從組織國際化程度觀點探討個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係

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從組織國際化程度觀點探討個人-工作契合度與

個人-組織契合度之關係

羅啟峰

1

謝安田

2 1_{致理技術學院行銷與流通管理系} 22050 新北市板橋區文化路一段 313 號 2_{大葉大學管理學院} 51591 彰化縣大村鄉學府路 168 號

摘要

前人研究指出個人-工作契合度與個人-組織契合度可能有不明之關係。並且經由邏輯推理，組織國際化程度可能會對個人-工作契合度與個人-組織契合度的關係產生干擾效果。本研究以問卷方式收集資料，針對組織國際化程度不同之企業員工發出550 份問卷，刪除無效問卷之後，有效問卷為449 份，以層級迴歸分析進行研究假設之實證。研究結果顯示當員工之個人 -工作契合度愈高，其個人-組織契合度亦愈高。組織國際化程度會對個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係產生干擾效果，即組織國際化愈高時，個人工作契合度對個人組織契合度之正向關係會減弱。本研究依據實證結果提出實務建議與未來研究之建議。關鍵詞：個人-組織契合度，個人-工作契合度，組織國際化程度

A Study of the Relationship between Person-Job Fit and

Person-Organization Fit from the Viewpoint of the Degree of

Internationalization

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and

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SIEH2

1

Department of Marketing & Logistics Management, Chihlee of Institute of Technology No.313, Sec. 1, Wunhua Rd., Banciao District, New Taipei City 22050, Taiwan, R.O.C.

2

School of Management, Da-Yeh University

No. 168, University Rd., Dacun, Changhua 51591, Taiwan, R.O.C.

ABSTRACT

Previous research has shown that an unclear relationship may exist between person-job fit and person-organization fit. By this reasoning, the degree of internationalization may have a moderating effect on such a relationship. Data for this study were obtained by questionnaires provided from the business employees of different degrees of internationalization. This study provided 550 and received 449 valid questionnaires, obtained by deleting incomplete or poor response questionnaires. A

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hierarchical regression analysis was performed to test the research hypotheses. The results showed that the employee’s person-job fit is positively correlated with their person-organization fit. Furthermore, the degree of internationalization has a moderating effect on the relationship between person-job fit and person-organization fit; that is, the positive relationship between person-job fit and person-organization fit is weakened when the degree of internationalization rises. Practical suggestions for future studies are also provided.

Key Words: person-organization fit, person-job fit, degree of internationalization

一、研究背景、問題與目的

契合度的觀念，最早源自於個人- 環境契合度（person-environment fit, P-E fit）的提出，其交互作用的理論在管理文獻中流行已有一百多年（e.g., Ekehammer, 1974; Lewin, 1935; Pervin, 1968）。個人-環境契合度寬泛地定義為在個人和工作環境間其特質有很好一致的配適（Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005）。學者們發現個人-環境契合度與重要工作態度（如：工作滿意度，主觀的事業成功，和留職意願）及工作行為（如：核心任務，績效和公民行為）有明確相關（Hoffman & Woehr, 2006; Kristof-Brown et al, 2005）。隨著不同類型的契合度逐漸引起研究者注意，研究者開始將個人-環境契合度細分為個人-工作契合度（person-job fit ）、個人 - 組織契合度（person-organization fit）、個人-群體契合度（person-group fit）、和個人-主管契合度（person-supervisor fit）等等不同的呈現型態（Kristof-Brown, Jansen, & Colbert, 2002; Kristof-Brown et al）。

從個人-環境契合度的文獻中歸納一些比較明確與具體的文獻結果，特別是在個人-工作契合度和個人-組織契合度的文獻（Maynard, D. C., Joseph, & Maynard, A. M., 2006）。個人-工作契合度是指個人與工作之間的契合度，在此的契合是指個人之技術與能力和工作所需求的特定條件間的相融合程度（Edwards, 1991）。個人-組織契合度是指員工個人之特質、信仰、價值觀與組織文化、策略需求、規範與價值間的一致程度（Bowen, Ledford, & Nathan, 1991; Kristof, 1996）。在相關實證研究顯示，個人-工作契合度與個人-組織契合度會對員工的工作態度及組織行為產生顯著的影響效果（Adkins & Caldwell, 2004; Behery, 2009; Ramesh & Gelfand, 2010），表示個人-工作契合度與個人-組織契合度在契合度研究中皆扮演著重要的角色。

