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警察人員職場偏差行為及其因應對策之研究:以新北市政府警察局永和分局為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第 14 屆碩士論文. 警察人員職場偏差行為及其因應對策之研究:以 新北市政府警察局永和分局為例. 政 治 Deviance A Study on the Workplace of Police 大. 立. Personnel and Its Counter-measures: Case on Yonghe. ‧ 國. 學. Branch of New Taipei City Police Department.. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授 研究生. i n U. v. 成之約 博士 陳奕頤 撰. 中華民國一○三年六月.

(2) 摘要 隨著臺灣民主化的進步及社會風氣的開放,身為國家執法機關的警察 組織也要因應環境的變動而採取各項的措施,以跟上及融入社會變遷的腳 步,而個別的警察人員在面對這快速、巨變的社會,所表現出有關工作上 的一舉一動,就顯得相當敏感且重要了。因此,了解警察人員的職場偏差 行為與找出因應之對策,即成為政府及研究者關心的議題。 但警察時不時仍有弊案傳出,顯示出組織現行防弊制度未發揮預期的 效能。且目前對於警察人員偏差行為的管理及控制,仍然缺乏有系統的研 究。. 政 治 大 因此,本研究之目的有:(1)根據警政署發行之風紀宣導手冊,分析其 立. ‧ 國. 學. 中的案例及現有文獻,歸納警察人員職場偏差行為之類型及特性。(2)透過 問卷調查法蒐集新北市政府警察局永和分局所屬警察人員的人格特質、有. ‧. 無曾經從事過職場偏差行為及對於現行警察組織防弊制度了解程度。(3)綜. sit. y. Nat. 上數據進行分析,探討各種警察人員職場偏差行為。(4)研究出警察人員職. er. io. 場偏差行為之因應對策及相關建議。. n. 本研究嘗試著了解每個擁有不同人格特質的警察人員,其人格特質是 a v. i l C n hengchi U 否會導致其職場上的偏差行為。再來,除了討論警察人員的人格特質有無 影響其職場偏差行為產生,並進一步從警察人員對於組織現行防弊制度的 了解來看,所從事各種警察人員職場偏差行為的類型及程度。本研究對於 新北市政府警察局永和分局使用立意抽樣的調查方式,收回有效問卷 392 份。 研究結果發現:(1)擁有不同人格特質的警察人員,確實會對於其職場 上的偏差行為產生影響。(2)警察人員對於其組織現行防弊制度的了解程度, 對於某些類型職場偏差行為有著明顯的負相關,但對於另一類型的職場偏 差行為則無相關性。(3)最後還發現,警察人員的人格特質,並不影響其對 i.

(3) 於現行警察組織防弊制度的了解。 最後,本研究希望能對警察人員職場偏差行為有更多的瞭解,進一步 討論出因應的對策及未來研究的方向。. 關鍵詞:警察人員、職場偏差行為、新北市永和. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(4) Abstract With the opening of Taiwan's democratization progress and social climate, as a national police organization of law enforcement agencies in response to changes in the environment, various measures should be taken to keep up the pace of social change and integration. Thus, in a society which changes rapidly, every move exhibited by individual police officers has become quite sensitive and important. Therefore , understanding workplace deviance and suitable measures have become an issue concerned by the government and researchers.. 政 治 大 traits, and whether their 立 personality traits can lead to deviant behavior at their. This study attempts to understand police officers with different personality. ‧ 國. 學. workplace. In addition, apart from discussing the influence of police officers’ personality traits on their workplace deviance behavior, furthermore, this study. ‧. attempts to understand types and extent of the workplace deviance of police. sit. y. Nat. officers based on the police officer’s understanding of corruption prevention. er. io. system deviance. In this study, the census was used on Yonghe New Taipei City. n. Police Department, 392 valid a questionnaires were collected. v. i l C n The results showed that: ( h 1 )eDifferent i U traits of police officer n g c hpersonality. indeed have an impact on the deviant behavior at workplace. ( 2 ) There is a significant negative correlation between the extent of the police officers’ understanding of the current corruption prevention system and certain types of workplace deviance, but there is no correlation in other types of workplace deviance. ( 3 ) It is found that personality traits of police officers do not affect their understanding of the existing corruption prevention system of police organizations . Finally, this study hopes to have a better understanding of police officer’s iii.

