轉換型領導與留任意願關係之研究-以北部打擊旅為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 轉換型領導與留任意願關係之研究-以北部打擊旅為例. ‧. A Study of the Relationship between Transformational. sit. y. Nat. Leadership and Intention to Stay –. io. n. al. er. Evidence from the Strike Brigade in Northern Taiwan. Ch. engchi. i n U. v. 指導老師：李文傑博士研究生：徐凡可. 撰. 中華民國一百零八年十二月. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(2) 中文摘要現今社會變遷與資訊爆炸，國軍面對著留才困難的挑戰。為了擬定順應時代的留才策略，本研究於交易成本的概念中，結合策略行銷分析理論中的專屬陷入成本以及轉換型領導模式，藉此提高基層軍官組織承諾以加深個人情感陷入，以個人而言即是留任決策時的專屬陷入成本，使個人有更大的動機選擇留任。本研究在問卷部份採結構性模式，蒐集需要資料進行分析，共區分為四個部分：轉換型領導、留任意願、組織承諾和人口統計變. 政治大關資訊進行調整，以符合本研究理論意涵。本研究設計中使用因素立. 項。問卷主要參考國內、外重要學者的期刊與論文，再考量國內相. 分析法，分析出重要構念及因子，再採用群集分析法分群，並與因. ‧ 國. 學. 素分析法結果運用分析出本研究的核心價值。. 本文結果顯示，轉換型領導之因素對基層軍官幹部留營意願有. ‧. 正向影響；而專屬陷入成本則更深入影響留任意願較低的基層軍官. Nat. sit. y. 族群。因此，提升軍人形象以及使工作環境多元轉換將可顯著提升. io. al. er. 基層軍官對服務單位的專屬陷入情境，並藉以提升基層軍官之留營. n. 意願，本文結果可作為國軍改善基層幹部留營之政策依據。. Ch. engchi. i n U. v. 關鍵詞：專屬陷入、轉換型領導、留任意願。. I. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(3) Abstract Nowadays the armed force has difficulty in retaining operational level of junior officers. Thus, this research; on the one hand, i n v e s t i g a t e s w h e t h e r t h e l o c k - i n e ff e c t e m b e d d e d i n t h e t r a n s a c t i o n cost framework would provide with the effective strategies to retain junior officers. On the other hand, the provided talent -retaining strategies could be joint with the transformational leadership to shape the better incentivized environment to facilitate the execution of the formed talent -retaining policies. By the crucial information collected from our surveyed dataset consist. of. four. parts:. t r a n s f o r治 mational leadership, 政大. retention,. organization commitment, and demographic variables, this research. 立. further utilizes the factor analysis to extract the key constructs. ‧ 國. 學. affecting junior officers’ retention rate. The results show that the e n v i r o n m e n t a l f a c t o r s i n c l u d i n g s u p e r v i s o r ’s l e a d i n g s t y l e s , a n d t h e. ‧. junior officers’ servi ng duration in the unit would be the crucial drivers to higher retention incentive of junior officers. These two. Nat. sit. y. factors would be the key policy highlighted focus in deriving better. er. io. human resources composition in the national defense system.. al. n. v i n L o c k - i n e f f e c tC , Tr nal leadership, h ea nns fgo rcmha tii o U. Keyword:. Retention. II. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(4) 目次第壹章緒論 ........................................................... 1 第一節研究背景與動機 ................................... 1 第二節研究目的與問題 ................................... 4 第三節研究範圍與限制 ................................... 5 第四節研究流程 .............................................. 6 第貳章. 治政大文獻探討 .................................................... 9 立 ‧ 國. 學. 第一節交易成本理論 ....................................... 9 第二節策略行銷 4 C 架構 - 專屬陷入 .................. 9. ‧. 第三節轉換型領導 ......................................... 1 2. y. Nat. io. sit. 第四節留任意願 ............................................ 1 4. er. 第五節組織承諾 ............................................ 1 6. al. n. v i n 變數間C 之h關係 ..................................... 18 engchi U. 第六節. 第參章研究方法與設計 ........................................ 2 1 第一節研究方法 ............................................ 2 1 第二節研究步驟 ............................................ 2 5 第三節變項之操作性定義與衡量 ................... 2 5 第四節資料蒐集方法 ..................................... 2 7 第五節資料分析方法 ..................................... 2 7 III. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(5) 第肆章研究結果分析 ........................................... 2 8 第一節問卷回收族群之人口統計特徵 ............ 2 8 第二節與各變數相關的行為與態度變數 ......... 3 0 第三節對現存各變數的重要因素 ................... 3 3 第四節因素分析 ............................................ 3 5 第五節集群分析 ............................................ 3 8 第六節群集間差異 ......................................... 3 9 第七節. 政治大研究結果探討 ..................................... 