I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/1165
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(3) 誌謝 兩年很快就過去了，首先感謝曾淑美老師的孜孜教導，老師在這兩年中不厭其煩的 指導，使我得以改進與成長，真的很謝謝老師兩年的照顧，您辛苦了！其次，感謝參加 口試的老師們，您的寶貴意見得以讓學生的論文更上一層樓。最後，感謝系上的老師以 及同學，能與大家相處在一起，是我生命最寶貴的記憶。而未來的人生還很長，我必須 朝向自己的道路走下去，感謝我的家人能在背後支持，最後，謝謝你，老爸！. 教勝 2009/6/29. i.
(4) 摘要 隨著網際網路與 Web 2.0 的蓬勃發展，瀏覽者不再單向的接受資訊，更能分享本身 的知識，達成雙向的互通。近年來，許多使用者透過維基百科(Wikipedia)來快速搜尋資 訊、編輯創作與相互討論，其中維基百科是一套透過網際網路所整合的的線上百科全 書，它是符合自由文檔許可證 GNU(GNU's Not Unix)的條件下的共同創作(collaborative) 平台，每位使用者都能即時地透過網際網路修改其內容，並將數以萬計的個別知識，透 過關鍵字的形式相互鏈結，以快速搜尋連結所需的資訊內容。同時瀏覽者更能查詢歷史 記錄，並針對修正的內容加以討論。維基百科藉由開放式的系統，讓使用者能彼此互動， 在不斷的編輯、討論與無成本付出的利他行為下，儘管並非由專家所撰寫，也能在大家 不同的見解下尋求合理的解釋，進而加速了知識的分享與人力的發展。然而，過去相關 研究對於維基百科的探討並不多，亦不深入。因此，本研究擬以內容價值、技術價值與 社會價值等三個構面為基礎，同時藉由相關文獻探討與問卷調查法為工具，以深入了解 維基百科對知識分享行為與工作績效的影響。而研究結果發現，維基百科對知識分享行 為與工作績效均有顯著影響，表示企業可應用維基百科來增進知識工作者知識分享的意 願，以提升其工作績效，進而提昇企業未來人力資源的發展。 關鍵字：維基百科、知識管理、知識分享、工作績效. ii.
(5) Abstract Along with the development of the Internet and Web 2.0, users no longer passively received information. Now they can share their knowledge and interact with others. In recent years, people have been using Wikipedia as main tool for instant searching, editing and discussing wide varieties of issues. Wikipedia is a web-based online encyclopaedia integrated through the Internet and fits the collaborative platform of GNU (GNU’s Not Unix). Every user can instantly edit contents, link tens of thousands of knowledge through the keywords, and retrieve information instantly. Simultaneously, users can search for historical events, and then revise and discuss the contents with others. Furthermore, Wikipedia is an open system that allows users to interact, continuously revise and update all information. Even though not written by experts, everyone can discuss and acquire satisfactorily logical explanations regarding their questions. Thus, it accelerates knowledge sharing and enhances the development of human resources. However, due to the few related research on Wikipedia, this research aims to investigate the three following factors—content, technical, and social values. Questionnaire analysis is applied to find the influences of Wikipedia towards knowledge sharing behavior and job performance. Finally, this research is expected to provide useful references for developing the human resources. The research shows that Wikipedia has a significantly effect on knowledge sharing behavior and individual performance which implies that enterprises can apply Wikipedia to increase the willingness among the workers to share knowledge and enhance individual performance, as well as developing the human resources in the future. Keywords: Wikipedia, Knowledge Management, Knowledge Sharing Behavior, Job Performance. iii.
(6) 目錄 第一章 緒論 ......................................................................................................................... 1 第一節 研究背景............................................................................................................. 1 第二節 研究動機............................................................................................................. 1 第三節 研究目的............................................................................................................. 3. 第二章 文獻探討 ................................................................................................................ 4 第一節 維基百科............................................................................................................. 4 第二節 知識工作者......................................................................................................... 7 第三節 知識分享............................................................................................................. 8 第四節 工作績效........................................................................................................... 16 第五節 網頁成功因素................................................................................................... 17. 第三章 研究方法 .............................................................................................................. 22 第一節 研究架構........................................................................................................... 22 第二節 研究變數的定義............................................................................................... 24 第三節 研究假設........................................................................................................... 28 第四節 問項的設計....................................................................................................... 29 第五節 統計分析方法................................................................................................... 31. 第四章 資料分析 .............................................................................................................. 33 第一節 研究對象與資料收集....................................................................................... 33 第二節 敘述統計分析................................................................................................... 33 第三節 信度與效度檢定............................................................................................... 35 第四節 相關分析........................................................................................................... 41 第五節 迴歸分析........................................................................................................... 46. 第五章 結論與探討 ......................................................................................................... 57 第一節 研究結論........................................................................................................... 57 第二節 研究貢獻........................................................................................................... 58 第三節 未來研究與建議............................................................................................... 59. 參考文獻 .............................................................................................................................. 60 附錄........................................................................................................................................ 68. iv.
(7) 表目錄 表 2.1 維基百科條目數量前 12 名......................................................................................... 4 表 2.2 維基媒體基金會之相關計劃....................................................................................... 5 表 2.3 資訊系統更新模型相關度......................................................................................... 18 表 3.1 變數衡量定義表......................................................................................................... 27 表 3.2 內容價值問項............................................................................................................. 29 表 3.3 技術價值問項............................................................................................................. 29 表 3.4 社會價值問項............................................................................................................. 30 表 3.5 工作績效問項............................................................................................................. 30 表 3.6 知識分享問項............................................................................................................. 31 表 4.1 研究樣本之基本資料................................................................................................. 33 表 4.2 各構面之信度值......................................................................................................... 37 表 4.3 測量模型之整體模型適配指標與分析結果............................................................. 38 表 4.5 測量模型檢定結果摘要表......................................................................................... 40 表 4.6 維基百科構面對工作績效構面之相關分析............................................................. 42 表 4.7 維基百科對知識分享行為之相關分析..................................................................... 44 表 4.8 知識分享行為對工作績效之相關分析..................................................................... 45 表 4.9 維基百科對工作績效之簡單迴歸............................................................................. 47 表 4.10 維基百科對知識分享行為之簡單迴歸................................................................... 48 表 4.11 維基百科對知識分享行為之簡單迴歸 ................................................................... 49 表 4.12 內容價值、技術價值、社會價值對工作績效之複迴歸....................................... 51 表 4.13 內容價值、技術價值、社會價值對知識分享行為之複迴歸............................... 53 表 4.14 個人成長、作業的自主性、任務的成就感、金錢財富對工作績效之複迴歸... 55 表 4.15 研究假說整理........................................................................................................... 56. v.
(8) 圖目錄 圖 1.1 維基百科首頁............................................................................................................... 2 圖 2.1 資料、資訊、知識、智慧的加值與階層................................................................... 9 圖 2.2 知識轉換模式............................................................................................................. 10 圖 2.3 知識螺旋模式............................................................................................................. 12 圖 2.4 簡易的知識分享模型................................................................................................. 15 圖 2.5 資訊系統成功模式..................................................................................................... 18 圖 2.6 資訊系統更新模型..................................................................................................... 18 圖 3.1 研究架構..................................................................................................................... 23 圖 4.1 維基百科構面對工作績效構面之散佈圖................................................................. 42 圖 4.2 維基百科與知識分享行為之散佈圖......................................................................... 43 圖 4.3 知識分享行為與工作績效之散佈圖......................................................................... 45 圖 4.4 迴歸標準化殘差的常態 P –P 圖................................................................................ 47 圖 4.5 迴歸標準化殘差的直方圖......................................................................................... 47 圖 4.6 迴歸標準化殘差的常態 P –P 圖................................................................................ 48 圖 4.7 迴歸標準化殘差的直方圖......................................................................................... 48 圖 4.8 迴歸標準化殘差的常態 P –P 圖................................................................................ 49 圖 4.9 迴歸標準化殘差的直方圖......................................................................................... 49 圖 4.10 構面間迴歸路徑圖................................................................................................... 50 圖 4.11 內容價值、技術價值、社會價值對工作績效之散佈圖 ....................................... 52 圖 4.12 內容價值、技術價值、社會價值對知識分享行為之散佈圖............................... 53 圖 4.13 個人成長、作業的自主性、任務的成就感、金錢財富對知識分享行為之散佈圖 ................................................................................................................................................. 55. vi.