(5) workplace deviation in order to come out with a discussion of coping strategies and directions for future research.. Keywords:Police, Workplace deviation, New Taipei City, Yonghe. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(6) 目錄. 目錄 ...................................................................................................................................... v 圖目次 ...............................................................................................................................vii 表目次 ............................................................................................................................. viii 第一章 緒論 .................................................................................................................... 1. 治 政 大 第二節 研究方法 ............................................................................... 4 立. 第一節 研究動機與目的................................................................... 1. 第三節 研究範圍與限制................................................................... 6. ‧ 國. 學. 第四節 研究流程與章節安排........................................................... 7. ‧. 第二章 職場偏差行為之探討 .................................................................................. 9. y. Nat. 第一節 職場偏差行為與產生因素................................................... 9. er. io. sit. 第二節 人格特質 ............................................................................. 15 第三節 組織制度 ............................................................................. 18. al. n. v i n 人格特質和組織制度與職場偏差行為的關聯 ................ 22 Ch engchi U. 第四節. 第五節 小結 ..................................................................................... 25 第三章 警察組織制度與職場偏差行為案例分析 ........................................ 29. 第一節 警察人員之定義與組織制度............................................. 29 第二節 警察組織防弊制度............................................................. 47 第三節 警察人員的職場偏差行為及其案例 ................................ 53 第四節 小結 ..................................................................................... 68 第四章 問卷調查發現與分析 ............................................................................... 71 第一節 問卷及抽樣設計................................................................. 71 v.

(7) 第二節 分析架構與假設................................................................. 73 第三節 變數操作型定義與衡量..................................................... 75 第四節 資料分析方法..................................................................... 81 第五節 結果分析 ............................................................................. 85 第六節 小結 ................................................................................... 110 第五章 結論與建議 .................................................................................................115 第一節 結論 ................................................................................... 115 第二節 建議 ................................................................................... 122 參考文獻 .......................................................................................................................125. 政 治 大 中文文獻 ......................................................................................... 125 立 西文文獻 ......................................................................................... 126. ‧ 國. 學. 附錄:調查問卷 ........................................................................................................132. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(8) 圖目次 圖 1-1 研究流程圖 ........................................................................... 7 圖 2-1 臺灣所屬各級警察機關組織體制暨指揮監督系統圖 ...... 33 圖 4-1 研究架構圖 ......................................................................... 73. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(9) 表目次 表 2-1 全國警察機關陞遷序列表 ................................................. 35 表 2-2 督察室與政風室權責劃分表 ............................................. 51 表 4-1 研究假設表 ......................................................................... 73 表 4-2 人格特質之問卷題目表 ..................................................... 75 表 4-3 警察人員職場偏差行為之問卷題目表 ............................. 77 表 4-4 現行警察組織防弊制度之問卷題目表 ............................. 79. 政 治 大. 表 4-5 基本資料樣本數表(N=392) ............................................... 85. 立. 表 4-6 因素分析表 ......................................................................... 87. ‧ 國. 學. 表 4-7 信度分析表 ......................................................................... 89 表 4-8 效度分析表 ......................................................................... 94. ‧. 表 4-9 人格特質中的和善性與警察職場偏差行為之相關程度表. y. Nat. sit. ................................................................................................... 99. a. er. io. 表 4-10 人格特質中的嚴謹自律性與警察職場偏差行為之相關程. n. iv 度表 ......................................................................................... 100 l 表 4-11. n U engchi 人格特質中的外向性與警察職場偏差行為之相關程度表. Ch. ................................................................................................. 100 表 4-12 人格特質中的神經質與警察職場偏差行為之相關程度表 ................................................................................................. 101 表 4-13 人格特質中的經驗開放性與警察職場偏差行為之相關程 度表 ......................................................................................... 102 表 4-14 現行警察組織防弊制度與利用權勢藉機勒索、收取回扣 或掩飾非法之相關程度表..................................................... 102 viii.

