不怕神對手，只怕雷隊友：大學生在團體工作中印象管
理術的運用與社會賦閒感知
林佩冠 亞洲大學經營管理學系助理教授 李紹毓 大葉大學國際語言中心助理教授中文摘要
現今許多企業機構採用團體工作的形式來增進組織績效。許多組織中的成員 經常需要在短時間內形成一個高效率的工作團體，達成組織目標。過去許多文獻 指出影響工作團體發展的因素眾多，但對於學生在課堂上執行團體或團隊工作任 務 過 程 中 運 用 印 象 管 理 術 (impression management) 及 社 會 賦 閒 效 應 (social loafing effect, sucker effect, or free-rider effect) 感知程度的探討較少。因此，本研究 目的主要探討大學生執行團隊工作任務時其團體發展規模預測印象管理策略使用 意向與社會賦閒感知情形。研究對象為中部地區 X 大學商管科系選修組織行為課 的學生，以問卷施測，共發出 161 份問卷，實收得 155 份有效問卷，問卷回收率 為 96.3%。問卷資料以迴歸分析與 t 檢定驗證研究假設，得出三個主要發現 : (一) 團 體發展規模對印象管理策略的運用具有預測力；(二) 不同性別在「獲得性」印象 管理策略的使用意向上有顯著性差異；以及 (三)「反依賴與爭吵型」團體發展規 模對社會賦閒感知的預測力最佳。本研究結果希望提供給大專院校教師在課程設 計上運用團體活動或團體工作等教學策略上的參考以及有助於學術界有關印象管 理及社會賦閒等行為的後續研究。 關鍵詞：團體發展規模、印象管理、社會賦閒Not afraid of good opponents, only afraid of sucker
teammates: College students' use of impression
management strategies and perception of social loafing
effect in group work
Pei-Kuan Lin
Assistant Professor, Department of Business Administration, Asia University Shao-Yu Li
Assistant Professor, International Language Center, Da-Yeh University
Abstract
Nowadays many firms and institutions have sought to increase organizational performance by adopting group work. Members of many organizations often need to form an efficient working group in a short period of time to achieve organizational goals. A number of previous literature pointed out that there were many factors influencing the development of work groups, but there was little discussion on college students' use of impression management strategies and social loafing effect in the process of performing group or team work tasks in class. Therefore, the purpose of the present study was to investigate college students' use of impression management strategies and their perceptions of social loafing effect in the process of group work. The study employed a survey tool to collect data. A total of 161 questionnaires were sent to the student-participants taking elective organizational behavior course, who were selected from a business and management related department of X University in the central Taiwan; out of which, 155 valid questionnaires were collected and response rate was 96.3%. The data were analyzed with regression and t-test, and finally three major research findings were achieved: (1) Models of group development had predictions on the use of impression management strategies; (2) there were gender differences in the use of assertive impression management strategies; and (3) the "counterdependency and fight" model of group development had the best prediction on the perception of social loafing effect. The present study are intended to be used as reference by faculty of colleges and universities in their curriculum design adopting group activities or group work teaching strategies; and hopefully, to contribute to academic researchers' further explorations of impression management and social loafing effect related issues.
一、前言
人是群居動物，每個人擁有不同的特質、專長，單憑個人的力量去完成困難 或複雜的事物是很容易失敗的，因此在許多時候，個體必須組合成團體來達成共 同的目標與分擔責任 (Katezenbach & Smith, 1993；沈明鑑、莊智薰，2014)。事 實上，工作團隊已成為現今各企業普遍存在的組織營運形式 (Robbins & Judge, 2013)。 大多數的大專院系課程均有分組報告或課堂分組活動的學習評量設計，小組 分工合作的學習方式已成為大專院系學生必經的訓練。除了個人上台的表現之 外，全體組員在討論、執行小組工作過程中的參與及貢獻，也決定了小組工作的 成敗。分組活動或分組報告的執行過程中經常發生一些令人困擾的問題，有些問 題甚至是難以解決的：舉凡有些授課老師以抽籤的方式隨機幫修課學生們分配組 員，大家在陌生、平淡的友誼關係中卻又必須一起討論、完成工作。尤其，總是 有些同儕存著「搭便車」的僥倖心態，不參與或常常敷衍小組活動或作業，卻又 想得到好的分數。因此，本研究透過這個研究，來探索分組學習活動的執行過程 中，組員們是如何感知、建立與維護工作關係，並了解社會賦閒意向是否在某種 團體規模形式中較容易發生，也希望能有解決的方法。本研究結果希冀提供教師 與學生有關在許多的課程中幾乎會遭遇到的同儕團隊合作的問題，而團體行為模 式與方針亦能實踐至未來職場上。校園環境可說是一個微型的職場世界，我們在 學校所塑造的行為，亦可能延續在現實的工作職場中。在教室裡，一個分組報告 的失敗或許仍能在課業上過關；然而在職場上，一個團隊企劃案的失敗，就可能 會直接或間接地影響到組織的績效。 許多研究指出，組織中個體會進行「印象管理」(impression management) 行 為去影響他人對自己的觀感 (如：Gilomore, Stevens, Harrell-Cook & Ferris, 1999; Nelson & Quick, 2003; Robbins & Judge, 2013)。對於上述所提到的，學生較排斥 與不熟悉的同儕同組工作，多半是因為在有限的時間內，彼此間缺乏社交關係的 連結，以致增生合作的困難度。「好的開始是成功的一半」，若於合作初始就能以 好的印象增加其他組員對自己好感，許多事情的推動與進行應該就容易許多，日 後的溝通協調也能順利一些，大家便能有默契、有共識地分工合作完成指派的任 務。因此，本研究設想，在進行團體任務時，尤其是分組之初，學生會運用印象 管理策略來塑造別人對自己的好感或維護自我形象，以達成個人自身的滿足或利 益—獲取課程學分、達到學習目的、或強化人際關係。 另一個本研究欲探究的人際現象，則是團體中個體勞逸不均的情形—原本單 獨努力工作以達成預期的目標可能因為進入團體中有人分擔而減少了自己的努 力。如果每個成員能像單獨努力時完全貢獻自己的能力的話，團體的績效一定能
達到最高。然而這理論的實踐常是落於理想化，「社會賦閒」(social loafing) 行為是 無時無刻不發生、無所不在。造成團體中賦閒行為的原因很多，舉凡工作責任分配 不均、時間管理不當、衝突 (Becker & Dwyer, 1998；葉晶雯，2015)、對任務缺乏興 趣或動機、個人感知自身能力不足 (Comer, 1995) 等。當小組成員感受到其他成員表 現出賦閒行為，而致失去了工作動機或投入意願降低時，對全體的工作產出難免造 成負面影響。當然也有成員不計較少數人的賦閒行為，只要最終任務目標圓滿達成。 綜合上述，本研究預期，在團體形成之初，學生專注於從事印象管理行為，對於社 會賦閒行為的感知較弱；然而在小組工作任務分配或團體規範底定之時，因限期完 成的壓力或規範不容破壞的認同，而使個人對社會賦閒行為的感知達到最強。 對個人來說，印象管理是一項利多於弊的戰術，可以有效的提昇自己在團體 內的形象及個人地位，吸引他人的注意及好感，藉此來達到工作順利完成之目 的。而社會賦閒卻可能是妨礙團體凝聚與績效、改善社會關係的阻力。印象管理 與社會賦閒在團體發展過程中具有重要的影響力，此乃為本研究欲探討之重點所 在。因此，本研究主要研究問題，如下： (一) 團體工作發展規模能否預測團體成員印象管理策略的使用意向？ (二) 在團體發展過程中，男女成員在印象管理策略的使用意向上是否有差異性？ (三) 成員對於社會賦閒效果感知在何種團體發展規模階段最為強烈？
二、文獻回顧與探討
