在探討行業員工所需之人格特質，要先對於該行業所需之職能及 特性有所瞭解。所以我們不但要瞭解汽車修護工作的意義，對於職能 更須有明確的認知，才能有效利用職能的特性建構出適合的人格特質 需求量表，以提供汽車修護產業於甄選人才之用。故本研究則針對職 能之定義、應用與職能構面進行介紹。
壹、職能的定義
於1970年代初期McClelland對優越的工作者做了一連串的研究，
發現智力不是決定工作成效好壞的唯一因素，態度、認知及個人特 質…等均會影響工作成效，McClelland將這些非潛力特性，稱之為職 能(competence）(陳冠樺，2004)。對於多位學者專家對於「職能」所 下的定義，本研究將所蒐集之文獻資料加以整理並呈現如下表所示：
表 2-2 職能定義之彙整表
年度 作者 定義
1973 McClelland
提出「職能」的概念，他認為績效表現 優劣者在行為表現上一定有所差異，於 是他針對績效表現優異及績效表現不彰 的兩組人展開研究，經由一連串的觀察 及訪談，找出他們的差異所在，進而發 展出著名的冰山模式來說明職能。
1979 Hayes
將職能定義為知識、特質、動機、社會 性角色及個人技巧，而產生卓越的工作 績效。
1982 Boyatzis
指職能是一個人所需具備的基本特質，
而這些基本特質就是會導致影響個人產 生更好及更有效率的工作績效、以及工 作成果之基本關鍵特性。
1988 Miborrow 認為職能是經驗、責任、知識與技能之 混合。
1988 村上良三
認為「職能」包含了個人所具之潛在性 的能力在內，但並不以個人所擁有的潛 在能力為對象，而是根據擔任職務所需 之執行條件，來測量其以具有能力的程 度；其意指在職場行為方面具體表現的 能力，並且以和工作績效有關的實際能 力為論述對象。
表2-2 職能定義之彙整表(續)
1991 Woodfruffe
認為職能是指個人能夠展現工作要求的 行為，著重於行為分析，亦即是個人的 能力。
1992 Fletcher
提出職能是有能力及意願運用知識、技 巧來執行工作任務，故職能是一切與工 作成敗有關的行為、動機與知識。
1993 Spencer＆Signer
認為「職能」的定義為職能是指一個人 所 具 有 之 潛 在 基 本 特 質 （underlying characteristic）。基本特質是指個人個性 中最深層與長久不變的部份，即使身處 不同的職務或工作中，都可以藉由這些 基本特質預測個人可能會有的思考與行 為表現；換言之，這些潛在的基本特質，
不僅與其工作所擔任的職務有關，更可 以瞭解其預期或實際反應，以及影響行 為與績效表現。
1995 Ralelin & Cooledge
強調職能必須涉及敏感性、創造性、以 及直覺等不易觀察到的個人特質，並且 包含「學習再學習」的有機（organic）
能力，假使職能不能夠被持續地學習與 提升。職能已從單純的「個人目前已具 的知識、技能與特質」概念，更進一步 延伸到「與工作相關」以及「不斷學習、
以及開發個人已具備與尚未具備的更高 層次的知識與技巧」的觀念。
表2-2 職能定義之彙整表(續)
1996 Mansfield
認為「職能」是精確、技巧與特性行為 的描述，員工必須依此進修，才能勝任 工作，並提升績效表現。
1996 大滝
Competency 可 說 是 高 績 效 者 的 軟 性 技 能。以冰山為例，最上部是知識和技術，
其次是硬性技能（Know-how 的技能），
接著是部份沈在海面下的軟性技能（思 想、價值觀、習性、自我印象、行動特 徵、信念），而最下部則是人格或性格。
1997 李聲吼
將「職能」定義為人們在工作時所必須 具備之內在能力或資格，這些職能可能 以 不 同 的 行 為 或 方 式 表 現 於 工 作 場 合 中。其意指某方面的知識或技能，這些 知識與技能對於產生關鍵性的成果有決 定性的影響。
1998 Goodstein &
Davidson
認為管理職能不能偏廢人格特質與管理 技 能 ， 因 此 將 職 能 區 分 為 人 際 關 係 職 能，技術職能以及人格特質。
2000 石井修二
competency 是在某狀況或職務上，造就 高績效之類型化的行動特性，或是，產 生高度成果的思考與行動特性。
資料來源：陳冠樺，2004 及 本研究整理
綜合上述資料，可以將「職能」的定義做一個歸納，可將其簡列 為以下幾點：
一、「職能」是一種潛在的特質，包括有個人的動機、特質、價值 觀、態度、專業知能等。
二、與工作表現有因果關係，例如，有旺盛企圖心的人較會採取各 種行為以達成目標，以致不斷的創新與改進，獲得較高的成就。
三 、 效 標(工作績效)參照，亦即它能區分實際工作表現的好壞。
Spencer 與 Signer更進一步建議，為了改善工作的績效，企業 組織應該運用高績效員工的特質與才能，作為員工「甄選」與