然而，前人研究有關個人-工作契合度與個人-組織契合度之相關程度大小未獲得共識，甚至出現不一致之結果。例

如Lauver and Kristof-Brown（2001）以卡車司機為受測者，發現兩者呈現低度相關（r =0.18, p< 0.05）。Cable and Judge （1996）在針對求職者的研究中，則發現個人-工作契合度與個人-組織契合度為中度相關（r=0.35, p<0.05）。Scroggins （2007）亦提出相同的研究結果。而 Kristof-Brown（2000）則提出兩者為高度相關（r = 0.72, p<0.05）。另一方面，亦有學者提出個人-工作契合度與個人-組織契合度不相關的觀點（O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991）。因此，綜合上述研究，個人-工作契合度與個人-組織契合度存在不相關或正向關係，即使是正向關係，亦有強弱之差別。表示兩者關係似乎仍有不明，有待進一步釐清。學者Werner（2002）回顧 20 種卓越期刊中關於國際管理的271 篇文獻發現，組織國際化相關主題仍為該領域主流之一。其中，諸多學者投入於探討組織國際化與績效之關係。例如有研究顯示組織國際化程度高的企業與組織績效呈正向關係（Filatotchev & Piesse, 2009; Gaur & Kumar, 2009; Qian & Li, 2003）。顯示組織國際化可提供組織利潤（Yu, Chiao, & Chen, 2005），並可增進員工的工作效率與能力。然而，亦有些研究提出組織國際化與績效為負向關係（Banalieva & Santoro, 2009; Goerzen & Beamish, 2003）。因此，組織國際化程度雖會影響組織績效，但兩者關係並無一致的定論。

而在組織績效的衡量中，除了財務性指標外，學者陸續提出員工士氣、離職率、工作滿意度等非財務性指標（Huslid, Jackson, & Schuler, 1997; Venkatraman & Ramanujam, 1986）。而個人-組織契合度亦屬於非財務性的組織績效指標（Van Vianen, 2000）。換言之，組織國際化程度可能會如上段所述，與個人-組織契合度呈現不一致關係，甚至進而干擾個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係。因此，本研究目的為：（一）釐清個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係。（二）探討組織國際化對於個人-工作契合度與個人-組織契合度關係之干擾效果。

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二、研究方法

（一）研究架構 本研究架構中自變數（IV）為個人-工作契合度。依變數（DV）為個人-組織契合度。干擾變數（MV）為組織國際化程度。控制變數（CV）為性別、年齡及年資。根據前述文獻，將本研究之研究架構如圖1 所示。 （二）理論與研究假設 Kristof（1996）將個人與組織契合的定義歸納如下：（1）個人與組織至少有一方，可以滿足另一方的需求；（2）個人與組織彼此之間，具有類似的特質；（3）以上兩者皆具備。在個人-組織契合度文獻中，此定義確認兩個主要概念：補充契合度（supplementary fit）與互補契合度（complementary fit）（Kristof, 1996; Muchinsky & Monahan 1987）。補充契合度發生在個人與環境中的其他人有類似特點，研究最多的是價值的一致性和目標的一致性；互補契合度是個人的特質有助於補充環境不足的部分（Muchinsky & Monahan）。個人-組織契合度通常概念化為補充契合度，而個人-工作契合度則視為互補契合度（Edwards, 1991; Kristof-Brown et al., 2005; Lauver & Kristof-Brown, 2001）。個人-工作契合度是指個人能力和工作要求或個人期待和工作所提供之間的配適（Edwards），與互補契合度一致。學者更進一步區分為工作要求- 工作者能力契合度（demands–abilities fit）與工作者需要-工作供給契合度（needs–supplies fit）等兩個構面（Cable & DeRue, 2002）。工作要求-工作者能力契合度是指員工能力滿足組織需求的程度；工作者需要-工作供給契合度是聚焦在組織提供的部份是否實現員工的需求和喜好。由於組織可以很容易觀察到個人-工作契合度和個人-組織契合度在績效的結果，所以，在組織行為領域的學者們對於契合度相關研究，較多集中注意力在這兩種類型契合度 圖 1. 研究架構圖