(10) 表 4-15 現行警察組織防弊制度與執法瑕疵、亂開罰單、誣陷或 藉機侵占之相關程度表......................................................... 104 表 4-16 現行警察組織防弊制度與官官相護或組織內部非法、疏 失行為之相關程度表............................................................. 104 表 4-17 現行警察組織防弊制度與普通犯罪之相關程度表 ..... 105 表 4-18 人格特質中的和善性與現行警察組織防弊制度之相關程 度表 ......................................................................................... 106 表 4-19 人格特質中的嚴謹自律性與現行警察組織防弊制度之相. 政 治 大 表 4-20 人格特質中的外向性與現行警察組織防弊制度之相關程 立 關程度表 ................................................................................. 107. 度表 ......................................................................................... 108. ‧ 國. 學. 表 4-21 人格特質中的神經質與現行警察組織防弊制度之相關程. ‧. 度表 ......................................................................................... 108. y. Nat. 表 4-22 人格特質中的經驗開放性與現行警察組織防弊制度之相. er. io. sit. 關程度表 ................................................................................. 109 表 5-1 研究假設結果表 ............................................................... 116. n. al. Ch. engchi. ix. i n U. v.

(11) 第一章 緒論 第一節. 研究動機與目的. 警察,身為民主國家中執行、貫徹法律的角色,也是代表國家在第一 線與民眾接觸,直接處理民眾問題的國家公務員,並且是以持公共秩序, 保護社會安全,防止一切危害,促進人民福利為主要目的及任務的執法者。 民眾在遭受到犯罪危及安全、有關自身權力受損的案件等時,馬上想. 政 治 大. 到求助的對象即是警察。然而在社會大眾如此迫切需要警察人員伸出援手. 立. 的情況下,警察的形象在一般大眾心目中卻還是一蹶不振,實在是個值得. ‧ 國. 學. 關切的問題。. 追本溯源影響警察形象的致命傷不在重大案件無法偵破,而是「勿以. ‧. 善小而不為,勿以惡小而為之」的日常生活中各種行為,好比說警察的服. y. Nat. sit. 裝儀容、服務態度、行為舉止、值勤技巧,但在現今全民對警察”期之如. a. er. io. 聖賢”的社會,更是用放大鏡來加以檢視。而偏差行為亦會慢慢演變為脫. n. iv 序行為甚至違法行為,造成警察風紀案件發生或是發生風險增加,就像 「破 l. n U engchi 窗效應」(Broken windows theory)這個理論在講如果情境中的不當現象一. Ch. 直被忽視或放任存在,就會引誘其他人的仿傚,甚至得寸進尺(Wilson & Kelling, 1982)。以一間有些微破損窗戶的房子為例,如果那些窗子一直不 被維修,那可能將會有更多的人破壞更多的窗戶。又或想像一根電線桿被 丟了一包垃圾,如果清潔人員沒有立刻把它清理掉,時間一長就會有更多 垃圾被丟棄在那,因為民眾會認為那是一個可以丟垃圾的地方,進而視為 理所當然地把垃圾丟在電線桿旁。破窗理論強調藉由強力打擊輕微的偏差 行為將有助減少嚴重的犯罪行為,應該要以「零容忍」的態度去面對犯罪。 1.

(12) 反之亦然,對於警察人員的偏差行為也要抱持同樣的態度,否則警察人員 的偏差行為很容易演變成為風紀案件甚至是違法犯罪,然而警察人員風紀 案件或是違法犯罪的發生,立即會造成警察的負面形象,不僅僅重挫原本 就維持不易的警察形象,更會使民眾對警察信心全失,進而造成對政府施 政滿意度的下降,轉而導致社會動盪人心惶惶。 我國警察內部的管理系統有二種,第一種是屬於內政部警政署的督察 系統,另一種是屬於法務部廉政署的政風系統,督察系統與內部稽核相似, 是一種在體制內獨立、客觀的調查及諮商行動,以維持警察的榮譽及改善. 政 治 大 以便於管理與控制,進而達成機構目標。且法令亦有相關之規定『警察機 立. 內部的缺失,希望能透過系統化及紀律化之方法,評估及改善相關的風險. 關勤務督察實施規定』,主要以貫徹風紀要求,維護榮譽團結,落實勤務. ‧ 國. 學. 執行,發揮督察功能;輔以激勵工作士氣,指導工作方法,維護工作紀律,. ‧. 考核工作績效。. y. Nat. 但警察近期還是發生許許多多的弊案,顯示出內部督察制度未發揮預. er. io. sit. 期的效能。因為督察人員在執行工作時,常要面對情理法或法理情衝突困 難的抉擇,遇到類似偏差行為的小錯,該怎麼辦就怎麼辦似乎有點毫無彈. al. n. v i n Ch 性的不帶一絲感情,不依規定的通融一下又會擔心產生破窗效應的後果。 engchi U 目前,對於警察人員偏差行為的管理及控制,仍然缺乏有系統的研究。 因此,本研究之目的有四: (一)根據警政署發行之風紀宣導手冊,分析其中的案例及現有文獻, 歸納警察人員職場偏差行為之類型及特性。 (二)透過問卷調查法蒐集新北市政府警察局永和分局所屬警察人員 的人格特質、有無曾經從事過職場偏差行為及對於現行警察組織防弊制度 了解程度。 (三)綜上數據進行分析,探討各種警察人員職場偏差行為。 2.