(一) 印象管理 1. 印象管理的定義印象管理早期學者稱之「印象調整」(impression regulation) (Schlenker & Weigold, 1992) 或「形象管理」(image management) (Cialdini & Richardsin, 1980)。 印象管理概念最早可追溯於 Goffman (1959)。如其研究所提到的，姿勢、表情、 手勢，皆可被人們用來塑造想要的回應。凡是企圖創造在他人心目中印象的所有 行為，皆屬於印象管理之範疇，所塑造的形象不只是人格屬性，也包含態度、心 境、角色、地位、生理狀態、興趣及信仰 (Leary & Kowalski, 1990；陳怡靜、錢 國倫，2015；洪贊凱、曾鈺雯，2012)。近代經由許多學者的研究印證出，印象 管理已普遍廣泛應用於組織環境中，諸如：應徵工作的面談 (Rosenfeld, 1997； 張緯良，2012)、績效評估 (Wayne & Liden, 1995；張緯良，2012)、領導行為 (Wayne & Green, 1993；張緯良，2012)等。
Schlenker (1980) 認為個體在人際互動中的反應，是以他們在別人面前塑造 的形象為基礎。表現適當形象者，更有機會從別人那裡獲得有價值的社會或物質 結果 (Leary & Kowalski, 1995；陳志萍，2012)。因此，個體常企圖去控制他們 是如何被他人所知覺，此乃印象管理的過程 (Leary, Kowaiski, & Campbel, 1988; Rosenfeld, Gaiacalone, & Riordan, 1995)。換句話說，在團體中，個體往往在最一 開始會先建立一個令人滿意或討喜的形象，使別人對自己的印象更接近理想的形 象 (Singh, Kumra, & Vinnicombe, 2002；洪贊凱、曾鈺雯，2012)，有益於日後自 己在團體中的人際關係、或增加報酬、建立自信等 (Singh & Vinnicombe, 2001； 陳志萍，2012)。
2. 印象管理策略類型
最廣義的分類為語言策略、非語言策略、外表修飾策略、混合策略 (Schlenker, 1980)。依據本研究之研究目的，本文僅針對語言策略提出說明，如下：
過去許多學者對於印象管理的語言性策略有不同的分類和看法，如： Schlenker(1980) 曾 提 出 典 型 八 種 語 言 式 自 我 呈 現 策 略 (verbal self-presentation strategies) ， 包 括 自 我 描 述 (self-descriptions) 、 組 織 設 限 (organization handicapping) 、 同 意 他 人 意 見 (opinion conformity) 、 理 由 (excuses) 、 道 歉 (apologies)、喝采(acclaimers)、強化他人(complimentary other-enhancement) 及施 惠 (rendering favor)。此外，Robbins (1994)亦歸納七種個體運用來操控印象管理 的 語 言性 行 為， 分別為 自 我描 述 (self-descriptions) 、 從眾 (conformity) 、 辨 解 (accounts)、道歉(apologies)、自誇(acclaiming)、諂媚(flattery)及施恩(favors)等。 Rosenfeld、Giacalone 及 Riordan (1995) 整合前人研究提出了更廣泛的印象 管理戰術分類，將口語式的印象管理術區分成兩個構面：「獲得性」印象管理術 (assertive impression management)，亦稱作「肯定性」、「攫取性」印象管理術— 個體試圖使他人積極看待自己所做的努力；以及「保護性」印象管理術 (defensive impression management)，亦稱作「防禦(衛)性」印象管理術—遇到危害個人形象 或被人質疑的負面事件時，個體才會被動反應，去保護或修補自身形象。在 Lee、 Quigley、Nesler、Corbett 及 Tedeschi (1999) 的研究中，共歸納出五種常見的保 護性自我表現術，和七種常見的獲得性自我表現術。保護性自我表現術中的「開 脫」(excuse) 指的是個體企圖對造成的某負面事件否認其責任；「合理化」 (justification) 則是個體針對所造成的負面結果給予樂觀、有利的解釋;「免責聲 明」(disclaimer) 是個體在某負面事件最終難以避免發生前，先發制人的撇清責 任;「自我設限 (又稱自我跛足)」(self-handicapping) 指個體為了避免未來可能的 失敗，會採取一些妨礙成功的行為用以保護自尊；最後，「道歉」(apology) 指的 是個體對所造成的負面結果承認錯誤、請受責罰。
承上，Lee 等人 (1999) 歸納獲得性自我表現術中的「迎合示好」(ingratiation) 指的是個體表現出一些討人歡心、令人愉快的行為，讓別人喜歡自己;「威懾」 (intimidation) 則是為了使他人害怕而企圖塑造出一個權威、強悍或危險的形象; 「示弱」(supplication) 是讓他人知道自己的弱點、無助，以獲得他人的支持、援 助;「自詡」(entitlements) 是個體放大自己與某事件正向結果的關聯；「抬舉」 (enhancements) 則指個體除了自捧與某事件正向結果的關聯外，還會讓他人認為 自己做的比別人看到的還要多很多；「損人利己」(blasting) 意指個體從事一些貶 損 他 人 的 行 為 ， 為 了 讓 自 己 的 形 象 看 起 來 比 別 人 更 好 ；「 以 身 作 則 」 (exemplification) 指的是個體展現高度的道德操守和熱心的行為，或是做一些本 分外的工作，讓他人認為自己的確奉獻自我。 (二) 團體發展 團體 (group) 由最少兩個成員所組成，成員們有特定的目標，彼此間互相影 響、互相依賴。