（Edwards, 1991; Hoffman & Woehr, 2006; Vogel & Feldman, 2009）。

整合過去研究發現，影響個人-組織契合度之因素包括個人價值觀（Chatman, 1989）、個人能力與需求、員工所需的技能（Kristof, 1996）、個人屬性（Cable & Judge, 1994）、個人的工作尋找與選擇（Cable & Judge, 1996）、組織的價值觀、組織規範（Chatman, 1989 ）、組織提供的資源（Kristof）、組織承諾（Valentine, Godkin, & Lucero, 2002）、組織屬性（Cable & Judge, 1994）、人口統計變數（如：年齡、年資、性別、種族、社會背景與宗教信仰等）（Chatman, 1989; Jehn, Chadwick, & Thatches, 1997; Jehn, Norhtcraft, & Neale, 1999），然而似乎鮮少文獻探討個人-工作契合度對個人-組織契合度的影響。

許多組織行為理論相信個人與組織間有好的契合是很重要的（Hall & Moss, 1998; Sekiguchi, 2003），從眾多用來描述個人-環境契合度各種形式的文獻中，選擇個人-工作契合度和個人-組織契合度這兩者的關係（Kristof, 1996），是因為這些類型的契合度應用似乎是雇主遴選方面最有影響力的使用做法（Sekiguchi）。其中一項契合程度的衡量是基於心理契約（psychological contract），這樣一種既是知覺的和個人的想法（Rousseau & Parks, 1992）。心理契約根基於社會交換理論（social exchange theory）（Maguire, 2002）。這理論假定社會元素存在契約關係中；個人自願地提供利益給另一方，迫使締約方提供福利回報（Wimbush, Shepard, & Markham, 1997）。這些利益往往非指定的，可以是外在的或內在的。Morrison and Robinson（1997）從期望區別心理契約。期望意謂人們希望從組織收到心理契約；另一方面相信組織會提供一定利益（Michael, 2001）。整體而言，在一個健康的工作關係中，心理契約的公平性是最重要的（Rousseau, 2001）。為了保持一個適當的工作關係，契約必須保持不變，否則，員工可能變得不承諾，不忠誠，提出不滿（抱怨），尋找其他工作或降低工作效率（Cavanaugh & Noe, 1999; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000）。

當個人-工作契合度較高時，員工就會感受到組織提供的內容符合其個人的需求與慾望的程度越高，能在工作中得到其所想要得到的，個人心理契約感覺公平，員工願意承諾與忠誠於組織，不會抱怨，尋找其他工作或降低工作效率（Cavanaugh & Noe, 1999; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000）。漸漸對此職業或專業產生附著（attachment）且有意願留在

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現職中（Meyer, Allen, & Smith, 1993）。當員工願意享有公司的所有權，且願意幫助此一公司（Mowday, Steers, & Porter, 1979），此行為可以增加員工與公司特性上的一致。顯示員工願意承諾於一個組織時，就會去加強與此一組織間的價值觀認同，同時承諾會增加對於公司的情感，帶來對此組織在價值觀上的支持，因此會促進員工認同此一組織，而感受到在組織的價值觀與自己的價值觀間存在有一致性（Valentine et al., 2002）。因此本研究提出假設為： H1：個人-工作契合度愈高，其個人-組織契合度亦愈高。國際管理（international management, IM）在組織國際化理論方面的研究，包括組織國際化的描述，測量，前因和後果。少數研究試圖對組織國際化的衡量提出描述或改進（Makhiia, Kim, & Williamson, 1997; Sullivan, 1996），一些研究人員對組織國際化的前因則看重在公司和管理團隊的變數，而其他學者都集中在組織國際化水平（標準）和速度上（Delios & Beamish, 1999; Tihanvi, Ellstrand, Dailv, & Dalton, 2000）。大多數研究著眼於組織國際化對於公司業績的影響，換言之，在預測績效上，組織國際化與其他變量會互相影響，例如，產品多樣性（product diversity），科技投入（technological investment），管理激勵機制（managerial incentive alignment），總裁國際經驗（CEO international experience），時間基礎的經驗（time-based experience），文化距離（cultural distance），進入或撤回時機（timing of entry or withdrawal），心理距離（psychic distance），和文化多樣性（cultural diversity）等（Athanassiou & Nigh, 2000; Geringer, Tallman, & Olsen, 2000; McDougall & Oviatt, 2000; Palich & Gomez-Meiia, 1999）。雖然組織國際化的後果是最重要的研究子課題，且研究專注於公司績效和高級管理人員的變數（Werner, 2002）。若以組織國際化階段論而言，EPRG 模式是最常見模式之一。學者Perlmutter 之 EPRG 模式揭示企業之國際化分為母國中心（E; ethnocentric）、多國中心（P; polycentric）、地區中心（R; regiocentric）、全球中心（G; geocentric）等階段（Keegan, 2002）。EPRG 模式描述企業依不同組織國際化抱負而發展的組織國際化階段，及各階段適配之人力資源管理（HRM）（Beamish, Morrison, Inkpen, & Rosenzweig, 2003; Lamb & Liesch, 2002）。企業應配合其組織國際化階段，規劃任用、績效評估、薪酬、人力資源發展（HRD）、勞資關係等 HRM 實務（Chiah-Liaw, Petzall, & Selvarajah, 2003; Dowling, Welch, & Schuler, 1999）。