(13) (四)研究出警察人員職場偏差行為之因應對策及相關建議。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i n U. v.

(14) 第二節. 研究方法. 本研究採取了文獻探討法、次級資料分析法及問卷調查法等方法,以 下分別說明之:. 壹、文獻探討法 透過有效率的文獻探討,可以釐清研究的方向與結果,是一種探索性 的研究方法,係以現有的資料作分析並蒐集其他相關的研究,其分析的結. 政 治 大 預擬出研究假設,並證明假設是具備價值、意義及建設性的,進而做為按 立 果可以先行檢視研究方向是否正確與研究架構不需要做修正等建議,亦可. 部就班研究的基礎。. ‧ 國. 學. 貳、次級資料分析法. ‧. y. Nat. 次級資料又稱二手資料,是相對於一級或一手資料而言的。次級資料. er. io. sit. 本身的名稱已經相當明確地指出這種資料的特性,意即一級資料的 2 次以 上使用所形成的資料。 原始數據與對原始數據的第一次處理同樣屬於一. al. n. v i n Ch 級資料的範圍,而對於已處理資料的使用與再處理則為次級資料。因此多 engchi U 重使用與處理的資料均可稱作次級資料,而對於次級資料作分析所用的方. 法,即是次級資料分析法。本研究蒐集內政部警政署數年來所發行的風紀 宣導手冊,再以次級資料分析法加以分析其中的案例,對於探討警察人員 的偏差行為,更有相關的依據及資料做為判斷與定義的基礎。. 參、問卷調查法 本研究使用問卷調查法進行調查與分析新北市警察局永和分局所屬 警查人員之職場偏差行為的現況及情形,本研究的目標對象為新北市警察 4.

(15) 局永和分局所屬警察人員,一共 421 人,其中行政組 8 人、督察組 12 人、 戶口組 8 人、保防組 4 人、交通組 9 人、偵查隊 49 人、勤指中心 14 人、 人事室 5 人、秘書室 10 人、民防組 6 人、警備隊 15 人、交通分隊 35 人、 永和派出所 46 人、秀朗派出所 39 人、得和派出所 43 人、中正橋派出所 48 人、新生派出所 41 人、支援警力 29 人,對於要研究的目標對象進行意 見調查, 由一連串要探討的問題文字化及數據化之問題組成,發送給各受 訪者填寫後收回統計,進而收集被訪問者的感受、意見、反應等等,期待 透過不同階級及工作性質之受訪者,瞭解與釐清本研究之主題,再藉由量. 政 治 大 場偏差行為的現況與現存問題。 立. 化問卷統計分析,進而深入探討新北市警察局永和分局所屬警察人員之職. 透過分析的結果,來探討新北市警察局永和分局所屬警察人員之職場. ‧ 國. 學. 偏差行為發生原因,設想出新北市警察局永和分局未來該如何因應,進而. ‧. 建立相關因應的對策,同時可提供全國各警察機關面對警察人員職場負面. n. al. er. io. sit. y. Nat. 行為之建議與參考。. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(16) 第三節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍 本研究的研究範圍以新北市政府警察局永和分局為主,並經由文獻探 討後構想出研究架構與假設,問卷是依據所蒐集的文獻及相關理論基礎所 設計的,共區分為「人格特質」、「職場偏差行為」與「現行警察組織防 弊制度」3 部分。並從問卷調查中所做的結果分析去進行警察人員的職場 偏差行為之相關研究。. 立. 貳、研究限制. 政 治 大. ‧ 國. 學. 本研究資料蒐集的對象,為追求資料的真實性,故僅限於新北市政府. ‧. 警察局永和分局,因筆者從警年資計算至今莫約三年許,永和分局乃筆者. y. Nat. 服務的第一個機關也是唯一的機關,對於全國警察人員工作經驗及習性方. er. io. sit. 面,相關的認識仍相當的貧乏不足,導致無法作範圍更大更詳實的調查與 分析。且在研究的內容上較傾向警察人員偏差行為及因應對策,乃為本論. n. al. 文研究的限制之一。. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(17) 第四節. 研究流程與章節安排. 壹、研究流程 研究主題確定. 探討職場偏差行為. 政 治 大. 立 進行警察組織制度與職 ‧. ‧ 國. 學. 場偏差行為案例分析. n. al. er. io. sit. y. Nat. 調查問卷設計與發放問 卷. v i n C整理調查問卷與歸納 hengchi U. 著手資料分析與發現結 果. 結論與建議 圖 1-1 研究流程圖 (資料來源:本研究整理。) 7.