成員不僅認同其所在的團體，也遵守該團體的規範 (norms)。團 體具有發展的生命週期，Tuckman 與 Jensen (1977) 以成員間互相依賴的程度， 歸納出五個階段的團體發展歷程： (1) 形成期 (forming)：團體的啟蒙階段。團體開始醞釀，特點是團體存在 的目標、結構、與指揮的從屬關係還不明確。成員還在觀望、測試哪些 行為是能夠被團體所接受，彼此間互信程度尚低。成員缺乏團隊目標、 活動的相關信息，部分成員還有可能表現出不穩定、焦慮不安的特徵。 (2) 動盪期 (storming)：團體人際衝突、意見開始分化階段。成員已接受團 體的存在，但仍會抗拒團體強制施予個人的約束，直至領導者出現、團 體內指揮的從屬關係明確形成時為止。 (3) 規範期 (norming)：團體凝聚力出現並增強階段。成員間的友誼轉濃、 對團體的認同感加深。團體結構穩定成形，符合團體期望的規則、價值、 行為等均有了可遵循的方向。 (4) 執行期 (performing)：團體結構開始發揮功能階段。團體運作如一，成 員專注於工作績效上，彼此溝通、互助合作。團體凝聚力和積極的個人 奉獻行為將使團體的效能遠超過任何一成員個別績效。 (5) 中止期 (adjourning)：任務完成，團體解散階段。有些成員會沉浸在團 體任務完成的成就感中，有些成員則會因團體生活的結束而感到失落。 成員追求任務績效動機下降，對於團體未來的不確定感回升。
在不同的團體中，各個時期的長度或強度不一定會相同。許多團體會依序演 變，但在某些團體亦可能幾個階段期同時進行，或快速跳過某個階段期，甚至於 有時還會退回前面階段期。後續學者 Wheelan 與 Hochberge (1996) 則分析歸納各 團體發展理論的共通點，提出團體發展整合模式 (The Integrated Model of Group Development)，亦將團體發展分為五個階段：
(1) 依賴與包含 (dependency & inclusion)：成員剛進入團體，對於全新而不 明確的環境感到緊張、焦慮不安。成員會對指揮者展示熱誠、積極取悅。 同時，成員會試著去認識彼此，定義規範、角色及團體的結構。因為害 怕被孤立排擠或攻擊，成員們會有較多試探性、親善有禮的舉止去增進 互動，會盡量小心避免與工作相關的衝突發生。
(2) 反依賴與爭吵 (counterdependency & fight)：團體在這個階段開始努力找 出運作模式，決定成員應扮演的角色。藉由衝突激盪，成員逐漸建立共 同的價值。衝突亦是幫助成員建立溝通與信任的過程，成員在這個過程 中是安心、自在的，可以提出不同意見。
(3) 信任與結構 (trust & structure)：成員彼此產生信任與安全感，開始以更 成熟的協商過程來討論團體目標、規範、結構、角色等。此時的溝通是 開放而任務導向的，成員開始規畫如何完成工作、如何更具生產力。 (4) 工作 (work)：團體目標、結構、角色等皆明確規範完成。成員自由溝 通想法與分享資訊。同時，成員也會開始注意到任務完成的時限，執行 嚴謹的時程規畫。團體的運作績效在此時達到最高效率。 (5) 結束 (termination)：任務完成後，成員開始評估工作結果，作出回饋， 也表達在團體工作過程中對其他成員表現的看法，並討論離開團體的感 想。 (三) 社會賦閒 1. 社會賦閒效應 社會賦閒的概念，源自於 1927 年德國心理學家 Ringelmann 的研究。其研究 發現，團隊中每個人的平均貢獻度會隨著參與人數的增加而減少，即個體在團體 中容易懈怠而少出一點力，雖然團體的工作整體表現優於個人的工作表現，但卻 沒有達到團體可能達到的最大潛能，此稱為「林格曼效應」(Ringelmann effect) (Ingham, Levinger, Graves, & Peckham, 1974)。
團體工作一直給人「人多好辦事」的迷思。遊手好閒或搭便車行為已經出現 在各式各樣的組織環境中；諸如課堂上、實驗室、職場 (Comer, 1995；Karau & Williams, 1993; 王之相，2015 )。經常可見賦閒者在團體中受益，因為團體表現 的成果會分享給所有的成員，即便他們沒有盡力付出或他們的懈怠行為被他人察 覺到 (Kidwell & Bennett, 1993; Weldon & Mustari, 1988；胡中宜，2011；秦夢群， 2013)。 2. 社會賦閒成因 Comer (1995) 曾歸納出造成個體在團體中賦閒行為的潛在原因： (1) 個體察覺到在團體中，個人付出較多或較少，不容易被評估出來。 (2) 個體察覺對個人對任務結果不具影響力—團體不需要他個人的貢獻也 可達到最低限度的滿意度，或即使加入他的努力，團體績效還是無法達 到最終目標。 (3) 個體察覺到團體中有遊手好閒的人，受到影響而跟進；或因察覺到他人 怠懈而導致他們不想再努力工作，不願讓賦閒者無所事事、不勞而獲。 (4) 個體認為個人的目標會遠比團體的目標重要。 (5) 個體察覺到團體的績效不佳且未來也可能沒有改善的空間。 (6) 執行任務的動機不明確、不具吸引力。 (7) 個體認為個人能力不足，參與太多只會更讓人發現自己能力弱，只好減 少參與的程度；抑或是個體企圖避免過度展現自己的能力，因能力佳而 必須承擔更多的事情，讓自己的負擔過重。
George (1992) 研究指出，個體的內在涉入 (intrinsic involvement)，即對任務 重要性 (task importance)、任務意義 (task meaningfulness)及貢獻 (contribution) 的認知程度影響其社會賦閒行為。內在涉入程度高時，社會賦閒行為較少。而 Mulvey 及 Klein (1998) 的研究則主張在團體中，當個體認知團體目標不難達成 時，會傾向認為其他成員可能會付出較低的心力，此時蠢蛋效應 (sucker effect) 便生效，因為個體多半不樂於扮演冤大頭角色。以上研究發現構成本研究發展社 會賦閒意向感知量表的理論基礎。
