本章主要在探討警察人員「情緒勞務負荷」對「職業倦怠感」與「離職傾向」
的影響；並以個人屬性及工作屬性作為干擾變項，探討其對情緒勞務負荷及職業 倦怠感的干擾影響效果。全章內容分為：第一節研究樣本結構與基本資料分析；
第二節情緒勞務負荷與職業倦怠感之相關分析；第三節職業倦怠感與離職傾向之 相關分析；第四節個人屬性對情緒勞務負荷與職業倦怠感之干擾效果；第五節工 作屬性對情緒勞務負荷與職業倦怠感之干擾效果。以T 檢定（t-test）、單因子變 異數分析（One-Way Anova）、皮爾森積差相關係數分析（Pearsons coefficient of correlation）等統計分析方法探究各變項間之關係及檢驗研究假設是否成立。
第一節 研究樣本結構與基本資料分析
壹、樣本結構
本研究的母體樣本設定為台中縣警察局現有全體員警，人數經統計至 2007 年10 月 31 日止，現有實際員額 2,813 人（不含工友、技工、駕駛及約雇人員）。
本研究於97 年 2 月 11 日進行普查問卷施測，問卷以親自送達方式或同事協助發 送，於同年2 月 16 日完成回收工作，問卷共發放 800 份，回收 590 份，回收率 達74%，隨即以 SPSS 14.0 版之統計軟體進行資料統計與分析。經統計各內外勤 單位發放與回收情形如表4-1-1。
表4-1-1：問卷發放與回收統計表
單 位 單位人數 調查份數 回收件數 回收比率 190 140 74%
台 中 縣 警 察 局 589
80 50 63%
豐 原 分 局 486
80 71 89%
霧 峰 分 局 387
清 水 分 局 323 80 60 75%
80 55 69%
烏 日 分 局 290
80 50 63%
太 平 分 局 234
80 62 78%
大 甲 分 局 300
70 50 71%
東 勢 分 局 205
60 52 87%
和 平 分 局 178
合 計 2992 800 590 74%
資料來源：本研究自行整理
貳、基本資料分析
本研究使用的問卷經回收後，排除無效問卷後將資料輸入電腦，再以 SPSS/14.0版統計套裝軟體進行次數分配（Frequency）資料分析，以檢驗本研究 所選取樣本的基本資料（1）個人屬性如：性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、
服務年資、職務配階等；（2）工作屬性如：勤務種類、勤務性質、勤務單位等；
以瞭解樣本的分佈情形，茲將各要項分別說明如下：
一、性別
有效樣本中，男性計有561 人，佔 95.1%；女性計有 29 人，佔 4.9%。顯示 回收樣本性別區分中，以男性居多。
二、年齡
有效樣本中，20-25 歲者計有 27 人，佔 4.6%；26-30 歲計有 30 人，佔 5.1%；
31-35 歲計有 107 人，佔 18.1%；35-40 歲計有 232 人，佔 39.3%；41 歲以上 者194 人，佔 32.9%。顯示回收樣本年齡狀況中，以 35-40 歲者居多。
三、婚姻狀況
有效樣本中，未婚者計有 104 人，佔 17.6%；已婚者計有 486 人，佔 82.4%。
顯示回收樣本婚姻狀況中，以已婚者居多。
四、教育程度
有效樣本中，警員班者計有220 人，佔 37.3%；專科警員班（含一般專科）
者計有277 人，佔 46.9%；警察大學專修科（含警佐班）者計有 33 人，佔 5.6%；警察大學(含一般大學)者計有 49 人，佔 8.3%，碩士者計有 10 人，佔 1.7%；博士者計有 1 人，佔 0.2%。顯示回收樣本教育程度中，以專科警員班
（含一般專科）居多。
五、服務年資
有效樣本中，10 年（含以下）者有 89 人，佔 15%；11 年至 15 年者計有 159 人，佔27%；16 年至 20 年者計有 197 人，佔 33.4%；21 年至 25 年者計有 104 人，佔 17.6%；26 年至 30 年者計有 30 人，佔 5.1%；30 年以上者計有 11 人，佔 1.9%。顯示回收樣本服務年資中，以 16 年至 20 年者居多。
六、職務配階
有效樣本中，一線三星者計有426 人，佔 72.2%；一線四星者計有 92 人，