(18) 貳、章節安排 本研究共分為五章,相關的章節安排及內容簡述如下: 第一章緒論,首先描述本研究的研究動機與目的,接著是研究方法、 研究範圍與限制及研究流程與章節安排,說明了研究的主體是新北市政府 警察局永和分局所屬的警察人員職場偏差行為及其因應對策的研究。 第二章職場偏差行為之探討,藉由相關文獻的彙整,整理出職場偏差 行為、人格特質及組織制度之定義、相關研究與類型,再探討人格特質和. 政 治 大 第三章警察組織制度與職場偏差行為案例分析,先行描述警察人員之 立. 組織制度與職場偏差行為之間的關聯性。. 定義與組織制度、現行警察組織防弊制度及警察人員的職場偏差行為,再. ‧ 國. 學. 透過合適案例的挑選與分析,歸納出利用權勢藉機勒索、收取回扣或掩飾. ‧. 非法、執法瑕疵、亂開罰單、誣陷或藉機侵占、官官相護或組織內部非法. y. Nat. 行為及普通犯罪等警察職場偏差行為的案例,探討其中的共通與差異之處,. er. io. sit. 做為之後問卷設計的基礎。. 第四章問卷調查發現與分析,針對問卷及抽樣設計與研究架構,建構. al. n. v i n Ch 適合本研究所使用的調查問卷,再運用變數操作型定義與衡量及資料分析 engchi U 方法,進行結果分析。. 第五章結論與建議,總結歸納出本研究的結論,提出適當可行的建議。. 8.

(19) 第二章 職場偏差行為之探討 第一節. 職場偏差行為與產生因素. 壹、定義與原因 職場偏差行為,可以說是員工故意地主動傷害組織或造成組織的損害。 換句話說,職場偏差行為可以被視為發自個人意願進而違反制度化規範的. 政 治 大. 一種行為,這種作法會對組織造成各方面的威脅(Griffin and O'Leary-Kelly,. 立. 2004)。. ‧ 國. 學. 依據外國學者 Robinson and Bennett (2000)所給予職場偏差行為的定義, 認為其是一種個人自動自發的行為,然而這種行為很明顯的違背了組織所. ‧. 制定的規範,並且這種行為還會對於組織或組織內成員的福祉造成威脅,. Nat. sit. y. 而這種個人自動自發的行為,包含了員工並不了解相關的組織規範,還包. er. io. 含了員工主動去違反相關的組織規範。組織規範的制定,其基本的內容有. n. al 一般社會認同的道德倫理與組織其他的需求所組成,組織的需求有,要符 iv n U i Robinson ,2000)。 e n g c h and 合組織的政策、程序以及規範等等(Bennett. Ch. 職場偏差行為也與不當的督導有著密切的關係。不當督導的定義為下 級察覺到他的上級連續性的表現出有不友善的語言或非語言行為的情境。 如果確實存在不當督導這種狀況,員工的報復行為就不足為奇了(Mitchell and Ambrose ,2007)。 當然,工作的年資也可能是助長職場偏差行為的原因。還有在職場上 不受到尊重也是導致職場偏差行為主要的原因之一,對職場不滿的想法也 是其中一個因素(Bolin and Heatherly, 2001)。 9.

