護理人員對薪酬滿意度之討論

分析結果僅發現「職級」、「職務自我評核」、「有無剩餘」等三 個變項與總體薪酬滿意度有直接的顯著相關，現在就這三個變項加 以討論。

（一）職級

薪酬滿意度之各構面調查結果可以看出，職級較高的人薪酬滿 意度較高，蔡玲玉(民 78)調查紡織業員工及陳芳靖（民 82)調查台南 地區的護理人員亦有相同的結果。福利亦是如此，如宿舍、圖書室、

工作制服、休閒旅遊、在職進修等都可以看出護理長以上人員都抱持 著較正向的看法，且與護理人員等達到顯著差異；總體薪酬滿意度方 面，護理長以上人員滿意度較高且亦與副護理長、組長、護理人員等 達到顯著差異。在個案醫院裡職級越高者其年齡、薪資皆較高；蔡玲 玉(民 78)調查紡織業員工，蕭淑純(民 83)調查門診護理人員滿意度 都發現，年齡越大者滿意度愈高，當然也有多篇調查呈現負相關，其 大致認為年齡越大，愈期望在工作上有所成就，然而職位、薪資並未 因年齡增加而有所升高，所以精神、物質無法獲得相對回報，所以滿 意度低，關於上述所發現的問題，剛好可以相對印證護理長以上人 員，已能從護理工作中得到肯定與滿足感。關於薪資越高者薪資滿意 度會不會越高？蔡玲玉(民 78)調查紡織業員工，林晏瑜(民 87)、羅 萱(民 89)在調查主治醫師薪資滿足感時，亦證實有此現象；護理長 以上人員薪資比其他護理人員高，且其每年會有數次機會代表院方出 席院外各項會議及研討會，與護理界交流管道較暢通，在掌握薪酬外 部公平性部份，應會比其他護理人員客觀且正確。

（二）職務自我評核部份,即自認職務負荷量愈重者滿意度愈低。

護理人員依主觀方式自評職務之負荷程度，自評項目有目前工 作量、職責輕重、工作複雜性、所需上級監督、需遵行常規、所需 創造力等六個項目中，調查結果自認工作複雜性負荷量最高、所需 創造力負荷量最低、總體職務負荷量在中等但稍為偏重之程度，可 以預知在此種高複雜度、低創造力的情境中，經過一段時間容易產生 倦勤、疲潰及不滿意等。為了進一步了解現況，首先以兩院區做比較 分析，從結果得知，雖然兩個院區在職務負荷量沒有達到顯著差異，

但可以看出以收治慢性病患為主的分院護理人員，自認職務負荷量大 於收治急重症病患為主的本院區護理人員（表 5-1）；此外，來院年資 長的亦自認職務負荷量大於年資短的（表 5-2）；單位自認職務負荷量 最重的是呼吸治療小組，且與 6F 病房、洗腎室、第二加護病房等單 位都達到顯著差異，為什麼會有此種現象呢？是否這些自認職務負荷 量較重的情況，實際情形亦是如此呢？經個案醫院以三年來的護理時 數做比對，結果本院區職務負荷實際上應較分院重，是否因分院以收 治慢性病患為主,護理人員常規工作較多,工作較無創造性、挑戰性,故 造成護理人員在工作中較無法尋求發展的機會以滿足自我實現

（Bern 1982），是心理因素所致？是不是如此，需要再做進一步的探 討。另外資深人員工作駕輕就熟，應該會覺得職務負荷量較輕才對，

但是反而自認負荷量較重，這有兩個原因可以解釋，第一個原因是兩 院區的離職率，每年都大約在 16-20%之間，資深的人員必需承擔帶 領新人的責任，又沒有得到任何的主管職位與加給，幾年下來抱怨聲 時有所聞；第二個原因是護理人員都是女性，資深人員已結婚者居 多，在家庭與工作都要兼顧的情行下，自然比一般未婚者需付出更 多，在此種兩邊都需要兼顧的情況下，職務負荷上相對的會覺得較吃

重，此外在個案醫院中的護理人員，近年來離職原因佔第一位的即是

「家庭因素」約佔 55%,可見女性在家庭與工作兩難兼顧的情況之下, 會選擇離職者相當多。最後一項「單位別」與實際情況吻合，即呼吸 治療小組工作複雜度較高,面對呼吸障礙的病患責任重大,與佔床率較 低的第二 ICU、6F 病房等達到顯著差異（表 5-3）。