4 4 立. ‧ 國. 學. 第伍章結論與建議 ............................................... 4 6. ‧. 第一節結論 ................................................... 4 6. sit. y. Nat. 第二節建議 ................................................... 4 7. er. io. 參考文獻 ............................................................... 4 9. a. n. v l C 附錄一 .................................................................. 55 ni hengchi U. IV. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(6) 表次表 4-1. 人口統計特徵表......................................................................... 29. 表 4-2-1 轉換型領導的行為與工作熱愛程度....................................... 30 表 4-2-2 留任意願的行為與一年內選擇留任....................................... 31 表 4-2-2 組織承諾的行為與額外工作付出心力................................... 32 表 4-3-1 轉換型領導的重要因素............................................................. 33 政治. 大. 立表 4-3-2 留任意願的重要因素 ................................................................. 34. ‧ 國. 學. 表 4-3-3 組織承諾的重要因素................................................................. 34 對留任意願影響因素萃取結果............................................... 35. ‧. 表 4-4. sit. y. Nat. 表 4-5-1 群集分析結果.............................................................................. 38. n. al. er. io. 表 4-5-2 集群分析之留任意願類型側寫結果....................................... 38. Ch. engchi. i n U. v. V. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(7) 圖次圖 1 研究流程圖 ............................................................................................. 7 圖 2 行銷交換問題四大成本...................................................................... 10 圖 3 策略行銷分析 4C 架構....................................................................... 11 圖 4 研究步驟圖 ........................................................................................... 25. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. VI. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(8) 第壹章緒論第一節研究背景與動機一、研究背景因緣際會下，聽到當軍人的舅舅哼著一首旋律好聽的歌，一問之下這首歌來頭不小。舅舅回憶當初他就是聽到這首歌，加上同學們的驅使下報名軍校開啟軍旅之路。在好奇心下開始關注這個議題，才發現原來這首歌的歌名為『年輕的喝采』，是國軍於民國 7 7 年軍. 政治大. 事聯招的主題曲。歌曲的故事敘述著一位有理想、有抱負的青年，. 立. 因為對國家民族的熱情和情感，進而寫下了這首『年輕的喝采』。作. ‧ 國. 學. 者對自己與其他青年有一份期許，為將來的日子寫下對白、為無限青春搖滾一身熱血、為花樣年華奏唱一首詩歌。此曲由青年歌手高. ‧. 明駿，用他啞嗓中帶些奔放及粗獷的嗓音將歌曲的意境展現出來，. Nat. sit. 生中為錄取人數歷屆之最高 (維基百科 , 2019)。. y. 在當時吸引不少青年學子報國從軍 ( 黃一翔 , 2 0 1 7 )，並在當年軍校招. n. al. er. io. 然而這股青年從軍的熱血浪潮並未延續下來，國軍自 2 0 0 8 年開. i n U. v. 始推行「全志願兵役制」政策，簡稱募兵制，原訂 2014 年達成政策. Ch. engchi. 目標，後來因成效不彰而延長政策執行期程為 2016 年，後再修正至 2018 年。探究其延後原因大致區分為兩個部份：招募成效不彰及留任意願偏低。政府為因應未來的人口結構、當前國內、外的情勢與順應民意並兼顧國防長遠發展及未來作戰需求，於 2 0 1 8 年 1 月 1 日推動兵役改革實施募兵制。透過募兵制組織小而精巧且戰力強之精銳部隊，目標是希望能先提升編現比，再逐步加強招募人員素質，並以招募服役役期較長之志願役為最終目的。藉由戰鬥部隊加給及改善官兵生活設施等福利，使優秀人才能續服以達長留久用的宗旨。然而目前基層的軍官幹部幾乎未能達成編現比目標，因此，若無法有效的 1. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(9) 提升基層幹部的留營意願，則長期將會嚴重影響戰力，導致軍隊戰力失衡。基層軍官幹部的人力增長，不外乎就是留下有經驗的基層幹部或招募新進人員。但權衡之下，若可以將有經驗的基層幹部留下，推測可以解決目前編現比不足的問題。現今的基層幹部因軍校招生人數減少及來源管道逐年下降，在實際層面探討若能將有經驗的基層軍官提升留任意願，才是最能達到國家常留久任的募兵宗旨，並可以有效解決目前基層軍官幹部短缺問題。然而在探討組織人力成長時，本文發現長留久任的人力成本與. 政治大入策略行銷分析 ( 邱志立聖 , 2 0 1 4 )。此理論基礎架構有以下四大核心主交易成本中的專屬陷入有著同樣的屬性及脈絡，故在理論基礎中融. ‧ 國. 學. 軸：買者專屬陷入、買者資訊搜尋成本、買者道德危機成本以及外顯成本之外顯單位效益成本。人才留任在策略行銷分析架構之專屬. ‧. 陷入中，內含最重要的關鍵在於交換關係是否存在。若買方因交易特別投入成本而無法轉移其他方面的有形或無形資產，在此特別投. y. Nat. sit. 入關係結束後，此專屬陷入有形或無形的資產價值會降低，甚至毫. er. io. 無殘值。這就是人力成本在專屬陷入中所產生的影響，便是國軍為. al. v i n C快h速轉移下，國U軍面對許多的風險及不確現今社會變遷與資訊 engchi n. 何重視人才培育及留任。. 定因子，為了適應瞬息萬變的環境並兼具競爭能力，領導者風格及. 所擔責任尤為顯著重要。領導模式的不同對組織而言也會產生不同的影響與效果，其中以轉換型領導為目前大部分學者所推崇，因其較適合現今變遷迅速與快速訊息傳播的社會。轉換型的領導模式對於被領導者關係，其直接影響的就是留任意願高低，這就是為何本研究想要藉此為探討的主軸。而現有眾多文獻探討中大部分都著重在薪資待遇 ( 李淑靜 , 2 0 1 5 )、工作滿意 ( 林淑芳、雲安琪、張書菁 , 20 1 6 )、福利政策 (張力、王奕嵐、藍毓莉 , 2013)及職場幸福感 (蕭靜雅、賴于婷 , 2015)等面向進行探討，較少轉換型領導及組織承諾的角度去針 2. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(10) 對留任意願所產生的影響。. 二、研究動機本文作者小學畢業後於軍校就讀十年，並在畢業後任官十年。在二十年的軍校生活及職場生涯裡有感於許多優秀的人才之所以無法繼續留在部隊效力，推測影響其留任意願的真正因素在於領導者的方式 ( 張嚅薏 , 2 0 1 3 )，因此想藉由探討轉換型領導者對於留任意願的影響為此次研究的發想。過去文獻顯示，員工對奉獻心力與組織忠誠的意念與組織內領. 政治大. 導者的風格及繼續留在組織意願，為相對正相關 (黃仲毅、盧美秀 ,. 立. 2 0 1 5 )。故本文作者認為將其概念導入軍隊組織，更可收加乘效果。. ‧ 國. 學. 因軍人在對國家及部隊組織承諾的強與弱，相較於平民百姓對於企業更是不可隨意動搖且影響國家整體軍力甚鉅，故探討部隊成員的. ‧. 