(20) 貳、相關研究 研究職場又是研究偏差行為的學術探討實在是少之又少,且實務上還 沒有任何的組織進行深入調查或廣泛統計出,職場偏差行為到底會造成什 麼樣的傷害以及傷害到怎樣的程度。 國外學者 Robinson and Bennett(1995)在研究中提到員工所犯的偏差行 為有可能是自主的、蓄意的,然而員工的行為亦觸犯了組織中的重要規範, 在此種環境或情形下,達到足夠威脅組織整體、組織內的成員或兩者皆是. 政 治 大 偏差行為的發生是有一定的流程,即是(1)肇事人(perpetrator),(2)有某些 立. 的利益(Robinson and Bennett , 1995)。Robinson and Greenberg(1998)則認為,. 意圖(having certain intentions),(3)目標選定(select targets),(4)採取某. ‧ 國. 學. 些行動(toward whom they act),(5)導致後果(leads to consequences)等. ‧. 5 階段,舉例來說,員工可能會因為查覺到組織中的不平等待遇或沒有履. y. Nat. 行義務或承諾跳票而產生報復心理,進而對組織或其中的成員實施不友善. er. io. sit. 或不適當的行為,來達到對組織沒有履行義務或承諾跳票的反應,這會造 成員工與組織間兩者的傷害與利益的受損(Robinson and Greenberg , 1998)。. al. n. v i n Ch 仔細觀察職場偏差行為的架構,常會區分為針對組織的行為以及針對個人 engchi U. 的行為(Bennett and Robinson, 2000 & Vardi and Weitz, 2004 & Diefendorff and Mehta , 2007)。綜合以上,職場偏差行為指的就是員工對組織採取的任 何不利行為,可以包含生產偏差(像是,遲到早退、沒有效率)、財產管 理偏差、人際關係的偏差、其他類型的偏差等等。 Skarlicki & Folger (1997)把職場偏差行為歸類為一種單純的類型,像是 對組織所實施的報復行為(Skarlicki and Folger, 1997),而也其他學者持反面 意見,他們認為職場偏差行為應該是可以被分門別類的,向學者 Wheeler(1976)就提到,如果從違反組織規範的嚴重性來做為區分標準的話, 10.

(21) 可以將此種行為區分成嚴重違反組織規範的行為(serious offenses)與輕微 的違反組織規範行為(nonserious offenses)(Wheeler, 1976)。 Mangione & Quinn(1975) 研究若是用行為的目地來做區分,職場偏差 行為可以區分為適得其反的行為(counterproductive behavior) 與沒盡全力 做事(doing little)兩種(Mangione and Quinn, 1975),適得其反的行為是員工 做了違反組織目標的行為,員工的這些行為是出於故意,並且是各種各樣 的根本原因和動機所導致造成的;沒盡全力做事是員工在組織中工作時並 沒有達到最高生產力盡而早組織利益受損。Hollinger& Clark(1982)也是一. 政 治 大 理偏差及生產偏差 2 類,財產管理偏差係指員工出於故意損害組織的財產 立 樣從行為目地做為區分職場偏差行為的標準,把職場偏差行為分為財產管. 或生產的偏差行為,而生產偏差係指沒有效率的生產或產出的較差品質的. ‧ 國. 學. 商 品 (Hollinger and Clark, 1982) 。 而 Mangione & Quinn(1975) 及. ‧. Hollinger&Clark(1982)將職場偏差行為所做的分類,都偏向於組織層面的. io. er. 員工也是屬於構成職場不可或缺的重要部分。. sit. y. Nat. 偏差行為,然而在現實職場中,除了組織的財產、生產之外,組織內部的. 所以 Bennett & Robinson(2000)再次將職場偏差做區分,分類為屬於組. al. n. v i n C h deviance) 與 屬 織 性 的 偏 差 行 為 (organizational 於人際交往的偏差行為 engchi U. (interpersonal deviance)(Bennett and Robinson , 2000)。屬於組織性的偏差行 為其偏差行為的目標是以組織做為對象,像是對於組織所屬財產和工作效 率的偏差行為,如遲到早退、惡意毀損組織設備、浪費公司資源和工作缺 乏效率等都是;而屬於人際交往的偏差行為其偏差行為的目標是以組織內 部其他員工為對象,如不友善對待組織內其他員工或冷嘲熱諷組織內其他 員工導致組織內部不和諧等。 另外也有學者 Colbert(2004)的研究側重於人格特質與職場偏差行為之 間的關聯性,員工的人格特質對於職場偏差行為會產生有一定的限制或不 11.