(9) 第一章 緒論 第一節 研究背景 現代管理學大師彼得‧杜拉克 (Peter Drucker) 在 1950 年代便預測知識經濟的時代 即將來臨，使得「知識工作者」一詞廣為人知。同時，隨著社會型態不斷改變，企業資 產亦從過去有形的生產設備轉變為無形的員工知識，而生產工作者也慢慢轉變為知識工 作者，這顯示知識資產已日趨重要。Kudyba (2005) 更進一步認為知識資產存在於組織 中，它能以外顯的形式如文件、報告、訊息等方式呈現。知識資產蘊含了企業最佳實務 流程與企業營運活動的資訊與經驗，以及專家員工所擁有來自特定作業流程所發展出的 特定本能性內隱知識，如見解、智慧與經驗。 隨著資訊科技與網際網路的蓬勃發展，使得網路人口不斷增加，而線上的雙向互動 式分享平台的興起，更加速了網際網路的成長。根據台灣網路資訊中心(Taiwan Network Information Center，TWNIC)在 2008 年「台灣寬頻網路使用調查」報告中指出，截至 2008 年 01 月 31 日為止，台灣地區上網人口已突破一千五百萬，上網比例為 68.51%；在網 際網路的普及下，促使 Web 2.0 的時代來臨，Web 2.0 並非一個新的技術，而是一個新 的趨勢現象，互動式的交流顛覆了使用者以往上網的習性，成為目前知識分享的新視界。 因此，在知識經濟與網路資訊平台的帶動下，現今企業人力需求與知識分享方式已 大大改變，面對這潮流的衝擊，企業更應重新自我檢視，以有效的管理人力與知識，進 而促進企業之長久發展。. 第二節 研究動機 隨著 Youtube、無名小站、Blog 等新型態的 Web 2.0 網站的興起，掀起了一股網路 分享的潮流，不管是影音、圖片、個人日記、旅遊及美食介紹等等，使用者不再只是單 向的接受資訊，更能回應分享自己的知識給大家。相較過去以複雜的語法建構網頁或是 以紙本方式出版書籍來分享個人資訊，現今使用者透過簡易的套件格式網頁，即可快速. 1.
(10) 擁有自己的專屬空間，不必花費金錢與印刷，就能立刻分享資訊，使得資訊的蒐集、建 立、分享與傳播更加即時快速。 維基百科(Wikipedia)是一個集網際網路的知識於一身的線上百科全書，如圖 1.1 所 示。它透過簡便與開放的協同式寫作平台，讓使用者能快速登入，甚至不用登入即可做 編輯、修改與刪除網頁內容。同時，它更提供線上輔助工具來追蹤或是討論有爭議的內 容，並記錄所有的歷史修改相關過程，以便查尋或還原。透過簡易創作及改變網頁文本 的特點，以共同創作(collaborative)的方式，方便使用者分享某一領域的知識。由於維基 百科的進入門檻低，所需的成本也比一般超文件標示語言 (HyperText Markup Language, HTML)網頁少。因此，很快地吸引了大量寫作者的加入，使維基百科從 2001 年成立至 今，短短幾年內便躍升網站百大之中 (數位時代，2007)。. 圖 1.1 維基百科首頁 維基百科的成功在於其獨特的系統架構，它的創始人 Jimmy Wales 在創立維基百科 前，曾提出一個 Nupedia 百科全書，內容由專家編輯，但進度緩慢，後來才提出由網路 大眾來編輯的 Wikipedia 百科全書，並受到廣大的回響。在維基百科的平台下，使用者 不僅操作容易，即使只是查尋、討論知識都非常方便，甚至可以翻譯其他語言，而每天 2.
(11) 都有成千上百個知識被新增與修改，從生活知識到專業術語，不斷的累積下去，使瀏覽 人數不斷的快速增加，並凝聚出特有的社群，使它能在短時間內快速竄紅，並媲美大英 百科全書。因此，透過維基百科知識分享平台，不但大幅提升了企業知識分享的效能， 進而發揮了知識分享的「綜效」，它不僅促使企業社群快速的凝聚，更有助於企業培養 知識分享的文化。然而，過去相關文獻對於維基百科在知識分享與工作績效上的探討並 不多，亦不深入。因此，本研究擬透過維基百科來探討傳統知識管理系統與共同創作之 間的差異，以排除傳統知識管理中阻礙知識分享的障礙，以增進知識分享，並為企業帶 來更高的效能與優勢。. 第三節 研究目的 本研究擬以問卷調查法做為資料分析的工具，以探討維基百科對企業知識分享與工 作績效的影響。預期未來的研究成果將有助於企業應用維基百科時的參考依據。因此， 本研究的目的為： z 探討維基百科的內容價值對知識分享行為的影響。 z 探討維基百科的技術價值對知識分享行為的影響。 z 探討維基百科的社會價值對知識分享行為的影響。 z 探討維基百科的內容價值對組織工作績效的影響。 z 探討維基百科的技術價值對組織工作績效的影響。 z 探討維基百科的社會價值對組織工作績效的影響。 z 探討知識分享行為對組織工作績效的影響。. 3.
(12) 第二章 文獻探討 第一節 維基百科 維基百科(Wikipedia)是一個始於 2001 年 1 月 15 日的網路百科計劃，由維基媒體基 金會負責維持，創始者為吉米‧威爾斯(Jimmy Wales)及拉里‧桑格(Larry Sanger)。英文 『Wikipedia』是『Wiki』與『encyclopedia』的混成詞。而中文名稱『維基百科』除了 音譯外， 『維』字意為繫物之大繩，也做網的解釋，可以引申為網際網路， 『基』便是事 物的根本。所以『維基百科』合起來就可說是在網際網路中裝載人類基礎之知識的百科 全書。維基百科在 2004 年更獲得有網路奧斯卡之稱的 Webby 獎，2005 年 9 月，根據尼 爾森市場調查公司的調查結果，發現有 1270 萬名維基百科使用者，比去年同期增加 300%，在全球最多人造訪網站中排名第 35 名。. 表 2.1 維基百科條目數量前 12 名 排名. 語言. 條目數. 編輯次數. 用戶人數. 1. 英語. 2,873,767. 305,197,413. 9,616,709. 2. 德語. 902,363. 62,165,480. 752,568. 3. 法語. 801,896. 43,261,765. 597,751. 4. 波蘭語. 602,479. 17,849,328. 272,373. 5. 日語. 584,993. 26,297,211. 308,698. 6. 義大利語. 565,844. 26,284,497. 384,279. 7. 荷蘭語. 534,717. 17,134,761. 235,016. 8. 葡萄牙語. 477,405. 15,381,706. 549,016. 9. 西班牙語. 471,447. 27,773,566. 1,068,905. 10. 俄語. 385,762. 161,192,907. 271,455. 11. 瑞典語. 314,989. 9,294,807. 113,923. 12. 中文. 252,961. 10,089,655. 626,183. 資料來源：維基百科 (2009) 截至 2009 年 5 月，維基百科條目數第一的『英文維基百科』已有 287 萬個條目如 表 2.1，而所有 265 種語言的維基百科版本的總條目數，更突破 1286 萬個條目，總登記 4.
(13) 用戶也超越 1700 萬人。 而根據 2008 年維基線上數據統計系統資料顯示，維基百科截至 2008 年為止共吸引 了六億八千四百萬的訪客。而目前每天都有數十萬來自世界各地的許多參與者進行數十 萬次的編輯和創建新條目。在經過如此反覆編輯一段時間後，就會產生『特色條目』， 它是做維基百科中通過多數人所認可的比一般條目更完整、優秀的作品。而中文維基百 科也參予了翻譯計劃，從其它語言版本的維基百科翻譯條目。再加上鼓勵編輯所設的維 基榮譽與獎項等，帶動更多新生力。眾人不停的努力在追求達到維基百科的口號：讓世 界上的每一個人都可以自由的使用人類的全部知識，因此，除了維基百科外，媒體基金 會更有負責開發其他相關計劃如表 2.2，不斷地朝最初的想法前進。 表 2.2 維基媒體基金會之相關計劃 項目名稱. 啟用日期. 描述. 維基百科. 2001-01-15. 一個擁有 264 種語言、超過 1,100 萬條條目的在線百 科全書。. 元維基. 2001-11-09. 協調各維基計劃。. 維基詞典. 2002-12-12. 多語言字典和詞典。. 維基教科書. 2003-07-10. 教科書和手冊。. 維基語錄. 2003-07-10. 名人名言的集錦。. 維基文庫. 2003-11-24. 自由的圖書館。. 維基共享資源. 2004-09-07. 共享的多媒體資料庫。. 維基孵育場. 2006-06-02. 測試新的維基媒體計劃。. 維基物種. 2004-09-13. 自由的物種資料庫。. 維基新聞. 2004-12-03. 自由的新聞資源。. Wikiversity. 2006-08-15. 自由的研習社群。. 資料來源：維基百科 (2009). 5.
