一、需求層次理論
Maslow 為此一學派的代表人物，他認為人類的需求(Human needs) 彼此是相關聯的，而且形成一種優勢層級體系(Hierarchy of prepotency)，
在Maslow的需求層次論（Need Hierarchy Theory）中，不但強調基本生 理需求的滿足，同時更指出心理需求的重要性。當個體的需求滿足時，
就會產生幸福感；若個體的需求長期無法獲得滿足時，則會導致不幸福。
因為需求滿足的觀點，著重於事件滿足後對幸福感的影響，所以個體的 幸福感，會隨著生活事件的變動，而產生不同程度的感受。Maslow(1970) 提出五種需求，如圖2-1 所示，分別是：生理的需求、安全的需求、愛 與隸屬的需求、尊榮感的需求及自我實現的需求。茲簡述如下：
(一) 生理的需求(physiological needs)：食物、身體舒適度，滿足由身體反 應出的各種狀況。
(二)安全的需求(safety needs)：安全感、免受痛苦、疾病的需求。
(三)愛與隸屬的需求(love and belongingness needs)：友情、愛情，在團體 中有隸屬感的需求。
(四)尊榮感的需求(esteem needs)：對於自我成就、自我價值的需求，如名 聲、成就、地位。
(五)自我實現的需求(self-fulfillment needs)：對生命滿意、和諧感，一種
19
不與他人比較，也能盡情發揮潛能的狀態，屬於靈性的需求。茲以圖 2-1 說明之。
圖2-1 人類需求的層級
資料來源：Maslow, A. H. (1970). Motivation and personality. New York：Harper and Row. p35.
二、公平理論
Adams(1963)是公平理論的主要倡導者，只要的論述為當一個人做出 了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關 心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報 酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性，指的是個人所 知覺的所得結果與付出的比率和別人的報酬與付出比率不相等。
三、差距理論
此理論以Porter、Locke 等人為代表，Porter(1961)認為工作滿意決定 於個人對工作結果之期望與實際所得之間差距的大小，滿足的程度視一 個人實得的報酬與他所認為應得的報酬間的差距而定。在一工作情境 中，一個人之實得與應得報酬間的差距越小，其滿意程度越高。
Locke(1969)認為工作滿意決定於個人對期望與結果之間所知覺到之差距 的大小，工作者對滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境所實際獲得
20
的價值，將滿足的程度視為「一個人自工作環境中所獲得的價值與其預 期應獲得的差距而定」，差距越小，則反應越有利，滿足程度也越大，
反之，則越不利，滿足程度越小。
差距理論其精神與Vroom的期待理論極為相似，認為個人在工作上 的動機、熱忱與滿足是基於第一個為對採取該行為所導致已知結果的預 期強度；第二個為此一結果對於個人的吸引力大小。
因此，理論中包括三項變數或關係：
1.努力—績效關聯性：個體認為付出一定量的努之後，能達到績效的機 率。
2.績效—報酬關聯性：個體對於績效達到一定水準時會獲得預期結果的 相信程度。
3.吸引力：自工作中所獲得的潛在結果或報酬，在個體心目中所認為的 重要性。必須同時考慮到個體的目標和需求。
個體的努力==A==>個體的績效==B==>組織的報酬==C==>個體的目標 四、雙因素理論(Two-factor Theory)
Herzberg(1957)提出雙因素理論，又稱為激勵-保健理論，認為人類 的滿足感有兩組因素所組成，也認為組織成員的工作態度對績效有決定 性的影響。認為內在因素(激勵因子)與工作滿足感相關；外在因素(保健 因子)與工作不滿足相關。
(一)保健因子(Hygiene Factors)
此類因子能夠消除不滿的因素，因此不存在時會造成不滿，但存在時 亦無法增加滿足感。
屬外在的因素，例如公司政策、行政管理、監督、人際關係、工作環 境、薪資等。
(二)激勵因子(Motivators Factors)
此類因子能夠增加工作滿足的因素，因此存在時會增加滿足感，不存 在時亦不會造成不滿。
21
屬內在的因素，例如成就感、認同感、責任感、工作本身、成長與 發展等，故激勵因素多關係到人員對工作抱持正面情感。
茲以表 2-1 說明激勵及保健因素的組成。
表 2-1
雙因子理論因素表
保健因素 激勵因素 與部屬間的人際關係 成就感
與同儕間的人際關係 社會的認可和讚許 技術上的監督 工作本身
政策和行政 責任和獲得授權 工作條件和環境 升遷
個人生活
資料來源：WAYNE K. HOY, CECIL G. MISKEL. (2003). Educational administration theory, research,and practice.