組織承諾與其留任意願間的關係強弱為本次研究的關鍵重點。. y. Nat. 而在人才管理實務運作方面，因為基層軍官幹部無法有效地將. io. sit. 人員留任於部隊，導致一旦到了最大年限或是尚未到達年限就選擇. n. al. er. 離開軍中。因此實務上的經驗就無法有效的傳承，造成部隊運作不. i n U. v. 順，許多憾事往往就在這時候產生，如何改善職場環境及生態值得反思與檢討。. Ch. engchi. 除此之外，由於基層連隊工作環境相當仰賴經驗傳承，上級長官因此擔心基層軍官幹部因為經驗不足，而使得部隊無法完成戰訓任務，所以傾向將舊有經驗的基層軍官長期留用同一位階，此舉經常導致同一人員在同一職務上歷練過久，也容易造成此一人員對軍隊職涯失望而於服役期滿後立即報退。此種人力資源管理上出現多元歷練遭限制及同一歷練過久，造成人才培育上無法滿足人員多元歷練的渴求，造成有經驗資深人員留才不易的困境也苦惱著各行各業。以上提及的問題，將於本文列為核心研究問題，期望能改善基. 3. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(11) 層軍官工作環境，並提升其留營意願，以改善基層單位長期以來的編現比不足，進而影響戰力的問題。. 第二節研究目的與問題專業人才培育是人力資源管理的重要議題，本研究將針對現階段所影響基層軍官幹部留任意願的國軍現況，深入探討營級領導幹部轉換型領導風格，是否對於其留下繼續任職於部隊會有一定程度的改變。這個問題不只存在於國軍，更是許多社會團體、民間企業與公部門所面臨的挑戰。在討論專業人才留任意願時，重視組織內. 政治大中的重點。因人員培養不易，故在領導者與組織承諾間對留任所產立. 經培訓所產生之對工作現況欲離職或留任為何原因，也可視為焦點. 生影響為探討之重點，專業人才無法有效留下將會造成經驗無法傳. ‧ 國. 學. 承，並造成斷層影響職務銜接時人力資源歷練過於長時間單一及多元性降低，故研究問題方向如下：. ‧. 一、在轉換型領導模式下，基層軍官幹部是否會提升或降低留任意. sit. y. Nat. 願﹖. al. 否會增加或減少影響留任意願﹖. er. io. 二、在轉換型領導的模式中，基層軍官幹部藉組織承諾影響下，是. n. v i n C部h留任意願，降U低經驗的斷層及留任下來三、如何透過提升基層幹 engchi 的價值﹖. 這次研究透過文獻探討及問卷調查，歸納轉換型領導所具備的風格面向與組織承諾所扮演的角色。建構留任意願的主要因素，進而藉研究成果提供國軍，基層軍官幹部留任方面參考依據及提供未來在初階軍官招募來源規畫及基層領導人才資源管理、教育訓練設計或歷練相關領域研究參用。. 4. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(12) 第三節研究範圍與限制研究的範圍是以國軍北部三個打擊旅為母體，針對國軍北部打擊旅之基層連級主官 60 員連長，採問卷調查方式蒐集資料，故其研究限制有三項：一、研究調查問卷期間，受限於時間、單位機敏特性及國軍內部法規命令，對於獲取單位基本人員編制現況較難取得。在問卷設計中，受測者依人口統計變項個人資料部分，設計有服役年資、軍事以外的工作經驗、性別、與上級共事時間，採取的抽樣方. 政治大發散，較無法形成焦點。立. 式為便利取樣。然而此種取樣方式所形成數據與觀點聚焦容易. 二、問卷僅以陸軍北部打擊旅基層連級主官為研究對象，未包含陸. ‧ 國. 學. 軍其他部隊（國防部、友軍單位及離島部隊）。有鑑於軍種間任務差異過大，如海軍因航循週期過長、空軍飛行戰備壓力大，. ‧. 且人員因地區性的繁榮 (城鄉差距 )及人文因素 (人口結構 )不同. Nat. sit. y. 所影響。因此，本研究如果要涵蓋全國國軍人員對留任意願對. er. io. 目前所面臨現狀之分析，可能會造成偏頗情形。. al. n. 三、研究僅針對基層連級主官（連長），就對象階級而言只有軍官較. C到h士官與士兵。U n i 為單一性，未能普及 engchi. v. 在資源受限並考量本文研究目標在於提高基層幹部留營意願的前提下，本文採取較為可行的便利抽樣，並以北部地方為施測地區。基於轉換型領導對留任意願及組織承諾而言，因此決定以國軍基層主官領導者的連長編階人員為施測主體，故採滾雪球取樣以求得樣本能像山頂上滾下的小雪球般，越滾越大達到預期效果，以求能將限制所產生影響降至最低程度。. 5. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(13) 第四節研究流程研究流程設計劃分為兩個階段，第一階段在確認研究主題、動機與目的後，接續為資料蒐集，針對國內、外有關於交易成本理論 -專屬陷入、轉換型領導、留任意願及組織承諾等領域研究與相關連結的經典及最新文獻探討以此奠定理論基礎，續藉文獻探討與假說設計，製作量表及整合各變數問卷，發放至相關對象填寫。第二階段問卷回收，並藉由統計產品與服務解決方案（ Statistical Product and Service Solutions ）做問卷數據分析後，以. 政治大提供研究統整結論與後續政策建議，研究經過暨流程如圖 1：立. 此為依據針對所探討構念及因子與驗證假說是否成立及異同之處，. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 6. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(14) 選定研究主題. 研究動機與目的. 第一階段. 文獻蒐集與探討. 立. 政治大. 建立量表. ‧ 國. 學 ‧. 資料收集與確認樣本. y. Nat. sit. n. al. er. io 第二階段. 實測問卷 (前測 ). Ch. i n U. v. e實 h i卷 ( 正式 ) n g證c問. 結果分析與理論反饋. 結論與建議圖 1 研究流程圖資料來源：本研究整理. 以下為各章架構規劃與內容概要： 7. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(15) 第壹章主題為緒論：藉本文作者在研究背景的情境敘述說明後，引領出本次研究的動機，而針對動機相應而生的目的及對目的產生出研究問題，以此界定出本文作者的研究限制及範圍，進而在界定研究問題後導出適宜之方針，確立主要的研究概念、方向及目標。第貳章主題為文獻探討：國內、外有關於交易成本理論 -專屬陷入、轉換型領導、留任意願及組織承諾等領域研究與相關連結的經典及最新文獻探討研究做問卷之基礎。第參章主題為本次研究方法與設計：介紹研究設計出來的方法及取樣方式、研究架構、針對各種變項及構面所產生問卷設計及相. 政治大第肆章主題為研立究結果分析：說明問卷回收族群的人口統計變. 關變項的操作性定義及假設，最後敘述資料蒐集與分析的方法。. ‧ 國. 學. 數樣本結構、各變項之敘述性統計描述與對各構念的問題使用因素分析法分析後，搭配群集分析區分群集，藉此分析變數間相互的信、. ‧. 效度分析與異同間深入剖析。. 第伍章主題為歸納結論與研究建議：綜合研究後發現，所提出. y. Nat. n. al. er. io. sit. 具有建設性之建言，並提供整體總結提供未來可研究方面及軸向。. Ch. engchi. i n U. v. 8. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(16) 第貳章文獻探討在文獻研究中藉由年輕軍官的角度發想，從兩個層面去探索。第一個層面探討交易成本的理念中，與策略行銷分析架構的理論基礎裡有關於專屬陷入成本彰顯專業人才對於成本的重要價值。第二個層面進一步針對轉換型領導、留任意願及組織承諾做細部的文獻探討，重點著重於基層幹部留任意願的重要因素與構念。最後一小節將三項變數中所相互連結的因素及兩個層面的關係做為探討的重點，以奠定研究理論基礎，發展問卷量表以求達預期成效。. 第一節交易成本理論. 治政大最初概念來探討源於若探討交易成本理論就要從其立 Coase(1937)所發表的 The Nature of the Firm. ，作者以非完美的論 ‧ 國. 學. 述去探討生活中所有廣泛的交易過程藉由市場價格來做交易成本的調節效果。可是在人類有限度理性問題與環境不確定因子，將使. ‧. 得無法得出完整的成本推斷，因而增加市場價格運作成本。因此成. sit. y. Nat. 本交易的成本選擇治理的模式選擇有兩種，分別為市場跟廠商，最. io. er. 後選擇治理的模式決定於比較後產生相較低的交易成本。從交易成本的種類內容方式區分，在 Wi l l i a m s o n ( 1 9 8 8 ) 的觀點. n. al. Ch. i n U. v. 中，歸納出事前交易成本（協商與決策成本、契約成本及搜尋資訊. engchi. 成本）與事後交易成本（轉換成本、監督成本及執行成本），換句話說，交易成本的產生就在交易進行中發生與伴隨各項成本的產生。. 第二節策略行銷 4C 架構 -專屬陷入在策略行銷 4C 架構中，本研究是參考國內學者邱志聖 (2014) 將交易成本、交換理論及代理成本，三方為基本元素提出此架構，將阻礙交易過程的交換四大成本簡稱 4 C。