違反企業道德的行為者、決策者及行為類型對道德判斷的影響

國

立

交

通

大

學

管理科學系

碩

士

論

文

違反企業道德的行為者、決策者及行為類型

對道德判斷的影響

The effect of actor, decision maker, and type of behavior on

moral judgment of unethical decisions in organization

研 究 生：蔡宗霖

指導教授：王耀德 博士

違反企業道德的行為者、決策者及行為類型對道德判斷的影響

The effect of actor, decision maker, and type of behavior on

moral judgment of unethical decisions in an organization

研 究 生：蔡宗霖 Student：Tzong-Lin Tsai

指導教授：王耀德 博士 Advisor：Dr. Yau-De Wang

國 立 交 通 大 學

管 理 科 學 系

碩 士 論 文

A Thesis

Submitted to Program Master in Management Science

College of Management

National Chiao Tung University

in partial Fulfillment of the Requirements

for the Degree of

Master in Business Administration

July 2006

Hsinchu, Taiwan, Republic of China

違反企業道德的行為者、決策者及行為類型對道德判斷的影響

學生：蔡宗霖 指導教授：王耀德 博士

國立交通大學管理科學系碩士班

摘 要

企業不道德行為的事件不僅可能危害到消費大眾，更可能會傷害企業自己的生存與 發展。本研究的目的即在探討一個企業中的個人在碰到隱含有道德意涵的決策時，道德 議題的決策者（個人、企業）、不道德行為的類型（採取行為、採取不行為）、以及不道 德決策的行為者（他人、自己）等三個變數是否會對該個體的道德判斷產生影響；並探 討一個企業中的個人在做出一個道德或不道德決定背後所持有的理由（道德推理）為 何。受試者為 86 位教育程度在高中以上的在職人員，企業倫理決策情境係以故事的方 式呈現給受試者，每一則故事皆是在描述一個企業或企業中的個人在面臨道德兩難的決 策時，最後做出了不道德的決定；故事的道德議題包含謊報績效、削價競爭…等。就受 試者對不道德行為的接受度的評量而言，結果發現，當不道德行為是屬於企業經營團隊 「採取行為」的類型時，受試者對該不道德行為的接受程度最高，而當不道德行為是屬 於企業中的個人「採取行為」的類型時，則接受程度最低。研究也發現，在四個兩難的 企業倫理問題中，受試者的道德判斷相當不一致，且 79％以上的受試者所做的選擇是偏 向不道德的選項。分析受試者的道德推理內容發現，當受試者從企業中的個人的角度出 發時，道德決策才比較會考慮到道義觀點；當受試者是以企業決策團隊的角度出發時， 企業的道德決策則近乎一半其實是僅以公司長期利益為考量的。另一方面，當企業或企 業中的個人做出不道德決策時，則幾乎都是以公司或個人的短期利益為考量。 關鍵字：道德兩難、道德判斷、道德推理、企業倫理

The effect of actor, decision maker, and type of behavior on

moral judgment of unethical decisions in an organization

Student：Tzong-Lin Tsai Advisor：Dr. Yau-de Wang

Department of Management Science

National Chiao Tung University

ABSTRACT

The purpose of this study was to investigate the effects of decision-maker of a moral issue (individual or enterprise), the type of unmoral behavior (Commission or Omission), and

the actor of unmoral decision (other or self) on the moral judgment of an individual in an

organizational setting. Four of eight cases describing a person (or a management team)

committing an unethical decision (or avoiding making an ethical decision) were presented to

86 subjects, all were full-time employed. Participants were asked to rate the acceptability of

behavior in each case and then chose between two possible course of actions if he/she were

the decision maker in the story. Results showed that subjects tended to show higher

approval of an unethical behavior of commission type when it was a decision made by a

management team, in comparison to an unethical behavior of commission type made by an

individual. Besides, in organizational setting, a large number of people (79%) would choose

an unethical option for the prospect of creating greater benefits for the organization.

However, when an individual makes an ethical choice, the reason behind it is usually for the

sake of social justice or the long-term benefits of the organization. In contrast, when making

an unethical choice, the reason is mostly grounded on the short-term or long-term benefits of

T

誌 謝

T 終於到了煩惱誌謝怎麼寫的時候，從去年暑假開始，心理就一直在期待著這快樂的 煩惱。本篇論文的完成，首先要感謝的是指導教授王耀德老師，王老師總是以和藹親切 的態度來給予我論文上的建議，並且教導我們許多做人處事與求學應有的態度，老師曾 說過：「碩士論文最重要的不是內容，而是在寫論文的過程中學習到求知應有的嚴謹態 度」，這段話讓我一直謹記在心。另外更要感謝的是洪瑞雲老師，雖然不是我名義上的 指導教授，但卻付出了很多心力在我的論文上面，除了不厭其煩的回答我所問的問題以 外，還常常逐字地幫我審核與修改論文，真的相當感激老師，也非常敬佩老師無償付出 的治學態度。 寫論文的過程中，感謝同門的佳慧、婉如、琦燕、怡安的相互打氣與扶持，也感謝 三位好室友宗譽、崇孝、士軒在平日的鼓勵與幫助，以及同研究室的包子、育菁在我苦 惱論文時伸出愛的小手，讓我能適當的紓解壓力。此外，也感謝婉君、毓貞、俊宏、坉 熙、蔚震、雪姿、佩芳、姿云、孟熙、筱雯、堡文、佳慧等許多研究所的好同學，陪我 渡過不少歡樂的時光。還要感謝的有上屆學長姊柏元、春山、冬梅等不時的問候與關心 我論文的進度；感謝大學同學轉智、老弼在我心情煩悶時忍受我的瘋言瘋語；感謝系壘 的小猴子、阿堃，以及系足的阿保、加藤等學弟讓我能有那麼多的球賽可以參與，並且 享受到冠軍的喜悅；感謝所辦的王姊、玉娟姊在研究所兩年期間的協助；最後，要感謝 父母的支持與關心，讓我能順利的將論文完成。 兩年的研究所生活一轉眼已經結束了，回首這最後兩年的求學生涯，過程雖然有不 少的艱辛，但最後留下的回憶卻是相當美好的，兩年所發生的點點滴滴我將會牢記在 心，在我未來的日子裡一一回味。 蔡宗霖 謹誌

目錄

摘要 ...i 英文摘要 ...ii 致謝 ...iii 目錄 ...iv 表目錄 ...vi 圖目錄 ...vii TU 第一章 緒論UT ...1 TU 一、研究背景與動機UT ...1 TU 二、研究問題與假設UT ...3 TU 第二章 文獻探討UT ...8 TU 一、道德與倫理的內容UT ...8 TU 二、企業倫理的內容UT ...16 TU 三、企業倫理與企業極大化整體利潤的關係UT ...27 TU 四、企業不道德行為的起因UT ...29 TU 五、企業倫理議題類型UT ...32 TU 六、道德推論與決策UT ...40 TU 第三章 方法UT ...44 TU 一、受試者UT ...44 TU 二、實驗設計UT ...44 TU 三、企業道德決策作業及實驗材料UT ...45 TU 四、自變項之操弄UT ...46 TU 五、依變項之衡量UT ...47 TU 六、實驗過程UT ...50T

U 第四章 結果U ...51 U 一、對企業不道德行為的接受程度U ...51 U 二、受試者的道德選擇/不道德選擇U ...56 U 三、受試者在 4 個故事中選擇道德做法的次數U ...63 U 四、受試者選擇道德或不道德做法背後的道德推理U ...64 U 五、受試者第二次選擇的做法U ...74 U 第五章 結論與建議U ...82 U 一、結論U ...82 U 二、研究限制與未來研究建議U ...87 U 參考文獻U ...88 U 附錄U ...91

表目錄

U 表 3-1 實驗設計規劃表U...44 U 表 3-2 企業道德故事之類別與摘要U...45 U 表 3-3 各企業道德故事量表之效度、信度U...48 U 表 3-4 受試者之道德推論依據U...49 U 表 4-1 各企業道德故事之道德評價分數U...52 U 表 4-2 道德評價分數之變異數分析結果U...54 U 表 4-3 各企業道德故事中受試者選擇道德選項之人數與比例U...57 U 表 4-4 各企業道德故事道德選項之平均數與標準差U...57 U 表 4-5 選擇做法之變異數分析結果(全)U...58 U 表 4-6 選擇做法之變異數分析結果(版本一)U...60 U 表 4-7 選擇做法之變異數分析結果(版本二)U...62 U 表 4-8 受試者道德總分之散佈情形U...63 U 表 4-9 受試者在企業中個人做了不該做的行為之故事情境的道德推論情況 ...65U U 表 4-10 受試者在企業中個人沒有做應該做的行為之故事情境的道德推論情況 ...68U U 表 4-11 受試者在企業決策團隊做了不該做的行為之故事情境的道德推論情況 ...71U U 表 4-12 受試者在企業決策團隊沒有做應該做的行為之故事情境的道德推論情況 ...73U U 表 4-13 受試者在企業中個人做了不該做的行為之故事情境的兩次選擇情況 ...75U U 表 4-14 受試者在企業中個人沒有做應該做的行為之故事情境的兩次選擇情況 ...77U U 表 4-15 受試者在企業決策團隊做了不該做的行為之故事情境的兩次選擇情況 ...78U U 表 4-16 受試者在企業決策團隊沒有做應該做的行為之故事情境的兩次選擇情況 ...80U