學者Hofstede（1980）發現國家文化的差異對員工的態度及工作行為確實具有極大的影響力，並且此差異將影響組織的管理風格，除非國際化能產生一致的宗教和價值體系，否則各國的管理哲學與實務將繼續存在差異（Guillen, 1994）。亦有學者指出在同一集群內國家的人民，會具有相類似的價值觀、規範和期望，而使得組織內的員工具有同質性較高的工作、溝通和管理行為（Ronen & Shenker, 1985）。換言之，不同國家人民其價值觀、規範和期待並不一定相同，且不見得使組織內的員工具有同質性較高的工作、溝通和管理行為。由於組織國際化程度的增加勢必造成高度分散的海外營運，與顯著的管理限制，並且關於控制、溝通、協調方面也有較多成本。而且這樣的困難已有典型的呈現（Geringer, Beamish, & daCosta, 1989; Siddharthan & Lall, 1982）。故呈現在不同地區營運的文化多樣性會產生溝通、協調和控制的障礙（Kogut & Singh, 1988）。此時員工組成與來源更加多元化，形成更多元的組織文化，對於個人-工作契合度一樣的員工要面對不同的價值觀衝擊，更多的變化、壓力與調適，削弱員工感受到組織提供的內容符合其個人的需求與慾望的程度，能在工作中得到其所想要得到的，個人心理契約較難感覺公平，員工願意承諾與忠誠於組織，不會抱怨，尋找其他工作或降低工作效率的意願變低（Cavanaugh & Noe, 1999; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000）。降低員工對組織的認同與承諾，故個人-組織契合度會愈低。因此，本研究提出假設為： H2：組織國際化會干擾個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係。即當組織國際化愈高時，個人-工作契合度對於個人-組織契合度之正向影響會減弱。 （三）樣本對象 本研究資料收集方法是採取問卷調查法，並以便利抽樣之抽樣方式抽取受測樣本。本研究以中華徵信所5000 大企業名錄之廠商作為取樣對象。由於本研究問卷均引用與修改自國外問卷，為了使問卷題項可以符合國外學者的原始意涵以及契合企業員工的用字遣詞，本研究於發放正式問卷之前，曾與數位實務界專業經理人與相同人管領域之學者進行問卷題項之修正，使正式問卷題項之敘述能淺顯易懂，符合實務領域之習慣用語，以及修正錯字之後才進行正式問卷之發放。於問卷發放一個星期之後，主動與各發放問卷單位之負責人聯絡，了解與掌握其問卷發放情形，採取網路與紙本

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問卷之發放方式，每個發放單位之份數約5-30 份，每位填答問卷者皆贈送一份小禮物以提高填問卷意願，共發出550 份問卷，回收510 份，刪除未完全回答問卷以及答案有矛盾之問卷，有效問卷共449 份，有效問卷回收率為 82%。卡方分析可檢測回收樣本與未回收樣本是否造成未回答誤差（non-response bias）（Lee, 2004）。本研究依據 Lee 之做法以卡方分析檢定回收問卷是否有未回答誤差之情形，根據回收問卷順序予以編號，將回收問卷的前30 份問卷設定為第1 組，問卷回收的最後 30 份問卷設定為第 2 組，比較在性別、年齡、職階、婚姻、教育程度與公司類型等質化變數是否有差異，結果顯示無差異，表示本研究之樣本回收應無造成未回答誤差。 （四）衡量工具 在問卷設計方面，為了降低共同方法變異（common method variance）之問題，依據 Podsakoff, P. M., MacKenzie, Lee, & Podsakoff, N. P.（2003）之觀點，本研究分散各變數之問卷題目，並且設計了反向題項，其相關問卷題項如下所述：