佔15.6%；二線一星者計有 38 人，佔 6.4%；二線二星者計有 30 人，佔 5.1%；
二線三星以上者計有4 人，佔 0.7%。顯示回收樣本職務配階中，以一線三星 居多。
七、勤務種類
有效樣本中，行政警察者計有489 人，佔 82.9%；刑事警察者計有 51 人，
佔8.6%；外事警察者計有 5 人，佔 0.8%；交通警察者計有 34 人，佔 5.8%；
保安警察者計有11 人，佔 1.9%。顯示回收樣本勤務種類中，以行政警察者 居多。
八、勤務性質
有效樣本中，內勤為主者計有111 人，佔 18.8%；外勤為主者計有 479 人，
佔81.2%。顯示回收樣本勤務性質中，以外勤者居多。
九、勤務單位
有效樣本中，服務於分駐所（派出所）者計有367 人，佔 62.2%；服務於分 局者計有165 人，佔 28%；服務於局本部者計有 58 人，佔 9.8%。顯示回收 樣本勤務單位中，以服務於分駐所（派出所）者居多。
第二節 情緒勞務負荷與職業倦怠感之相關分析
本節主要是以Pearsons 積差相關係數分析來檢視「警察人員情緒勞務負荷」
與「警察人員職業倦怠感」量表，是否有顯著差異的相關程度。
一、情緒勞務負荷與職業倦怠感之相關分析
由表4-2-1 顯示，整體情緒勞務負荷與整體職業倦怠感兩者之間有極顯著的 正相關（r=.339，p＜0.001），亦即警察人員所感受到的情緒勞務負荷愈多，其職 業倦怠感反應就愈強烈。而整體情緒勞務負荷與職業倦怠感3 個構面分量表：情 緒耗竭、缺乏人情味、缺乏成就感等之間則呈現顯著正相關，其相關係數依序 為.286、.239、.291(p＜.001），詳如表 4-2-2。
表4-2-1：整體情緒勞務負荷與職業倦怠感相關分析表 情緒勞務負荷 職業倦怠感 情緒勞務負荷 1.000
職業倦怠感 .339*** 1.000
註：“*”表 p＜.05（顯著）“**”表 p＜.01（非常顯著）“ ***”表 p＜.001（極為顯著）
二、情緒勞務負荷各構面與職業倦怠感各構面之相關分析
就情緒勞務負荷的五個分量表：「基本情緒表達」、「深層情緒偽裝」、「表層 情緒控制」、「情緒多樣化」、「互動程度」與職業倦怠感總量表及其三個分量表：
「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」之關係進行相關分析，以瞭解情緒 勞務負荷對職業倦怠感影響程度。茲將分析結果陳述如下：
（一）如表 4-2-2 所示，「基本情緒表達」與「整體職業倦怠感」兩者之間有顯 著的正相關（r＝.145，p＜.001），亦即警察人員所產生的「基本情緒表達」
愈高，則感受到「整體職業倦怠感」會愈大。「基本情緒表達」與「缺乏 成就感」呈現顯著的（p<.001）正相關，其相關係數為 0.325。 顯示警察 人員所產生的「基本情緒表達」愈高，將導致「缺乏成就感」的反應強度
也會愈大。
（二）如表 4-2-2 所示，「深層情緒偽裝」與「整體職業倦怠感」兩者之間有顯 著的正相關（r＝.310，p＜.001），亦即警察人員所產生的「深層情緒偽裝」
愈高，則感受到「整體職業倦怠感」會愈大。「深層情緒偽裝」與「情緒 耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」等之間亦呈現顯著的（p<.001）正 相關，其相關係數分別為：.255、.269、.224。顯示警察人員因「深層情 緒偽裝」而導致「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」的反應程度 也會愈大。
（三）如表 4-2-2 所示，「表層情緒控制」與「整體職業倦怠感」兩者之間有顯 著的正相關（r＝.331，p＜.001），亦即警察人員所產生的「表層情緒偽裝」
愈高，則感受到「整體職業倦怠感」會愈大。「表層情緒控制」與「情緒 耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」等之間亦呈現顯著的（p<.001）正 相關，其相關係數分別為：.337、.241、.204。顯示警察人員因「表層情 緒控制」而導致「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」的反應程度 也會愈高。