圖目錄

UU 圖 4-1 決策者與不道德行為類型對不道德行為的接受程度的交互作用U...55 U 圖 4-2 故事版本與不道德行為類型對不道德行為的接受程度的交互作用U...56 U 圖 4-3 決策者與不道德行為類型對選擇不道德做法可能性的交互作用(版本一) ....60U 圖 4-4 決策者與不道德行為類型對選擇不道德做法可能性的交互作用(版本二) ....62U

第一章 緒論

一、研究背景與動機 企業倫理指營利單位在追求自己的利益時必須遵守公正的原則；所謂公正是不損及 別人的利益，故公正是必須盡到的義務。我們很容易的就聽到企業壓榨員工、剝削消費 者、製造黑心商品等社會新聞，顯示有公司會以犧牲消費者、員工的權益來增進他們自 己的利益。因此，當企業倫理的要求和公司的利益衝突時，什麼時候公司會不顧企業倫 理的要求，而只考慮公司本身的利益？公司會願意犧牲利益而遵守企業倫理的理由又是 什麼？這些問題都是本研究想深入探討與了解的重點，也是本研究最主要的研究動機。 Sauser(2005)指出企業在決策時有五大道德指導來源，分別為法律、組織政策、職 業或同業工會、一般社會大眾、企業中個體的內在良知。在這五個項目之中，又常以法 律對決策的影響力為最大，因為許多企業在經營上都以不觸法為最低的要求。但在很多 時候企業所做出的不道德行為是超乎法律所規定的，也就是說，企業常常是在不觸犯法 律的基礎上，去做出不符合社會大眾期盼的不道德行為。Friedman(1970)認為公司管理 者若尋求比法律更深一層的社會責任，會破壞與公司股東之間的信任關係，因為股東總 是會期望代理人在法律規範下追求利潤就好。Fieser(1996)也認為社會上典型的公司並 無除了法律所要求以外的道德責任。由這些觀點我們可知，大多數企業認為它們是沒有 超越法律以上的道德義務的。 Fassin(2005)藉由文獻回顧與訪談幾十位的歐洲企業家，來探討企業會做出不道德 行為的動機。他歸納出幾點企業不道德行為的起因，如來自股東的壓力、對財務報酬的

重視、組織內部的獎酬制度鼓勵短期績效等，並認為就是由於外部壓力以及管理者想成 功的野心，使得不公平與不道德行為持續在組織的日常營運及組織各層級中增加。 Sauaer(2005)也提出類似的觀點：企業創立是以獲利為最大目的的不良觀點幾乎深植於 每個企業的股東們的心中，因此獲取利潤的需求常會對企業的管理者造成相當大的壓 力，並導致很多誘因不去思考行動是否道德。由此判斷，追求利潤的動機會導致企業做 出不道德行為。 但是，Vogal(1991)卻持不同的意見，他認為追求利潤的動機也可能使得企業不敢 做出不道德的行為；若公司管理者以不道德的方式來經營企業，則遭受其不當行為的顧 客最終將會停止購買它的產品，媒體也會揭發公司的不當行為並對其評論，而員工也將 喪失對公司的信賴感並逐漸開始離開公司；這些顧客、員工及大眾媒體對一個不道德公 司所做出的回應行動，長期下來也將會導致公司利潤的降低。因此企業以近視短利的觀 點來獲取利潤是不智的，因為就長期來看，面對道德議題時採取道德做法才是企業獲取 利潤的最佳方法。 Lahdesmaki(2005)以四家小型企業(以自然資源為營運基礎的企業)為研究對象，調 查他們在日常營運中所遭遇的道德議題，以及他們面對這些議題所做出的決策背後的考 量原因。他的研究結果指出：小型企業家在面對於這些道德議題時，最主要的考量或最 常使用的思辯基礎是效用論。也就是說，他們在道德與不道德行為間做抉擇時，背後所 考量的還是決策或行為對公司帶來的正面或負面影響；至於那些行為是不是他們應有的 道德責任或義務，反而常常不在他們考慮的範圍內。

在企業倫理議題中，常見的倫理問題主要可以分成兩種類型。一種是整個企業在營 利的壓力下，運作偏差所造成的不道德問題；另外一種則是企業內員工個人的不道德行 為，這些不道德行為企業經營者本身並不知情，但因員工的個人行為，往往造成公司利 益的損失，甚至企業形象的受損。Cherrington 等人(1992)檢閱華爾街日報一週(1991 年 4 月 8~12 日)內刊出的報導，結果發現至少有六十多篇報導是涉及道德思維的。由這 些報導他們歸結出幾項在組織中皆常會發生不道德行為，其中屬於組織中員工的不道德 行為的項目如竊取不屬於自己的財物、不當的隱藏或揭露資訊、對同事的侵害及違反公 司規定等。Nitsch 等人(2005)、Christensen Hughes(2001)等許多學者則對於企業中員 工與大學院校的學生(基於學校與企業環境的許多相似性)的不告發行為投入了相當多 的研究，結果發現企業內員工與大學院校的學生的不告發違法行為的現象相當普遍與嚴 重。以 Nitsch 等人(2005)對一所美國中型大學的 3605 位大學生的研究為例，他們就發 現盡然有 83%的人在「告發所看到的作弊事件的可能性」的問題上回答不可能或非常不 可能。因此，本研究在探討企業倫理的問題時，將不只探討整個企業的不道德問題，也 欲了解企業內員工在什麼情況下、以及為了什麼原因會做出對組織造成傷害的不道德行 為。 二、研究問題與假設 本研究的主要目的是要探討企業內的個體(企業決策團隊或員工)在面臨一個道德 決策或判斷時，影響其道德或不道德決策或判斷的因素。過去許多研究都在探討會影響 個體道德判斷與道德決策制定的因素；如 Kohlberg(1984)認為人們會依據他們所處的道

德發展階段，也就是他們的道德成熟度來做道德判斷。Krebs 等人(2005)則認為道德判 斷 應 該 是 道 德 兩 難 問 題 的 類 型 ， 與 人 們 道 德 推 理 架 構 兩 者 交 互 影 響 而 產 生 的 。 Jones(1991)認為道德議題的特質，如道德議題的類型、影響範圍、影響他人或自己的 程度等，會影響道德判斷以及行為意圖的主張。Ferrell 與 Gresham(1985)認為個人特 質、有重大影響力的他人、行為的機會、道德議題本身等四個因素會影響個體的道德決 策制定。由過往文獻我們發現，個體在做道德判斷時情境因素相當重要，因此本研究即 欲探討「道德議題決策者」、「不道德行為類型」與「不道德決策的行為者」等三個情境 因素對企業內個體道德判斷的影響。 第一個自變數是道德議題的決策者，可分為「個人決策」與「企業決策」。過去研 究雖有探討企業不道德決策或行為的起因(如 Fassin, 2005)，也有在探討企業中員工常 會有的不道德行為(如 Cherrington, 1992)及不告發違法行為的現象(如 Nitsch、Beatz and Hughes, 2005)，但研究此兩種(企業中的一般員工、企業的決策團隊)不同決策類 型的差異的文獻卻是相當的少，因此本研究將探討道德議題的決策者是企業中的個人或 企業的決策團隊是否會對於個體的道德判斷產生影響。由於企業所擁有的資源龐大，所 做決策的影響範圍通常也比個人所做決策來的廣，也容易被社會大眾公開來檢視，因此 我們預測決策者在企業決策上的道德要求標準將會高於在個人決策上的道德要求標 準。故本研究的問題一與對應的假說一如下： 問題一：U個體在道德議題的決策者是企業中的個人或是企業的決策團隊時，其對於道德 與不道德的判斷標準是否會有不同？