它分為專屬陷入成本、資訊搜尋成本、道德危機成本，最後為外顯單位效益成本，其中前三項總成為內隱單位效益成本，然而內隱單位效益成本的總和與外顯單位效益成本相加後等於交易最終成本 (周冠宏 , 2017)，如圖 2. 9. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(17) 外顯單位效益成本. 資訊搜尋成本. 道德危機成本. 專屬陷入成本. 最終總成本. 圖 2 行銷交換問題四大成本. 政治大. 資料來源：邱志聖（ 2014）策略行銷分析：架構與實務應用. 立. 接續針對四項成本實施介紹：. ‧ 國. 學. 一、外顯單位效益成本. 外顯單位效益成本等於最終總成本扣除內隱交換成本總和，. ‧. 簡而言之買方獲取產品或因服務所產生需要支付成本，除了. Nat. sit. y. 該產品或服務本身所得到利益：如成交價格、運費、安裝費等。. er. io. 二、資訊搜尋成本. al. v i n 物品能徹底了解其C價，所必須花費之金錢及時間成本來搜 h值e n gchi U n. 資訊搜尋成本主要在說明買方購買產、物品之前，為將產品或. 尋該物品或產品，以確定是否能符合所需。. 三、道德危機成本道德危機成本在理論架構風險管控中被視為風險成本，所指買方在交易過程中對賣方懷疑產、物品或是服務中所產生信任對抗，是否真的如同交換完成前所宣稱之真實功能。. 四、專屬陷入成本專屬陷入成本中內含最重要的關鍵在於交換關係是否存在，若買方因交易特別投入成本而無法轉移至其他方面的有形或無形資產，因此交易特別投入成本在此特別投入關係結束後，. 10. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(18) 此專屬陷入有形或無形的資產價值降低甚至毫無價值。根據上述理論架構如圖 3. 專屬陷入. 道德危機. 資訊搜集. 立. 治政外顯單位效益成本大. ‧ 國. 學. 圖 3 策略行銷分析 4C 架構. 資料來源：邱志聖（ 2014）策略行銷分析：架構與實務應用. ‧. 在策略行銷分析架構金字塔中，專屬陷入屬於最頂層必須深入. sit. y. Nat. 研究，內容著重在陷入成本為買方擁有已投入成本 ( 簡瑜瑩 , 2 0 1 6 )。. io. er. 專屬陷入成本中內含最重要的關鍵在於交換關係是否存在，若買方因交易特別投入成本而無法轉移其他方面的有形或無形資產，若此. n. al. Ch. i n U. v. 因交易特別投入成本在此特別投入關係結束後，此專屬陷入有形或. engchi. 無形的資產價值降低甚至毫無價值。所以為了使這專屬陷入有形或無形的資產價值處於保值狀態，買方只能繼續維持與特定賣方間的關係。站在賣方的立場，若買方投入特定的交換關係之專屬成本越多，相對有利維持買方間的交換關係；反而言之，若站在買方立場，投入特定的交換關係之專屬成本應愈少愈好 (侯芯巧 , 2017)。對專屬資產分類如下：一、業者對產品忠誠客戶方面所採用優惠專屬，而此專屬資產主要目的是為了使消費者增加客戶忠誠度，將用優惠獎勵既有使用者，消費愈多，相對回饋的優惠愈多。因此預期有專屬資產效果產生，而此回饋與累積優惠不可轉移到其他賣方為必要條件。 11. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(19) 二、專業人才的培養，為了使公司所生產出更獨特且專業的專屬資產，需要投入大量的訓練經費去培養人才，當買方需要購買或是擁有此公司獨特且專業的專屬資產，才能擁有此專屬資產。三、當專屬資產用於實體設備時，買方購買某特定實體設備後，若想針對此實體設施擴充額外使用功能，必須使用特定實體設備後，才能順利使用擴充產品功能。四、買賣雙方相互了解而形成溝通上更有效率，亦或是人與人間信任關係的建立讓交易更順利提升效能，這些無形的專屬資產在交換的過程之中產生。人才留任為推動募兵制的重要目標，而人才留任的人力資源成. 政治大意願者）而言，投入的專屬資產（投入專業職能時間與金錢）各項立本對於行銷架構而言有如專屬陷入的隱性成本，對買方（個人離營. 成本降至最低較為有利，相對於賣方（國軍需將人才留任），假如買. ‧ 國. 學. 方（個人離營意願者）投入越多的專屬資產（投入專業職能時間與金錢）在此交易關係上，則愈有利買方（個人離營意願者）交換關. ‧. 係，換句話說就是離營意願者會更有利於轉換成留任意願的價值性. Nat. sit. y. 更高，這也就是國軍為何不僅須重視人才培育且更要想方設法增加人才留任意願的原因。. er. io. n. 第a三 iv 導 l 節轉換型領. n U e c響 h i別人，使人再相互互動能發揮領導為非單一而是藉由互n動g影. Ch. 自我最大潛能。完成所賦予目標期望或完成計畫之層次昇華；也可代表潛移默化達成目標期望的指標。領導者對人員管理，是研究探討的一個重要構面；而在組織中被領導者支持領導者的行為也是組織成功的關鍵因素。領導理論的起源與發展，領導者一詞早在西元一千三百多年以前就出現了 ( B a s s , 1 9 8 5 )，其分水嶺以二十世紀為界，二十世紀前是非實證階段，二十世紀後是實證階段。於非證實階段主要主張為英雄論和時代論兩種主張；2 0 世紀以後實證階段因研究者所理論的觀點不同對領導者的定義就產生差異，所以對領導之研究取向以四種 12. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(20) 面向轉變而成：特質論、行為論、情境論及近代領導理論 (Alvy & Robbins, 2005) ，然在近代領導理論中則以轉換型領導為代表性指標。在 Downton(1973)所發表的 Rebel Leadership 一書中是最早探討轉換型領導的概念，交易或承諾對於領導者影響部屬的程度有著不同層次的影響，就以部屬心裡剖析之領導行為能力為最早被人們所探討。並在 B u r n s ( 1 9 7 8 ) 發表的著作領導 L e a d e r s h i p 一書所提及，特別重視領導為持續不斷的進行式，對關係人而言領導者是與部屬間互動方式，藉由此過程探討工作動機及合作道德之提升進而結合領導者及部屬之關係，並在改變組織系統及變革組織體制推動以人. 政治大行為模式且在人際關係組織文化為重點在轉換型領導上以促成改立. 際關係互動為主體。其主要的焦點聚焦於轉變原有組織價值觀念、. 革，然而外國作者 Bass(1985)更將理論著重於：. ‧ 國. 學. 一、魅力領導：使用創造及激發活動能力，藉由領導者自信卓越的表達，進而影響他人的行為及意圖。. ‧. Nat. sit. 不同層面如特質、需求及能力進行激勵。. y. 二、個別化的關懷：重點於個人重點特色且以不同方式針對部屬於. io. er. 三、才智激發：為了提升部屬在面對問題時的解決能力，利用激勵. al. 其解決問題的創造力。. n. v i n B a s s &C Av o l i o ( 1 9 9 4 ) 研究 hengchi U中更以四個構面進行深入. 推至近期在探討，分別為:. 一、精神上的鼓舞：領導者利用在演說、開會、信心喊話等方式，於正式或非正式場合中將願景有效的傳達給部屬，與部屬建立共同目標與信念，同時藉由情感上的鼓舞作用，以激發部屬的熱忱與樂觀，讓部屬能有自性的狀態下，相信自己能表現得比預期的更好。二、才智激發：領導者會採取鼓勵部屬質疑預設框架或立場、激發對於現狀的挑戰真實及完整，從不同的角度及面向去重新剖析析問題的本質，以客觀的方式運用創造力與思想，為問題找出合適的解決方法，才智激發可以提升部屬獨立解決及思考問題 13. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(21) 的能力。三、個別化的關懷：領導者會刻意注意部屬的個人需求、保持同理心的態度面對，接受部屬間的本體差異狀況與特殊才能的發揮，並給予部屬個別的協助或指導，使部屬能順利發展及茁壯。四、理想化影響：領導者懷有組織使命感及目標願景，並具有自信、自我意志的特質，可展現個人魅力來贏得成員的尊敬與信賴，進而激勵部屬的內在動機，提升部屬完成組織目標的使命感。總而言之，轉換型領導是領導者釐清部屬的角色、需求和組織目標，滿足身、心理需求，引導部屬達成目標；並藉領導者的個人魅力，從精神、道德等各個方面獲得認同，共同成長達成組織目標。. 治任意願第四政節留大立. 最早出現探討留任構面名詞是由 Price(1977)所提出的離職模. ‧ 國. 學. 式中，在工作滿意和離職之間加上新的變數「留職意願」，經過不斷討論及研究後，目前普遍認知留任意願基本認知為「員工的行為傾. ‧. 向及態度，對於在組織中繼續工作的表徵。」留任意願不僅僅代表. sit. y. Nat. 著單純組織及單位人力成本維持保存，更能展現個人在組織運作上. io. er. 的認同、信賴與支持以及對組織管理有著積極正向的表現。在留任意願的反向為離職意願，也是較多專家學者所探討的層. n. al. Ch. i n U. v. 面，但在探討留任意願的研究相對較少，無論是離職傾向探討與留. engchi. 任意願討論的研究成果皆是人力資源的重要指標，可以將它們視為一體的兩面。在工作方面若能有效降低離職意願的相關因子，相對可以提高員工的留任意願 (林慧芝 , 2005)，以及在 Kraut(1975)在其研究中，對於預測組織成員的離職，留任意願所預測成果較離職傾向更為有效，因此探討留任意願與探討相關因子，更值得我們去探討與關注。