(14) 而為了讓世界各地不同的人能在維基百科上共同創作，它和大部份的網站一樣，訂 有一些基本規則，說明如下： 1.. 要求編輯者要帶著公平中立的態度來進行撰寫。. 2.. 要遵守維基百科內命名的規定。. 3.. 維基百科並不是一個論壇，當編輯者們為其中一個條目的編輯方式有爭議時， 應該到該條目的討論頁中，討論出一個大家都能接受的方式，再繼續進行編輯。. 4.. 維基百科中收錄的內容也要求要達到百科的標準，單純的字詞介紹、古文獻、 新聞、廣告......等，都不是維基百科所要收錄的內容。. 5.. 維基百科也希望這些規定不要造成使用者的困擾，所以它在守則的最後一項也 提到，如果這些規則讓你感到壓力，你就將它們忘掉，並做自己該做的事。. 自由文件授權條款 GNU (GNU's Not Unix)是由自由軟體基金會(Free Software Foundation)所撰寫的，原本是用於自由軟體的使用手冊、教科書、參考書和相關教學資 料的授權上，因為他們認為自由軟體相關的使用手冊和教學資料，也必須和 GNU 通用 公共授權條款(GNU General Public License, GPL)之下的自由軟體一樣，可以為大眾所自 由重製、修改與散佈，這樣自由軟體社群才能夠去自由修正操作手冊的內容。少了這項 自由，自由軟體的發展將會受到阻礙。 維基百科之所以能自由分享知識，便是建立在 GNU 自由文件授權條款之下，網站 上的所有內容都允許任何人，無須成為會員就可以自由且免費的閱讀、重製、修改與再 散布。依照該條款約定，重製、修改或再散布的新版本必須同樣遵守 GNU 自由文件許 可 (GNU Free Documentation License, GFDL)，並允許任何人在遵守 GFDL 的情形下使 用。同時，使用者必須註明這些重製、修改或再散布的資料是來自於維基百科全書。 如同開放原始碼的自由軟體所使用的 GPL， GFDL 同樣是在保障著作權的情形之 下，要求著作權人也必需授權他人自由的重製、修改與散布，並且要求著作利用人，也 必須以同樣的條件授權他人自由的重製、修改與散布；如此一來透過這樣被稱為 Copyleft (GNU, 2008)的方法可以讓原著作及其衍生著作和重製物都能確保其自由且為大眾所共 享。 6.
(15) 由此可知，維基百科是個自由的線上知識庫，在一定的規範下，任何人都可查詢、 撰寫與編輯其內容，並於此過程中吸收知識，其中自由性的特色與其他豐富的功能，使 它更有別於一般的知識管理系統。. 第二節 知識工作者 『知識工作者』(Knowledge Worker)一詞最早是由彼得‧杜拉克在 1966 年所提出的， 他認為過去的勞力工作都是由單純的、非技術的動作所組成，並不包含知識的應用，隨 著勞動者教育程度的提高，生產工作者已慢慢的轉變為知識工作者。而 Zidle (1988) 則 認為知識工作者為使用資訊技術、特殊的專業技能來解決問題，並開發新的產品及服務 的工作者。因此，知識工作者並非重覆性工作的勞動者。Thompson 等人 (1998) 認為 知識工作者應該是透過資訊技術的處理來進行產出，他們能自我管理與學習，他們重視 技能、智力、知識與溝通等能力。 Rick Dove (1998)更將知識工作者進行定義與分類，他認為所謂的知識工作者指的是 運用頭腦工作。並將知識工作者分為三種不同的類型，說明如下： 1.. 創造性的知識工作(creation knowledge work) 這類型工作所用到的是創意。如：產品研發、工程師、策略家、經理人皆屬此 類。. 2.. 易於應用的知識工作(portable knowledge work) 這類知識所涵蓋的範圍較廣，且重視的是知識的即時使用。軟體設計是典型的 此類知識工作，另外，MBA 所學的廣泛且當代的商業知識也屬於此類。. 3.. 專精性的知識工作(specialty knowledge work) 這類知識所涵蓋的範圍較窄但是較為專精，這類型的知識工作者所擁有的除了 基本技能外，還包括經由學習所獲得的每項產品特有的專業知識。. 而彼得‧杜拉克 (1993) 認為：「在一個以知識為基礎的社會中，知識工作者將成 為組織中最重要的資產，因為知識工作者知道如何分配知識，並且做最有效的應用，正 7.
(16) 如同以往的資本家知道如何分配資本一樣」。所以組織的生存能力愈來愈仰賴組織提昇 知識工作者的生產力上的「比較優勢」。因此，如何吸引並留住最優秀的知識工作者， 是組織的首要條件 (Drucker, 2006)。由於資訊與智慧資本深植於人的心智中，且資訊與 智慧資本本身具有高度的可攜性與易移動性，因此，這使得擁有資訊與智慧的知識工作 者更成為企業關鍵競爭優勢的來源 (Amadi-Echendu, 2007)。在現今資訊超載的環境下， 知識工作者面臨各種複雜資訊的來源，因此，如何透過思考以增進自我認知，減少錯誤 的判斷以及不足的理解力所導致在管理看法上的衝突，已成當務之急。Michael et al. (2008) 則認為與相同類型的知識工作者相處下，學習成效會更佳，他同時認為知識工作 者間的交流應包含三個過程，分別是knowing-why(知道為何想去做)、knowing-how(知道 如何去做)、knowing-whom(願意與其他人團隊合作)，並進一步舉例說明，例如：Linux 作業系統的開發，是來自於世界各地熱情的同好者的合力創造(knowing-why)，他們知道 如何撰寫程式(knowing-how)，並且願意在同一個團體下努力(knowing-whom) 才能創新 出年市場110億美元的產品。因此，由上述文獻探討可知，知識工作者是企業最重要的 資產，如何有效管理他們，並保留、儲存、分享及轉換他們的知識，是企業提升工作績 效與競爭力的關鍵。. 第三節 知識分享 一、 知識 Woolf (1990) 主張知識是應用於解決問題且有組織的資訊。Turban (1992)則是認為 知識是透過組織與分析後的資訊，可被人所理解並用來解決問題與決策。林東清 (2003) 則將知識廣義分為知識與智慧，而資料、資訊、知識與智慧間存在上下階層的關係如圖 2.1。. 8.
(17) 資料. 客觀事實或記錄 (彙整、分類、計算). 加值 加值過的資料，對使用者是有意 義的. 資訊 (分析、推理、關連). 加值 有行動力能運用的模式、法則. 知識 (領悟、信念、價值觀) 智慧. 加值. 能整合、選擇與利用不同的知識 的能力. 圖 2.1 資料、資訊、知識、智慧的加值與階層 資料來源：林東清 (2003) Beckman (1997) 表示知識是將資料和資訊做推論，以提高績效、解決問題、學習與 教學等。Davenport 與 Prusak (1998) 認為知識是一種流動性質的綜合體，包括了結構 化的經驗、文字訊息、圖表等。而在組織中，知識不僅存在文件與儲存系統中，也包含 在日常工作、流程、執行活動之中。而 O’Dell (1995) 則表示知識比資訊重要，通常組 織裡存在各種資訊，但是除非這些資訊被應用，否則這些資訊都不是知識。所以資料(data) 和資訊(information)都不算是知識，只有在分析過資料，了解所獲得之資訊，並採取行 動，那麼所獲得的資訊才能轉化成知識。Perrott (2006) 更清楚定義出知識將是企業在競 爭與嚴苛的世界中，影響關鍵結果的籌碼。Sajjad (2007) 認為知識已被組織視為一個最 值得投入以保持競爭優勢的策略。Masanori (2008) 更將知識分為 5 種類型，分別是：(1) 科學的知識(如自然界、工程學、化學、生物學等) ；(2)個人知識； (3)社會知識； (4) 社群知識； (5)組織知識。Sulaiman 與 Burke (2009) 認為在新全球經濟裡，知識已經 成為每個人關切的主要核心問題。 9.
(18) 因此，知識存在於組織的任何地方，對於組織有價值的隱性知識需要努力將它外顯 化，而對已經外顯化的知識，也要萃取合適的知識，儲存於知識庫中。. 二、 知識創造 Nonaka 等人 (1995) 認為知識可分為內隱知識與外顯知識，內隱知識指的是無法具 體表達出來、無法有系統呈現的個人知識；而外顯知識則是可用文字、圖表等具體方式 所表達的知識。而組織內的知識創造過程就是內隱知識與外顯知識不斷的交互作用所產 生，因此，提出了「知識轉換模式」，如圖 2.2 所示，並說明如下：. 內隱知識. 外顯知識. 內隱知識. 外顯知識. 社會化(socialization). 外化(externalization). (共鳴知識). (觀念性知識). 內化(internalization). 結合(combination). (操作性知識). (系統化知識). 圖 2.2 知識轉換模式 資料來源：Nonaka and Takeuchi (1995) 1.. 社會化(socialization)： 由內隱知識轉換為內隱知識，又稱共鳴的知識。社會化籍由分享經驗的過 程來達到內隱知識的創新，如技術、技巧的分享便屬於這一類。另外，學徒的 傳承亦是透過觀察、模仿等非言語的方式，來學習技藝。但礙於無法將內隱知 識外顯化，所以在知識創造上受限較大。. 2.. 外化(externalization)： 由內隱知識轉化為外顯知識，又稱為觀念性知識，外化的過程是透過隱 喻、觀念、假設或模式等，用文字、圖表方式表現出來。它通常透過引導性的 對話或思考，以隱喻、假設的方式以得知內隱知識。. 10.