假說一：U個體在判斷個人類型的不道德決策時，會比判斷企業類型的不道德決策時還容 易接受不道德行為。 第二個自變數是道德議題的行為類型，分成「行為」(Action、Commission)與「不 行為」(Inaction、Omission)。「採取行為」的不道德議題類型是我們比較常注意到的， 因為它代表個體或企業做了一件他們本分內不該做的事情，故我們比較容易察覺並認定 該行為是不對的。而「採取不行為」的不道德議題類型則是我們比較容易忽略的，或者 趨向將此種不行動的行為在內心合理化(例如認為該行動不是自己份內的事、假裝自己 不知道那件事)，因此也就不會認為「不行為」是不道德的。過去研究探討個體或企業 「採取行為」的不道德舉動如 Cherrington(1992)、Fassin(2005)，對於個體的吹響哨 音(Whistle blowing)或不告發行為的研究也很豐富(Miceli and Near, 1988；Sims and Keenan, 1998；Nitsch、Beatz amd Hughes, 2005)，但對於企業「採取不行為」的不 道德舉動(如：獲利後不回饋員工、社會)的研究卻是相當的少。基於「採取不行為」的 不道德舉動較易被忽視與合理化，我們預測不道德決策所涉及的行為類型若是「採取不 行為」，將會比「採取行為」來的容易被個體或企業所接受。故本研究的問題二與對應 的假說二如下： 問題二：U不道德決策所牽涉的結果是「採取不行為」(inaction、omission)或「採取行 為」(action、commission)的舉動時，決策者的道德與不道德的判斷標準是否 會有不同？

假說二：U個體會認為「採取不行為」(inaction、omission)的不道德舉動，比起「採取 行為」(action、commission)的不道德舉動來的可以接受。 第三個自變數是不道德決策的行為者，可以分成行為者是自己與行為者是他人。此 構面主要是想探討當個體在判斷一件道德議題時，是否會因為行為者是自己或他人而有 所差異。Tyson(1990)的研究發現，個人由自己是管理者的觀點所做出的行動，會比他 們認為大多數管理者會做出的行動來的更具道德水準。由此推論，個體對於自己的道德 要求應該是比較高的(相較於他人而言)；故我們預測當道德決策的行為者是自己時，個 體會較無法接受該不道德決策/行為。本研究的問題三與對應的假說三如下： 問題三：U道德決策的行為者是自己或他人時，個體對道德與不道德的判斷標準是否會有 不同？ 假說三：U個體在評斷同一件不道德行為時，當行為者是他人將會比當行為者是自己還容 易接受不道德行為。 基於上述的三個假說，本研究將發展出 2 x 2 x 2 共 8 個實驗處理。而我們預期這 三個變數之間有交互作用，並根據三個假說來推論當行為者是自己，且不道德議題是關 於「行為」的企業決策時，個體道德判斷所要求的道德標準將會是最高(對該不道德行 為的接受程度最低)。本研究的問題四與對應的假說四如下： 問題四：U不道德議題的「決策者」、「行為類型」、「行為者」三個因素間是否會有交互作 用，使個體在評斷該決策時所要求的道德標準會有所差異？

假說四：U當決策者是自己，且做出的是企業決策的「行為」(action)的不道德舉動時，

個體道德判斷所要求的道德標準將會是最高；當行為者是他人，且做出的是個 人決策的「不行為」(inaction)的不道德舉動時，被要求的道德標準將會是最 低。

第二章 文獻探討

一、道德與倫理的內容 道德(moral)與倫理(ethics)分別來自拉丁文和希臘文，其意義指源自習俗或文化 的基本精神。倫理是依循人性的本質、為了維持社會秩序而定出來的人的行為的規範， 與一個社會的習俗或文化有很大的關聯性，被用來評述人的行為之是非、善惡或好歹。 故倫理是一個社會中個人的責任和義務的行為規範體系，指示我們應該如何言行舉止。 在西方的倫理學研究中，部分哲學家會將「倫理」(ethics)和「道德」(morality)加以 區分，但是最普遍的用法是將這兩個詞視為同義詞。「ethics」一詞源於希臘文的 Ethos， 意思是「品格」(character)，而「moral」則出於拉丁文的 moralis，意思是習俗(custom) 或禮儀(manners)；所以「倫理」似乎比較適合於個人的品格，而「道德」則似乎是指 向人與人之間的關係。但是也有學者認為「道德」是描述行為選擇的對錯，而「倫理」 則較為複雜：有時候指的就是「道德」；有時候他不止涉及行為對或錯這個面向，而且 是提供生活所有面向的指引，也就是說倫理包含道德，其範圍比道德廣泛(Hoffman & Frederick, 1995)。 大部分的倫理規範都隱含關心和尊重他人的觀念，故在許多情況，常需要我們自我 犧牲或放棄個人的利益。一個有倫理的人必須犧牲短期利益以達成長期的利益；也常必 須準備好為抽象而不可見的，例如自尊、尊重他人、名譽和清楚的良心而犧牲實際的或 物質的所得(Hoffman & Frederick, 1995)。若社會中的每個人所做出的行為都是以自 私或自利為出發點的話，社會將會走向失序。

法律是人類社會發展出來維持社會秩序的一種公權力。然而民主社會中，雖然大家 努力共同制定法律，約法三章來使社會有規則可運行；但是法律再怎樣制定仍會有不周 全之處。有時候，法律許可的事並不必然就是倫理的，例如，某一種不是非法的行為(如， 父母親不提供女兒念大學的費用)，它本身並不代表在道德上是無罪的。因此，社會秩 序之維繫，需要發揮倫理道德無所不在的功力。換句話說，倫理為人類社會自發性規範 的力量，具有維繫企業社會安定的功用。

根據 Lerner 與 Simmons(1966)藉由實驗與觀察後提出的正義世界理論(Just-World Theory)，人們為了種種理由會發展一個普遍性的追求公平的動機；最具體與獨特的理 由就是人們需要相信這世界是正義的，以來維持他們個人的契約。故個體對正義世界的 信念是為了幫助他們達到長期目標，並根據社會中的規則得到他們想要的；而當遭遇到 不公平事件時，個體將會藉由各種不同的行動，來幫助他們維持對公平的知覺。 很多人與人或人與社會的契約，必須要假設我們是生存在一個有正義的世界的前提 下。若缺乏此前提，則為了確保我們是處於一個正義世界且有良好的運作，人與人之間 的道德規範就變的不可或缺。若是世界的運行，常常不是好人會有好報，做壞事也不會 受到譴責或制裁，那大家將很可能漸漸喪失對這個世界是有正義、公平存在的信念，結 果將是人人自危，變的自私自利而不顧及他人，人與人的紛爭社會問題也將越來越多， 整個世界將在不和諧的情況下運作。由於人類存在著對正義世界信念的需求，所以社會 上也就必須存在有一套道德規範，做為大家為人處世的指導方針。 過往有不少的心理學家研究個體的道德發展差異，其中最著名的兩位學者為

Piaget(1932)與 Kohlberg(1984)，以下將簡介他們分別提出的理論與模型，並介紹近年 兩位學者 Krebs 與 Denton(2005)對 Kohlberg 的道德發展理論進行修訂後所提出的新觀 點。 U 道德發展的相關研究 Piaget (1932/1965)透過觀察和實驗，發現人的道德推理能力因年齡而異，較年幼 的兒童認為道德就是服從成年人，較年長的兒童則認為道德是與同輩合作。Piaget 推論 這是由於在不同的年齡，人所能知覺到的觀念會有所不同，這意味著年齡與知識是會影 響個人道德評斷的因素。而 Kohlberg(1984)的研究則進一步探討不同年齡的人的道德推 理的差異。他設計了九個道德兩難的問題，詢問五十名年齡十歲至二十八歲的美國男 性，問若他們是當中的主角會做出怎樣的決策。Kohlberg 每隔三年重複訪問他們一次， 歴經十八年。他發現，大致上人的道德推論有六種可以區辨的發展方向或過程。Kohlberg 發現，受試者十八年中都曾經歷過這些同樣的階段，只是發展的速度並不完全相同，也 不是人人都達的到道德觀念發展的最高層次。他區分出三個不同且順序固定的道德發展 階段：(一)前規範期(Preconventional level)，特徵為利己觀，又分成(a)懲罰與服從 階段、(b)個人的工具性目的和交易階段。(二)規範期(Conventional level)，特徵為 服從社會規範與期望，又分成(a)相互性的人際期望、關係及順應階段，(b)社會體系階 段。(三)後規範期(Postconventional level)，特徵為理想社會觀，又分成(a)社會合 約律階段、(b)普遍性倫理原則階段。不同階段對道德的定義不同，說明如下：