在探討留任意願時，有許多因素研究學者藉由不同的模式探討可能影響員工的留任意願，大致分為三種：一、 Mobley(1977)在對決定歷程中員工留任，依變數是留任意願而其影響因素為工作滿意，而工作滿意為自變數。並闡述當工作 14. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(22) 滿意度高低會影響員工找尋新工作的念頭及想法，當滿意度高時，尋找新工作念頭想法下降；當滿意度低時，尋找新工作念頭想法上升，相較下員工留任意願隨之減少及下降。二、 Price(1977)在對工作滿意在留任員工的研究中，增加了工具性溝通、正式溝通、集權化、同事間關係與薪資等五項自變數，這五項變數匯聚整合與組織承諾相關聯，並進一步影響而決定是否留任。三、 Price&Mueller( 1981)在對因果於員工留任的研究中，針對離職行為預測變項，主官認定留任意願；其主張決策參與、工作重複性、升遷機會、薪資、分配公平性、與同事的融洽度、與組. 政治大庭責任、工作滿意、一般訓練、專業化等變項將主要影響員工立織之溝通合計七項自變項目影響員工對工作之工作滿意；然家. 留任意願高低，最終以其他工作機會與留任意願為中介變項共. ‧ 國. 學. 同產生影響離職行為。. 而就探討留任意願時，依類型就功能性、身處對象及自主掌握. ‧. 性作為區分，大致分為三種：. sit. y. Nat. 一、 D a l t o n , To d o r & K r a c k h a r d t ( 1 9 8 2 ) 在功能性產生變化分為兩項：. io. er. （一）功能留任：. al. 員工的工作效率及效能較優且未來較具發展潛能時，組織. n. v i n 較願意調變策C 略與制度，希望 U hengchi 能將此員工留下成為有價值的人力資本。. （二）非功能留任：員工的工作效率及效能較差，且未來較不具發展潛能，繼續將此員工留下將影響組織績效降低。二、 Chandler(1990)在身處對象分為兩項：（一）組織留任：員工一直工作於同一單位或組織。（二）專業留任：員工一直工作於同一專業的領域，持續從事專業相關研究。三、 Robbins(1993)在自我掌握分為兩項： 15. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(23) （一）自願留任：員工對於選擇是否留在現在的組織或單位，採自由意願。（二）非自願留任：員工對於是否留在現在的組織或單位，無法採自由意願，仍會受外在影響所約束。員工的離開對組織而言不完全是負面影響，適度的員工離職，淘汰對組織貢獻較少，並新聘具有職場熱忱的員工有助於組織的發展，根據 P h i l l i p s ( 2 0 1 2 ) 研究結果，離職員工在離開公司或組織所產生成本相較於原本薪資提高 1.2 倍至 2 倍，並且會產生負面影響留在公司或組織的員工，使組織喪失競爭力，此意味著組織應實施相關留. 政治大段時間適應後的員工，其留任意願經過本身考量後，仍想繼續服務立. 任措施，避免人力大量流失的情況發生。劉俊昌 (2000)認為工作一. 及持續對組織或單位爭取績效的行為。綜合上述所探討的相關因素，. ‧ 國. 學. 留任意願的影響不單只會影響人力資源成本，更會對同儕或是組織有著顯著的牽絆效果，也將帶動探討著與轉換型領導及組織承諾的. ‧. io. y. sit. Nat. 第五節組織承諾 er. 相關性。. 最早將組織承諾化為較具體的初步概念的研究者是. n. al. Ch. i n U. v. W h y t e ( 1 9 5 6 ) 中所描述「組織人，替組織工作之員工，同樣具備屬於. engchi. 組織」，在另一種說法組織承諾是被視為「認同組織」的意念及想法 (Ra nda l l , 198 7)。 Ka nt e r ( 196 8) 主要論述，組織承諾代表個人對參與或工作的組織忠誠與奉獻心力所產生想法及意念。P o r t e r 等人 ( 1 9 7 4 ) 研究中將組織承諾歸納成員工個別心理狀態對組織投入與認同的程度。 Angle&Perry(1981)研究，將針對關心程度在個人對組織中視為重要的組織承諾指標，若個人對組織關心程度較佳也較有意願奉獻自己的心力，代表其具有較高的組織承諾。在組織各項資產中，人占有舉足輕重的角色，所以組織管理對員工組織承諾的重要性為研究關心的主要議題。. 16. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(24) 在探討組織承諾定義時，由於不同時期的研究者研究方向和分析重點就會有所差異，因而定義亦有所不同，故定義上之整理與彙整釐清是重要的。以下針對國內外相關學者對於組織承諾之定義加以整理，整合歸納著重「內在心理層面」及「外在物質層面」二大類別: 一、內在心理層面：本層面之組織承諾是以員工對於組織之情感與自我實現為其出發點，組織承諾是對於完成工作目標的信念、道德規範、作業態度及自我實現的目標 ( C h e r k o w s k i , 2 0 0 5 )。經分析屬於本層面且想要留在組織內的員工，是因為經過長時間對工作的投. 政治大及協助組織成長的心態，並期望達到自我實現的目標。而此類立. 入，而產生組織歸屬感，再進一步產生一種願意全心全意參與. 型的員工，因為受限於社會的觀感、個人的信仰及自我實現的. ‧ 國. 學. 期待，使得員工個人強化對支援協助組織成長的意願，也努力視自己為組織的一份子，認為對於組織成長所付出的努力是義. ‧. 務性的、且不求組織給予相對的報酬 ( 蔡群億 , 2 0 1 2 )。因此當員. Nat. sit. y. 工對於組織參與和認同感知覺程度越高，則對於組織承諾程度. io. er. 也越高，反之亦然。. al. 二、外在物質層面：. n. v i n C h是以利益、獎U賞、生活維持為其出發點。本層面之組織承諾則 engchi 此類型的員工認為對於組織的付出，相對的需要組織提供相對. 性的回報，視為一種利益交換的型態 ( 林靜怡 , 2 0 1 1 )。組織員工之所以努力付出，主要是分析其個人內外在工作環境、投資報酬等項目評估的結果；而願意留在組織內繼續效力，為個人或單位的組織目標及團體利益而努力的一種態度作為與信念 (周淑敏 ,2012)。組織承諾探討的面向與概念，是具有多向度及複雜性，就 Singh 等人 (2004)研究中指出，工作承諾共分為四個部分：分為（一）工作投入、（二）生涯承諾、（三）工作倫理及（四）組織承諾，然組織承諾為工作承諾的一個部分。針對組織承諾內涵 Sheldon(1971)研 17. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(25) 究中提出，組織承諾是員工個人對於組織所產生傾向或態度，包含五項內涵：（一）組織對情感正面依附程度、（二）有努力意願對組織付出程度、（三）歸屬感及忠誠度在組織內程度、（四）組織價值及目標之承受與否程度及（五）對留任意願於組織程度。大部分學者較多採用組織承諾定義為員工對組織投入心力以及對組織認同 ( A n g l e & P e r r y, 1 9 8 1 ) ，分為三個面向：（一）價值承諾、（二）留職承諾及（三）努力承諾，價值承諾面向是就個體深信與接受組織價值及目標之投入程度，留職承諾則為個體具有強烈意願繼續工作效力於組織內，在努力承諾構面指的是個體願意為組織付出相較於其他人具有更大投入心力。綜合以上各種研究得知，組織承諾非單一. 政治大. 面向所能完全涵蓋，而是長時間組織成員的工作態度表現在是否認同組織的價值與目標。. 學. ‧ 國. 立. 第六節變數間之關係. ‧. 一、在轉換型領導與留任意願相的關係. sit. y. Nat. 在施妤璇 ( 2006)研究中指出轉換型領導，在理財專員對於領導者產生的離開原有職場意願間呈現負向關係，然離職傾向與留任意. io. n. al. er. 願在維持穩定人力資源中佔有很重要的地位，兩者間關係為一體兩. Ch. i n U. v. 面相互影響互斥，當離開原職場傾向高時，留任意願為低，反之亦. engchi. 然；林胤宏 (2012)研究中針對 245員旅館飯店之員工，作者用皮爾森 Pearson積差分析，轉換型領導對於離職傾向的影響，其數據結果表現出轉換型領導對飯店員工的離職傾向影響有顯著負相關及其相關程度為低度相關；洪頤安 (2014)研究在針對高科技產業中，轉換型領導下離開職場傾間相關性分析並藉中介變項以信任變項，主管轉型領導越顯著則員工離職傾向越低，然離職傾向相對於留任意願為雙面一體概念，也意味留任意願越高；在黃仲毅與盧美秀 (2015) 研究中對於護理人員留任意願，運用於真誠、轉換型及交易型領導上，轉換型領導風格對護理人員留任有著密切聯繫關係。依據上述之討論，轉換型領導在與離職傾向間研究，數據顯示 18. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(26) 均具有顯著負向影響，即主官（管）的領導形態越接近轉換型領導型態時，員工本身的離職意願與傾向也會跟著降低及留任意願相對提高。. 二、轉換型領導與組織承諾相關聯對一份針對 161位國防大學管理學院深造教育班次受訓學員進行問卷調查 ( 陳澤義、黃旭男、劉佑 , 2 0 0 8 )，在於檢定轉換型領導在組織信任有正向之影響。