（四）如表 4-2-2 所示，「情緒多樣化」與「整體職業倦怠感」兩者之間有顯著 的正相關（r＝.265，p＜.001），亦即警察人員所產生的「情緒多樣化」愈 高，則感受到「整體職業倦怠感」會愈大。「情緒多樣化」與「情緒耗竭」、
「缺乏人情味」、「缺乏成就感」等之間亦呈現顯著的（p<.001）正相關，
其相關係數分別為：.228、.194、.215。顯示警察人員因「情緒多樣化」
而導致「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」的反應程度也會愈大。
（五）如表 4-2-2 所示，「互動程度」與「整體職業倦怠感」兩者之間有顯著的 正相關（r＝.271，p＜.001），亦即警察人員所產生的「互動程度」愈多，
則感受到「整體職業倦怠感」會愈大。「互動程度」與「情緒耗竭」、「缺 乏人情味」、「缺乏成就感」等之間亦呈現顯著的（p<.001）正相關，其相 關係數分別為：.243、.196、.210。顯示警察人員因「互動程度」而導致
「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」的反應程度也會愈大。
表4-2-2：「情緒勞務負荷」各構面與「職業倦怠感」各構面相關分析表
綜合上述，本研究發現台中縣警察人員在「情緒勞務負荷」與「職業倦怠 感」兩者間呈現顯著的正相關。而「基本情緒表達」、「深層情緒偽裝」、「表層情 緒控制」、「情緒多樣化」、「互動程度」等5 個「情緒勞務負荷」構面，與整體「職 業倦怠感」的「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」等3 個構面交互反應，
除「基本情緒表達」與「情緒耗竭」、「缺乏人情味」無顯著相關性外；其餘彼此 間均呈現正相關。
因此顯示，警察人員的「職業倦怠感」及「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺 乏成就感」等反應程度，應與整體「情緒勞務負荷」及其5 個情緒勞務負荷構面：
「基本情緒表達」、「深層情緒偽裝」、「表層情緒控制」、「情緒多樣化」、「互動程 度」具顯著關聯性。
第三節 職業倦怠感與離職傾向之相關分析
本節主要以Pearsons 積差相關係數分析檢視台中縣警察人員「職業倦怠感」
與「離職傾向」是否有顯著的相關。
一、職業倦怠感與離職傾向之關係
從表 4-3-1 顯示，整體職業倦怠感與離職傾向之間具有極顯著的正相關（r
＝.371，p＜.001），亦即警察人員感受到的職業倦怠感愈強，則其引發之離職傾 向程度也會愈高。其次再就職業倦怠感的三個構面分量表：「情緒耗竭」、「缺乏 人情味」、「缺乏成就感」與離職傾向作相關分析，從表4-3-2 顯示「情緒耗竭」、
「缺乏人情味」與「離職傾向」，皆呈現極顯著的正相關，其相關係數依序 為：.465、.357。亦即警察人員「情緒耗竭」、「缺乏人情味」等反應愈強，其影 響「離職傾向」的程度，相對會顯現愈強。
表4-3-1：整體職業倦怠感與離職傾向相關分析表 職業倦怠感 離職傾向 職業倦怠感 1.000
離職傾向 .371*** 1.000
註：“*”表 p＜.05（顯著）“**”表 p＜.01（非常顯著）“ ***”表 p＜.001（極為顯著）
二、職業倦怠感各構面與離職傾向之關係
就職業倦怠感的三個分量表：「情緒耗竭」、「缺乏人情味」、「缺乏成就感」
與離職傾向之關係進行相關分析，以瞭解職業倦怠感對離職傾向影響程度。茲將 分析結果陳述如下：
（一）如表 4-3-2 顯示，「情緒耗竭」與「離職傾向」兩者之間有顯著的正相關
（r＝.465，p＜.001）。亦即警察人員產生的「情緒耗竭」感愈大，則可能
「離職傾向」會愈大。 換句話說，警察人員所產生的「情緒耗竭」感愈
多，將導致「離職傾向」的反應強度也會愈高。
（二）如表 4-3-2 顯示，「缺乏人情味」與「離職傾向」兩者之間有顯著的正相 關（r＝.357，p＜.001），亦即警察人員所產生的「缺乏人情味」感愈大，
則感受到「離職傾向」會愈大。換句話說，警察人員所產生的「缺乏人情
則感受到「離職傾向」會愈大。換句話說，警察人員所產生的「缺乏人情