個人-組織契合度：本研究的量表是參考 Cable and DeRue（2002）、Cable and Judge（1996）、Lauver and Kristof-Brown（2001）、Saks and Ashforth（1997）等利用直接法詢問契合度之問項彙總而成，共計9 題。題目例如我的價值觀與公司的價值觀十分相似、我有能力在公司中維持自己的價值觀、、等等，採李克特五尺度法計分（非常同意＝5、同意＝4、無意見＝3、不同意＝2、非常不同意＝1），分數愈低者，表示個人與組織越不契合，分數越高者，表示受測者與組織之間的價值觀或文化越契合。有關個人-組織契合度的問項均經過學者之驗證，可確保內容效度。在建構效度之分析方面，GFI（goodness of fit）以及 AGFI（GFI adjusted for degrees of freedom）分別為 0.9649 與 0.9367， Cronbach’s alpha 值達 0.8725，顯示整體構面的信效度皆很高（Mean=26.47; SD=4.34）。

個人-工作契合度：本研究的量表是參考 Cable and DeRue（2002）、Cable and Judge（1996）、Lauver and Kristof-Brown（2001）、Saks and Ashforth（1997）等利用直接法詢問契合度之問項彙總而成，共計11 題。題目例如我的知識，技術和能力符合目前工作的要求、目前工作能滿足我的需求、、等等。採李克特五尺度法計分（非常同意＝ 5、同意＝4、無意見＝3、不同意＝2、非常不同意＝1）。

根據Edwards（1991）與 Cable and DeRue（2002）對於個人 -工作契合度的分類，本研究也將個人-工作契合度區分為「工作要求-工作者能力契合度」（01-07 題）與「工作者需要-工作供給契合度」（08-11 題）兩類，若是分數愈低者，表示在工作要求-工作者能力契合度或是工作者需要-工作供給契合度越不契合；反之，分數越高者，表示受測者的工作要求-工作者能力契合度或是工作者需要-工作供給契合度越契合。有關個人-工作契合度的問項均經過學者與專業人士之驗證，可確保內容效度。由於Cable and DeRue 提出應將個人-工作契合度區分為工作要求-工作者能力契合度與工作者需要-工作供給契合度兩個構面，因此在本研究中，亦先將個人-工作契合度的 11 個題目區分為兩個構面。因此在進行信效度分析時，亦將其改為工作要求-工作者能力契合度與工作者需要-工作供給契合度兩個構面進行分析。整體效度的GFI 以及 AGFI 分別為 0.8715 與 0.7879。整體Cronbach’s alpha 值均達 0.9225 以上，可得知兩構面的信效度均已達到非常良好的範圍（Mean=38.90; SD=6.28）。此外，本研究在效度部分增加區別效度（discriminant validity）之檢測。當量表平均變異抽取量（average variance extracte）的平方根大於與同一研究中其它變數之相關係數值時，表示量表具有區別效度（Fornell & Larcker, 1981），如表1 相關係數矩陣所示，個人-工作契合度與個人-組織契合度之平均變異抽取量的平方根值均大於與其它變數之相關係數，表示個人-工作契合度與個人-組織契合度問卷具有區別效度。

組織國際化程度：學者對於組織國際化程度有不同看法，衡量指標亦有所不同（Chiao, Yang, & Yu, 2006）。由於海外銷售額比例（foreign sales as a percentage of total sales）是最常用的績效屬性指標之一（Sullivan, 1994），因此，本研究決定根據台灣經濟新報資料庫、証劵資訊整合資料庫、公開資訊觀測站以及中華徵信所所提供的 Top 5000 企業名單等資料庫內容，選取「海外銷售額比例」做為本研究衡量組織國際化程度的指標，部分製造業因無「海外銷售額比例」則採用「外銷比例」代替（Geringer et al., 2000）。控制變數：根據文獻顯示人口統計變數的不同，會有不同的價值差異（Chatman, 1989; Jehn et al., 1997; Jehn et al., 1999），會帶給個人-組織契合度的影響。因此，本研究將性別、年齡與年資視為影響契合度的人口統計變數主要指標。

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表 1. 研究變數之相關分析

性別年齡年資 P-O fit P-J fit 組織國際化程度

性別a 年齡b _0.031 年資c -0.071 0.678** P-O fit 0.080 0.191** 0.126** 0.662d P-J fit 0.133** 0.262** 0.212** 0.574** 0.727d 組織國際化程度 0.111* -0.165** -0.179** -0.091 -0.051