實證數據解釋轉換型領導與組織承諾之關係中就 t值為 10.76且結構係數為 0.94、並可由此數據得知變數之間的關係為正相關且效果顯著，可解讀為當領導者採用轉換型領導方式，則其組織承諾亦顯著地提升；在高瑞新等人 ( 2011 ) 研究關於船. 政治大. 身貨物裝卸承攬行業中針對基層 701名員工中在針對轉換型領導下. 立. 組織承諾行為研究中，研究數據顯示結果為轉換型領導與組織承諾. ‧ 國. 學. 影響所產生關係為正向程度；袁貞貞 (2014)在研究轉換型領導對於組織承諾與其他不同層面的探討闡述結果為組織承諾與轉換型領. ‧. 導間互相影響關係為正向程度。劉廷揚等人 (2017)研究以臺灣中小企業員工為調查對象，隨機抽樣問卷調查，研究結果中問卷數據顯. y. Nat. sit. 示組織承諾與轉換型領導為正向程度影響；沈湘縈 (2018)研究中，. n. al. er. io. 主管具有轉換型的領導風格，能夠影響員工組織承諾間及個人人格. i n U. v. 特質與間關係，當其認同並遵從主管所做的規劃與決策時，其組織. Ch. engchi. 承諾對轉換型領導之關係影響有著顯著正向關。依據上述之討論，轉換型領導風格與組織承諾之關係具有正向影響，即主官（管）的領導風格越接近轉換型領導風格時，組織承諾也將有更正向影響。. 三、組織承諾與轉換型領導及留任意願相關聯組織承諾內總共包含價值、留職及努力承諾，主要是指的是組織內員工為組織付出產生回饋心力程度，其與直屬主官的轉換型領導模式及留任意願的相關因素為探討人才繼續留在軍中的關鍵因素；陳怡靜 ( 2011 ) 研究中針對台灣上市上櫃企業及中國大陸公司員工普查發放問卷，共計 311 份問卷中顯示對組織承諾在價值、留職、. 19. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(27) 努力承諾之關係間做量化分析，進而觀察後發現，一個員工的留職承諾意願強烈，能夠最有效避免離職傾向。除了主管隨時注意員工之動態與在職意願外，更應該建立員工對於公司的認同及組織承諾；李建中 (2014)研究對台灣生技產業之研發人員在職場與組織間關聯性，針對 729員研發部門人員問卷填寫，進行迴歸分析數據分析結果，組織承諾在離職傾向之間數據結果顯示負向影響，相較與留任意願之相關為正向影響；王大明等人 (2018)研究中對於國籍民航機師的各項留任意願指標進行分析且探討組織價值即承諾關係，此兩變項之關係結果顯示，組織承諾與留任意願影響效果顯著，其中對於留任意願而言，組織承諾的影響效果顯著。最後在林胤宏 (2012)研究. 政治大正好可以與組織承諾在轉換型領導及留任意願間之關係為探討觀立. 中發現組織承諾在轉換型領導具有正相關，卻在離職傾向有負相關，. 點呼應。. ‧ 國. 學. 依據上述之討論，組織承諾與留任意願的影響效果顯著即組織承諾越顯著時，留任意願相對提高。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 20. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(28) 第參章研究方法與設計本章首節就此次研究所採取的抽樣方法及方式進行解說，其次提出本次研究步驟，接續為各變項操作型定義的解釋及相關量表的運用、問卷填寫中與資料蒐集方法說明及分析方式，本章行文將依照此一順序報告。. 第一節研究方法本次研究經過文獻回顧及討論分析後，採用量化分析研究方法，主要藉由問卷（ q u e s t i o n n a i r e ）抽樣法蒐集所需的研究資料，此屬於. 政治大. 定量分析的一種。問卷調查法是透過一份表單，刺激對具備代表母. 立. 體特性的一群填答者所填得的反應及結果，依據問卷結果推估全體. ‧ 國. 學. 母群樣本在每份問卷問題的行為反應或態度。問卷調查方法除了廣泛使用於學術研究，也被大量應用於行銷調查、消費者意見蒐集整. ‧. 合、民意調查基礎等各種領域 ( 邱皓政 , 2 0 1 9 )。而問卷調查的抽樣方. y. Nat. 式大致上可分為以下兩種類型：. io. sit. 一、普查（ C e n s u s ）：針對母體的所有個體（或稱元素）進行調查，. n. al. er. 也就是普遍調查或全面調查，就是普查。如果客觀條件如時間、. Ch. i n U. v. 資源等允許的話，對母體的所有個體實施全數普查的結果，使. engchi. 得結果為最完整、更具全面性兼具正確性 (陳惠欣、周怡伶 , 2014)。二、樣本調查（ S a m p l e S u r v e y ）：由母體中抽取一部份個體來調查分析，以便依據分析結果來推測未知的母體特性之方法，也可稱作抽查。亦或是對所研究的母體做非全面性的調查，而就抽取母體中具有代表性作為研究調查，這樣的方式就是樣本調查。若有正確的資料蒐集方法且所獲取的資料能滿足研究領域的重要問題，並搭配合適的抽樣程序，在樣本調查的價值不輸於普查所產生的價值。從研究母體樣本內藉適當抽取具有特定性符合研究樣本，稱為抽樣（ s a m p l i n g ）。如果採用抽樣方式抽取 21. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(29) 出的樣本具有代表母體所有樣本中具備代表性樣本，其研究結果才可使用或利用且能有效推論及運用到母體上 (許文凌 , 2012)。抽樣方法大致區分為兩類：（一）隨機抽樣（ r a n d o m s a m p l i n g ）：主要的精髓是在於母體中任何一個抽樣單位被抽取機會條件是一樣狀態下，隨機抽樣的最大優點在於抽樣的結果可以獲得到最具代表性且符合研究的樣本 (許文凌、林碧芳 , 2017)。可區分為以下幾四種方式： 1 . 簡單隨機抽樣（ s i m p l e s a m p l i n g ）：將母體樣本實施編號，採用亂數表或是抽籤的模式抽取出若干人做為研究樣. 政治大總數有任意個（ X ），從總數中任意個（ X ）單位中隨機立本，也稱為純隨機抽樣、 SRS抽樣，簡而言之若母體中. 抽取 Y個單位形成樣本，使抽中的機率在每個可能樣本. ‧ 國. 學. 抽中是相等的抽樣方式 ( Christofides, 2003)。 2 . 分層隨機抽樣（ s t r a t i f i e d s a m p l i n g ）：有學者也稱層化抽. ‧. 出法，是一種藉總計學抽樣的方法，而在統計學的統計. Nat. sit. y. 總體稱為母體。一種規則或特徵將抽樣單位區分為不同. io. er. 層的單位，接續從不同層獨立的單位隨機抽取樣本。因. al. 此可將樣本結構趨向相近總體結構，能有效提高精度。. n. v i n 原則是希望C 不同層間的差異U hengchi 量加大，而在層內間個體樣. 本的性質差異減小，此方式樣本較能充分代表母體之各階層，執行和管理上較便捷。藉由分層隨機抽樣，較能取得準確代表性的樣本 (王智立、陳泰達 , 2018)。 3 . 系統抽樣（ s y s t e m a t i c s a m p l i n g ）：又稱為等距抽樣，採用順序排列將母體的所有單位一定排序，於律定範圍內初始單位抽取方式為隨機抽取，並將律定之規則能套用於其他樣本。舉例而言樣本單位依順序從數字 2 到 m 之間抽取隨機樣本單位一個數字 t 律定為初始單位，接續套用依序取樣 t + m、 t + 2 m … … 等單位。這較為簡單的操作方式，可因此將估計精度提升。將抽樣的所有母體單位有系統 22. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(30) 區隔出，固定區間單位的抽取樣本方式 ( 徐永明、吳怡慧 , 2017)。 4 . 叢集抽樣（ c l u s t e r s a m p l i n g ）：叢集是指抽樣單位為集合體的意思，此時抽樣並非最小抽樣單位，而是抽樣其集合體。首先將母體總數採取數個單位編組成各組，抽樣的方式為直接抽取組，針對抽取到的組內所有單位進行所有單位全面性調查。抽樣時只要確定編組單位確認（各組），此抽樣方式雖能簡化業務量，但估計準確度較差，所以常用於分佈廣、無法確知人數的母體 ( Huang, 2017 )。. 政治大者針對研究主觀判斷，選擇對能符合研究目的對象當作立. （二）非隨機抽樣（ n o n r a n d o m s a m p l i n g ）：非隨機抽樣是研究. 樣本，樣本取得雖較為容易，但是研究結果卻會受限於. ‧ 國. 學. 無法普及解釋，這是非隨機抽樣方式的最大缺點 ( 張凱傑、王藝蓁、陳品妧 , 2019)。可區分為以下幾四種方式：. ‧. 1 . 便利抽樣（ c o n v e n i e n c e S a m p l i n g ）：也叫機會抽樣. y. sampling ）或臨時抽樣（ accidental. sit. Nat. （ opportunity. er. io. s a m p l i n g ），受測者的產生主要由研究者對身邊週遭選取，並藉此連續過程達到樣本規模的需求數 ( Chen &. n. al. Ch. Yu - J u n g , 2 0 1 8 ) 。. engchi. i n U. v. 2 . 立意抽樣（ p u r p o s i v e s a m p l i n g ）：也叫判斷抽樣（ j u d g e s a m p l i n g ）。