本研究採用 Zhu (2013) 編制之 GDS (Group Development Stage) 量表作為研 究變數之一，量測成員在團體發展過程中如何運用印象管理策略與感知社會賦閒 行 為 。 量 表 原 作 者 乃 依 據 上 述 Tuckman 與 Jensen (1977) 及 Wheelan 與
Hochberge (1996) 的團體發展理論模式來編製其研究工具。尤其是後者，提供了 一個可以檢視社會賦閒行為何時浮現以及可能被察覺到的完整背景。Zhu 假設社 會賦閒行為可能存在於每個團體發展規模，端看過程中團體氛圍影響成員的知覺 程度。以 Wheelan 與 Hochberge (1996) 的團體發展模式來看，處在「依賴與包 含」團體規模，成員的焦點是盡快適應新環境及嘗試建立團體間彼此友好關係。 成員擔心自己被排除在組外，故容易疏忽或傾向於包容消極行為 Comer (1995)。 當處在「反依賴與爭吵」團體規模，成員開始努力找出共通的團體運作規範。然 而面對彼此格格不入、爭執衝突未獲解決情況，部分成員可能選擇以消極或積極 式的賦閒行為回應。在「信任與結構」團體規模，團體的凝聚力增強，個人貢獻 受到重視，團體內部氛圍良好，即使有賦閒行為 (如組員避免讓他人看出自己很 能幹，免得招來更多的工作與責任)，卻不易被他人察覺或放大檢視。在「工作」 團體規模，因成員強烈感受到完成任務的時間壓力，故任何推延、阻礙任務完成 進度的賦閒行為是最容易被察覺的 (Liden et al., 2004)。
三、研究設計與實施
(一) 理論架構與假設 以上述研究背景與文獻探討為基礎，本研究進一步歸納相關研究主張來建立 研究假設，說明如下： 團體成員早在團體形成期便會以最初的印象認知來調整自己的行為，並以此 建構融洽的人際關係，裨益未來成員們之間的互動 (Bozeman & Kacmar, 1997; Zijlstra, Waller, & Phillips, 2012；鄭仁偉、陳春希、袁梅玲、李姿瑩，2012)。通 過各種形式的印象管理，如自我推銷、示好、逢迎等戰術改變新團體成員的認知 及增進團體凝聚力 (Nguyen, Seers, & Hartman，2008；洪贊凱、曾鈺雯，2012； 陳怡靜、錢國倫，2015)。塑造個人印象對於加入新團體的個體來說是必要的考 量，它們是具有主導地位的群體動力戰略 ( Gersick, 1988；胡中宜，2011；秦夢 群，2013)，能對未來團體互動產生強大的影響力 (McGrath, Arrow, & Berdahl, 2000; 鄭仁偉、陳春希、袁梅玲、李姿瑩，2012)。根據上述過去研究發現與主 張，本研究提出假設一：假設一：團體發展規模對印象管理策略的運用具有預測力。
過去一些文獻指出，因性別差異，男性與女性在影響他人對其印象的操作上 各有方法；也就是說，個體會以自認適配社會認定的性別角色去表現、去塑造他 人對自己的觀感 (Gardner & Martinko, 1988; Judge & Bretz, 1994；盧沛樺、張玉 佩，2010)。女性在傳統觀念上總是不被允許有咄咄逼人的行為、或因積極自信
的表現而被讚許；而男性則相反 (Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992；李啟誠、李 羽喬，2010)。由此顯現出，在「獲得性」印象管理術的展現上，女性比男性較 被動。根據上述過去研究發現與主張，本研究提出假設二： 假設二： 與男性組員相比，在影響團隊組員的觀感上，女性組員運用 「獲得性」印象管理策略的意向較低。 當團體的目標、結構與規範都在「工作」期皆建立完成，團體的運作在此時 期發揮績效並達到巔峰。此階段是全體最穩定控制工作程序與進度的時期，成員 們會感受到高度的任務相依性。當成員在此階段執行工作任務時，擔心能否在期 限內準時完成小組工作的壓力，使得成員對於遲到、曠工、延遲或怠惰的情形非 常敏感，這種敏感性便增加了成員感知社會賦閒的機會 (Comer, 1995; Kidwell & Bennett, 1993；沈明鑑、莊智薰，2014；王之相，2015)。根據上述過去研究發現 與主張，本研究提出假設三： 假設三：「工作型」團體發展規模對社會賦閒感知的預測力最高。 (二) 研究對象 本計畫研究對象為中部地區 X 大學商管相關科系選修 102 學年度下學期及 103 年度上學期開設之組織行為課學生，共三班總計 161 位學生參與本研究。三 個班級中，有兩個班級的學生約九成學生皆是大三生原班選修，另一班則約五成 學生是大三生原班選修，而非原班選修的學生多為本科系的大四生，極少數選修 的學生為非本科系的大三與大四生(低於 10%)。在徵得授課老師同意協助後進行 研究。在開學的兩周內，授課老師將學生隨機分組，每組至少四人，最多六人， 並有男、女性別至少各兩人在同一組內 (如：兩男兩女、三男兩女、兩女三男或 三男三女等分組形式)。組成工作小組後，在學期進行期間，小組成員須一起進 行與完成課堂指派的學習活動、作業及報告。學生於期末最後一週填寫問卷，問 卷回收後再透過統計軟體 SPSS 來進行資料的統計分析。 (三) 變數與測量工具 測量工具係參考國外相關文獻及量表來設計，包含印象管理策略量表、社會 賦閒意向感知量表、團體發展規模量表及「性別」背景變數，分述如下：
1. 印象管理策略量表