(19) 3.. 結合(combination)： 由外顯知識轉換成外顯知識，又稱為系統性知識，結合係指有系統的將各 種觀念整理而形成的知識體系。它將各種不同的外顯知識，透過文件、交談或 網路等溝通交換並結合成知識，或者是將現有的資訊透過分類、結合來重新組 合，以產生出新的知識。. 4.. 內化(internalization)： 由外顯知識轉換成內隱知識，又稱操作性的知識，它藉由上面的社會化、 外化與結合後，內化到個人身上，成為個人的知識資產。. Davenport 與 Prusak (1998) 認為，知識間的轉移包含傳達與吸收，所以需要有取 得知識的管道，而不是單純把知識變容易吸收。所以 Nonaka (1995) 進一步說明阻礙知 識轉移的問題與解決方式，例如：缺少信任感可藉由面對面對談建立信任；而缺乏吸收 能力即採用能吸收新知的員工；不同文化的隔閡便透過教育訓練、團隊合作、互相討論 等方式改善。Gilbert 與 Cordey-Hayes (1996) 則認為知識在轉移的過程並非靜態，而是 透過不斷的動態學習所產生，分別說明如下： 1.. 取得(acquisition)：從過去的經驗、工作過程等取得。. 2.. 溝通(communication)：透過書面及語言方式的溝通。. 3.. 應用(application)：將取得的知識加以應用，使知識保留下來。. 4.. 接受(acceptance)：使組織將知識完全吸收。. 5.. 同化(assimilation)：將組織知識透過學習過程內化到員工身上。. 而 Nonaka 等人 (2000) 更進一步提出『ba』的概念—知識螺旋模式，如圖 2.3 所示， 該模式說明了組織的知識創新過程是由個人、小組、組織等步驟慢慢擴散出來的。. 11.
(20) 社會化. 外化. (Socialization). (Externalization). 內化. 結合. (Internalization). (Combination). 組 織 層 次. 小 組 層 次. 個 人 層 次. 圖 2.3 知識螺旋模式 資料來源：Nonaka and Takeuchi (2000) 由 ba 的概念可知，ba 提供了一個集體知識發展的平台，也就是知識分享的基礎， 這個空間可能是個具體的場所(如公司內)或是虛擬的網路上，而知識的創新與轉換過程 就在此發生。Sajjad (2007) 認為許多組織將知識轉移視為其創造競爭優勢的一個戰略性 議題。同時，由於 web2.0 的興盛，增加知識轉換與創造的可能性，它不但能降低資訊 創作的成本，並且減少分享的阻礙，其中維基百科便是非營利與線上創作百科的全書 (Masanori, 2008)。而 Chih (2009)更進一步將知識轉換的過程細分為知識分享與知識的再 利使用，而知識創新即在此過程中孕育而生。 因此，對組織而言，知識轉換的過程，在於不斷分享知識、創造知識，並藉由一步 步的擴散活動將個人知識提升至組織的層次，而活動所產生的知識則需要有效管理，才 能提升組織的素質，增進組織的優勢。. 三、 知識管理 彼得‧杜拉克 (1993) 提到「在知識社會中最重要的就是管理，管理的核心就是要 讓知識產生作用，有系統、有組織的來運用知識、創造知識」 ，而 Wiig (1997) 則認為知 識管理是一連串協助組織獲取個人及其他人知識的活動，以達成組織的目標。 12.
(21) Leonard-Barton (1995) 看法為，知識管理的目的主要為了知識的創新與累積，並以知識 創造最為重要。而 Perrott (2006) 表示知識管理是能鑑別、儲存、並保護知識，成為組 織未來戰略及策略上的優勢。Gartner Group (1999) 認為：知識管理是企業在組織上與科 技上的基礎建設，它促使知識能夠分享(sharing)與再使用(reuse)，它亦是企業一項整合 作業能力，以達到確認、管理與分享所有組織的資訊資產；其中資訊資產應包括所有資 料庫、文件、組織的政策與程序，以及尚未獲取知識工作者的內隱技能與經驗。 Sarvary (1999) 則是舉出知識管理應該包含三個步驟： 1.. 組織學習(organizational learning)：幫助組織獲得資訊與知識的過程。. 2.. 產生知識(knowledge production)：將資訊轉換成為知識。. 3.. 傳播知識(knowledge distribution)：讓組織員工能取得組織的群體知識。. Schreiber 等人 (1999) 針對組織在知識管理執行步驟上定義出七個流程，說明如 下： 1.. 定義、清楚鑑別已存在組織內部與外部的知識。組織未來所需要的知識。. 2.. 獲取或發展所需要的知識。. 3.. 傳遞知識。. 4.. 將知識應用於活動上。. 5.. 控制與維持知識的品質。. 6.. 處理組織不需要的知識。. Hans et al. (2007) 則認為知識管理在新的商業發展上會遇到三個挑戰： 1. 知識管理之重點在探索而不是開發知識。 2. 現行的知識會抑制創新的發展。 3. 知識管理在技術上的可行性以及其在商業上的潛力充滿著不確定性。 因此，企業應該積極面對知識管理的挑戰許多研究發現雖然作業性的員工並非組織 知識管理的主要目標，但他們若能積極的參與知識管理的流程將有助於改善工作與組織 績效，這顯示企業內每個職務每位員工的參與對知識管理都具有非常重要的影響 (Brian et al., 2009)。 13.
(22) 另外，Yang 與 Farn (2009) 發現內隱知識分享意圖並不會顯著影響內隱知識分享 行為，這與過去研究結果有所不同，因此，建議組織在知識管理上應該有三個改善要點： 1.. 加強員工間的信任感、建立交流的管道、發展組織分享文化，將有助於內隱知 識的分享。. 2.. 當員工常被鼓舞分享其內隱知識時，員工將更有信心，而知識分享的障礙也將 更少。. 3.. 當員工無適當管道或機會時，較不願意進行分享內隱知識，這表示組織應建立 免費的交流機制給員工，當員工在遇見其他同事有困難時，才能將分享意圖轉 為分享行為。. Anuradha 與 Gopalanb (2007) 也說明，轉換內隱知識成為外顯知識，並分享到組織 內，這是組織知識管理重要的流程，而透過小組的討論，將可從其他同事中得到建議， 進而修正或改進原本觀念，在不斷循環過後，一個成熟的組織知識便形成，並可將新的 知識分享給其他人。因此，對組織而言，如何有效管理與利用組織內的外顯知識及未擷 取的內隱知識，以達到企業知識分享的目標，是知識管理的最大目的。. 四、 知識分享行為 Quinn, Anderson 與 Finkelstein (1996) 研究發現，知識分享不但是知識管理最大的 挑戰與困難，同時也是組織衡量知識管理或組織學習績效最主要的一項要素。Hendriks (1999) 則指出知識分享是一種溝通的過程，知識不像商品可以自由的傳遞，所以在學習 他人知識時，必須有能重建知識及具備知識去學得知識、分享知識。因此，知識分享包 括了兩個步驟，(1) 知識擁有者將知識「外化」 ，(2)知識需求者將知識「內化」如圖 2.4。. 14.
(23) 內化或吸收. 外化或傳送 知 識 擁 有 者. (實際學習、閱讀等). (撰寫、展示、描述等) 知識. 知識. 資訊. 資訊. 知 識 接 收 者. 阻礙 圖 2.4 簡易的知識分享模型 資料來源：Hendriks (1999) Daveport 與 Prusak (1998) 進一步提出轉換(或分享)=傳達+吸收。而 Vriens (1998) 則認為知識分享中的阻礙可能是相當簡易的，也可能是最基本的東西，例如：社會文化 的差異和語言障礙，和不同的心理或概念架構等。而根據 Tampoe (1993) 的研究發現， 對擁有較高能力可以外化與內化知識的知識工作者來說，其個人的知識需求因素的重要 性排序分別為： 1.. 個人的成長(personal growth)：能夠有發揮個人能力的機會，追求個人與生涯的 成長與精進。. 2.. 作業的自主性(operational autonomy)：在特定的策略方向內，以自我衡量、自 我管理的方式完成任務的工作環境。. 3.. 任務的成就感(task of achievement)：追求工作成果與品質，且此種任務需求與 組織的成功相關。. 4.. 金錢財富(money)：對個人的貢獻給予獎酬。. Shaker et al. (2007) 表示，在組織內，員工的知識分享也能透過非正式、無系統性 和非日常例行工作中進行。而 Chris 與 Isabelle (2008) 認為以知識為基礎的公司來說， 管理組織知識為其主要的競爭優勢來源，而知識分享更是它主要的核心活動。Debbie. 15.
