一、我國政府機關績效評估制度的源起與內容
我國行政機關績效評估制度之建立，始於民國四十年實施之行政院所屬 機關考成辦法，五十八年行政院研究發展考核委員會成立，專責行政革新及 辦理行政機關考成業務。行政機關的績效評估制度，其評估事項以行政院列 管計畫與行政院會議決議事項及院長重要會議指示事項為主；其評估指標由 行政院研考會統一頒布供各機關使用；其考核方式採執行機關自評、主管機 關初評及行政院複核方式實施。然此種績效評估制度，讓外界與行政機關認 為考核結果 無法代表行政機關績效，對評估指標效度與信度存疑，並感覺 評估方式繁複等。
（一）源起
我國在面對全球性的政府再造風潮衝擊下，為了提升全球競爭力，並 因應民眾對於政府提升公共服務品質日益提高的要求，不但進行一系列的政 府改造運動，行政院人事行政局並依據行政院核定之「全國行政革新會議結 論行動方案」其中「行政文化議題總結報告二、具體建議：（二）調整行政 管理措施：改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，強化政府績效管理制 度。」於民國90年9月24日函頒「行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施 計畫」，以91年為試辦期，據行政院人事行政局統計，91年行政院暨所屬參 與試辦之機關共計有27個主管機關及250個附屬機關試辦，而行政院以外的 機關則有總統府、國家安全會議、公務人員保障暨培訓委員會、國家交官培 訓所、銓敘部及公務人員退休撫卹基金管理委員會等6個機關參與試辦。
接著人事行政局於民國91年9月24日函頒「行政院暨地方各級行政機關 九十二年實施績效獎金計畫」，自民國92年1月1日起全面實施績效獎金制 度。之後行政院更進一步於92年10月15日核定「行政院暨地方各級行政機關 九十三年實施績效獎金計畫」，並函請考試院參酌就行政院以外機關予以規 劃辦理，該案嗣經考試院於10月22日轉行到銓敘部，銓敘部隨即於同年11 月18日召開會議，與行政院以外機關研商行政院以外機關93年實施績效獎金 制度事宜，經逐一徵詢與會機關的結果，93年預定實施績效獎全制度之機關 計有總統府、考試院、國家安全會議、中央研究院（行政及技術人員）、考 選部、銓敘部、公務人員保障暨培訓委員會、國家文官培訓所、公務人員退 休撫卹基金監理委員會及公務人員退休撫卹基金管理委員會等10個機關；因 機關性質特殊或經費等問題不實施績效獎金制度者計有立法院、司法院、監 察院、國史館、最高法院、最高行政法院、公務員懲戒委員會、國家安全局 及審計部等9個機關（黃燕華，2006）。
（二）內容
行政院研考會於90年5月17日訂定發布「行政院所屬各機關施政績效評 估要點」，期望藉以建立績效評估制度，並自91年度起調整考成項目為「由 院列管計畫評核」與「機關施政績效評估」雨大部分，藉以顯示各機關的業 務特性與階段性施政要領。施政績效評估要點規定內容主要從「業務」、「人 力」及「經費」三方向來衡量各單位施政績效之良窳，同時為強化責任行政，
落實顧客滿意，評估乃以結果為導向，而評估層次則為策略層次之組織績 效，並建立鼓勵創新改良業務之機制。其主要設計內容分述如下（黃燕華，
2006）：
1.採目標管理及全員參與方式，規劃機關整體發展願景後，再依據此願景訂 定「業務」、「人力」及「經費」三面向的策略績效目標。業務面為各機關
依組織及業務特性所訂之執行目標；人力面向為「合理調整機關員額，建 立活力政府」目標；經費面向為「節約政府支出，合理分配資源」目標。
2.各機關所訂的策略績效目標總數目為5至10項，其中應包含人力及經費面 向之策略績效目標各1項，業務面向之策略績效目標3至8項，機關業務性 質較為特殊者得酌予增減。
3.衡量指標係作為衡量策略績效目標的依據。因此各機關業務面向各項策略 績效目標原則上皆需訂定反應「行政效率」與「服務效能」之共同性指標 各一項，個別性指標則依實際需要自行訂定；人力面向策略績效目標皆需 訂定反應「人力資源發展」之共同性指標；經費面向策略績效目標皆需訂 定反應「預算成本效益」之共同性指標。各項共同性及個別性指標皆須賦 予權重，俾於績效評估加權計總；每項衡量指標以設定一項衡量標準為原 則。
二、我國警政演進過程
我國在清朝以前並沒有統一的警察體制，就史實來看，我國古代為維持 安寧秩序撲滅犯罪所設的職官，歷代各不相同，無全國性之組織，又無完整 的法制可循，且多以京城為工作區。地方首長集行政、司法、警察權於一身，