（三）有無剩餘，是影響總體薪酬滿意度最大的一個因素。

從調查中得知，沒有剩餘者，是年紀稍大在 26~35 歲的這一組 護理人員，與 25 歲屬年齡層較低者，達到統計上的差異（表 5-4）； 年資較長的與年資較短者在有無剩餘部份亦達到顯著差異，從統計 結果中可以看出，年資較短的反而有剩餘，在個案醫院年齡較小者 有年資較短的趨勢（表 5-5），所以我們可以知道，年齡在 25 歲以 下、年資短者，比年齡在 26~35 歲及年資長者，反而每月有剩餘；

再由經濟負荷的各個變項中做比較，其中有無配偶、有無子女與有 無剩餘達到顯著差異，並可看出有配偶者與有子女者薪資沒有剩餘 者較多（表 5-6，表 5-7）。綜合上述，年齡層在 26~35 歲、年資較長 者、有配偶、有子女者，沒有剩餘的比率較高，在此「沒有剩

餘」這個問題，是否是因為新成立家庭不久，房子貸款、子女及生 活開銷等造成，或歸因於個人用錢態度或消費習慣？本文沒有進一 步探討，可是可以理解的是，當薪資無法支付生活所需時或只足夠 應付生活所需，滿意度當然是低的。

本篇研究調查結果總體薪酬滿意度僅 2.21 分，與洪瑞聰(民 87) 的調查相符，都低於三分。整體而言，護理人員的薪酬滿意度還是 處於一個較低的水準。Ronen(1986)認為如果員工對所獲得之薪資感 覺到滿意時，通常對工作的其他構面也比較容易感到滿足；Lawler

(1971)亦認為薪資待遇是最可能成為影響員工滿足的來源。此外當薪 資較低時，福利措施對於繼續留職、工作努力、工作進度和提昇品 質等工作表現會有較大的影響力(林晏瑜，民 87)。

表 5-1：「院區別」和「職務自我評核」之統計結果 變項 樣本數 平均值 標準差 t 值 -1.732 本院區 388 19.17 ±3.74

分院 106 19.76 ±2.90 註： ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01

表 5-2：「年資」和「職務自我評核」之統計結果 年資 職務自我評核 年資

職務自我評核

1.000 0.00

0.114 1.000 0.011^＊ 0.00 註： ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01

表 5-3：「單位別」和「工作負荷」之統計結果

變項 樣本數 平均值 標準差 F 值 Scheffee 事後檢定 1.68^＊ 9/17 13/17 15/17 6F 病房 9 34 18.15 ±3.04

洗腎室 13 29 18.34 ±4.62 第二 ICU 15 17 17.29 ±6.10 呼吸治療組 17 9 23.67 ±4.47 註：1. ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01

2. Scheffe 事後檢定 α=0.05

表 5-4:「年齡」和「有無剩餘」之統計結果

變項 樣本數 平均值 標準差 F 值 Scheffee 事後檢定 5.09^＊＊ 1/2

25 歲以下 1 253 1.403±0.49

26~35 歲 2 209 1.550±0.49 36 歲以上 3 25 1.440±0.50 註：1. ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01

2. Scheffe 事後檢定 α=0.05

表 5-5:「有無剩餘」和「來院年資」之統計結果 變項 樣本數 平均值 標準差 t 值 -1.732 ^＊ 有剩餘 258 37.55 ±42.44

無剩餘 229 49.96 ±67.71

註： ^＊：P<0.05； ^＊＊：P<0.01

表 5-6:「有無剩餘」和「有無配偶」之統計結果 有配偶 無配偶

變項 樣本數 % 樣本數 % Chi-square 值

有無剩餘(n=488) 4.634^＊ 有 58 44.96 201 55.99

沒有 71 55.04 158 44.01 註： ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01

表 5-7：「有無剩餘」和「有無子女」之統計結果 有子女 無子女

變項 樣本數 % 樣本數 % Chi-square 值 有無剩餘(n=490) 3.280^＊ 有 46 45.10 214 55.15

沒有 56 54.90 174 44.85 註： ^＊P<0.05； ^＊＊P<0.01