五、社會系統理論(Social Behavior and the Administrative Process)
Getzels 及 Guba(1957)提出社會系統理論，Getzels 等人認為教育組織 是一個社會系統，社會系統中成員的行為是由機構和個人兩個層面交互 作用而成的。機構是由角色所構成，而角色則被賦予期望，這三者（即 機構、角色、期望）構成社會系統的規範層面（nomothetic dimension）。
個人具有人格，而人格則由需要傾向所產生，這三者（即個人、人格、
需要傾向）構成社會系統的個殊層面（idiographic dimension）。社會系統 中的規範層面與個殊層面共同塑造了社會系統中成員的行為，根據社會 系統理論，一個組織若要作最佳的運作，則需兼顧效能（effectiveness）、
效率（efficiency）及滿足（satisfaction）。效能係指組織整體目標的達成，
效率是指成員個人目標的達成，而滿足乃指組織目標和個人目標的整
22
合。換句話說，當成員所表現的行為，和機構的角色期望相吻合時，則 效能最高；如果成員的行為和個人的人格需要相符合時，則效率最高；
如果成員覺得他個人的需要和機構的期望相一致時，則其滿足感乃高(引 自黃昆輝、張德銳（2000）。社會系統理論)此茲以圖 2-2 說明社會系統理 論關係圖。
角色 期待 效能
滿足感 行為
效率 人格 需求傾向 圖 2-2
社會系統理論關係圖
資料來源：J.W.Getzels and E. G. Guba, Social Behavior and the Administrative Process, School Review, 65(1957), p.433.
六、動態平衡理論
Barnard (1938)提出動態平衡理論，其理論要點如下：
1.成員的互動是組織成立的基礎。
2.非正式組織會隨著正式組織之成立而存在。
3.應兼顧組織目標的達成及成員需求的滿足。
4.精神的誘因對成員的激勵力量超過物質的誘因。
5.良好的溝通體系為成員合作發揮團體力量所必需。
6.受命令者對命令的接受程度決定上級命令是否有影響力。
該理論所抱持的論點有成員為達成共同目標應建立良好的互動，要
23
有良好的溝通才能有良好的效率，精神上的獎賞更為重要，故特別強調 內心心理的滿足感。
七、ERG 理論
Alderfer(1972)提出 ERG 理論，所謂的 ERG 是生存需要（Existence needs）、相互關係需要（Relatedness needs）和成長發展需要（Growth needs）
三大人類的核心需要。此理論的定義如下(引自維基百科)：
1.三種需求不具先後關係。
2.高成就需求挫折會退化並強化低層次需求滿足。
3.無論哪一種層次，其滿足需求越少，則越希望被滿足。
4.較低層次需求滿足後會對高層次需求的強度增強。
5.若高層次需求滿足較少對低層次需求會越覺得需要。
而物質可以滿足生存的需求，如水、食物、飲料等，以上三者都滿 足之後，可再提升至更往下一層的滿足感，也就是所謂的關係需求，人 在一生中脫離不了社會，也脫離不了和人際之間的互動情形，凡舉人類 文明都必須擁有感情和思想，藉由和人們的互動，人們的感情才能有所 抒發，在情感上得到滿足，再藉此提升到學習上，學習的過程免不了有 挫折失敗，克服之後便能獲得充分的滿足感及成就感。關係建立之後，
人們便開始思考成長的具體意義，一個人在和環境中的互動，都會展現 出自己的能力，所以個體在實現生長需求時便能獲得滿足感，相對的也 能套用到學習上，個體所處的環境如果很優良，在學習上會對各項條件 及設施感到很滿意。
八、期望理論(expectancy theory)
Vroom(1963)提出期望理論，定義了以下幾點：
(1) 期望(Expectancy) ：係指預期一種特定行為會產生一種特定結果之可 能性(機率)。這種可能性，係介於「完全確定(發生之機率等於一)」至「完 全不可能(發生之機率等於零)」之間。
(2) 價值(Valence)：係指員工偏好一特定結果之強度值。此項強度值可以
24
為正、零或負。在一個工作情境中，員工獲得加薪、晉升、上司賞賜等，
乃是一種「正」的價值。而一種行為的結果，如為產生工作壓力、與同 事衝突、獲得上司責備等，則為「負」的價值。
(3) 結果(Outcome) 或獎酬 (Reward)：指一特定行為目標的產物；它可 分為「第一層結果」與「第二層結果」。「第一層結果」，係指工作績 效之獲得，或工作目標之達成；它通常是個人努力去達成任務所獲得的 結果。「第二層結果」，乃「第一層結果」所進一步導致以後結果之預 期而言。譬如「第二層結果」指因工作績效之達成或工作目標之實現，
所導致對晉升或加薪之預期。
(4) 工具(Instrumentality)：係指「第一層結果」與「第二層結果」之相關 而言；它是被管理者設計作為激勵員工之工具。倘若「第一層結果」必 然導致「第二層結果(譬如，高工作績效必然會獲得加薪)」，則該項工具 被認為具有正 1.0 之價值。反之，倘若無法察覺「第一層結果」與「第 二層結果」有任何相關，則該項工具被認為價值近於零。
(5) 選擇(Choice)：指個人選擇一組特定之行為模式，以獲得某一行為結 果與行為價值。
所以在期望理論的整體架構中，我們可以知道說，人在追求成功的 過程中，會碰到一種心理狀態，希望會對於所想要達成的目標有一定的 期許存在，但可能在過程中個體會發現追求的不只是只有一種目標或工 作價值，而是會產生兩種以上的雙趨情形，變成一種兩難的情況產生，
這時候個體會選擇最適合自己的一種工作情形及目標來進行，以求達到 工作滿足感及達成目標的滿意感。
25
Seashore & Taber(1975)；Ingersoll,
Olsan,Drew-Cates, DeVinney & Devies(2002)；
饒邦安(1991)；