「發展」的藍圖與標準(廖興國，2004)。
貳、職能的功能與性質
從「職能」的定義中，可將職能的功能簡述為「一種能讓人在工 作上，表現高效能或卓越的重要特性。」由於企業必須甄選、培育與 獎勵適任人才，使企業的營運更有效率，故各企業亦積極透過各種方 式去探尋與確立各項工作所需求之能力與能相配合之人員。
針對不同的範圍及需求，從功能與性質甚至可以再分為「企業職 能」與「個人職能」兩種(石銳，2003)：
一、企業職能
針對職務本身的工作內容而設定，要求擔任此職務者所須具備的 工作職能。舉凡智能、語文、電腦或專業知識等，都屬於此類。除了 學校的學歷證明外，其他職能若能獲得客觀的評鑑單位發予證書或認 證，將更能有效地證明自己的能力強度。
二、個人職能
主要是看自己人格特質上是否符合企業文化或工作特質。包含自 主性、積極性、判斷力、抗壓性、品格操守、工作態度、團隊精神、
溝通能力與人際關係等。企業對人格特質的要求，端視企業文化的差 異性與職務的特性而有所不同；例如，行銷人員、財務人員或研發人
員之間，其人格特質屬性的要求便截然不同。
由於工作的績效及表現取決於工作的性質及工作人員的能力，交 叉作用下所產生的結果。因此，多數組織強調員工的職能與工作需要 的配合，一旦職能與工作需要配合之後，對工作績效將會有立即及明 顯的影響（張火燦，1997）。
職能包括了各項先天與後天交叉影響而塑造成的人格特質以及 各項行為，且與工作表現或績效結果相關，故在探討汽車修護工作所 需人員之人格特質前，必須要先對該行業工作所需之職能予以釐清。
參、職能與教育訓練、職能發展之關聯
由於職能與工作表現是有因果關係的(廖興國，2004)，所以企業 在做績效的提昇與永續經營的考量之下，對於員工的職能加強與發展 間，必須要透過專業的人力資源部門給予規劃與實施，以達成個人與 企業共同成長的目標。
以國內目前最大的汽車銷售商「和泰汽車公司」為例，它的人 力資源部門對於員工職能發展以「人力資源管理」與「人力資源發展」
兩大構面同時進行，並以此做為「選才」、「留任」、「教育訓練」與「派 任晉用」的依據，可以有效掌握人員專長、特性及能力，使其在適當 的工作上發揮所長，另外針對員工不足的部分，安排進行教育訓練或 課程等使其成長並補足工作相關需求的能力，其架構如圖2-4所示。
另以和泰汽車公司對於員工的教育訓練工作與職涯發展規劃為例，對 這兩項工作做探討。
人力資源發展
資料來源：和泰汽車(2006.8) http://www.hotaimotor.com.tw/hotaiforum6.asp#c
一、教育訓練
力、積極主動、展開執行能力。
(三)課題別教育
以解決組織面對之特定課題為需要而實施的教育訓練。
(四)英日文教育補助
協助員工面臨國際化競爭環境下之語言技能。
二、職涯發展
和泰的職涯體系可概分為四個層級，員工可透過職能發展中心的 評鑑取得晉升的資格，並有機會借調至其他關係企業；近年來和泰進 行多角化的經營，汽車產業中各領域多有觸及，對員工個人職涯的規 劃有同仁研習，協助同仁強化生涯規劃的技巧。
圖 2-5 和泰訓練/學習/發展體系動態模型圖
資料來源：和泰汽車(2006.8) http://www.hotaimotor.com.tw/hotaiforum4.asp
和泰訓練/學習/發展體系動態模型圖：動態模型揭示和泰人員 發展理念之構造發展，茲將其模型圖說明如下：
1、點：以人為本(從螺旋中心出發)，強調適合發展(包括個人與 組織)之學習/訓練路徑。
2、線：多元視野，漸進延展(以螺旋中心為準，不同之軸朝不 同向度不斷放射)。
3、面：組織性學習，學習型組織(虛線勒的是未來不斷茁壯的 無限可能性)。
肆、汽車修護業的職能需求
汽車修護業的職能需求不應僅以專業技術能力為考量，更要將事 件管理能力、工作環境管理、不同工作活動管理能力等各種能力納入 其中。現今各企業組織對於人力資源發展與培養逐漸重視，並希望公 司人力發展能夠配合公司願景目標共同成長。為達成此項目標，人事 部門必須要明確的訂定出公司各職人員的職能目標，以利人才招募工 作以及教育訓練的實施。
在產學交流合作頻繁的情況下，可以從公司、學術報告甚至高職 的課程綱要中找到汽車修護業職能需求的一些概況，茲分述如下：
一、九十五年職業學校動力機械群汽車科課程暫行綱要
基於社會的變遷以及演進，職業的種類及需求也有很大的變化，
舊有的課程內容已不能符合企業的需求。針對現今企業需求，盡邀產 官學界專家人員擬定新的高職課程綱要以貼近業界需求。
九十五年職業學校課程暫行綱要得擬定是在產官學界的共同討 論下所決定出的一個發展方向，所以可以從中看出相關產業的一些職
九十五年職業學校課程暫行綱要得擬定是在產官學界的共同討 論下所決定出的一個發展方向，所以可以從中看出相關產業的一些職