(22) 限制情況。員工的人格特質很容易會反映在職場上的工作表現上,故其在 職場上所表現出的偏差行為就與他們的人格特質息息相關。因此,如果員 工從事違背職場規範的行為,或是對於組織造成不利的影響,及代表該員 工的人格特質不會限制的職場偏差行為的產生。並使用人格特質的五大人 格因素,進行研究審查員工的人格特質與職場行為之間的關係。經過實證 調查後發現可以用人格特質的五大人格因素進行相關研究的說明。這五大 人格因素包括和善性、嚴謹自律性、外向性、神經質及經驗開放性。人格 特質與職場行為之間的相關性非常高,因此人格特質更可以做為預測職場. 政 治 大 以及外國學者 Lara(2006)所研究,探討了組織所運用諸如警告及處罰 立. 越軌行為的一種因素(Colbert, 2004)。. 的控制手段,其與職場偏差行為之間的關係,組織對於職場偏差行為實施. ‧ 國. 學. 了懲罰,懲罰被視為社會上做為最重要的強制手段,組織希望藉由落實對. ‧. 於職場偏差行為的懲罰,通過懲罰其威脅效應所產生的恐懼,做為勸戒員. y. Nat. 工避免職場偏差行為的一種手段,因此,組織制訂了一套嚴密的組織規則. er. io. sit. 或紀律程序,以便能夠預測如何在處罰過程中可以讓從事職場偏差行為的 員工學到教訓,而在組織內建構一個安全的工作環境,研究並表示無論是. al. n. v i n Ch 基於懲罰還是該恐懼在組織中所做的貢獻。組織的處罰已經有一個獨立的, engchi U 且有用的理論發展,同樣,組織的恐懼也已在組織理論中行之有年(Lara, 2006)。. 參、類型 不管是人際關係或是組織偏差,這兩種形態的職場偏差行為,雖然它 的具體表現方式有所不同,但是,無論如何,都已經對組織造成傷害了。. 12.

(23) 一、人際關係的偏差 人際關係的偏差行為的對象乃特定的利益關係人,也就是同事。這種 人際關係的偏差行為包含議論同事(如流言八卦)還有推卸責任。簡而言之, 就是指組織裏的員工在職場上對其同屬員工的同事採取的不利或不友善 的行為(Pulich and Tourigny ,2004)。. 二、沉默. 政 治 大 意的將對組織有助益的信息隱瞞,此時,員工選擇沉默導致組織內部的溝 立. 員工的保持沉默也可以被視為是職場偏差行為的一種,員工有意或無. 通不良,便是職場偏差行為的具體表現(Tangirala and Ramanujam, 2008)。. ‧ 國. 學. 三、生產偏差. ‧. y. Nat. 生產偏差是指生產的過程中,因為有職場偏差行為員工的參與,最後. er. io. sit. 導致了組織整體生產效率有了負面的影響。又有一說,生產偏差是員工在 從事生產行為的時候,違反了標準作業程序或組織正式的規範(Pulich and. n. al. Tourigny, 2004)。. Ch. engchi. i n U. v. 四、網路使用偏差 隨著科技的日新月異,職場偏差行為在最近幾年以一種新的形式出現, 在科技成為人們職場生活中吃重的一部分時,網路使用的偏差行為已經成 為職場偏差行為最常出現一種形式,也造成員工忽略手邊該做的工作。例 如在使用社群網站,上網聊天、網上購物等其他的網路活動(Lara, 2006)。. 13.

(24) 五、財產管理偏差 財產管理的偏差行為是指員工擅自損壞或出賣組織中的有形資產。這 種類型的偏差行為常常涉及毀損或偷竊等非法行為,但也有可能是刻意的 降低工作效率(怠工)、故意在工作中出錯、濫用公費或組織的資源等其他 例子(Pulich and Tourigny, 2004)。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 14. i n U. v.

(25) 人格特質. 第二節 壹、定義. 外國學者 Cattell(1950)將人格特質區分為表面特質(Surface traits)與根 源特質(Source traits),前者顧名思義就是表面顯而易見的特質,後者是隱 藏在人的潛意識中,一般人都不知道也看不出來,要由表面特質做為媒介 才能夠深入研究,故形成人格結構的基本因素就是根源特質(Cattell, 1950)。. 貳、相關研究. 立. 政 治 大. Cattell(1965)認為特質是人格的基本元素,擁有持續反應的特性,是推. ‧ 國. 學. 測個人內在的心理結構與解釋行為的一致性及規律性的基礎。故將特質以. ‧. 區分成一般特質(common traits) 係指平凡人所擁有的特質,獨特特質. y. Nat. (unique traits)係指少數人才擁有的某種特質使其有獨特之處,能力特質. er. io. sit. (ability traits) 係指達成目標的工作的效率程度,氣質特質(temperament traits)係指每個人平常的行事作風及情緒,動態特質(dynamic traits)係指每. al. n. v i n Ch 個人不同的動機、目的及興趣等,表面特質(surface traits)係指個人表面顯 engchi U 而易見的特質,根源特質(source traits)係指隱藏在人的潛意識中,形成人格 結構的基本因素就是根源特質(Cattell, 1965)。 後來 Eysenck (1961,1991)則針對生物性的基因遺傳對人格特質的影 響。認為人格特質大約有 66%是由基因遺傳決定,剩下的 34%才是由環境 來決定。Eysenck 同意 Cattell 對人格的看法,認為人格是由特質或其他因 素所組成的,以及這些特質都能藉由因素分析設法歸納分類為,內/外向、 神經質/情緒穩定性、心理變態/控制衝動。並認為人格都可就由社會化而產 生改變(Eysenck, 1961&1991)。 15.