受測者的產生主要由研究者依據個人判斷與主觀意志，所認定最為符合研究目的樣本。此種抽樣方式的風險在於若研究者對母體不甚了解，很容易造成抽樣偏差情形發生，且因為不依隨機原則抽出立意樣本，所以此抽樣方式僅適用在樣本數較少且母體的構成樣本極不相似的狀況，常用於典型、特殊的群體或意見調查時使用 ( Lin, 2019 )。 3 . 配額抽樣（ q u o t a s a m p l i n g ）：也叫定額抽樣（ q u o t a s a m p l i n g ）。此種抽樣方式與分層隨機抽樣基本概念都 23. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(31) 相同，將抽樣單位按某種特徵或某種規則劃分為不同的層，例如市場調查中消費者的職業、收入、年齡、文化程度、性別等等，然後依據不同層分配樣本數額。但配額抽樣與分層抽樣兩者的不同之處在層內抽選樣本，分層抽樣的層內抽選樣本是按隨機原則，而配額抽樣的層內抽選樣本則是由調查人員在配額內主觀判斷選定樣本 (林和春、楊佩禎 , 2016)。 4 . 滾雪球式抽樣（ s n o w b a l l s a m p l i n g ）：此種取樣抽取方式為以滾雪球的概念作為出發點。換句話說利用少量的樣本達到或取代更多樣本的意向。運用時必須確定母. 政治大母體總數的情況下並不適用此種方式。反之，具備代表立. 體總數與取樣的少量樣本具備代表性，故在未能掌握. 性的人為少數抽樣單位，在其協助下向研究者介紹合. ‧ 國. 學. 適的人，在累積循環的作用類推下，所產生的概念就像滾雪球一樣，使得少數的樣本因此不斷擴大，產出更多. ‧. 的樣本 (蔡妍妮 , 2017)。. Nat. sit. y. 而本次問卷並非完全隨機抽樣，而是藉便利取樣與滾雪球取樣. er. io. 進行。採取非隨機抽樣的主要原因係樣本數過大 (國軍全體人員 )，. al. 故本研究以基層軍官幹部作為研究重心，又因研究資源受限下採取. n. v i n 便利取樣以北部地方三C 個打擊旅為主要U hengchi 樣本施測地區，並以連長為主要對象，透過作者過去在各單位累積之人脈，針對較具代表性之. 基層主官領導者連長以求採滾雪球取樣以求得樣本，其中的原理係：如滾雪球般，使得少數的樣本因此不斷擴大，產出更多的樣本。本研究為將樣本取的誤差降至最低狀態，全數發放問卷予母體內所有連長（共計 6 6 員），力求已趨近普查方式讓樣本取得能有更完整代表性 (吳師豪、標郁雯 , 2016)。. 24. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(32) 第二節研究步驟第一步驟為資料收集與確認樣本、第二步驟為實測問卷 ( 前測 )、第三步驟為實證問卷 (正式 )、第四步驟為結果分析及第五步驟為結果理論反饋，研究步驟圖如圖 4所示 :. 資料收集與確認樣本實測問卷 (前測 ). ‧ 國. 立. 政治大實證問卷 (正式 ). 學. 結果分析. ‧. 結果理論反饋. io. sit. y. Nat. 圖 4 研究步驟圖. al. er. 研究步驟. 資料來源：本研究整理. n. v i n C h之操作性第三節變項 engchi U 定義與衡量 H. 1. 本研究依據各部分之結構組成問卷，藉此蒐集分析必須獲得之具有價值及有效資料，此次問卷區分四個部分進行填寫，首先為轉換型領導、其次為留任意願、依序為組織承諾及人口統計變項，問卷主要藉國內重要學者的期刊與論文。最終考量國內相關資訊及研究所闡述概念的意涵，並符合本研究理論並在國內學者研究相關實證中顯示具有良好的信、效度，各變數間之操作手段及衡量方式如下：. 一、轉換型領導轉換型領導於本次研究中，將其定義為軍、士官及兵對於單位 25. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(33) 主官領導與管理情況之領導風格。轉換型領導量表主要參考學者陳琮文、劉峯銘等人所發展出的 MLQ 量表 (陳琮文 , 劉峯銘 , 許雅晴 , & 黃健皓 , 2 0 1 6 ) ，計 8 題（如附錄一），配合本研究對象背景加以修改，如單位主官能了解我的工作況狀、單位主官能完全信任我、能與我同甘共苦等，採 Likert Scale五點尺度進行量測的方式。作答填選 1為非常不同意，填選 5者為非常同意，依重要程度由 1 至 5 分別為非常不同意至非常同意，分數愈高可視為對轉換型領導程度較高。. 二、留任意願. 政治大續投入心力及態度的立行為程度為重點。留任意願量表主要參考學者. 留任意願於本次研究中，將其定義為軍、士官及兵對於單位持. ‧ 國. 學. 王大明、黃永全等人所研究後所整理的留任意願量表 ( 王大明 , 2 0 1 8 )，計 9 題（如附錄一），配合本研究對象背景加以修改，如我認為部隊. ‧. 工作很適合我等，採 Likert Scale五點尺度進行量測的方式。作答填選 1為非常不同意，填選 5者為非常同意，依重要程度由 1 至 5 分. y. Nat. n. al. er. io. 三、組織承諾. sit. 別為非常不同意至非常同意，分數愈高可視為留任意願程度較高。. Ch. engchi. i n U. v. 此次研究中組織承諾，將組織承諾定義為組織內軍、士官及兵，對於自我本身願意位組織付出更大心力的程度。組織承諾量表主要參考學者葉怡伶及邱炫錦所研究後所整理的組織承諾量表 (葉怡伶、邱炫綿 , 2 0 1 8 )，計 1 0 題（如附錄一），如我願意付出額外心力、幫助部隊達成工作目標、非常榮幸來到單位，沒有選擇其他地方、即使其他工作內容相同，我仍意願留在部隊等，採 Likert Scale五點尺度進行量測的方式。作答填選 1為非常不同意，填選 5者為非常同意，依重要程度由1 至5 分別為非常不同意至非常同意，分數愈高可視為組織承諾程度較高。. 26. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(34) 四、人口統計變項此次人口統計變項內含階級、年齡、民間學歷、婚姻狀況、與直屬共識年資、留營次數、服役年資、在外工作年資、在外工作職業別、在外工作地區與原生家庭狀況等 11項人口統計變項（如附錄一），並參考相關文獻，在本研究中均做為控制變數處理。. 第四節資料蒐集方法問卷調查對象為北部地區打擊旅基層主官連長，區分兩步驟進行。第一步驟為發放前測問卷 30份，在扣掉未完成填答或無效的問卷後，最後回收有效問卷計 30 份。前測結果顯示，轉換型領導. 政治大係數達 0.898；組織承諾 Cronbach's α信賴係數達 0.713。此前側結果立. C r o n b a c h ' s α 信賴指標係數達 0 . 9 4 9；留任意願 C r o n b a c h ' s α 信賴指標. ‧ 國. 學. 信度良好。第二階段為正式問卷發放，施測期間為 2019年 9至 10月，總共寄出 66份問卷，回收 60份。並對填答問卷完整性不足扣除或其. ‧. 他無效問卷，最後回收有完整作答且具效果問卷計 60份，有效問卷回收率 90.9%。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第五節資料分析方法 Ch. i n U. v. 本次研究針對受測者填答於第四部份的基本資料，做例行性的. engchi. 敘述性統計結果，並對其分析，以求能更深入探討樣本特徵及分布之型態，包括階級、年齡、民間學歷、婚姻狀況、直屬共識年資、留營次數、服役年資、在外工作年資、在外工作職業別、在外工作地區與原生家庭狀況等 11 項人口統計變項。隨後進行樣本結構、信度、效度分析，並藉因素分析與群集分析提列出重要因子與分群，以利後續分析使用。. 27. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(35) 第肆章研究結果分析為了達到研究成果的目標，本文利用量化研究對具有代表性的樣本實施滾雪球的抽樣調查，以了解我們的研究族群的留任意願的因素或是影響的要件，目標族群須盡量符合以下條件：（一）階級以上尉及少校為主。（二）年齡為 25-28歲，服役年資至少五年。（三）與營級幹部相處時間至少超過一年。（四）留營次數最好以過去沒經驗（無），減少外在干擾因素。問卷透過人脈網絡，發放問卷於北部地區的三個打擊旅的連長，. 政治大. 共計 6 6 員，實際發放 6 6 份問卷，最後回收 6 0 份問卷，回收率為 9 0 . 9 %。問卷內容整理如下。. 立. ‧ 國. 學. 第一節問卷回收族群之人口統計特徵在回收的 60份問卷中，因母體之連長編階為上尉及少校，其中. ‧. 施測樣本之階級分佈計有，上尉 4 5 % 與少校 5 5 %，約佔各半，符合原. sit. y. Nat. 先母體階級分佈數量。在年齡層面方面因為上尉階級需要符合具備. io. er. 專科學歷與服役須滿四年，在 24歲（含）以下的人數為零，但數據顯示坐落在目標族群上介於 2 5 - 2 8 歲約有 8 0 %， 3 3 歲（含）以上僅有. n. al. Ch. i n U. v. 8 . 3 %。在學歷方面大部分為大學學歷約有 8 0 %，次之為碩士學歷（含）. engchi. 以上佔 1 3 . 3 %。在婚姻方面比例較多為未婚佔 4 3 . 