(1)前規範期： 前規範期的個體無法理解社會文明的各種規則，以及善惡、是非等標準；他們行為 的準則為追求物質的或享樂主義的後果(賞罰、利害關係)，或者只看那些訂立規則和標 準者的物質權力。前規範期可再分為兩個階段： <階段 1>U懲罰與服從序階U：所謂對的行為，就是對制定此規定的權威表示服從，避免懲 罰。 <階段 2>U個人的工具性目的和交易序階U：所謂對的行為，就是指能滿足自己或他人的需 要，並且以具體的交換為公平交易的依據。 (2)規範期： 規範期的個體所認為的對的行為的準則為滿足其所屬家庭、團體的或國家的希望， 這不僅是在實現個人的希望和維持社會的秩序時所抱持的態度，而且是對這些秩序表示 效忠，並努力予以維護和支持。可再分成下列兩個階段： <階段 3>U相互性的人際期望、關係及順應階段U：所謂對的行為，就是要扮演一個被社會 上人認為是好的角色，考慮到他人及其感覺，並遵循規則和與自己親近的人的期望；行 為的依據就是要做自己和別人眼中的好人。 <階段 4>U社會體系階段U：所謂對的行為，就是在社會中守法，盡自己的責任，維護社會 秩序，並且維持社會或團體的福祉；所謂對的行為同時也指對社會團體或機構有所貢獻。 (3)後規範期： 後規範期的個體，道德決定是由一個人的基本權利、價值觀念，或是原則所滋生出

來的。他們會力求確定道德的真正意涵，道德的判斷與主張這些原則的團體或個人所有 的權威無關，也與自己是否為這些團體的一員無關。可再分成下列兩個階段： <階段 5>U社會契約律階段U：所謂對的行為，是指按照個人一般的權利，以及經過批判， 而由整個社會承認的標準來確定。此階段的人雖強調法律的觀點，不過同時也強調，在 大眾的利益有充足的理由時，法律也可能改變。 <階段 6>U普遍性倫理原則階段U：所謂對的行為，是被普遍性的倫理原則指導；這些原則 是抽象的和屬於倫理的，如人類彼此權利平等、尊重他人等普遍原則。正義是由良心按 照自己所選擇的倫理原則，根據邏輯的概括性、普遍性和一致性而做的決定來確定的。 此階段的人認為法律或社會的協議之所以經常有效，是因為它們是建立在這些原則上。 若是法律違背了這些原則，則個體會選擇依循這些原則而行事。 Kohlberg 的道德發展模型有三個主要假設：(1)道德發展的主要準則是道德判斷的 成熟度。(2)道德判斷被個體組織為一個整體的架構，用來判斷他們所遭遇到的事物。 (3)人們會隨著經驗或年齡而用所需的新道德推理架構來替換掉舊架構。依據 Kohlberg 的主張，道德發展層次越高的人，越可以在制定道德決策時以公平的方法去考慮他人的 觀點。 Kohlberg 的研究主要著重於道德的認知與判斷，而沒探討情感因素與實際的行為。 此外，他假定個體有一套處理道德資訊時的整體架構，故認為個體的道德判斷不會因角 色(自己 V.S 他人)或情境(實驗的 V.S 實際遭遇到的)等因素而異。這些問題也間接引起 了往後學者繼續研究與修正 Kohlberg 的道德理論的動機；Krebs 與 Denton(2005)就由

實務的觀點對 Kohlberg 的道德發展理論進行修訂。他們指出一些 Kohlberg 的道德認知 發展模型與人們在日常生活中實際所做的道德決策間不相符之處；如 Kohlberg 的研究 只探討到人們的意圖，並沒有探討到實際行為的部分。最後他們提出 11 個主張來架構 一個解釋道德決策與行為的新模型，他們將人們做出道德判斷與道德的行為，解釋為一 個人為了使自己或他人維持合作的交換行為，目的是幫助自己達成目標或增進利益。

Krebs 與 Denton 分三個方面來評估 Kohlberg 的道德發展模型。一、探查在不同類 型的道德兩難問題中，道德判斷是否在結構上是一致的。Krebs 與 Denton 給予受試者他 們藉由文獻回顧所另外設計的新道德兩難問題，發現有些人的道德判斷是一致的，有些 人則否。Kohlberg 對此的解釋為個體「能達到的」與個體「實際做出來」的道德判斷間 有時會存在差距，亦即人們不會總是以他們所處的最高道德推論層級來做決策；但此解 釋卻又與他的理論所述的新架構會替換舊架構的主張不符。Krebs 與 Denton 所持觀點則 為(1)社會環境中不同的道德事件會對個體催化出不同的道德推理方式。(2)道德兩難問 題的強度會導致解釋差異的廣度。(3)不同的人由於個體差異等因素，會對相同的道德 兩難做出不同反應。因此，他們提出新的主張：(一)個體不是限定於某一道德發展層次 區間的，而是同時存在於各區間；故一個人的道德發展層次，不能僅僅以人們所使用的 道德推理層級的區間來判斷，而是要再考慮那些會導致他們在不同道德發展層次區間跳 動的因素。(二)道德發展越成熟的人做決策時的廣度越大(因為所涵蓋的道德推理層級 多)，測驗結果也越不一致。(三)道德判斷應該是道德兩難問題的類型與人們道德推理 架構兩者交互影響而產生的；換句話說，人們處理道德資訊的方式，是來自於道德推論

架構與遭遇到的道德兩難內容兩者之間的交互作用。 二、探討會影響道德判斷架構的因子。Krebs 與 Denton 的分析指出，影響一個人道 德判斷架構的因子大約可分為(1)道德判斷背景：牽涉道德議題的事件的發生情境；(2) 個體特質：不同個體間存在的一些差異，如性別、價值觀等；(3)道德判斷與抉擇的關 聯：個體內心的道德判斷與他實際做出的道德抉擇間的一致程度；(4)道德標的物：道 德議題的類型，如說謊、佔取他人利益等；(5)道德行為的接受者：做出道德或不道德 行為的個體，與接受此道德或不道德行為的個體兩者間的關聯，如兩者關係是好朋友、 陌生人等。 三、探討真實世界的道德決策制定。Krebs 與 Denton 使用開放式的問卷調查，請幾 十位的企業管理者(1)描述他們最近經歷的道德衝突；(2)解釋他們是如何處理的；(3) 定義道德議題類型；(4)提出最佳的道德解決方式；(5)解釋道德判斷的基礎；(6)完成 Kohlberg 的道德測驗。結果他們發現受試者的道德衝突類型與 Kohlberg 的兩難問題很 相似，但此兩測驗間至少還是隱含有五個不同之處：清楚標的物、決策者涉入其中、牽 涉他人利益、考量情感因素、需要有真正的行為決策。 Krebs 與 Denton 最後藉由參考過往的理論與模型，發展出一個納入更多與更複雜影 響因素，且較接近現實的道德推論架構。他們基於個體追求目標並試圖增進利益的假 設，提出 11 個主張：(1)在某些情況下，與他人合作會比採用獨立或自私的策略，使的 個體更有效率的去達成他們的目標與增進利益。(2)社會中存在著不同的合作方式。(3) 各種合作制度都會受自私、欺騙、搭便車等破壞彼此信任關係的行為的影響。(4)各群

體會創造行為規範、規則或法律來定義權利、責任、應有的行為，以維護他們參與的合 作制度。(5)維護合作制度的行為規範、規則會被用來定義道德的範圍以及社會的道德 事件。(6)人們會傾向於表現那些會維護合作制度的行為。(7)人們使用道德判斷來維護 合作制度並解決利益衝突。(8)人們使用不同類型的道德判斷來維護不同類型的合作制 度。(9)人們可能使用道德判斷來達成不道德的目的。(10)人們追求的目標會影響他們 所做的道德判斷的類型。(11)人們對自己所做的道德判斷與他們對別人所做的道德判斷 實質上相同。此 11 個主張的意涵是：一般人有時使用道德判斷來解釋他們理想的道德 觀念，但這目的只是其中之一，人們也會使用道德判斷來達成更實際的個人或社會目 標。因此道德判斷與道德行為有時並不是最終產物，他們可以是一個人用來完成任務或 達成目標的手段。 Kohlberg 的道德發展模型認為人們擁有一至二個道德推論架構來做出道德決策，道 德發展層次越高則道德決策的道德成熟度越高；Krebs 與 Denton 所提出的模型架構則認 為人們擁有很多個道德決策制定架構，道德成熟度的判斷是依據是否做出最有效率的行 為類型來維護與他人的合作制度。兩者相較，Kohlberg 的模型所代表是人們理想的善惡 觀，而 Krebs 與 Denton 的道德架構則結合自利觀與群己的合作關係，較是實務導向的， 允許個人在不同情境或利益觀點中，選擇一個相對上能達成互利的決定，而非訴諸絕對 的理性。 本研究即在探討在企業道德的兩難情境中，個人的涉入程度與問題的性質是否會影 響一個人的道德推理；也就是在探討 Krebs 與 Denton 所提出會影響個體道德判斷架構

