外的努力以達成目標，因此合併為「主動積極」構面。

而「分析式思考」與「概念式思考」之意涵則皆與處事之思考能力相關，因此合併構面為「思考力」構面。

中 華 大 學 碩 士 論 文