本研究採用 Self-Presentation Tactics Scale (SPT; Lee 等人, 1999)，並略作修正 以符合本研究之研究目的與對象。本量表題目內容包含 12 種常見印象管理策略 構面 (及 Lee 等人研究之信度)：(1)「開脫」(α=.83)；(2)「合理化」(α =.81)；(3) 「免責聲明」(α =.73)；(4)「自我設限」(α =.56)；(5)「道歉」(α =.66)；(6)「迎 合示好」(α =.81)；(7)「威懾」(α =.84)；(8)「示弱」(α =.71)；(9)「自詡」(α =.72)； (10)「抬舉」(α =.72)；(11)「損人利己」(α =.76)；及(12)「以身作則」(α =.82)。 其中，(1)至(5)構面屬於「防衛性」印象管理策略；而其餘的七個構面屬於「肯 定性」印象管理策略。本量表共 63 題，採用李克特 5 點尺度的計分方式。 2. 社會賦閒意向感知量表 為量測參與者感知自身與他人的社會賦閒意向程度，本研究採用 George (1992) 及 Mulvey & Klein (1998) 研究的工具量表 (原始問卷整體信度皆達 .85 以上)，結合兩套研究工具，將問項內容作小部分修正以符合本研究之研究目的 與對象。本量表包含「感知他人賦閒」與「感知個人賦閒」兩個部分，每部分共 12 題，採用李克特 5 點尺度的計分方式。
3. 團體發展規模量表
本研究採用 Zhu (2013) 編制之 GDS (Group Development Stage) 量表，共 27 題，檢測團體發展規模認知程度。該量表內容之設計有兩個主要來源依據 : (1) Clark (2010) Teamwork Survey Questionnaire (TSQ)，共 32 題，構面包括團體形成 期、動盪期、規範期及執行期 (Tuckman, 1965)；以及 (2) Wheelan 和 Hochberger (1996) Group Development Questionnaire-Draft (GDQ-draft)，共 92 題，內分四個 團體發展規模構面。GDS 採用李克特 5 點尺度計分，各構面名稱(及信度)分別為： (1) 「依賴與包含」(α =.25)，問項內容諸如:「我們能嘗試性地、客氣有禮地的 彼此溝通，少有檯面上的衝突」、「我們的組員害怕或不喜歡請求別人幫忙」；(2) 「反依賴與爭吵」(α =.81)，如:「我們的組員有很多的想法、點子，但很多都沒 用到，因為組員無法傾聽彼此的想法，且在沒有完全弄懂這些想法之前，就先將 它們排除掉了」；(3)「信任與結構」(α =.79)，如:「為完成特定的工作任務，我 們能自行組合成組中組」；以及(4)「工作」(α =.86)，如:「我們的組員能一起面 對與處理問題」。
(四) 研究限制 本研究之樣本是以中部地區一間大學商管相關科系選修 102 學年度下學期 及 103 年度上學期開設之組織行為課學生，共三班 161 位學生受測。因涉及樣本 分組進行實驗以檢證學生的感知情形需仰賴授課教師的同意與大力協助，以班級 為單位施測，無法大量取樣，故本研究樣本應無法客觀地代表全台灣大專院校學 生母群體之性質。
四、研究結果
(一) 研究假設之驗證 1. 假設一：團體發展規模對印象管理策略的運用具有預測力 從表 1 結果可看出，四個團體發展規模影響團體組員使用印象管理術之情 形，均有顯著的預測力。首先，以「依賴與包含」團體規模來看，以「示弱」 (β=.20， p<.05) 及「以身作則」(β=.19，p<.05) 具有較高的解釋力，顯示此時期團員運用 「示弱」及「以身作則」的意向最強烈。接著在「反依賴與爭吵」規模，以「損 人利己」及「合理化」之β 係數最高，均達 .40 以上。其他預測力較佳的印象管 理策略分別為：「開脫」(β=.38，p <.001)、「示弱」(β=.34，p<.001)、「抬舉」(β=.33， p<.001)、「威懾」(β=.31，p<.001)、「自詡」(β=.28，p<.01)、「迎合示好」(β=.21， p<.05) 及「自我設限」(β=.21，p<.05)。反觀「信任與結構」規模之表現，僅在 「抬舉」(β=.29，p <.05) 的使用意向上，預測力最高。最後，在「工作」規模， 「道歉」(β=.29，p<.05)的使用意向最強烈。根據以上分析結果，本研究之假設 一成立。 表 1 團體發展規模預測組員印象管理策略之運用—迴歸分析摘要 團體規模 構面別 依賴與 包含 β 反依賴 與爭吵 β 信任與 結構 β 工作 β 整體 R² 調整 R² F 值 開脫 - .06 .38*** .01 .03 .14 .11 5.88*** 合理化 - .02 .43*** .11 .01 .20 .18 9.14*** 免責聲明 .16 .13 .16 - .07 .01 .05 3.25* 自我設限 .17 .21* .03 .01 .10 .07 4.00** 道歉 .05 - .06 .14 .29* .19 .17 8.67*** 迎合示好 .08 .21* .12 .11 .12 .10 5.22** 威懾 .13 .31*** - .01 .02 .13 .10 5.48*** 示弱 .20* .34*** .05 - .21 .19 .17 8.59***團體規模 構面別 依賴與 包含 β 反依賴 與爭吵 β 信任與 結構 β 工作 β 整體 R² 調整 R² F 值 自詡 - .01 .28** .07 .06 .09 .07 3.68** 抬舉 - .07 .33*** .29* .02 .19 .16 8.57*** 損人利己 .10 .46*** .05 - .03 .25 .23 12.32*** 以身作則 .19* .06 .19 .13 .20 .18 9.24*** 註：*p<.05; **p<.01; ***p<.001 資料來源：研究者自編。 