的道德判斷背景、道德標的物、決策者是否涉入其中等因素對一個人的道德推理的影響 力。 二、企業倫理的內容 倫理是指人與人之間的行為規範，企業倫理則是將倫理應用在企業中。換言之，企 業倫理乃指一個企業應遵守的行為規範，亦即將倫理觀念應用於企業的經營規範之中， 使企業經營得以在具有明確的道德標準與行為準則的基礎下，完成各項經濟性活動，如 製造產品、服務顧客等。企業道德涉及應用清楚的標準與規範，以幫助企業中人區分工 作中對或錯的行為。在經營企業的背景中，道德與企業中的行為是否符合某些公認的標 準相關，這些標準來自於各方面，如政府、社會大眾等，包括有(一)法律、(二)組織政 策、(三)職業與同業工會的法規、(四)大眾對公平與什麼是對的期望、(五)個體的內在 道德標準(Sauser, 2005)。 倫理是行為的原則，但一個人的道德行為是與所處社會息息相關的，個體行為符合 社會標準的程度，是典型被用來評斷個體道德的方式；一個社會行為會有很多的判斷標 準，因此，在描述道德行為時通常會與行為的特殊背景(context)相關(Sauser, 2005)。 企業倫理並不是一個可以從一般道德區隔出來的部分，而只是倫理研究的一個從屬領 域。企業經營是一個包含複雜議題與期望的集合(例如各個文化間會存有差異)，因此企 業道德在不同的背景下會有不同的解讀。史密斯(Adam Smith)在他的著作「道德情操論」 (The Theory of Moral Sentiments)中，談論了關於我們對於其他人應有的道徳責任。 他認為企業與交易要運作良好，只有在人們認真地看待他們的責任，特別是對公平的感

覺。企業必須以德行為市場運作前提，否則當交易雙方都不存有誠實與正直的德行時， 市場上將不再有自由與公平的交易發生。 Sauser(2005)藉由文獻回顧與觀察，提出他對於企業道德行為標準的看法。他指 出，企業有五大道德指導來源，分別為法律、組織政策、職業或同業工會、一般社會大 眾、企業中個體的內在良知。 (一) U法律U：通常是企業的重要且合法的道德指導來源，它劃分出了企業營運的界線 (Fieser, 1996)；但企業中某件不違反法律的行為，卻不必然就不會是不道德的。 (二) U組織政策：是組織建立的行為標準，通常是組織在法律的框架下，再詳加說明「在U 此組織裡事情該如何完成」。所有的員工將被期望與要求遵守組織政策，而組織的 高階管理者也因此需以符合法律與組織政策的規定來行動，藉此樹立良好行為典範 給予下屬。 (三) U職業或同業公會U：通常會對企業建立一個比起法律所要求來的還要更高的行為標 準。公會的成員為了建立與維持公會的名望，通常會盡力尋求達到此高標準。 (四) U社會大眾U：公眾亦即一般消費者對道德的概念是企業倫理相當重要的指導來源。 消費者的道德訴求通常並不是形諸於文字，但卻常是被一般性了解的。這些社會規 範通常是基於「什麼是對的與什麼是錯的」、「什麼是公平的與什麼是不公平的」 的信念，並會對一個企業在社會中的名望有重大影響力。符合法律、組織政策、職 業公會法規等三個標準的行為，還是有可能被一般大眾認為是不公平或錯的。 (五) U企業中個體的良知U：通常是道德判斷的最後一道防線。所謂的良知或善惡觀是個

體用來贊同或不贊同一個想法或行動背後所假設的價值觀。一個高道德感的企業領 導人通常會擁有超越前述四個規範力的道德標準，這些價值觀是一個人在生命早期 從學校教育中學習而來的，並被生活的經驗所強化，而且通常是基於個體在宗教或 哲學上所領會到的道德觀所內化而成的，如我們應誠實、服務社會等。 U 法律的角色 我們在評斷一個企業行為是對是錯時，最先與最常考慮的通常是該行為是否符合法 律所規定。現代企業以穩定的法律結構為運作基礎，當然此即意味著限制(Stackhouse, 1995)。大家都同意法律是必須的，因為法律是用來建立企業營運所需的契約架構；然 而，企業還是有許多在法律上是合法的，但卻不應該做的事情(Fieser, 1996)。 很少企業家會懷疑法律是企業道德的必要標準，但其是否為充分標準，則是大家在 爭論的一個話題。Friedman(1970)認為法律是必要的也是充分的標準，公司管理者若尋 求比法律更深一層的社會責任，會破壞與公司股東之間的信任關係；因為股東總是會期 望代理人在法律規範下追求利潤就好。Fieser(1996)不完全認同 Friedman 的看法，他 對於管理者自發的以對社會負責任的方式來經營企業感到樂觀。然而，在他對於法律是 否為企業道德的充分標準這議題詳細的調查與檢視後，他指出：社會上典型的公司並無 除了法律所要求以外的道德責任。由此推論，企業所面臨的道德危機是在法律所規定的 最低要求之外；因為大多數企業認為它們是沒有道德上的義務的。 法律規定可用來指導管理者的決策與行動，但這是不足夠的；它沒有包含對於個人 目標、信念、價值等的完整排序，因此不能用來代表人類的真實本質與實際的價值觀。

法 律 規 定 是 有 用 的 ， 但 我 們 需 要 更 多 或 更 高 層 級 的 指 導 (Sauser, 2005) 。 Stackhouse(1995)持相似的態度，他認為大部分道德觀的確是超越法律的，光憑經濟跟 法律是沒辦法產生企業道德的，必須還有其他的東西來指導企業。亦即，企業有義務表 現出高於法律的要求以上的道德水準。 U 宗教的角色 在決定道德標準時，是否宗教扮演了一個更甚於法律的角色？Zinbarg(2001)認為 將宗教因素加以考量，將使得我們對於企業道德能了解的更加完整。他認為對於道德的 領會不僅起源於世俗的教育，也有很大部分起源於宗教思想，故當提到道德的議題時， 宗教所扮演的力量不應該被忽視掉。同樣地，Stackhouse(1995)也支持此一論點，他認 為相比其他標準而言，宗教在企業道德上提供了更多的支配力量。Sauser(2005)也強調 宗教對企業道德的影響力；他認為若企業主都能將企業當作一種神職，那麼我們的這個 世界將會變的更美好。 在了解與應用道德觀念在企業上時，宗教的確扮演了重要的角色。宗教提供人們一 個最終的宇宙秩序的景象，此景象會產生協調和整合的作用，使個體的需求與其他人類 的需求兩者之間達到和諧。例如，西方宗教的核心觀念是「最後的審判」，人在死後將 會依他在世時的一切作為，而獲得上天堂或下地獄的審判；東方宗教的核心觀念則是「因 果循環、報應論」，也就是告誡人們善有善報，惡有惡報，世間的人事物常是有前後因 果關係的。行善，因此被賦予「最終的價值」的角色。 Zinbarg(2001)整理了關於猶太教、基督教、伊斯蘭教、印度教、佛教跟儒家思想

等宗教的道德信條，他發現這些宗教都是趨向同樣目的的，亦即在經濟環境下給予行為 上的指導：經濟效率的達成不需犧牲人類的尊嚴；若經濟行為體互相憐憫，以謙卑與耐 心來追求穩定的經濟與道德的增進，則個體的成就將不需要以公共的團結為代價。 Stackhouse(1995)也指出了基督教信念在經濟生活中的道德行為指導，許多原則都 是遍及世上偉大宗教的思想中的：不要說謊、欺騙、偷竊或有貪念；公正地對待外國人 與陌生人，如同對待家人與鄰近的人；若某人被賦予了權力，絕不可使用來侵占或獲取 他人利益；名譽不是通往富有或權勢的，因為會富有或是有權勢是依據他們的慈悲心、 公平地對待他人以及謙遜地跟隨上帝。以不顧及他人或貪婪的方式累積財富者，將對公 眾產生損害並違反上帝的正義觀；而強迫的貧窮也有違上帝的正義觀，且將會不利於經 濟的發展。 若一個體忠實的持有這些宗教信念，他會在日常生活上與工作中表現出符合這些信 念的行為。在神學上，此被視為一個人的神職或使命。天主教主教會議(1995)呼籲，當 企業家、經理人、投資者等有責任感地追求公共利益時，他們就是在從事基督教徒的神 職。Sullivan(1995)主張企業是個神職，視企業為神職的領導者應有的表現為：建立一 個適合個人與公司成長的正向環境，對個體負責且營運在分散的地點來服務顧客，並要 求員工們需超脫自我，將自己與所處社會視為生命共同體。 宗教給予人們形而上的道德思考指導，指導一個人該如何待人處世，以增進社會與 世界的和諧；但在現實生活中，一個個體可能會因為處於一個群體環境而讓自己心中的 道德信條在某些情況下妥協；或者說，在某些環境下他們將認為捨棄他們個人的道德信

