複回歸分析結果

表14 (續)

構面 變項 因素負荷量 特徵值

累積解釋 變異量

(%)

各變項的 Cronbach’s

α值 3 你對減少因配艙失誤造

成之翻艙率的能力。 0.887 4 你對減少因載運特殊貨

失誤造成之翻艙率與貨損 風險的能力。

0.856

5 你對減少不適之配載造 成船舶應力不佳與船體損 傷的能力。

0.732 貨載

管理

6 你對提高各港交付貨物 預報之準時性及準確性的 能力。

0.707

3.294 62.752 0.924

7 你對降低船舶航行速度

的能力。 0.798

油耗

控管 8 你對縮短船舶滯港時間

的能力。 0.788

1.767 88.776 0.868

績效表現結果信度 (Cronbach’s α 值) 0.944

表15 迴歸分析表

依變數 R1

複廻歸模式

R2 複廻歸模式

R3 複廻歸模式

自變數 船期控制 貨載管理 油耗控管

VIF 值

船運規劃師工作資歷 0.176 0.189 0.129

2.375* 3.194** 1.911* 1.339 船運規劃師教育訓練程度 -0.051 -0.116 0.006

-0.684 -1.951 0.084 1.067 船運規劃師溝通協調能力 0.301 0.497 0.407

1.953* 4.022*** 2.888** 2.105 船運規劃師多樣化技能 0.332 0.118 0.193

3.195** 1.424 2.030* 1.435 船運規劃師組織承諾程度 -0.005 -0.014 0.023

-0.039 -0.149 0.210 1.785 調整後 R² 0.358 0.451 0.352

F 值 10.936*** 15.600*** 10.682***

ANOVA 檢定 p 值 0.000 0.000 0.000 註1：表內數值：上為複廻歸係數，下為t值。

註2：*：p<0.05；**：p<0.01；***：p<0.001。

根據表15顯示，R1、R2、R3三組複廻歸模式之ANOVA檢定p值皆為0.000，

達到顯著水準。此三組複廻歸模式各項自變數對船期控制、貨載管理及油耗控 管的複廻歸模式之解釋能力R²值分別為R1為35.8%、R2為45.1%、R3為35.2%。

由於VIF值均小於10(VIF最大值為2.105)，表示本研究無共線性問題。其迴歸分 析圖整理如圖5。

圖5 迴歸分析圖

註：*：p<0.05；**：p<0.01；***：p<0.001。

一 一 一

一、 、 、船運規劃師工作資歷對 、 船運規劃師工作資歷對 船運規劃師工作資歷對 船運規劃師工作資歷對績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析

根據表15實證結果顯示，船運規劃師工作資歷對績效表現結果的船期控制 (廻歸係數值為0.176；p值為0.020)、貨載管理(廻歸係數值為0.189；p值為0.002)、

及油耗控管(廻歸係數值為0.129；p值為0.059)具顯著正向影響作用，分別支持研 究假設H1。根據研究分析結果顯然得知，船運規劃師工作資歷的時間越久，則 績效表現結果越好。其工作資歷包含岸上相關資歷與海上相關資歷，岸上相關 資歷主要為配艙工作，無論是擔任總公司船運規劃師或是碼頭作業人員，藉由 經驗累積，皆有利於擔任船運規劃師對於船期控制、貨載管理及油耗控管的績 效表現；而在海上相關資歷部分，93.3%的船運規劃師有海上工作資歷，主要為 擔任貨船船長、大副或資深/資淺/見習船副，時間越長，職務越高，經驗與接觸 業務越廣，其專業能力亦越佳。故船運規劃師工作資歷對績效表現結果具有正