3 %，次之為已婚（有子女）佔 3 8 . 3 %。在與直屬共事時間方面，受訪者在與營級直屬長官較多為 1年以上 -2年佔 41.7%，次之為 3年（含）以上佔 38.3%，數據顯示 1 年 ( 含 ) 以上與直屬長官共事時間將近 9 成左右，符合目標族群。在留營次數方面，因受訪者多數為官校畢業 (常備役 )，所以數據顯示無留營次數高達佔 76.7%，一次及兩次僅佔 6.7%，應以過去沒有留營為主，以減少外在干擾因素為佳，至重點於如何有效留住基層幹部。在服役年資方面，因要連長編制為上尉或少校，在升遷部分至少需服役五年，樣本中占最大部分為 6 -1 0年佔 50 %，次之為 11 - 15 年佔 3 6 . 7 %， 1 6 年（含）以上僅佔 6 . 7 %，符合目標族群。在外工作年 28. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(36) 資方面，因目前國軍軍官來源大多來自於軍官學校，樣本數大多為 1年（含）以下佔 78 .3%， 1 年以上僅佔 21. 7%，符合預期成效。在外工作類別方面，就讀軍官學校或考取專業軍官人員，多數原生家庭較無法有足夠支援，需靠自我本身且多半為勞力產業，較多為農、漁、木業佔 21 .7%，次之為餐旅業佔 16 .7%。在外工作地區方面，因國軍政策朝向工作地結合戶籍地，故較多為北部地區佔 6 6 . 7 %，南部地區僅有 10%符合預期成效。在原生家庭狀況方面，較多為雙親家庭佔 40%，次之為單親家庭為 18.3%，詳如表 4-1人口統計特徵表。表 4-1. 在外工作職業別. engchi. 公家機關（非軍職）. 其他. y. ‧ 國. 在外工作年資. Ch. ‧. 服務年資. al. n. 留營次數. io. 與直屬共事時間. Nat. 婚姻狀況. 學. 學歷. 48 7 5 4 81 8 26 10 23 1 7 5 25 23 46 4 4 6 4 30 22 4 47 13 13 7 10 7 5 7 8 3. 45.0 55.0 0 80.0 11.7 8.3 6.7 80.0 13.3 43.3 16.7 38.3 1.7 11.7 8.3 41.7 38.3 76.7 6.7 6.7 10.0 6.7 50.0 36.7 6.7 78.3 21.7 21.7 11.7 16.7 11.7 8.3 11.7 13.3 5.0. 7 政治 23大 3 0. 上尉少校 24 歲（含）以下 25-28 歲 29-32 歲 33 歲（含）以上專科大學碩士（含）以上未婚已婚，無子女已婚，有子女其他 6 個月（含）以內 7-12 個月 1 年以上 -2 年 3 年（含）以上無一次兩次三次 5 年（含）以下 6-10 年 11-15 年 16 年（含）以上 1 年（含）以下 1-3 年農、漁、牧業木材、礦業、採石餐旅業製造業娛樂業服務業. 立. 年齡. 百分比. sit. 階級. 次數. er. 區分. 人口統計特徵表. i n U. v. 累積百分比 45.0 100.0 0 80.0 91.7 100.0 6.7 86.7 100.0 43.3 60.0 98.3 100.0 11.7 20.0 61.7 100.0 76.7 83.3 90.0 100.0 6.7 56.7 93.3 100.0 78.3 100.0 21.7 33.3 50.0 61.7 70.0 81.7 95.0 100.0. 29. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(37) 北部地區中部地區南部地區東部地區雙親家庭單親家庭隔代教養其他. 在外工作地區原生家庭狀況. 40 7 6 7 40 11 6 3. 66.7 11.7 10.0 11.7 66.7 18.3 10.0 5.0. 66.7 78.3 88.3 100.0 66.7 85.0 95.0 100.0. 資料來源 :問卷調查整理結果. 第二節與各變數相關的行為與態度變數一、轉換型領導的行為與態度變數在問卷調查有關於轉換型領導問題時，將近有三分之一. 政治大續「熱愛工作」則次於工作的機會及同甘共苦，其中有 11.4%受訪立者認為上級單位主官使我熱愛工作非常重要。本研究發現根本原 (26.6%)的受訪者表示，上級的「工作協助」是最需要重視的，接. ‧ 國. 學. 因係問題的屬性不同所導致，排名在熱愛工作前面的問題通常是屬於上級對下級接受程度，並未自我啟發產生影響，因此並不能. ‧. 導致「熱愛工作」不算是重要結論，可藉此探討了解變數涵蓋層. sit. y. Nat. 面的廣度。. io. er. 再者，有 68.3%的受訪者認為，在轉換型領導問題中，熱愛工作對他而言是相當重要 (合計選答非常同意與同意者共有 68.3%)。. n. al. Ch. i n U. v. 因此可以看的出來就熱愛工作本身考量，仍是受訪者所重視的一. engchi. 項問題，認為不重要或非常不重要僅有 3.3%，如表 4-2-1。表 4-2-1 轉換型領導的行為與工作熱愛同意度. 工作協助. 工作機會. 同甘共苦. 熱愛工作. 克服困難. 21. 17. 13. 9. 7. (26.6). (21.5). (16.5). (11.4). (8.9). 質疑新的問題. 完全信任. 新的思維探討問題. 6. 4. 2. (7.6). (5.1). (2.5) 30. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(38) 非常. 非常同意. 同意. 普通. 不同意. 9. 32. 17. 2. 0. (15). (53.3). (28.3). (3.3). (0). 不同意. ()中為有效百分比資料來源 :問卷調查整理結果. 二、留任意願的行為與態度變數在問卷調查有關於留任意願問題時，將近有五分之一 (18.3%) 的受訪者表示，「無調職念頭」是大部分的想法，接續「一年內選擇留任」則次於工作機會及待遇選擇，其中有 14.2%受訪者認為未. 政治大是消極相同屬性問題及機會待遇選擇，且在積極同屬性問題中長立留久任僅占 0.8%，也可在後續分析中探討，因此並不能導致「一來一年規劃中選擇有意願留任於部隊，此一群組面對的問題通常. ‧ 國. 學. 年內選擇留任」不算是重要結論，可藉此探討了解變數涵蓋層面的廣度。. ‧. 再者，有 68.3%的受訪者認為，一年內是否選擇留任，是對他. sit. y. Nat. 相當重要的職涯規畫問題 (合計選答非常同意與同意者共有 70%)。. io. er. 因此可以看的出來，是否一年內選擇留任，仍是受訪者所重視的一項問題，認為不重要或非常不重要有 13.3%，如表 4-2-2。. n. al. Ch. i n U. v. 表 4-2-2 留任意願的行為與一年內選擇留任. engchi. 無調職. 工作機會. 一年內. 未尋找. 喜歡. 念頭. 及待遇. 選擇留任. 工作機會. 目前工作. 22. 21. 17. 16. 15. (18.3). (17.5). (14.2). (13.3). (12.5). 工作後. 沒有離開. 印象加分. 部隊念頭. 適合工作. 長留久任. 12. 11. 8. 1. (10). (9.2). (6.7). (0.8). 非常同意. 同意. 普通. 不同意. 非常不同意. 31. DOI:10.6814/NCCU202000140.

(39) 18. 24. 10. 6. 2. (30). (40). (16.7). (10). (3.3). ()中為有效百分比資料來源 :問卷調查整理結果. 三、組織承諾的行為與態度變數在問卷調查有關於組織承諾問題時，將近有三分之一 (28%)的受訪者表示，「未來發展願景」是最需要重視的，接續「額外工作付出心力」則次於留任部隊會有好的前途，其中有 14.7%受訪者認為對額外工作付出心力，幫助部隊達到工作目標是非常重要。本研究發現根本原因係問題的屬性不同所導致，排名在額外工作付. 政治大我省視自己為組織的付出程度，因此並不能導致「額外工作付出立. 出心力前的問題通常是屬於對組織未來的發展作為著眼，並未自. 心力」不算是重要結論，可藉此探討了解變數涵蓋層面的廣度。. ‧ 國. 學. 再者，有 50%的受訪者認為，在組織承諾問題中，額外工作付. ‧. 出心力對他而言是相當重要 (合計選答非常同意與同意者共有 50%)。因此可以看的出來就額外工作付出心力本身考量，仍是受. y. sit er. io. 4-2-3。. Nat. 訪者所重視的一項問題，認為不重要或非常不重要有 15%，如表. 表 4-2-3 組織承諾的行為與額外工作付出心力. n. al. Ch. 未來發展. 留任部隊. e額n外g工 c h作i. 願景. 好的前途. 21 (28). i n U. v. 未選擇. 贊同. 付出心力. 其他單位. 各項指標. 12. 11. 9. 8. (16). (14.7). (12). (10.7). 對部隊. 全力執行. 不後悔. 高忠誠度. 交付任務. 留在部隊. 4. 4. 3. 2. 1. (5.3). (5.3). (4). (2.7). (1.3). 非常同意. 同意. 普通. 不同意. 相同工作仍續留部隊. 為續留願意接受任何工作. 非常不同意. 32. DOI:10.6814/NCCU202000140.