條是必須的。社會中最典型也最常見的群體環境就是營利的企業組織，個體在組織內與 在組織外所持有的道德信念常是不一致的，主因就是他們受到了與自己平時持有的信念 可能不想符的組織文化所影響。 U 組織文化的角色 Jackall(1988)對美國三家大型營利公司 180 多位的公司管理者進行訪談，目的在 探討企業為何會常有不道德行為現象的出現；他發現企業不道德行為主要根源於組織常 有的一種信念或文化－「組織不是慈善事業，組織是為了獲利而存在的」。他發現了在 組織中直接或間接的影響企業不道德行為的 6 個現象： (1)公司只有在法律的基礎上可視為人：在法律底下公司會擁有一些如同人類的權 利與責任，但是公司畢竟不是人，當我們在談論企業行為的對錯時，是否可以使用規範 人類行為的道德標準，來要求存在的本質並不是人類的企業呢？何謂”公司”的責任？只 有人才會擁有責任(Friedman, 1970)。公司內的個體擁有人的特質，但我們不能假設公 司本體擁有良心或靈魂。 (2)企業組織典型上是被建立來獲取利潤的，此特點會影響其道德文化。雖然有些 公司成立的目的不是為了獲取利潤(如慈善機構)，但絕大部分的合夥公司或股份公司都 是為了獲取利潤的。這些公司的領導者都負有財產信託的責任，負責替公司股東增進他 們的投資報酬，也就是極大化公司的價值。獲取利潤的需求常會對企業的管理者造成相 當大的壓力，並導致很多誘因不去思考行動是否道德(Sauaer, 2005)。Jackall 的觀察 指出，企業需獲取利潤的特性，會導致管理者對於道德的見解，只會在工作場合外表現

出來。換句話說，一個人的道德信條在工作場合中常常變的無法奉行，除非組織的思想 體系或文化能與之契合(如以回饋消費者為公司使命)。Jackall 在對管理者進行深度訪 談後發現，「在公司中所謂對的事，並不相同於在家中或教堂中所謂對的事；在公司中 所謂對的事，是位於你之上的那個傢伙希望你做的事；這就是公司中所謂的道德」 (如 服從上級要你以公司利益為決策優先考量)。在一個營利的公司中，短期的單位利潤通 常是測量公司及其管理者是否成功的快速指標，因此，為了讓自己得到「他就是可以為 公司賺錢的那個人」的名聲，一個管理者常會不惜代價來達到目標或想要的結果，以致 於忽視道德思考。這種思考一旦成了組織文化的主流，將產生典型的上級態度如：「我 不關心你要如何去做，總之你要達成目標！」、「不要詢問我細節，你自己應該知道如何 做！」；這樣的組織文化並不鼓勵個體做道德判斷。 (3)大部分的大型企業是以官僚體系的結構在運作，此常會傾向於分散職權而產生 不良後果。Jackall 指出，此種職權體系的特徵是上級不會給予部屬很詳細的命令，因 此會導致員工常有任務或角色模糊的狀況。在以營利為文化的組織中，「事情要作的多 精確？由哪些人來做？使用什麼方法來做？」遇到類似這些問題時，道德行為常會變的 可以妥協或是放棄掉。在這樣的官僚體系中，另一個問題就是大家會因職權分散而容易 迴避責任；也就是說個體會將決策的責任盡量推給別人，或是大家一起分擔不道德決策 的責任以使過錯的責任降低。Jackall 稱此種官僚體系的組織為＂廣大的組織無責任體 系＂。 (4)企業管理者，尤其是中低階主管，對於他們的時間經常沒有控制力。例如，部

屬頻頻的中斷他們的時間、顧客的電話以及一些不必要的聚會等，而造成的時間壓力會 使很多管理者沒有充分的時間去仔細思考他們的決策或行動是否是道德的。或者，就算 知道某些行為在道德上是不充分的，還是會因為急於處理其他事項，不想花時間去思考 能兼顧道德與利益的行為，因而就近選擇不道德的決策。 (5)很多公司管理者擁有的是非常短期的時間觀點：管理者大部分是被依短期財務 績效來給於獎酬的，如何在短期內呈現出漂亮的財務季報是他們最關心的課題；因此對 短期績效常沒有直接幫助的企業道德行為，是很少會被他們列入他們決策時的考慮的。 (6)多重利害關係人的問題也常會分散官僚體系組織的責任：一個企業通常擁有多 重的利害關係人，如股東、員工等，管理者要試著滿足各利害關係人的需求，但某些利 害關係人的角色可能是對立的，管理者的決策因此變的複雜化。對於一個管理者來說， 股東算是他們最重要的利害關係人，但員工、顧客及社會大眾對於公司的績效也是具有 相當大影響力的。因此，管理者在制定公司決策時，不能只想著要增加獲利來提升股東 的報酬率，而忽視如道德或社會責任等應該考量的因素。 以上六個組織特徵，是企業組織中普遍存有的組織文化，而這樣的組織文化很難促 進企業的道德提升。因此，如何在組織中創造道德的文化，一直都是現代管理者的最重 要任務之一(Sauser, 2005)。 Joseph(2003)在探討企業內的員工如何看待道德與不道德行為時，藉由對美國員工 進行問卷調查來試著找出道德沒被適當的強調、塑造及獎酬的不良組織文化。他發現將 近三分之一的受試者，聲稱他們的同事會寬恕那些使用有道德問題的手段卻達到成功的

人。在 2003 年最常見到的企業中的不當行為包括：辱罵的或侵犯他人的行為(21%)，回 報不正確的工作時數(20%)，說謊(19%)，隱瞞必要的資訊(18%)。然而，雖然不當行為 的報導不斷的增加，但還是有將近一半的非管理階層的員工(44%)不會告發他們觀察到 的不當行為。不告發的最主要原因是：(1)認為不會有懲治的行動被執行，(2)害怕告發 舉動不能保持隱密；而事實上也只有不到五分之三的員工(58%)滿意他們告發不當行為 後，組織所採取的回應。除此之外，Joseph 也發現處於轉變時期的員工(如合併、組織 重整)觀察到的不當行為與感受到的壓力，幾乎是較穩定組織的兩倍。由此顯示組織內 的文化的確是影響企業及企業內員工的道德水準的關鍵因素，雖然改變與建立組織文化 是相當困難的過程，需要管理者與員工共同努力與付出時間、精力，但一個開明的領導 者不管如何還是應致力於提升組織內的道德文化。 U 企業社會責任 企業負有社會責任，企業的責任是追求符合社會價值觀並可滿足社會需求的所有活 動。廣義來說，企業社會責任是指企業要對社會做出合乎道德的行為，因此企業在經營 上不該只是對股東負責，而是要對所有的利害關係人(如員工、社區居民、顧客等)負責。 世界永續發展委員會(World Business Council for Sustainable Development, WBCSD) 於 1998 年集結六十個企業界及非企業界意見團體的國際會議中，對於企業社會責任的 聲明中指出，企業社會責任是企業承諾持續的遵守道德規範，對經濟發展做出貢獻，並 改善員工、當地社區及整體社會的生活品質；具體的議題包括環境保護、維護人權、員 工權益、社區參與、供應商及消費者等利害關係人的權利等(陳雨婕, 2005)。

Carroll(1991)將企業的社會責任比喻為一個金字塔，由下而上(最低層次到最高層 次的社會責任)分別為：經濟責任、法律責任、道德責任、慈善責任。這四種責任構成 企業的整體責任，而其互相之間並沒有絕對的連續關係，只代表社會責任的演進順序。 各層級的社會責任意涵分述如下： (1)經濟責任層級：企業藉由提供產品或服務來為股東獲取利潤，是企業最基本且維持 生存所必盡的責任。 (2)法律責任層級：企業在法律規範及其他相關的外部規則下營運，對法律明文所規定 之權利義務確實的遵守。 (3)道德責任層級：企業不僅遵守相關的法律規範，也自願地遵守社會的廣泛價值觀與 道德期望。 (4)慈善責任層級：企業扮演一領導角色來增進大眾與社會的福利，以做一個好的企業 公民為期許；為一超越其他層級的責任。 Schermerhorn(2005)將上述企業社會責任對應到四種企業經營策略類型。

(1)阻撓(obstructionist)策略：「反對社會上的要求」(Fight the social demands)； 主要以經濟觀點為考量，不考慮組織利益以外的社會需求。

(2)防禦(defensive)策略：「滿足最低限度的法律要求」(Do the minimum legally required)；藉由遵守最少的法律需要來滿足期望與保護組織。

(3)適應(accommodative)策略：「滿足最低限度的道德要求」(Do the minimum ethically required)；接受企業的社會責任，履行最低的道德需要，企業會因外部的壓力而做