船運規劃師工作資歷

船運規劃師教育訓練程度

船運規劃師溝通協調能力

船運規劃師多樣化技能

船運規劃師組織承諾程度

船期控制

貨載管理

油耗控管 作業管理績效之決定因素

作業管理績效之決定因素 作業管理績效之決定因素

作業管理績效之決定因素 績效表現結果績效表現結果績效表現結果績效表現結果 2.375*

-0.051

0.301*

0.332**

-0.005

0.189**

-0.116

0.497***

0.118 -0.014 0.129*

0.006

0.407**

0.193*

0.023

向影響。

二 二

二 二、 、 、船運規劃師教育訓練程度對績效表現結果之影響分析 、 船運規劃師教育訓練程度對績效表現結果之影響分析 船運規劃師教育訓練程度對績效表現結果之影響分析 船運規劃師教育訓練程度對績效表現結果之影響分析

根據表15實證結果顯示，船運規劃師教育訓練程度對績效表現結果的船期 控制(廻歸係數值為-0.051；p值為0.496)、對貨載管理(廻歸係數值為-0.116；p值 為0.054)、對油耗控管(廻歸係數值為0.006；p值為0.933)，皆不具顯著影響作用，

未支持研究假設H2。本研究嘗試推論，各公司對於船運規劃師之職前教育與在 職教育缺乏，無論是職前或在職訓練，其訓練時間不足且項目也不夠多元，海 運界通常採取師徒傳授，以達到訓練的目的，而往往在短時間內，必須接手其 職務，獨立作業，更使職前訓練時間缺乏、項目有限，然而在職期間，因各司 其職，須配合所靠港口的當地時間，教育時間不易匯整，加上各航線、船舶、

碼頭特性不一，難以統籌教材進行在職訓練，故船運規劃師教育訓練程度對績 效表現結果並不具顯著影響，說明了船運規劃師職前、在職教育訓練程度並非 影響其績效表現之因素。

三 三 三

三、 、 、船運規劃師溝通協調能力對 、 船運規劃師溝通協調能力對 船運規劃師溝通協調能力對 船運規劃師溝通協調能力對績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析

根據表15實證結果顯示，船運規劃師溝通協調能力對績效表現結果的船期 控制(廻歸係數值為0.301；p值為0.054)、貨載管理(廻歸係數值為0.497；p值為 0.000)、及油耗控管(廻歸係數值為0.407；p值為0.005)具顯著正向影響作用，分 別支持研究假設H3。根據研究分析結果得知，船運規劃師溝通協調的能力越好，

則績效表現結果越好。其溝通協調能力包含對上級長官、對部門同事、對下屬 單位、對公司內部其他單位、對公司外部其他單位及英文能力，對上級長官主 要為對任務指派的內容理解與執行能力，並適度表達工作上遭遇之難題與建議 作法，讓上級長官充分之悉其工作狀況與進度，進而適時加以指導與糾正；對 部門同事主要為互相經驗分享，工作上的權衡，如泊位的取得優先順序、貨物 轉運支援…等；對下屬單位主要為碼頭船邊配艙、理貨單位、代理行與船上負 責貨物作業的船長、大副之貨物配載之指示與討論，雖船運規劃師依其專業給

予專載指示，但碼頭配艙、理貨人員更能掌握現場實際狀況，船長、大副對船 舶特性、實際油水、天候因素有更高程度的了解與考量；對公司內部其他單位，

包含公司內所有相關部門之間的協調溝通互助，由尤其與業務、櫃務部門互動 較為頻繁，業務部門攬裝實櫃為海運公司主要收益來源，櫃務部門回送空櫃供 市場裝櫃託運亦同重要，但船舶裝載能力是固定的，顧此則失彼，故需船運規 劃師居中、權衡溝通協調；對公司外部其他單位主要為同業聯營夥伴、託運人…

等，特別是同業聯營夥伴亦敵亦友，溝通協調得宜，共創雙贏，反之，溝通協 調失當，可能導致公司權益之重大損失；英文能力指的是船運規劃師與各單位 溝通協調時，無論書信與口語常以英文為主，故英文的說、聽、讀、寫能力相 當重要，精準的表達與正確的訊息理解，才能達成工作目標、順利解決問題。