2. 假設二：與男性組員相比，在影響團隊組員的觀感上，女性組員運用「獲得 性」印象管理策略的意向較低 如表 2 統計結果顯示，男、女學生在「開脫」(t=-3.32，p<.01 )、「威懾」(t=-3.18, p<.01)、「損人利己」(t=-2.94, p<.01)、「示弱」(t=-2.52, p<.05)、「以身作則」(t=-2.28, p<.05) 及「自詡」(t=-2.10, p<.05) 等五個印象管理術的運用上達顯著差異；尤以 「開脫」、「威懾」及「損人利己」之運用上差異最顯著。整體來看，男學生比女 學生更常運用印象管理術，尤其是在「獲得性」印象管理術的運用次數上，男學 生比女學生更頻繁，由此可證明本研究之研究假設二成立。 表 2 不同性別運用印象管理策略—t 檢定分析摘要 構面別 性別 人數 平均數 標準差 t 值 開脫 女 男 64 91 2.28 2.59 .52 .67 - 3.32** 合理化 女 男 64 91 2.65 2.91 .53 .60 - 2.76** 免責聲明 女 男 64 91 2.98 2.99 .45 .50 - .20 自我設限 女 男 64 91 2.83 2.76 .60 .63 .68 道歉 女 男 64 91 3.83 3.84 .55 .63 - .03 迎合示好 女 男 64 91 2.86 3.01 .46 .51 - 1.92 威懾 女 男 64 91 1.94 2.18 .39 .51 - 3.18** 示弱 女 男 64 91 2.12 2.35 .50 .60 - 2.52* 自詡 女 男 64 91 2.37 2.62 .51 .87 - 2.10*
構面別 性別 人數 平均數 標準差 t 值 抬舉 女 男 64 91 2.63 2.80 .61 .58 - 1.81 損人利己 女 男 64 91 1.80 2.05 .50 .57 - 2.94** 以身作則 女 男 64 91 3.03 3.22 .53 .51 - 2.28* 註：*p<.05; **p<.01 資料來源：研究者自編。 3. 假設三：「工作型」團體發展規模對社會賦閒感知的預測力最高 由表 3 統計結果可發現，團體發展規模在影響團體組員社會賦閒感知程度 上，具有 19%的解釋力。模式考驗的結果，迴歸效果達顯著水準 (F=9.75， p<.001)。其中，以「反依賴與爭吵型」團體發展規模構面具有最佳的解釋力，β 係數為 .41，由此顯示此規模團員感受社會賦閒情形最為強烈 (t=5.35，p<.001)， 而非本研究初始預期的「工作型」團體發展規模構面。因此，從本研究結果推論， 假設三不成立。 表 3 團體發展規模各構面預測社會賦閒的感知程度—迴歸分析摘要 構面別 整體R² 調整R² β係數 t 值 F值 依賴與包含型 .21 .19 - .13 - 1.41 9.75*** 反依賴與爭吵型 .41 5.35*** 信任與結構型 - .21 - 1.65 工作型 .04 .29 註：***p<.001 資料來源：研究者自編。
五、結論與建議
(一) 假設驗證結論與討論 本研究驗證各研究假設，得出三個主要的結論，討論如下： 1. 團體發展規模對印象管理策略的運用具有預測力 由假設一驗證結果得知，處在「依賴與包含」團體發展規模的組員最常使用 之印象管理術為「示弱」及「以身作則」。由此極端結果可推知，大學生喜歡以 成為他人的模範為榮，用此方式得到成就感與同儕的認同感，讓組員能群起效 尤，跟上團體工作的腳步。反之，較缺乏自信或社會賦閒傾向的組員則採取「示 弱」手段，藉以減少工作負擔與避免責任。而在「反依賴與爭吵」團體發展規模，「開脫」、「示弱」、「抬舉」、「威懾」、「自詡」、「迎合示好」及「自我設限」之使 用次數頻繁，則說明了本研究中的大學生，在團體形成初始努力嘗試找出能成功 運作的團體模式，藉由衝突激盪、溝通想法與立場，組員們希望能早日建立共識、 默契與信任，多方使用各種印象管理策略來影響別人對自己的看法，特別是「獲 得性」自我表現術的使用。其中「開脫」、「示弱」及「自我設限」之展現為組員 們為了避責而常用的方式；「威懾」及「自詡」為組員們試圖凸顯自身的能力或 貢獻，甚至是掌控意圖；「抬舉」及「迎合示好」等策略之運用則可視為組員企 圖討好、或有意將大多的決策權交給能力較佳或責任感較高的組員。總結以上， 從開始衝突到逐漸整合形成團體工作的時期，組員一方面肯定他人、但一方面又 自我保護心切，雙管齊下地運用來處理與他人的工作關係。 2. 在影響團隊組員的觀感上，男性組員比女性組員更愛用「獲得性」印象管理策略 本假設驗證結果顯示，除了「免責聲明」之外，男、女學生在「開脫」、「威 懾」、「損人利己」、「示弱」、「以身作則」及「自詡」等六個印象管理策略的運用 上有顯著性的差異，男學生比女學生更常運用印象管理術，尤其是在「獲得性」 印象管理術的運用次數上，男學生比女學生更加頻繁。因受亞洲的家庭與社會觀 影響，許多男性自小接受應展現獨立、威強、不示弱的一面，力求壯大自己的內 外在，才能保護自己的尊嚴，免於受欺的觀念教育；此與許多女性自小接受的教 育方式，如迎合、依賴、柔順待人等方式相比，男學生使用「開脫」、「威懾」、「自 詡」、及「損人利己」的行為傾向自然就明顯一些。 3. 「反依賴與爭吵型」團體發展規模對社會賦閒感知的預測力最高 本研究假設三預期，與其他團體發展規模的組員相比，處在「工作型」團體發展規 模之組員對社會賦閒的感知最強烈。然而根據假設三的統計結果顯示，以「反依賴與爭 吵型」團體發展規模來預測組員對社會賦閒的感知具有最佳的解釋力。