註：1. P-J fit：個人-工作契合度; P-O fit:個人-組織契合度；a：1=男性，0=女性；b：1=20 歲以下，2=21~30 歲，3=31~40

歲，4=41~50 歲，5=51~60 歲，6=61 歲以上；c：以年數計算；d：斜對角線之值代表平均變異抽取量之平方根。 2. *p<0.05, **p<0.01。 （五）資料處理與分析 以敘述性統計之平均值與標準差等基本統計量描述各研究變數之特性。以驗證性因素分析驗證各量表之建構效度，以檢測其指標能有效反應變數之構念（construct）。以 Cronbach’s alpha 來驗證問卷測量的信度，測量答題者對問卷題項是否有一致性與穩定性效果。以相關分析了解國際企業員工個人-工作契合度、個人-組織契合度和組織國際化程度等變數之相關程度。由於組織國際化是一個組織層次的變數，個人工作和組織契合度兩個獨立和被解釋變數是屬於個人層次的變數，故有可能涉及到多層次的問題，需應用階層線性模式（hierarchical linear modeling, HLM）等分析技術進一步分析，因此，本研究從兩方面檢視資料；1. 依照學者 Klein and Kozlowski（2000）的分類檢視資料來源屬性，釐清構念與關係的分析層次；2. 檢測組內相關係數（ intraclass correlation coefficient, ICC）。

首先，本研究資料來源之第一層個人部分，回收有效樣本分別為449 份，第二層組織部份抽取出 41 家公司，各公司內所抽取之員工樣本數為1 至 33 人不等，在組織層次之組織國際化變項來自單位主管或既有客觀資料庫等次級資料來源取得，為一共通單位變數。所謂共通單位變數是指「客觀的、描述性的、易於觀察的組織（單位）層次構念」，它並非是來自於個人層次的知覺、行為和態度，而是純為組織（單位）層次的特徵，屬於客觀指標（Klein & Kozlowski, 2000）。其次，依照Hofmann（1997）的建議，在進行 HLM 之前，必須先檢視變數之整合（aggregating）至群體層次變數的適當性，本研究採用組內相關係數之檢測指標，此係數可以用來衡量組內變異數與組間變異數的相對程度，當 ICC 係數越小，代表群內的資料是較同質的，此時則使用一般的迴歸模型分析即可，不需考慮HLM 的分析方法（林鉦棽、彭台光，2006），其判定標準為 0.12（Bliese, 2000）。基於組織國際化變項為一共通單位變數與本研究資料經計算ICC 係數為 0.068，遠小於 0.12 等兩項檢測，本研究資料運用層級迴歸分析法驗證研究假設即可。

三、實證結果

（一）樣本特性 女性員工230 人（51.22%）。年齡以 21-30 歲 141 位（31.40%）及 31-40 歲 166 位（36.97%）為最多。職階以低階157 人（34.97%），中低階 141 人（31.40%）等階層為最多。教育程度則以大學以上畢業員工為主（317 位， 70.6%）。已婚受測者佔 254 位（56.57%）。服務業佔 258 位（57.46%）。在公司員工人數方面以 2001 人以上者佔 299 位（66.59%）。在公司年資方面 1.1-5 年為 170 位（37.86%）較多。在最近三年平均海外營業額佔總營業額比例方面以比例為0 之受測者 178 人（39.64%），比例為 1~20% 之受測者 89 人（19.82%），比例為 81~100% 之受測者 84 人（18.71%）等三類較多。 （二）相關分析 表1 為說明研究變數之相關程度。個人-組織契合度與個人-工作契合度為正相關（r=0.574，p<0.01），個人-組織契合度、個人-工作契合度與組織國際化程度則皆呈無相關性。在控制變數與個人-組織契合度之相關分析方面，年齡

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（r=0.191，p＜0.01）以及年資（r=0.126，p＜0.01）與個人 -組織契合度有相關性，而性別（r=0.080，p>0.01）與個人-組織契合度無相關性。在控制變數與個人-工作契合度之相關分析方面，性別（r=0.133，p<0.01）、年齡（r=0.262， p<0.01）以及年資（r=0.212，p<0.01）與個人-工作契合度皆有其相關性。組織國際化程度與性別（r=0.111，p<0.05）、年齡（r=-0.165，p<0.01）以及年資（r=-0.179，p<0.01）皆有其相關性。綜合上述，性別、年齡以及年資與個人-組織契合度、個人-工作契合度、以及組織國際化程度皆有其相關性。 （三）假設結果 如表2 所示，在排除控制變數之影響性下，個人-工作契合度與個人-組織契合度為正向關係（β=0.564，p<0.01），表示當員工的個人-工作契合度愈高時，個人-組織契合度會愈好，假設1 獲得實證結果支持。如表3 所示，在排除控制變數之影響性下，個人-工作契合度與個人-組織契合度為正向關係（β=0.676，p<0.01），表示當員工的個人-工作契合度愈好時，亦會認為員工有較好的個人-組織契合度。組織國際化程度與個人-組織契合度（β=0.416，p>0.05）未達顯著性，無相關性。P-J fit* 組織國際化程度與個人-組織契合度為負向關係（β=-0.491， p<0.05），表示組織國際化程度對個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係有干擾效果。假設2 獲得實證結果支持。如表4 所示，本研究將組織國際化程度利用平均數法分為二群：低組織國際化群、高組織國際化群。分別進行個人 -工作契合度對於個人-組織契合度的迴歸，結果發現組織國際化程度不論在任何一群時皆顯著，即個人-工作契合度對