故其溝通協調能力越好，對於擔任船運規劃師在船期控制、貨載管理及油耗控 管的績效表現更好，故船運規劃師溝通協調能力對績效表現結果具有正向影響。

四 四 四

四、 、 、船運規劃師多樣化技能對 、 船運規劃師多樣化技能對 船運規劃師多樣化技能對 船運規劃師多樣化技能對績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析

根據表15實證結果顯示，船運規劃師多樣化技能對績效表現結果的船期控 制(廻歸係數值為0.332；p值為0.002)及油耗控管(廻歸係數值為0.193；p值為0.046) 具顯著正向影響作用，但貨載管理(廻歸係數值為0.118；p值為0.158)並不具顯著 影響作用，但整體而言，仍支持研究假設H4-a與H4-c。其多樣化技能包含對海 關進出口通關流程、對港埠作業流程與對陸上運輸管理流程熟悉程度越高，其 對整體運務流程、碼頭作業環境掌握度越高，在執行船運規劃師之業務上更加 順暢，對績效表現結果也更好。

五 五

五 五、 、 、船運規劃師 、 船運規劃師 船運規劃師 船運規劃師組織承諾程度 組織承諾程度 組織承諾程度 組織承諾程度對 對 對績效表現結果之影響分析 對 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析 績效表現結果之影響分析

根據表15實證結果顯示，船運規劃師組織承諾程度對績效表現結果的船期 控制(廻歸係數值為-0.005；p值為0.969)、貨載管理(廻歸係數值為-0.014；p值為 0.882)、及油耗控管(廻歸係數值為0.023；p值為0.834)皆無具顯著影響作用，故 未支持研究假設H5。從本研究結果可以得知作業管理績效之決定因素中的組織

承諾程度對於績效表現結果無影響，本研究嘗試推論，船運規劃師工作性質為 責任制，針對各自所被分配之船舶負責，並非團隊合作之模式，故難培養向心 力，對公司認同程度無法提升；其工作時間分散，除正常上班時間必須在公司 內進行例行性工作外，下班時間、甚至三更半夜與休假仍需工作，長時間待命 的工作型態，容易出現身心彈性疲乏，影響對工作投入程度；船運規劃師多具 備海員背景，由船長或船副轉任或轉調擔任，其中不少是因為階段性個人或家 庭考量因素與規劃，包括結婚、生子、親人病故、參加晉升訓練或考試…等，

加上海上工作薪資的誘因，故僅上岸工作兩、三年，最終還是回到船隊工作，

故留職意願不易提升。綜觀以上推論，船運規劃師對公司認同程度、對工作投 入程度及留職意願便無法明顯影響其績效表現之因素。

有關研究假設與實證研究結果彙整如表16所示。

表16

研究假設與實證研究結果彙整表

研究假設 成立/拒絕

H1-a：船運規劃師工作資歷對船期控制具正向影響作用。 成立 H1-b：船運規劃師工作資歷對貨載管理具正向影響作用。 成立 H1-c：船運規劃師工作資歷對油耗控管具正向影響作用。 成立 H2-a：船運規劃師教育訓練程度對船期控制具正向影響作用。 拒絕 H2-b：船運規劃師教育訓練程度對貨載管理具正向影響作用。 拒絕 H2-c：船運規劃師教育訓練程度對油耗控管具正向影響作用。 拒絕 H3-a：船運規劃師溝通協調能力對船期控制具正向影響作用。 成立 H3-b：船運規劃師溝通協調能力對貨載管理具正向影響作用。 成立 H3-c：船運規劃師溝通協調能力對油耗控管具正向影響作用。 成立 H4-a：船運規劃師多樣化技能對船期控制具正向影響作用。 成立 H4-b：船運規劃師多樣化技能對貨載管理具正向影響作用。 拒絕 H4-c：船運規劃師多樣化技能對油耗控管具正向影響作用。 成立 H5-a：船運規劃師組織承諾程度對船期控制具正向影響作用。 拒絕 H5-b：船運規劃師組織承諾程度對貨載管理具正向影響作用。 拒絕 H5-c：船運規劃師組織承諾程度對油耗控管具正向影響作用。 拒絕