出與社會上普遍的規範、價值觀與期望相符的行為。

(4)前瞻(proactive)策略：「主動的以社會領導者自居」(Take leadership in social initiatives)；居社會領導地位，滿足所有的社會績效準則，企業採取預防的行動 來避免公司活動所產生對社會的負面衝擊，並居領導地位的來確認與反應新興的社 會議題。 此四種策略對應到不同層次的企業道德，但一個企業要盡其社會公民的一份子且能 長期營運，則有賴於較高的企業道德。有道德的企業應生產顧客重視的高品質產品，用 合宜與公平的態度對待員工，並回饋支持企業的社會。Novak(1996)以前瞻策略的觀點 指出，企業倫理指的是要做的比遵守法律與不違反道德原則還要更多；它指的是要想像 與創造一個新的世界類型，根據的原則是個體的創造力、社會需要、真實性以及其他企 業的美德。Novak 指出道德的企業應有的十四個內部與外部責任。七個內部責任為(1) 以有真實價值的產品或服務來滿足顧客；(2)讓投資於企業的投資者獲得合理的報酬； (3)創造新的財富；(4)創造新的工作；(5)防止組織內上對下的妒忌，以產生向上的流 動性，並讓認真工作與有才能的員工受到公平地獎酬；(6)促進創新與發展藝術與實用 科學；(7)多樣化產品種類以服務大眾。七個外部責任則為(1)在公司內建立社群與對人 尊重的觀念；(2)保衛國家的自由體制；(3)以身作則表示對法律的尊重；(4)維持社會 正義；(5)與利害關係人經常與完整的溝通；(6)致力於使所在的社區成為一個更好的環 境；(7)保護受道德規範的自由。 採取前瞻策略的企業的本質是一個道德的機構，在企業的目標、結構及營運方式上

追求企業固有的道德責任；企業內的成員並會自由地藉由宗教與自發性的力量來追求個 人的道德責任。 三、企業倫理與企業極大化整體利潤的關係 在解釋含有道德議題的行為時，傳統上常用的兩個道德哲學觀是效用論與道義論； 效用論著重於行為所產生的結果，道義論則強調行為者應負有的責任。研究發現，企業 的道德行為常是出自於經濟思維的效用論觀點；也就是說，他們會決定要做出道德行 為，常常是因為那個行為是符合公司長期利益的(Lahdesmaki, 2005)。 最早研究經濟行為中的道德與自利關係的是經濟學之父亞當史密斯，他在道德情操 理論(1759)中指出，倘若市場上有充分的競爭，且社會上的個體都有內化的一般道德守 則來指導己身的行為，則個體的利己主義將會導致社會的共同利益。亦即，在一個自由 的經濟環境中，社會上的個體為了獲得社會對於他們行動的認可(或避免社會的不認 可)，將會藉由符合道德的行動來追求利己主義。史密斯的論點背後有三個假設：(1)社 會上存在有公正且消息靈通的旁觀者，他們以同情或關心他人為基礎，來建構道德行為 的社會法規，並使道德的社會規範有形化。(2)社會上的個體需要受良好教育，如此他 們才能有效地採取道德行動與捨棄不道德行為，來達到他們的利己主義。(3)社會大眾 對於每個個體的行動都具有完全且容易獲得的資訊，如此社會大眾才有辦法判斷每個行 動在社會上是認可或不認可的，也才有辦法給予個體追求道德行動的動機。 在 史 密 斯 之 後 ， 近 代 經 濟 學 家 如 Hammond(1975 ,1987) 、 Phelps(1975) 以 及 Sen(1977 ,1987)也都認為人類行為不能單獨以個體的利己主義來分析，他們認為行動

的道德動機(如利他主義、公眾利益等)也是相當重要的。Frank(1993)則認為根據利他 動機，如合作、公正、誠實、相愛、自我犧牲、同情心等來行動的個體，即使在高度競 爭的環境，也常會獲得很大的經濟利益；而追求狹隘利己主義的個體，則不會總是在競 爭環境中獲得成功。Frank 推論，以利他動機來行動的個體會經常在市場上獲得成功， 是因為他們有堅定的道德原則，而這些道德原則將使的他們相對於其他競爭者，對社會 或交易夥伴來說更具吸引力。舉例來說，在需要信任的情境下，被認為是誠實的個體將 會比那些狹隘地以利己或機會主義行事的個體，容易受到他人的青睞。相同地，在牽涉 協議的情境下，對公正規範有堅定信念的個體也將比較容易獲得經濟上的成功；因為他 們被認為是反對不平等交易的，故這樣的個體在協議的情境下將會是比較有效率且成功 的交涉者。由此推論，若公司管理者以不道德的方式來經營企業，則遭受其不當行為的 顧客最終將會停止購買它的產品，媒體也會揭發不當行為並對公司評論，而員工也將喪 失對公司的信賴感並逐漸開始離開公司。這些顧客、員工及大眾媒體對一個不道德公司 所做出的回應行動，長期下來將會導致公司利潤的降低(Vogal, 1991)。 極大化經濟利潤可以是合理的企業目標，但創造利潤只有在有益於社會的前提下才 是道德的。因此，公司獲取利益如果是藉由索取高價或其他不正當方式，而對社會或公 眾 利 益 沒 有 貢 獻 的 話 ， 將 會 被 認 為 是 不 負 社 會 責 任 的 與 不 道 德 的(Kulshreshtha, 2005)。利潤與道德常為負相關，企業也經常是以忽略社會責任的方式來累積利潤，但 還是有不少企業深信「有好的道德也可成為好的企業」(good ethics is also good business)。以道德的方式來經營企業，對於企業在長期要獲致成功是個「必要條件」

而非「充分條件」(Vogal, 1991)；並不是所有負有社會責任的公司就會在長期獲得到 很大的經濟利益，但在一個自由且資訊公開的社會，不負社會責任的公司在長期是不可 能會成功的。 四、企業不道德行為的起因 Fassin(2005)藉由文獻回顧與訪談幾十位的歐洲企業家，來探討企業家會做出不道 德行為的動機。他發現，雖然媒體與大眾都越來越重視企業治理與企業社會責任，但不 道德行為案例仍然會發生在公司的各層級以及日常活動中；因為不論是企業主、管理階 層或基層員工都會不斷的遭遇到利益衝突的情況，因而經常需要在道德與利益間做抉 擇。從他訪談的幾十位歐洲企業家的個人經驗所描述的不道德行為案例涵蓋了各種的不 道德態度(如欺騙、操弄資訊等)，並且遍及了各個管理領域(如行銷、財務等)。Fassin 從過往文獻中發現，企業中主要的不道德行為包括有欺騙、不公平的競爭、不公平的情 報、不遵守約定、不公平的態度對待利害關係人等。而這些不道德行為主要是起因於濫 用權力及利益衝突兩因素(e.g. Crane and Matten, 2004)。

U 濫用權力：此情況通常與企業規模大小有關；常會發生在大型跨國公司與其小型供應商U 之間的議價協定中，或是強勢的供給者與弱勢的消費者間。在許多的產業，合倂與購倂 持續的在發生；因此也造成了在某些重要產業如原料供應業，世界上的前十大領導公司 控制了 50%~80%的市場佔有率。由此而衍生的一個不道德問題，如 2002 年發生在鋼鐵產 業的案例：三家歐洲的鋼鐵供應商達成控制生產量的協議，以此來因應中國成長帶來的 鋼鐵需求所會引起的價格波動；他們所採取的方法就如同石油產業的聯合壟斷。

全球化與經濟景氣不佳給予管理者更大的不道德行為壓力。例如：企業會將生產製 造部門移轉到有較低廉生產成本的發展中國家，此會造成他們在原本國內裁員或調職； 此外，他們也會壓縮給予發展中國家勞工的薪水及其他福利措施。這些行為都隱含有道 德議題，但對於一個管理者想在大環境中提升公司績效，這些附有道德爭議的行為似乎 是必然會發生的。 U 利益衝突：如個人利益與股東利益的衝突、公眾利益與企業利益的衝突、短期利益與長U 期利益的衝突等。利益衝突的存在常會導致如送禮、行賄、遊說、官商勾結等不道德行 為，這些行為常是為了個人利益而捨棄原本應追求的公共利益。例如：(1)一個人在公 司與政府所處角色的重疊；如政客被予以公司的董事會職位，或者企業主對於政治有重 大影響力而使政治人物給予額外的好處。(2)經理人為了獲得績效或獎金，會著重於在 短期經營的利得，因此很可能藉由欺騙、作假等手段在短期以提升股價為第一目標(e.g. Elliot and Schroth, 2002)。

Fassin(2005)歸納出以下幾點細項的企業不道德行為的起因： (1)U來自利害關係人的壓力U：可能會使企業家或管理者改變他們的道德觀念；如為了替 股東追求利潤而忽略道德行為。 (2)U社會觀的發展U：1990 年代以來個人主義觀盛行；強調錢與物質消費的重要性。 (3)U媒體的影響U：不良示範的灌輸；媒體傳遞出來的訊息對大眾影響力很大，但有些訊 息並不是正面的，某些負面報導常變成不道德個體的負面學習教材。 (4)U全球化的經濟U：導致企業規模變大、中央集權等現象，比起那些中小規模企業，大