表 2. P-J fit 與 P-O fit 之層級迴歸分析

Variable Step1 Step2

控制變數性別 0.075 0.000 年齡 0.186** 0.074 年資 0.005 -0.044 自變數 P-J fit 0.564** R2_0.042_0.332 Change R2_0.206 F 6.528** 10.691** Df （3,445）（8,235）

註：1. P-J fit：個人-工作契合度; P-O fit:個人-組織契合度 2. *p<0.05, **p<0.01。

表 3. P-J fit、組織國際化程度與 P-O fit 之層級迴歸分析

step1 step2 step3 step4

β 值 β 值 β 值 β 值控制變數性別 0.075 0.000 0.006 0.005 年齡 0.186** 0.074 0.068 0.058 年資 0.005 -0.044 -0.051 -0.048 自變數 P-J fit 0.564** 0.563** 0.676** 組織國際化程度 -0.061 0.416 P-J fit*組織國際化程度 -0.491* F 值 6.528** 55.139** 44.717** 38.193** R2 _{0.042 0.332 0.335 0.341} ∆R2_0.290_0.003_0.006 註：1. P-J fit：個人工作契合度；P-O fit：個人組織契合度； 2.*: p<0.05; **:p<0.01

表 4. P-J fit、組織國際化程度與 P-O fit 之干擾效果

應變數 P-O fit

組織國際化程度

低高

step1 step2 Step1 Step2

β 值 β 值 β 值 β 值控制變數性別 0.092 0.023 0.056 -0.020 年齡 0.228 0.042 0.106 0.081 年資 -0.011 -0.050 -0.011 -0.055 自變數 P-J fit 0.642** 0.469** F 值 5.698** 47.381** 0.840 12.799** R2_{0.061 0.420 0.014 0.224} ∆R2_{0.359 0.106} 註：1. P-J fit：個人-工作契合度；P-O fit:個人-組織契合度； 2.*:p<0.05; **: p<0.01。於個人-組織契合度都會產生影響，因此，本研究依序執行 T 檢定。根據T 檢定結果發現二群有顯著差異（T1,2= 2.176 大於1.96），且低組織國際化群β 值（0.642）與△R2_值_（0.359）皆大於高組織國際化群β 值（0.469）與△R2_{值（0.106）。} 因此，組織國際化程度對個人-工作契合度與個人-組織契合度的關係，具有干擾效果，假設2 獲得實證結果支持，即當組織國際化愈高時，個人-工作契合度對於個人-組織契合度之正向影響會減弱。

四、結論、建議與限制

（一）研究結論 基於前人研究結果發現個人-工作契合度與個人-組織

(8)

契合度兩者關係似乎仍有不明，有待進一步釐清。並且組織國際化程度可能會干擾個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係。經前節實證分析，顯示H1 獲得支持，個人-工作契合度愈高，其個人-組織契合度亦愈高。H2 獲得支持，組織國際化程度會對個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係產生干擾效果，即當組織國際化愈高時，個人-工作契合度對於個人-組織契合度之正向影響會減弱。在影響個人-組織契合度的因素中，如研究背景、問題與目的內文所述，較少研究探討個人-工作契合度對個人-組織契合度的影響。依據本研究實證結果顯示，個人-工作契合度與個人-組織契合度有顯著正相關（r = 0.574, p< 0.01）。並且採用層級迴歸分析法驗證研究假設，發現排除控制變數之影響下，個人-工作契合度與個人-組織契合度為正向關係（β=0.564，p<0.01）且△R2_值為_{0.206。因此，有別於過去} 研究，本研究發現在影響個人-組織契合度的因素，個人-工作契合度是一個被忽略的重要因素之一，因為個人-工作契合度會正面影響員工的工作態度及組織行為（Adkins & Caldwell, 2004; Ramesh & Gelfand, 2010），本研究釐清個人 -工作契合度與個人-組織契合度之關係，且更進一步運用組織國際化之干擾效果釐清個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係，以補充契合度理論之內容。

