軍事人力資本發展

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員額隨時變動，則難以有效運用。況且人事政策不僅須要考慮長期性之均 衡，同時也要講求短期之穩定，以避免人事升遷管道不順暢，或反淘汰及 影響士氣等不良結果。（簡仁德，民 86：36）

貳、國防人力規劃模式

人力規劃會因組織目標、組織結構及其所欲探討問題的重點、複雜程 度之不同，而發展出不同的人力規劃模型，國防目標迴異於一般民間企業，

組織結構與人力政策亦有其獨特性，因此，國防人力規劃不全然與一般人 力規劃相同。世新大學張緯良教授、萬能科技大學呂紀嘉教授及明志科技 大學陳心田教授等在「國軍整體人力資源規劃架構之研究」中提出，國軍 整體人力資源規劃的觀念性架構，勾勒出影響人力供給、需求的各個變數，

並依各變數的主要內容、發展趨勢及變數間的互動關係，提出一整體宏觀 的國軍人力規劃程序，如圖 2-5。

圖 2-5：國軍整體人力資源規劃概念性架構圖

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一、馬可夫模式（Markov Model）：（陳心田，民 77：28）

其目的在預測組織中各階級的人數，在此模式中各個階層的人數是允

三、模擬模式（Simulation Model）：（王震中，民 85：38）

模擬模式依照組織中每個人的個人屬性，分別估算轉移機率，以模擬 個人個別的轉移情形。當規劃者希望瞭解，各項人力政策對系統產生 的影響時，可藉由改變輸入參數，比較評估不同政策的執行結果。

四、期別模式（Cohort Model）：（佘立德，民 74：26）

同一時間進入組織的一群人，且由同一起點向上發展，則此一群人被

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人力充斥過多，因此，不僅維持員額增加，教育訓練投資因不停在訓 形成浪費；如要將軍職視為志業或專業，必須先確立多數軍人只要競 競業業，則均可達成晉升之目標階級。

二、促進新陳代謝：

為注入國軍新血，保持國軍活力，服役年限不宜訂定太長。服役年限 太長則滯延後進，造成組織老化，影響工作品質與效率。一般而言，

某階晉任停年縮短，該階以上各階之可服務年數則會增長（各階現役 最大年限減去晉升至各階所需最少總服務年資），影響新陳代謝速度。

若為維持原先服務年數或新陳代謝速度，則可縮短相關階級之現役最 大年限。同樣地，某階晉任停年加長，該階以上各階之可服務年數則 會縮短，相關階級之現役最大年限則可加長，以維持原先之服務年數 或新陳代謝速度。

三、留用有效人力：

國軍幹部培養不易，服役年限太短則流失國軍成熟、高品質與有效率 之有效人力，不符成本效益。國軍中、上校階層為國軍主要人力，肩 負國軍主要任務與工作，由於歷練與接受過相當之職務與教育（含訓 練），因此，大部份是屬於國軍一群成熟與高品質之有效人力，其服役 年限可適度加長，一則增加其歷練之時間與機會，二則充分運用此一 階層人力，以發揮其效益。

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