(24) (2009) 提到，由於技術的進步，創造了許多獲取知識的社會軟體(如維基、線上社群、 部落格等)，這些軟體使得任何人都可以透過網路這個空間來進行知識的分享。也就是 說，每個人都可透過 web2.0 為基礎的網路技術在網路上做各種創新使用、資訊分享與 協同合作。 綜合以上文獻探討，本研究認為影響個人知識分享的動機，主要是受到個人的自我 實現、自尊、工作成就感與實質的報酬等因素所影響。. 第四節工作績效 Katz 與 Kahn (1966) 依角色行為理論做分類，將工作績效分為角色內行為及角色 外行為。角色內行為指的是組織在整個體制下所訂定的正式規範，也就是工作上設定的 標準。而角色外行為則指員工的自由心證，自發性的組織公民或組織認同的行為。而 Borman 與 Motowidlo (1993) 則提出工作績效可分為任務績效與情境績效。任務績效指 的是工作上的表現成果，與組織下達的任務直接相關。而情境績效是屬於角色外的行 為，不受組織的正式規範，是發自內心、無私、互助等其他因素所影響。而在績效的衡 量部份，Campbell (1970) 認為績效可以用個人、過程、產品等三種方法來衡量。Baytos 與 Kleiner (1995) 主張以工作品質、準時完工、工作表現與生產力等構面來衡量工作績 效。Robbins (2001) 則將衡量的項目分為工作成果、工作行為與員工特質等三個部份。 Gatewood 與 field (1998) 則以生產性資料、人力資源資料、訓練有效性、判斷性指標 做為衡量項目。Schermerhorn (1989) 進一步提出工作績效的恆等式為:工作績效=能力 x 支持 x 努力。 Korman (1977) 則列出三個會影響工作績效的因素：1.工作動機，2.技巧和能力，3. 角色知覺。Zucker (1977) 則主張個人的差異只能解釋部分工作績效，而影響工作績效的 因素可能有組織結構、管理系統，或者是組織的外部因素。Siegel (1982) 根據資訊的來 源將工作績效衡量的方式分為：生產紀錄、人事紀錄與主觀判斷等三種方法。Blumberg 與 Pringle (1982) 認為過去的研究都沒有考慮到環境因素對工作績效的影響，造成無法 有效解釋工作現場中複雜的現象。Chia (1998) 在對基層管理者的研究發現，在高度相 16.
(25) 依的團隊中，工作動機高者其工作績效也會較高。Speen (1998) 發現對員工而言，除了 有良好的環境與有效的管理外，如果沒有足夠的意願也不會有好的表現，所以沒有提供 工作的動機誘因，員工便不願付出，對公司的向心力不夠，表現自然不佳，以致於流動 率增加。Emin (2007) 則認為，以往的績效評定，往往只在意績效與滿意度的結果，而 不是因果關係，因此建議組織應建立評估績效的問卷，以評估員工績效的價值，評估的 內容包含，員工姓名與其工作資訊如工作鑑定、工作等級、團隊與部門等 ，而調查表 格的將分散由各管理者來填寫，並為期約 6 個月，直到評定完績效的等級。Hwang et al. (2008) 亦提到，在面臨複雜的工作中，確保操作的安全與效率是重要的，因此組織可透 過測量員工的工作量來監控其工作績效，而在研究上也證實員工的工作量會與工作績效 成反比，因此，組織應將工作量的比例置於平衡點上，以達到最佳的工作績效。Carol (2009) 進一步說明，傾聽員工的聲音能避免爭執，減少離職、曠職、裝病等行為，使得 員工更容易管理，並有助於工作績效的提升。 根據上述文獻探討可知，工作績效的衡量方式有許多種，且每種方式都有其特色與 適用的領域。而本研究則擬將以角色內行為和角色外行為這兩個構面來探討維基百科對 工作績效的影響。. 第五節 網頁成功因素 DeLone 與 Mclean (1992) 綜合相關文獻，提出資訊系統模式，並歸納出影響資訊 系統成功的六個因子，分別為：資訊品質、系統品質、使用、使用滿意、個人影響及組 織影響如圖 2.5 所示。由於此模式主要是建立在網路與資訊系統交流的理論上，而後隨 著電子商務的發展，以及為提高用戶支援的品質以保留住顧客，他們進一步將原本的資 訊系統成功模式更新如圖 2.6 所示，除了將原本的資訊品質、系統品質影響因素再加上 服務品質外，同時由於原本的使用行為較難以測量，因此，他們將使用行為前再加上了 使用意圖，而使用因素則修正為只直接影響使用滿意度。. 17.
(26) 資訊品質. 使用. 個人影響. 系統品質. 組織影響. 使用滿意度. 圖 2.5 資訊系統成功模式 資料來源：DeLone & Mclean (1992). 系統品質 使用 意圖. 使 用 最終效益. 資訊品質. 使用滿意度 服務品質. 圖 2.6 資訊系統更新模型 資料來源：DeLone 與 McLean (2003) 而 Stacie Petter 與 Ephraim (2009) 根據此資訊系統更新模型更進一步地探討各資 訊系統成功因子之間的相關程度與大小，並將其研究結果整理如表 2.3 所示。其中使用 滿意度與使用意圖之相關性程度最大，而系統品質與使用意圖之相關性程度最小。. 18.
(27) 表 2.3 資訊系統更新模型相關度 相關度. 獲得支持相關. 相關程度大小. 高. 使用滿意度與使用意圖相關. 0.74. 最終效益與使用意圖相關. 0.63. 系統品質與使用滿意度相關. 0.60. 使用滿意度與最終效益相關. 0.58. 資訊品質與使用滿意度相關. 0.58. 資訊品質與使用意圖相關. 0.56. 系統品質與使用意圖相關. 0.54. 低. 資料來源：Stacie Petter 與 Ephraim (2009). Liu 與 Amett (2000) 以 1000 大的企業為研究對象，探討電子商務網站成功的因素 分別為：(1)資訊與服務品質、(2)系統操作性、(3)娛樂性、(4)系統設計。而 Lin 與 Lu ( 2000) 進一步說明網站外觀如網站的資訊品質、回應時問、系統的易用性等對使用者的接受程 度有所影響，並證明資訊品質與系統品質對網友忠誠度有顯著的影響。HsiuJu (2008)， 則依據 DeLone and McLean (2003) 的模式做修正，將影響資訊系統的成功模式因素分 為：(1)系統品質、(2)資訊品質、(3)個人影響。Hsu 與 Lin (2008) 則說明影響使用者對 部落格的看法的兩個因素分別為：技術接受因素 (Technology acceptance factors)與知識 分享因素 (Knowledge sharing factors)，其中技術接受因素又受到使用感覺有用性 (Perceived usefulness)、使用感覺易用性 (Perceived ease of use)與使用感覺有樂趣 (Perceived enjoyment) 等 三 個 子 構 面 所 影 響 ； 而 知 識 分 享 因 素 則 受 到 利 他 主 義 (Altruism)、期待利益的回報 (Expected reciprocal benefit)、名譽 (Reputation)、信任 (Trust)與期待人際關係交流 (Expected Relationships)等五個子構面所影響。 然而，由於網路功能的不斷創新與進化，如：Web 2.0 的出現，大大改變企業管理 程序，其中部落格的發展更興起一股互動式的知識分享潮流，Helen 與 Wagner (2006) 更 進一步提出部落格(Weblog)受歡迎模式，他們以內容價值、技術價值及社會價值為衡量 變數，以探討部落格受歡迎的原因，茲將各變數說明如下：. 19.
(28) 一、 內容價值 在部落格的內容價值上他們定義了四個影響因子： 1.. 資訊類型(type of information)：係指部落格所提供的資訊類型之多樣性。. 2.. 發表數量(posting volume)：係指部落格所包含的內容數量。. 3.. 陳述性(presentation)：係指部落格在整體文字、圖片等陳述的方式。. 4.. 組織性(organization)：係指部落格的整體架構呈現、資料位置、排放…等等。. 二、 技術價值 在部落格技術價值上他們定義了三個影響因子： 1.. 工具特性(tool characteristics)：在部落格的資訊發表與管理內容功能上，需做有 效的連接與互動。因此，部落格必須具備資訊傳播與管理整個部落格的技術能 力，以增加新的動態與靜態網頁資料。. 2.. 可用性(usability)與社交性(sociability)：對一個線上環境的社群而言，技術的可 用性及社交性的支援是必要的。因此，部落格要能提供友善可用的線上社交活 動、內容發表以及管理的工具，以增進其社交方面的互動。. 三、 社會價值 在部落格的社會價值部分，他們則強調瀏覽者(及評論者)之間應有一個相互連結的 方式，同時希望能藉由與其他知名度較高的部落格間建立連結，以吸引更多人來部落格 瀏覽與評論，以增進彼此的交流。另外，Blau (1964) 認為員工的行為可以用兩種方式 解釋：經濟交換(economic exchange)和社會交換(social exchange)。經濟交換指的是實質 的回報，如金錢；而社會交換則強調無形的回報和互惠，如榮譽。Jones 等人 (1997) 與 Donath (1999) 更進一步說明聲譽是代表個人在團隊裡所擁有地位的重要資產，聲譽因 子的建立可以激勵個人參與社會交換活動。 由於維基百科與部落格同樣都是建構在 Web 2.0 的分享平台上。因此，維基百科與 20.