型企業的CEO可以比較無情感因素的關廠及解雇員工。 (5)U財務報酬的重視U：強調短期戰術、立即的成效。 (6)U英美的商業模式U：著重的可能只是契約內容字面意義，而不是契約內容的精神；因 此可能會尋找契約漏洞來做出不道德行為以及避免責任。 (7)U法律的無效率U：案件審查速度慢、耗費時間精力、很多案例的不道德行為是法律無 法約束的。 (8)U組織內部的獎酬制度U：可能使經理人只專注於追求股票價格。 (9)U工作的動機U：注重的是錢與權力，成功與成就，或者是名譽。 (10)U企業家的心態U：為了面子、虛榮心，而忽略行為是否符合道德原則。 Fassin 對他研究的發現下了如下的結論：(1)由於外部壓力以及想成功的野心，使 得不公平與不道德行為持續在組織的日常營運及組織各層級中增加；因此道德管理不該 只是侷限於大的策略議題，也應該提供充分的日常營運活動的指導；此外，組織也應該 有效的規劃道德課程或是促進道德議題的討論。(2)早期受家庭、老師所灌輸的核心價 值觀，可能會影響甚至決定一個創業家的道德標準。Grimes 與 Lawson(2004)對美國大 學生所做的研究顯示，雖然這些大學生強烈的不同意組織中的不道德行為，但他們對於 自己的道德態度如考試作弊卻是非常寬容的。此外，Smyth 與 Davis(2004)對美國商學 院學生所做的問卷調查也發現：商學院學生在道德態度測驗的分數上，比起其他學院的 學生還要來的低。Fassin 認為這是相當令人擔憂的，因為若沒有在這些學生受教育的期 間，就給予他們適當的道德議題敏感性與道德判斷指導的話，那麼之後他們在工作場合

上遇到道德兩難議題時，將很容易做出錯誤的決定。Fassin 指出，要提升企業道德，有 很大的部分應從落實學校內的道德教育課程做起。 五、企業倫理議題類型 在企業倫理議題中，常見的倫理問題主要可以分成兩種類型，一種是企業員工個人 的不道德行為，這些不道德行為企業經營者本身並不知情，但因員工的個人行為，往往 造成公司利益的損失，甚至是企業對外形象的受損。社會上經常看到的，股票營業者盜 賣客戶股票、銀行行員捲款潛逃、員工的收賄或拿回扣等，都是屬於這類的問題。除了 企業員工個人的不道德行為之外，整個企業機構性、系統性的不道德行為，往往也是倫 理問題的根源，這一問題主要是企業在營利的壓力下，整個組織運作偏差，所造成的不 道德問題。這類問題諸如環境污染、侵犯員工權利、欺瞞消費者等，由於企業所擁有的 資源龐大，其不道德行為的影響，也較員工個別行為的影響更為深遠。 U 組織內常見的道德議題 我們的生活中充滿了道德議題；幾乎每個決策與行為都會含有道德的成分。道德上 對或錯的議題也存在於每個企業決策中，且有些企業決策是相當重要且具有很大影響力 的。然而，這些企業道德的議題有些是清楚的，有些則是隱約而容易被人忽視的。更具 體的說，企業中的員工不知道某些決策背後是有道德意涵的，或是他們沒有認知到他們 是處於一個應考量道德的決策情境中。為了實際了解組織中常會發生的道德議題， Cherrington 等人(1992)檢閱華爾街日報一週(1991 年 4 月 8~12 日)內刊出的報導，結 果發現至少有六十多篇報導是涉及道德思維的。由這些報導他們歸結出 12 個在組織中

皆常會發生的道德議題表單；這些議題大部分都需要個體在道德與不道德行為間做出抉 擇。此 12 個道德議題表單為：

(1) U竊取不屬於自己的財物U (Taking things that do not belong to you)：

此類行為如拿辦公室的用品、用公司電話來處理私事等。華爾街日報的報導實例 有：(1)證券經紀人讓投資者投資損失，自己卻賺取佣金；(2)零售商宣告破產，讓製造 商交了貨卻收不到錢。兩者皆是藉由看似正當的方法來獲取不應得之利益。

(2) U欺騙他人U (Saying things that you know are not true)：

華爾街日報的報導實例有：(1)雇主欺騙工作申請者，由工作申請者那兒得到免費 的顧問建議，獲取一些具有創意的想法；(2)不真實的廣告；(3)保險員誘導消費者購買 不必要、重複的保險契約。 (3) U給予錯誤印象U (False impressions)： 華爾街日報的報導實例有：(1)虛構財務報表使股價上升；(2)銀行業者警告使用信 用卡消費會帶來債務。

(4) U利益衝突與行賄U (Conflict of interest and influence buying)：

若身為決策考量的一方，不管因何動機而給予決策者有價值的事物時，決策者是很 難有辦法做出中立、客觀的決策的；故決策制定者在面對利益衝突的情況時應審慎處 理，並最好藉由不參與決策制定過程，或將自身利益移除來維持客觀的態度。此類型的 行為如送禮、活動捐助、遊說等；華爾街日報的報導實例為：政府選擇要發放銷售許可 證給哪幾家外國廠商的過程中，出現的賄賂與遊說行為。

(5) U不當的隱藏或揭露資訊U (Hiding versus divulging information)： 企業負有掲露資訊的責任如：銷售員需告知顧客所賣產品的缺點、主管對之前員工 應誠實推薦等；企業也負有保護關於個人及業主資訊的責任如：不洩漏營業秘密、客戶 名冊、某人的生活方式或習慣等。華爾街日報的報導中屬於此類不當行為的實例如：逃 漏稅、洩漏客戶個人資料等事件。 (6) U不正當的利益U (Unfair advantage)： 此類行為如使用內幕資訊來做投資決策、對選擇受限制的消費者索取高價、低層次 員工利益被削減時高階管理者薪酬卻增加。華爾街日報的報導實例有：(1)公司破產， 高階管理者卻還是有高薪收入；(2)內線交易，尤其在債券與商品市場；(3)壟斷與操縱 物價，如 Intel 晶片，利潤率不合理的過高(約 80%)。 (7) U個人工作上的怠惰U (Personal decadence)： 企業員工自我怠惰的行為如緩慢與懶散的工作、有能力工作卻接受勞工津貼等。此 類行為涉及個體如何定義他們對工作的價值觀，如是否以認真工作為榮，或是認為不努 力工作與不工作是可以接受的。華爾街日報報導的代表個案是關於勞工救助金的領取。 (8) U傷害他人U (Interpersonal abuse)： 此類行為如對他人施以暴力行為、濫用上級身分、性別偏見、輕蔑的嘲笑、傷害自 尊心或讓心靈受創的行為等；這類的問題常都是起源於企業中的個體不以尊敬的方式對 待他人所產生的結果。華爾街日報的報導中有很多是關於性騷擾、種族歧視等的事件。

(9) U組織對員工的侵害U (Organizational abuse)： 此類行為如不公平的薪酬、濫用權力、給予員工高工作壓力、傷害自尊的績效評估 方式、破壞家庭生活的調職或時間壓迫、隨意解雇員工等。華爾街日報報導的實例有： (1)蓄意或非故意的解雇員工；(2)要求員工做出不道德行為；(3)非法的使用童工。 (10) U違反規定U (Rule violations)： 法律、社會常規、組織規則、宗教戒律等是否合理而該被遵守，應要視其有無阻礙 道德的內化而定；亦即，組織的相關規則需要與促進生活或組織效能的功用有關，否則 即為無謂的干擾。違反組織規則的行為常就會被認為是不道德的行為；但有些規則其實 是武斷的或不必要的，如規定穿著打扮、專屬停車權、績效評估方法等。華爾街日報所 報導的實例是關於企業違反證券與交易委員會規定的事件。

(11) U不道德行為的幫兇U (Accessory to unethical acts)：

個體有責任告發別人不道德的行為，若知道但沒有告發則算是幫兇。有人認為只有 當個體直接涉入不道德事件時才有責任告發，若事不關己的話，個體是可以選擇保持沉 默的；有人則認為我們每個人除了有道德責任去做出道德的行動外，也有責任鼓勵他人 做出道德的行動，並告發所有的不道德行為。依照美國聯邦法院的一些判決來看，社會 是支持後者觀點的；也就是當一個人知道了某不道德行為時，社會會期望此人做出適當 的行動去舉發或制止那行為。華爾街日報的報導實例如：(1)公司的多數員工聯合起來 大規模欺騙稽查員；(2)替公司載運廢棄物的責任。