換句話說，在衝 突跨到整合這一階段時期，組員即已強烈感知到社會賦閒的效應。在本研究中，學生的 分組方式並非如其所願以慣常的「志同道合」方式，任其自組團隊；乃是授課教師令其 以隨機抽籤的方式組合成隊。在此情況下，組員們可能大多不熟識，團隊情感基礎薄弱， 但他們又必須在很短的時間內或利用少次的討論集會完成工作任務；因此，當彼此陌生 的組員在少次的討論集會中，必須解決各自的任務角色、報告內容的規劃、工作任務分 配時，立刻就可明顯感受到分配不均或是部分組員藉由各種手段方式減輕自身的工作 量，或逃避最終的失誤或任務未競的責任。倘若組員們彼此熟識，即便遇到他人社會賦 閒的行為，基於情感的基礎，多能包容或處之淡然。因此，以「隨機分配」方式組合而 成的工作團體的學生們，比起往常「志同道合」的工作團體形式多半要到「工作型」團 體發展規模才可能會面對的社會賦閒效應，處在「反依賴與爭吵型」團體發展規模期時， 他們就已率先對社會賦閒者不滿了。
(二) 改善建議 根據以上的研究發現、結論與討論，本研究提出一些建議，如下: 1. 破冰活動融化小團體間的冰山稜角 本研究樣本設計與研究調查方式是以隨機分配學生來組成各個工作團體進 行施測。雖然三個班級學生的組成大多是原班學生選修居多數，儘管如此，在分 組工作啟動時，部分小組組員對於須在短時間建立親密、信任的同儕情感基礎與 互動關係仍會感到窒礙難行，不知所措，甚至不想面對。對於他們而言，面對不 熟悉的夥伴，在合作期間，他們可能須偽裝自己，或討好、或示弱、避責或膨脹 自己來保住較安全的一席之地。因此，建議授課教師可在開課初時或分組前一至 二週密集進行一些破冰活動，如腦力激盪小組討論、團體互動遊戲等方式，協助 學生建立互信互助的關係，讓他們瞭解到透過與他人的密切合作能更有效達成任 務，不會因為缺乏互信互助的關係使彼此採取消極、低度正向的自我表現來應對 團體合作。 2. 性別差異特質調和團體動力 本研究結果顯示，印象管理術運用在團體工作上呈現男女大不同。男學生比 女學生更偏好使用「獲得性」印象管理策略來達成工作任務。因此，本研究建議 授課教師無論是採取「隨機分配」或「志同道合」的方式，工作團體或團隊的組 成形式不應是單一性別化。不同的性別差異特質或許會產生矛盾、衝突不安，但 若能耐心引導學生瞭解性別差異性，如此一來兩性合作定能激發更多元的觀點與 作法，進而建立成功的互補、互助的工作關係。 3. 明確界定個人工作角色與責任，並實施小組成員自評，以減少社會賦閒現象 在本研究中仍可得知，社會賦閒現象始終存在於團體生活中。一旦團體成員 感知社會賦閒現象，團體成員士氣可能轉為低落、敷衍任務或放任不管，因感受 到彼此投入與貢獻不均，終致使團隊未能發揮最大的工作績效。因此，為避免團 體中少數成員坐享其成，招致組員不滿或引起負面衝突，本研究建議，授課教師 在規劃分組名單及進行各項小組工作任務或活動時，提醒各組學生明確討論各個 組員應扮演的工作角色與擔負的責任，並於實施小組成員自評 (peer evaluation)， 如於學期末，由每位組員以不記名方式評量每個人(包括自己) 在全學期的綜合表 現及對組的貢獻程度 (詳細的條列個人任務職責或貢獻)，最終再由老師統計學生 自評的結果及平日對學生表現的觀察 (避免部分學生鄉愿傾向，仍給予社會賦閒 傾向同儕高評分或挾怨給予有貢獻的組員低評分)，用以調整學生的學期總分數， 如此作法以提醒、制約學生，對小組工作應盡到自己的本分。
4. 加強團體工作之成敗與個人貢獻的關聯性，以公開讚揚或實質獎勵團體績效 及個人樂群表現等方式激發學生榮譽心 本研究結果得知學生喜歡成為別人的模範，用此方式得到成就感與他人的認 同。因此，本研究樂見授課教師能時時不吝惜公開讚許或實質獎勵學生在團體工 作上的表現，無論是任務執行的品質與效率，或對團體的無私、樂於分享與投入 的精神，均給予高度的肯定，以榮譽心激勵學生學習的動機。 本研究之最終目的乃希望本研究結果能作為大專院校教師在課程設計上運 用團體活動或團體工作等教學策略上的參考，讓教師在實施團體活動或團體工作 等教學策略時，能更清楚瞭解採用團體工作實際運作情形、學生們使用的印象管 理策略與表露的社會賦閒行為是如何涉入分組合作過程，透過瞭解三者間運作關 係，以期改善學生小組工作的品質與效率。再者，本研究亦希望透過此次的研究， 讓學生族群能更加掌握印象管理策略的使用對個人建構與維護人際關係的重要 性，並能真正瞭解社會賦閒行為的影響，以期增進正向的自我表達行為，及團體 合作之動機與表現；並能將此運用於未來職場上。最後，本研究希冀得出的研究 結果有助於學術界有關印象管理及社會賦閒等行為的後續研究。 參考文獻 王之相 (2015)。工作精神―從行會到個人化。 止善，18，83-114。 李啟誠、李羽喬 (2010)。網路口碑對消費者購買決策之影響─以產品涉入及 品牌形象為干擾變項。 中華管理評論學報，13(1)，1-23。 沈明鑑、莊智薰 (2014)。高階經營團隊之環境倫理價值觀與企業智慧資本: 環境管理的中介效果。 管理與系統， 21(3)，421-451。 洪贊凱、曾鈺雯 (2012)。從印象管理觀點探討組織個體政治技巧與建言行 為之關係。 人力資源管理學報，12(2)，1-23。 胡中宜 (2011)。學校社會工作實務中的倫理兩難。 教育心理學報， 42(4)， 543-566。 秦夢群 (2013)。 教育領導理論與應用。台灣五南圖書出版股份有限公司。 張緯良 (2012)。 人力資源管理。雙葉書廊。 陳志萍 (2012)。影音分享網站之個人印象管理研究。廣告學研究，37，79-104。
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