(29) 部落格在內容、技術與社會價值上有許多的相似處，例如：在內容價值上，他們都希望 透過充裕、多樣的題材內容，以及整體的佈置與格局，以符合使用者的需求；在技術價 值方面，則希望資訊的發表、編輯與管理能有良好的資訊技術能力來輔助，同時藉由友 善的系統工具使用，以達成資訊的整合與管理；在社會價值部分，則除了滿足使用者本 身的需求外，更希望藉由好的報酬與聲譽來影響、吸引使用者到維基共享平台做交流。 因此，本研究擬參考 Helen 與 Wagner (2006) 部落格受歡迎模式來探討維基百科對知識 分享與組織工作績效的影響。. 21.
(30) 第三章 研究方法 本章主要說明本研究的方法設計，包含研究架構的建立、研究變數的定義、問項的 設計、研究假說的確立等。. 第一節 研究架構 本研究擬探討維基百科的使用是否能增進組織個人知識分享的意願，進而產生知識 分享的行為，以促進組織工作績效的發展，進而達成知識創新的目的，其研究架構如圖 3.1所示。本研究擬以Helen 與 Wagner (2006) 所提出的部落格成功因素模式，從內容價 值、技術價值與社會價值三個構面來探討維基百科對知識分享行為及工作績效的影響。 其中在知識分享行為部分，本研究擬以 Tampoe (1993) 所提出影響知識分享行為的四個 動機，來探討知識分享行為對工作績效的影響；而在工作績效部份，本研究則擬以 Katz 與 Kahn (1966) 的角色行為理論來衡量工作的績效。接下來本研究將在第二節中，解釋 相關研究變數的定義；在第三節中，將定義本研究的研究假設；第四節則說明各構面的 問項設計；第五節將解釋說明本研究擬將使用的統計分析方法。. 22.
(31) 維基百科(Wikipedia) z 內容價值(content value) z 技術價值(technology value) z 社會價值(social value). H2. H1. 工作績效(Job Performance) z 角色內行為(in-role behavior) z 角色外行為(extra-role behavior). 知識分享行為(Knowledge Sharing Behavior) z 個人成長(personal growth) z 作業的自主性(operational autonomy) z 任務的成就感(task of achievement) z 金錢財富(money). 圖 3.1 研究架構. 23. H3.
(32) 第二節 研究變數的定義 茲將本研究所使用的研究變數定義說明如下：. 一、 內容、技術與社會價值 此三個變數係由 Helen 與 Wagner (2006) 所提出的，主要在探討部落格受歡迎的成 功因素，由於部落格與維基百科在本質上有許多相似處，故本研究擬引用此三個變數來 衡量維基百科，茲將此三個變數說明如下：. (一) 內容價值：資料類型、發表數量、陳述性及組織性 Nardi 等人(2004) 提到 web 2.0 的部落格與以往個人網頁最大的不同點在於，部落 格提供各種形形色色的資料類型，如個人日記、評論與見解、情感舒發、社群論壇等等， 吸引許多的瀏覽者來瀏覽，而部落格的發表數量、內容的陳述性及整體組織性皆會影響 使用者的參訪，所以本研究擬引用此四點來衡量維基百科的內容價值。. (二) 技術價值： 工具特性、可用性與社交性 如何在發表與管理內容功能上，與部落客(Bloggers)做有效的連接與互動，技術是最 關鍵的因素，Blood (2004) 也提出部落格必須具備資訊傳播與管理整個部落格的技術能 力，以增加新的動態與靜態網頁資料。而 Preece (2001) 認為在線上環境中，可用性與 社交性是需要技術能力支援的，例如線上社群。因此，探討技術對維基百科的影響時， 維基百科是否能提供友善可用的線上社交活動及內容發表與管理的工具，以增進其社交 方面的互動，對維基百科來說，是很重要的。因此，在維基百科的技術價值方面，本研 究擬以工具特性、可用性與社交性來衡量維基百科的技術價值。. (三) 社會價值： 參訪者與評論者、聲譽、期望報酬 另一個評估部落格受歡迎的重要觀點是，部落格附屬的會員(或做為部落格的連結 24.
(33) 社群)與常訪問的參訪者(及評論者)之間是否有一個相互連結的名冊。有學者提到部落格 擁有者希望能透過知名度較高的部落格的連結，讓更多人能來部落格瀏覽與評論 (Shirky, 2003; Wanger and Bolloju, 2005)。另外，Blau (1964) 表示個人在進行交換行為 時，都會期待回報。而聲譽是個人與團體之間，維持個人地位與激勵參與活動的重要因 子 (Jones et al., 1997 ; Donath, 1999)。因此，本研究擬將以參訪者與評論者的交流、聲 譽與期望報酬等因素來探討維基百科的社會價值變數。. 二、 知識分享行為：個人成長、作業的自主性、任務的成就感、 金錢財富 根據 Maslow (1954) 的需求階層理論，人類的行為受到五種需求所影響：生理需求、 安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。而 Tampoe (1993) 提出個人需求重要 優先順序如下：個人成長、作業的自主性、任務的成就感、金錢財富。Stott 與 Walker (1995) 以及 Tampoe (1996) 根據 Maslow 理論進一步說明分享動機主要來自歸屬感、自 尊與自我實現需求，金錢因素較少。Hendriks (1999) 的雙因子理論也指出知識分享的動 機主要來自成就感、肯定、作業自主性、工作挑戰、責任感、升遷機會等激勵因子。因 此，本研究擬引用 Tampoe (1993) 所提的需求模式來衡量知識工作者的知識分享行為。. 三、 工作績效：角色內行為、角色外行為 Katz 與 Kahn (1966) 提出將工作績效的判定分為角色內行為與角色外行為。 Campbell (1970)主張績效可以用個人、過程、產品三種方法來衡量。Baytos 與 Kleiner (1995) 研究認為衡量工作績效可用工作品質、準時完工、工作表現生產力等。而 Robbins (2001) 將衡量的項目分為工作成果、工作行為與員工特質。Gatewood 與 field (1998) 則 以生產性資料、人力資源資料、訓練有效性、判斷性指標做為衡量工作績效的構面。由 於其他學者的理論皆是從 Katz 與 Kahn (1966) 所衍生。因此，本研究將以 Katz 與 Kahn (1966) 提出的角色內行為、角色外行為等構面做為衡量工作績效的依據。. 25.
(34) 綜合以上說明，本研究將各變數與衡量構面所參考的來源與出處整理如表 3.1 所 示。其中本研究架構共包含了 5 個變數及 17 個衡量構面，未來將以此 17 個構面來設計 衡量問項，以探討維基百科對知識分享行為與工作績效的影響。. 26.
(35) 表 3.1 變數衡量定義表 構面. 衡量變數. 學者. 資料類型(type of information) 內容價值. 發表數量(psting volume). Nardi et al.(2004). 陳述性(pesentation) 組織性(organization) 工具特性(tool characteristics). 技術價值. 可用性(usability). Bauer(2004) Wanger(2004). 社交性(sociability). 社會價值. Blood(2004). Preece(2001). 參訪者與評論者(visitors/commentators). Blau(1964). 聲譽(reputation). Jones et al.(1997). 報酬(remuneration). Donath(1999). 個人成長(personal growth) 知識分享行 為. 作業的自主性(operational autonomy) 任務的成就感(task of achievement). Tampoe(1993). 金錢財富(money) 工作績效. 角色內行為(in-role behavior) 角色外行為(extra-role behavior). 資料來源：本研究整理. 27. Katz and Kahn(1966).
(36) 第三節 研究假設 本研究擬將透過內容價值、技術價值與社會價值等三個構面，探討維基百科的使 用，對企業的知識分享行為與工作績效的影響。茲將本研究之研究假設說明如下： 假說 H1：探討維基百科與工作績效的關係。 Η 1−1 ：內容價值對工作績效有正向的影響。 Η 1− 2 ：技術價值對工作績效有正向的影響。. Η 1−3 ：社會價值對工作績效有正向的影響。 假說 H2：探討維基百科與知識分享行為的關係。 Η 2−1 ：內容價值對使用者的知識分享行為有正向的影響。 Η 2− 2 ：技術價值對使用者的知識分享行為有正向的影響。. Η 2−3 ：社會價值對使用者的知識分享行為有正向的影響。 假說 H3：探討知識分享行為與工作績效的關係。 Η 3−1 ：個人成長對工作績效有正向的影響。 Η 3− 2 ：作業的自主性對工作績效有正向的影響。 Η 3−3 ：任務的成就感對工作績效有正向的影響。 Η 3− 4 ：金錢財富對工作績效有正向的影響。. 28.