警察權為國家統治權之一，行政首長即為警察首長，行政體系即為警察體 系，並無明確的劃分。所有治安方面的職官，不過於必要時發生鎮壓的力量 而已。
清光緒三十一年（1905）才正式創設巡警部，次年（1906）改巡警部為 民政部，另於其下設立警政司，主管全國警察事宜，光緒三十三年（1907）
全國各省設巡警道，負責全省的警政，至此我國警察制度始告確立（梅可望，
1995）。當時對外所洽辦的事務分為警法司（類似現今刑案偵查），及警保司，
負責保安工作（預防危害、查禁奸宄、扶乩事項）、衛生（醫生之考驗及給 牌、清道、防疫保健）、工築（修路工程、訂定工廠、戲館等公私營造事業）、
營業（審定舖捐、車捐、電燈、自來水、鐵路保護）等，而在地方體制受地 方行政首長之指揮，並仿京城的章制設立地方警察組織（陳立中，1984）。
由此看來，我國現代警察的工作及對外的策略仍是受到政治體系的監 管，所管業務除治安外，尚包含其他的行政業務在內。民國以後，警察體系 雜亂，負責事項常有變更，但不以治安為單一任務，包含其他行政事宜，如 民團、出版物、宗教、禮制、保護名勝古蹟、禁煙等事項（陳立中，1984），
直至民國四十二年警察法公布以後我國警察的任務始告確定。
以上回顧我國警察的制度，可以確定我國的警察工作除治安之外，還有 其他的行政業務，並不似外國警察工作之單純。梅可望博士以警察組織形 態、權力大小、業務內容和服務程度來比較「大陸」派與「海洋」派之後，
認為我國警察體系較接近「大陸」派，其特色是組織集中，權力範圍較大，
對人民的強制較為普遍，管轄的業務較為廣泛，且較不強調服務精神（梅可 望，1995）。我國警察勤務執行，是由大陸時期的保甲、團練或保安團隊等 類組織演進而來，當時勤務制度以守望為多，便利於查察，亦有巡邏但都用 以補守望之不足。至民國二十三年杭州實施巡守制獲得成功，於民國三十六 年全國改制為警勤區制。就勤務方式來看，我國的警察勤務近似於大陸派的 制度，以執法及打擊犯罪為主（陳明傳，1997）。
自古以來，警察的首要任務幾乎定位在打擊犯罪，今天，我國的警察勤 務策略仍以犯罪偵查為主要的工作方向，而強調快速反應和優良的勤務配備 是達成此項任務的方法。
三、警察機關績效評估制度
葉毓蘭（2002）指出，警察績效評估是考核與激勵員警的重要機制，也 是主管用以鼓勵所屬配合達成組織目標的有力工具。施行多年的績效制度與 民眾對治安的觀感是各自獨立的。民眾所重視的並非犯罪統計數據的高低起 伏，而是警察的「服務態度」；在意的是當他報案或向警察求助時，警察是 否能夠親切對待、真心服務。同時在舉辦各項犯罪預防策略時，能否確實體 察民眾的需求，不斷的檢討修正策略缺失，使更符合民眾需求。
鍾昇（2001）指出警察組織績效管理，本身就是一個如何去執行策略、
達成目標的管理過程，以尋找更佳或更有績效的管理方式，來使警察組織更 能夠有效的適應外在環境的變化，進而使警察組織本身對於社會問題及需要 更具有反應能力。績效管理人員需依據組織目標，按照組織的策略方向以及 各種績效模式來訂定績效管理架構，以作為績效活動的執行規範。此外，應 透過合理的激勵制度來激發組織成員自我的發展，以及對工作的認同。
馬心韻（1998）謂從過往至今日，我國的警察組織所謂的「績效」， 大 多是指破案率、提報流氓數、查獲毒品數量、槍械數量等統計數字。這一連 串顯示工作成果的數據，能夠代表真正的績效嗎？雖然量化的統計數字確實 最能夠顯示出警察的工作表現，但是 ：
（一）警察工作的層面十分的寬廣，許多服務性的或積極性的作為，並不能 從統計數字之中顯現出來。
（二）犯罪統計存在著許多所謂的「犯罪黑數」問題，例如，民眾因為對於 警察偵辦刑案的能力沒有信心而不願意報案，基層員警因擔心勤務加
重，復以沒有較公正的統計監督制度而造成犯罪案件的未報、虛報與 匿報。
所以，量化的統計數字難以完全呈現出警察工作的完整性與真實性，再 加上一些其他的因素，使得這一些工作成果的數據，並不能夠代表真正的績 效。
章光明（2005）認為警察績效評估應兼顧結果與過程，結果又分為客觀 與主觀兩部分，玆分述如下：
（一）客觀的犯罪統計數據
美國在專業化警政時期（1920年-1960年），由時任聯邦調查局局長胡
美國在專業化警政時期（1920年-1960年），由時任聯邦調查局局長胡