另一方面，組織國際化與組織績效之關係未有定論。有學者認為組織國際化程度高會帶給組織績效正面效果（Daniels & Bracker, 1989; Qian & Li, 2003），亦有學者提出組織國際化程度與組織績效呈負向關係（Banalieva & Santoro, 2009; Goerzen & Beamish, 2003）。而個人組織契合度亦屬於一種組織績效，根據研究假設2 之結果顯示，當組織愈國際化時，並未強化個人工作契合度與個人組織契合度之正向關係，即個人工作契合度與個人組織契合度之正向關係較存在於國際化程度較低之企業，似乎本研究結果較支持組織國際化與組織績效為負向關係之觀點。 （二）對後續研究的建議 本研究實證顯示個人-工作契合度與個人-組織契合度彼此會互相影響，此呼應前人研究契合度指標間可能存在交互作用的關係與干擾效果（Kristof-Brown et al., 2002; Kristof-Brown et al., 2005），契合度尚有如個人-群體契合度、和個人-主管契合度等不同類型，彼此交互作用的關係為何？值得未來研究者繼續研究的議題之一。

本研究綜合Geringer et al.（2000）及 Yu et al.（2005）

的概念與作法，採用最常用的績效屬性指標「海外銷售額比例」來衡量企業對國外市場或消費者的依賴程度做為本研究衡量組織國際化程度的指標。然而根據Sullivan（1994）的觀點，針對國際化企業提出三構面（績效屬性、結構屬性及態度層面）包含九項衡量指標，由不同角度描述組織國際化程度的衡量指標，後續研究者亦提出相似的看法（Clercq, Sapienza, & Crijns, 2005; Fisher & Reuber, 1997）。故未來研究者可以針對三構面（績效屬性、結構屬性及態度層面）九項衡量指標針對不同類型國際化期間國家（如已開發國家、開發中國家及新興工業國等）或不同產業特性採取適當指標加以討論是否會有不同的結果。 （三）對實務管理的建議 由於個人-工作契合度最早被應用在職業的選擇上（Cable & Judge, 1997; Kristof-Brown, 2000），因此，除了招募與遴選方面外，管理者應重視員工之個人-工作契合度的提升。最近研究顯示HRM 做法在員工與其組織和工作的配適可以發揮重要的作用（Boon, Den Hartog, Boselie, & Paauwe, 2011），管理者亦可善加利用之，隨著企業所處之組織國際化階段，採用適配之規劃任用、績效評估、薪酬、人力資源發展（HRD）、勞資關係等 HRM 實務（Chiah-Liaw et al., 2003; Dowling et al., 1999）。

由於國與國之間的距離愈來愈短，因此招募與甄選的政策也必須隨著改變（Hagan,1996）。故組織為了取得競爭優勢，除了比較傾向甄選擁有高知識、技術和有創造力的員工外（Buller, Napier, & McEvoy, 1991），企業組織亦應重視其個人-工作契合度的檢測，在制定工作設計、績效考核與教育訓練方法與政策上，如何提升員工的能力以及讓員工更瞭解工作的要求與自己需求的配合也是非常重要的。根據研究發現當組織國際化程度愈高時，員工來源愈多元、文化愈多元複雜，組織與員工的一致性愈少，差異性愈大。依據研究假設2 之統計結果，當組織國際化愈高時，反而會抑制了員工個人-工作契合度對於個人-組織契合度之正向影響。因此，當組織致力於拓展組織國際化時，亦須注意如何透過管理措施降低對於員工契合度之負面影響程度，是值得管理者深思熟慮的課題。 （四）研究限制 本研究有幾個研究限制，如下所述：首先，本研究問卷是由單一受測者完成，可能會有共同方法變異之問題，雖然本研究在問卷發放事前階段，有調整題目順序，並且在事後

(9)

階段依據Podsakoff and Organ（1986）觀點，採用 Harman 因素分析法檢測，統計結果產生數個因子，第一個因子之解釋力為44.09%，未超過 50%，表示本研究可能無共同方法變異之問題，但仍視為研究限制。其次，本研究抽樣對象以金融保險產業及電子高科技產業為主，然契合度與組織國際化等相關問題在其他產業公司亦會發生，故將其列為研究限制。

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從組織國際化程度觀點探討個人-工作契合度與個人-組織契合度之關係