(37) 第四節 問項的設計 本研究擬以問卷調查法為工具來探討維基百科對知識分享行為與工作績效的影 響。而問卷的設計共包含五個部份，並將採用李克特七點量表進行衡量，以下將ㄧㄧ說 明問卷的每一部份。 z. 第一部份為內容價值，目的在探討維基百科的內容價值是否會影響使用者的知識分 享行為。內容價值分為 4 個構面，9 個問項，如表 3.2 所示。 表 3.2 內容價值問項. 研究構面 資料類型 發表數量. 編號 A1. 您認為維基百科多樣性的百科類別將有助於您快速的導覽。. A2. 您認為維基百科精選的『特色內容』，能吸引您瀏覽的意願。. A3. 您認為維基百科內容的多寡會影響您瀏覽的意願。. A4. 你認為維基百科的更新速度會影響您瀏覽的意願。. A5. 您認為維基百科的文字陳述方式(如：欄位與目錄的排列方式)能 方便您查詢所需的資訊。. A6. 您認為維基百科各條目的內容詳盡完整，易於閱讀。(條目指一個 百科項目，如：知識管理。). A7. 您認為維基百科的條目鏈結能省去您搜尋的時間。 (條目鏈結係指在條目內容的關鍵字上所建立的超連結。). A8. 您認為維基百科的字體轉換(如簡體、繁體)，能增加瀏覽的便利 性。. A9. 您認為維基百科的『歷史編輯』，能呈現條目的發展歷程。. 陳述性. 組織性. z. 問項. 第二部份為技術價值，目的在探討維基百科的技術價值是否會影響使用者的知識分 享行為。技術價值分為 2 個構面，4 個問項，如表 3.3 所示。 表 3.3 技術價值問項. 研究構面. 編號. 問項. B1. 您認為維基百科透過外部輔助工具(如在瀏覽器上增加編輯 bar)， 將增加操作的便利性。. B2. 您認為維基百科透過外部連結工具(如 RSS)，將增加您瀏覽的意. 工具特性. 29.
(38) 願。 可用性與社 交性. z. B3. 您認為維基百科的使用介面相當友善(容易使用)。. B4. 您認為維基百科的討論社群，能吸引您參與線上活動的交流。. 第三部份為社會價值，目的在探討維基百科的社會價值是否會影響使用者的知識分 享行為。社會價值分為 3 個構面，6 個問項，如表 3.4 所示。 表 3.4 社會價值問項. 研究構面 參訪者與 評論者. 聲譽. 編號. 問項. C1. 您認為在維基百科上參訪者人數的多寡會影響你參與分享的動 機。. C2. 您認為在維基百科上評論者人數的多寡會影響你參與分享的動 機。. C3. 您認為在維基百科上編輯條目以分享知識，將有助於個人聲譽的 提升。. C4. 您認為在維基百科上擔任管理員，將有助於對你成就的肯定。. C5. 您認為維基百科若提供實質報酬(如金錢)，將提高您分享知識的 意願。. C6. 您認為維基百科若提供無形報酬(如個人聲譽)，將提高您分享知 識的意願。. 報酬. z 第四部份為工作績效，目的在探討維基百科對工作績效的影響。工作績效分為 2 個 構面，6 個問項，如表 3.5 所示。 表 3.5 工作績效問項 研究構面 角色內 行為 角色外 行為. 編號. 問項. D1. 您認為使用維基百科將有助於提高工作的效率與效能。. D2. 您認為使用維基百科將有助於您解決工作上所遇到的問題。. D3. 您認為使用維基百科將有助於您正確處理公司所交付的任務。. D4. 您認為使用維基百科能充實您個人的知識。. D5. 您認為使用維基百科能增加您與其他人協同合作的意願。. D6. 您認為使用維基百科能增加您個人問題解決的回應能力。. z 第五部份為知識分享行為，目的在探討知識工作者的知識分享行為。知識分享行為 分為 4 個構面，8 個問項，如表 3.6 所示。. 30.
(39) 表 3.6 知識分享問項 研究構面. 編號. 個人成長. E1. 您認為藉由分享個人知識的過程，將可增進個人的知識。. E2. 您認為藉由分享個人知識的過程，將可增進個人的成長。. E3. 您認為藉由分享個人知識的過程，將有助於個人獨立完成工 作的能力。. E4. 您認為藉由分享個人知識的過程，能對自我能力更了解，並 有利於自我管理的規劃。. E5. 您認為藉由分享個人知識的過程，將可提升個人的成就感。. E6. 您認為藉由分享個人知識的過程，能提高整體工作任務的品 質。. E7. 您認為透過實質的報酬，能增加您知識分享的意願。. E8. 您認為透過知識的分享，將增加組織的獲利能力，進而增加 組織的淨利。. 作業的自主性. 任務的成就感. 金錢財富. 問項. z 第六部份為個人資料，分別詢問性別、年齡、教育程度、接觸時間、每周使用時間、 工作職業、工作職稱、年資等。. 第五節 統計分析方法 本研究將利用統計軟體 SPSS 12.0 for Windows 中文版及 AMOS 16.0 英文版，進行 敘述統計分析、信效度分析、相關分析及迴歸分析等，以下將一一說明介紹各個分析方 法：. 一、 敘述統計 在回收問卷後，首先，將檢查資料是否有填答錯誤、是否有極端值、及其他遺漏的 情況。接著再透過敘述統計了解樣本的基本資料與其他因素的分布情況。. 二、 信度分析 信度即是指測量資料的可靠性程度，為了暸解每個構面下的題目是否具有一致性， 因此緊接在敘述統計後，本研究將進行信度分析以檢驗各題目間的相關程度。本研究擬 以 Cronbach’s α 值來量測各個構面是否具有內部同質性。Wortzel (1979) 提出採用 31.
(40) Cronbach’ α 值的原則為 Cronbach’ α 值必須介於 0.7-0.98 之間，代表各變數之間的一致 性很高，其中α值最少必須達到 0.7 的標準，若為探索性研究可以減為 0.6 。若低於 0.35 則捨棄不用。. 三、 效度分析 所謂效度是指衡量的工具是否能真正衡量到研究者想要衡量的問題。而效度又可分 為內容效度(content validity)、效標效度(criterion validity)與建構效度(construct validity)。 而建構效度可從兩個部份測量：收斂效度(convergent validity)與區別效度(discriminant validity)。本研究除了採內容效度以外，將透過 SEM 結構方程式來檢測建構效度，藉以 衡量本研究的問項是否能足夠地涵蓋研究主題。. 四、 相關分析 本研究擬透過皮爾森(Person)相關係數，探討維基百科、知識分享行為、工作績效 的相關性程度，以檢定各假說的變項間是否達顯著水準。. 五、 迴歸分析 最後本研究擬以工作績效為依變數，再分別以維基百科與知識分享行為自變數，進 行簡單迴歸和多元迴歸分析，以檢驗各個假設，並藉以了解維基百科對知識分享行為與 工作績效的影響。. 32.
(41) 第四章 資料分析 第一節 研究對象與資料收集 為了瞭解維基百科是否對知識分享行為與工作績效有影響，本研究擬透過問卷調查 法來蒐集相關資料，其中問卷的發放方式將以網路為主。發放時間為 98 年 3 月 1 日~98 年 4 月 1 日，並分為兩個方式進行，第一個方式為針對 2008 年 500 大企業發送 e-mail， 以超連結方式連結至問卷網站來填寫問卷，第二個方式則是在開放式的網路問卷平台進 行資料蒐集，而問卷發放的對象則以使用過維基百科的員工為對象，總計共回收 200 份 問卷，扣除填答不完整之無效問卷後，本研究之實際有效問卷為 171 份。. 第二節 敘述統計分析 本節將先針對研究樣本的人口統計資料做整理，以瞭解回覆問卷者的基本資料。 表 4.1 研究樣本之基本資料(N=171) 項目 性別. 年齡. 每週使 用時間. 接觸時間. 類型. 樣本數(人). 百分比(%). 男. 87. 50.9. 女. 84. 49.1. <22(含). 39. 22.8. 23-27. 49. 28.7. 28-32. 34. 19.9. 33-37. 21. 12.3. 38-42 43(含)以上. 12. 7.0. 16. 9.4. <5小時. 137. 80.1. 5-10小時. 24. 14.0. >10小時. 10. 6. <1年. 59. 34.5. 1-2年. 58. 33.9. 3-4年. 41. 24.0. 5-6年. 8. 4.7. 7(含)年以上. 5. 3. 33.
(42) 高中以下. 35. 20.5. 大學畢業. 111. 64.9. 研究所畢業(含)以上. 25. 14.6. 製造業. 24. 26.3. 非製造業. 11. 12.1. 公營事業. 11. 12.1. 金融服務業. 5. 5.5. 其它. 40. 44.0. 基層人員. 53. 58.2. 初階主管. 18. 19.8. 中階主管. 14. 15.4. 高階主管. 6. 6.6. <1年. 8. 8.8. 1年-3年. 29. 31.8. 4年-6年. 17. 18.7. 7年-9年. 10. 11. 10年-12年. 9. 9.9. 13年-15年. 4. 4.4. >16年(含). 14. 15.4. 學歷. 工作類型. 工作職位. 工作年資. 資料來源：本研究整理 由表 4.1 可得知，回覆問卷的男女比率約各半，男性為 50.9%，女性則為 49.1%； 在年齡的分佈上，23-27 歲者為最多，共佔 28.7%；每週使用維基百科的時間大部分少 於 5 小時以內；而接觸維基百科的時間上，則以低於一年內的最多，共佔 34.5%；在學 歷分佈上，大學畢業者共佔 64.9%；另外，本研究進一步調查在職者的工作類型、職位 與年資發現，職場上的工作類型以其他類型(包括：IC 設計、教職、資訊人員、服務業 等)佔最多為 44%最高；工作職位則是基層人員為主，共佔 58.2%；工作年資在 1-3 年內 者最多，共佔 31.8%。. 34.
(43) 第三節 信度與效度檢定 一、 信度 信度指的是測量結果的一致性(consistency)或穩定性(stability)，也就是研究者對於相 同的或相似的現象(或群體)進行不同的測量，其所得的結果一致的高程度。而信度愈高 表示其誤差值愈低，如此則所得的觀測值就不會因形式或時間的改變而變動，故有相當 的穩定性(榮泰生，2006)。 以往有關衡量信度的方法主要有再測信度(test-retest method)、折半信度(split-half method) 、 複 本 信 度 (equivalent-forms method) 、 柯 能 畢 曲 (cronbach) α 係 數 、 庫 李 (kuder–richardson)係數等(陳順宇，1997)。本研究採用 Cronbach’sα係數做為檢定方法， 以衡量各構面的內部一致性，係數值愈高表示相關程度愈強。而 Wortzel (1979) 提出 Cronbach’s α值在 0.7 至 0. 98 之間，則表示在有高信度值。Nunnally (1978) 則認為 Cronbach’s α要大於或等於 0. 7 ，否則應該拒絕。Cuieford (1965) 表示若 Cronbach’s α < 0.35 為低等信度，0.35 > Cronbach’sα < 0.7 則為中等信度，若 Cronbach’s α > 0.7 就屬於高等信度。因此，本研究將以 Cronbach’s α > 0.7、分項對總項的相關係數 ( item-to-total correlations）> 0 . 35 為判定的標準。 由表 4.2 可知，在維基百科、知識分享行為與工作績效的整體信度分析方面，其 Cronbachs’sα值介於 0.907 ~ 0.938 之間，表示各構面的整體信度具有良好的內部一致 性。其中在維基百科的各個衡量變數部分，如資料類型、發表數量、陳述性、組織性、 工具特性、可用性與社交性、參訪者與評論者、聲譽與報酬等變數的信度分別為 0.837、 0.790、0.753、0.824、0.744、0.705、0.901、0.780、0.624，雖然報酬的信度未大於 0.7， 但仍在可接受的範圍裡；在知識分享行為的各個衡量變數部分，如個人成長、作業的自 主性、任務的成就感與金錢財富等變數的信度分別為 0.906、0.886、0.776、0.781，顯示 知識分享行為的各個衡量變數具有良好的內部一致性；在工作績效的各個衡量變數部 分，如角色內行為與角色外行為等的信度則為 0.898 與 0.797，表示在工作績效的各個衡 35.
(44) 量變數亦具有良好的內部一致性。而在分項對總項的相關係數方面，各構面的問項對總 項的相關係數皆在 0.35 以上，因此，不必刪除任何問項。綜合以上分析，本研究就整體 模式而言，已具有相當良好之一致性與穩定性。. 36.
(45) 表 4.2 各構面之信度值 構面. 衡量變數 資料類型 發表數量. 內容 價值. 維 基 百 科. 陳述性. 組織性. 技術 價值. 工具特性 可用性與社交性 參訪者與評論者. 社會 價值. 聲譽 報酬 個人成長. 知識分 享行為. 作業的自主性 任務的成就感 金錢財富. 角色內行為 工作績效 角色外行為. Item-to-Total. 編號. Correlations. A1. 0.727. A2. 0.687. A3. 0.651. A4. 0.611. A5. 0.631. A6. 0.706. A7. 0.753. A8. 0.723. A9. 0.708. B1. 0.655. B2. 0.671. B3. 0.610. B4. 0.624. C1. 0.707. C2. 0.740. C3. 0.728. C4. 0.708. C5. 0.570. C6. 0.646. E1. 0.790. E2. 0.798. E3. 0.818. E4. 0.834. E5. 0.778. E6. 0.729. E7. 0.574. E8. 0.723. D1. 0.773. D2. 0.829. D3. 0.781. D4. 0.668. D5. 0.681. D6. 0.736. 資料來源：本研究整理 37. Cronbachs’sα. 整體信度 分析. 0.837 0.790 0.753. 0.824. 0.744. 0.938. 0.705 0.901 0.780 0.624 0.906 0.886 0.907 0.776 0.781. 0.898 0.927 0.797.
(46) 二、 效度 所謂的效度指的就是一份測驗能真正的測量到他所要的測量的問題的程度，也就是 要能達到測量的目的才算是有效的測驗。而一般的測量方式可分為內容效度(content validity)、效標效度(criterion validity)、建構效度(construct validity) 三種(陳順宇，1997)。 由於本研究各構面之問項係參考學者所發表的文獻與專家訪談的結果，故在內容效度上 是具有一定之程度。. 三、 SEM(Structural Equation Modeling)模型檢測 本研究進一步透過 SEM 結構方程模式來檢驗信效度與模型適配度，此部份採用驗證 性因素分析(CFA，confirmatory factor analysis)來確認信度、效度之有效性。而整體模型 適配之指標可分為絕對適配量測、增進適配量測、精簡適配量測三類 (Hair et al., 1998)， 本研究分析結果則如表 4.3。由表 4.3 可知，除了 χ 2 =37，p < 0.05 外不符合標準，其餘 指標皆到達評估準則之上，表示本研究測量模型的整體適配度可以接受。 表 4.3 測量模型之整體模型適配指標與分析結果 適配指標. 評估準則. 分析結果 0.043 ( χ 2 =37). GFI RMSEA RMR. P > 0.05 <3 > 0.9 < 0.08 < 0.08. NFI. > 0.9. 0.970. NNFI CFI IFI RFI PNFI PGFI. > 0.9 > 0.9 > 0.9 > 0.9 > 0.5 > 0.5. 0.984 0.989 0.989 0.955 0.647 0.509. 2. χ 2 χ /df 絕對適配量測. 增進適配量測. 精簡適配量測 資料來源：本研究整理. 38. 1.543 0.954 0.057 0.054.
(47) 測量模型主要在瞭解測量的觀察變項是否能正確反映出潛在變項的理念，也就是檢 定模型之信度與效度。量測的指標如下：. (一) 信度測量 多元相關平方 (SMC，squared multiple correlation)，是可反映出各個觀察變項 之信度，其數值應該大於 0.50。組成信度 (CR，composite reliability)，旨在檢定潛 在變項所對應各觀察變項之內部一致性程度，組成信度越高，表示觀察變項越能測 量出潛在變項，其值應該大於 0.7 以上 (Hair, 1998)。. (二) 效度測量 因素負荷量(factor loading)系指每一個觀察變項反應在潛在變項程度，若係數之 t 值大於 1.96 ( p=0.05 )或 2.58 ( p=0.01 )，表示到達顯著，即是具有收斂效度。平均 變異抽取量 (AVE，average variance extracted) 為潛在變項對各觀察變項之平均變異 程度，其值需大於 0.50 (Fornell & Larcker, 1981)，數值越大信度與收斂效度越佳。 另外，在區別效度上，根據 Anderson and Gerbing (1988)的建議，將兩構面的路徑係 數設為 1，來比較變更係數模式與未變更係數模式的卡方值，如果變更模式之卡方 值大於未變更之卡方值，則表示兩構面具有區別效度。. 茲將本研究之區別效度結果整理如表 4.4 所示，其變更係數模式的卡方值均較未變 更係數模式之卡方值為大，表示本研究具有良好之區別效度。而測量模型之各指標數據 則如表 4.5 所示。由表 4.5 可得知，本研究之模型在因素負荷量、t 值、多元相關平方與 組成信度上皆滿足標準。因此，就測量模型來看，本研究的具有良好之組成信度。. 39.
(48) 表 4.4 區別效度之模型比較 Params. df. C(卡方值). 1. Name 未變更模式. 21.000. 24.000. 37.039. 2. 變更模式 1. 20.000. 25.000. 44.381. 3. 變更模式 2. 20.000. 25.000. 74.540. 4. 變更模式 3. 20.000. 25.000. 44.302. Model. 資料來源：本研究整理. 表 4.5 測量模型檢定結果摘要表 構念/變項 維基百科. 知識分享 行為. 工作績效. W1 W2 W3 K1 K2 K3 K4 P1 P2. 因素負荷量. T值. 多元相關平方. 0.83 0.87 0.76 0.85 0.93 0.88 0.71 0.91 0.85. NA 13.603 10.846 NA 16.403 14.983 10.746 NA 14.669. 0.690 0.572 0.754 0.718 0.857 0.779 0.510 0.728 0.822. 資料來源：本研究整理. 40. 組成信度 0.861. 0.909. 0.873.
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