(26) Murray (1966)將人格視為一種需要,其所研究的乃是心因性需要,意 即在某種特定的條件下,以某種特定的方式所作出反應的可能性或者準備 狀態。其認為需要多是屬於潛意識層面的,並且可以用個人的需要層次和 環境的壓力來預先判斷個人產生的行為,其中壓力的環境又區分為真實環 境與知覺環境,而知覺環境壓力較能夠用來預先判斷產生的行為。最後 Murray 還提出主題統覺測驗(Thematic Apperception Test) 一種研究幻想的 方法,其原理是將被嘗試給予隱晦意義的圖片,再給予更為明確的意義 (Murray, 1943)。. 政 治 大 特質的形容詞,再使用因素分析歸納出五種人格因素的分類結果,稱之為 立. John (1999)接續了 Cattell 的研究,蒐集韋伯特新國際辭典中有關人格. 「五種人格因素模式(Big Five Factor) 」(以下簡稱五大人格因素), 分別. ‧ 國. 學. 為 和 善 性 (Agreeableness) 、 嚴 謹 自 律 性 (Conscientiousness) 、 外 向 性. ‧. (Extroversion)、神經質(Neuroticism)、經驗開放性(Openness to Experience)5. y. sit er. io. 參、類型. Nat. 種(John , 1999)。. al. n. v i n Ch 五大人格因素將重點瞄準於人格的穩定性及一致性上,且有學者指出 engchi U. Big Five Factor 系統已在不同類型的文化及各式各樣的評定形式(自評、同 儕評量、觀察、陌生人評量)中測試通過,這證明了 Big Five Factor 具有傳 承性及恆久性(Judge & Cable, 1997),使得五大因素具有多元文化的概推性。 此五大人格特質分類法,其意義說明如下: 1. 和善性(Agreeableness) 又稱之為一個人的合群程度,係指順從服 從他人的表現,其最主要特徵為行為有禮貌、使人可以信賴、對他人友善 及容易在一起生活。 2. 嚴謹自律性(Conscientiousness)也指努力負責任的程度,其特徵有 16.

(27) 努力工作、成就導向、不屈不撓,此外亦有律己甚嚴、規規矩矩、謹慎小 心及做事有責任感等含意。 3. 外向性(Extraversion)是一個人在其人際關係上的適應程度,其相 關特徵以自信、熱情活潑、愛出風頭,廣結善緣、愛湊熱鬧、個性外向等 代表。 4. 神 經 質 (Neuroticism) 又 稱 之 為 情 緒 敏 感 、 負 面 情 緒 (negative emotion),其特徵為容易焦躁不安、常覺得沮喪、過分緊張與擔心、沒有安 全感,比較無法順利掌握自己的脾氣。. 政 治 大 可以接受的程度,其主要特徵為擁有開放的心胸、想像力豐富、充滿好奇 立. 5. 經驗開放型(Openness to Experience)係指對新鮮的事務充滿好奇與. 心與創造力、熱愛思考與改變。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 17. i n U. v.

(28) 第三節. 組織制度. 壹、定義 外國學者 John R. Commons(1931)將制度定義為用來侷限個體行為的 一種團體行為,這種團體行為的規範包山包海,小至學校校規,大至現有 的家庭、社會或國家等等的法律規定。團體可以藉由制度以直接的手段來 影響各體的價值觀,與間接的手段來約束個體行為的一種規則(John R.. 政 治 大 或訂定契約後的一種運作,再產生出可以被組織接受,符合程序的行為模 立. Commons, 1931);另學者 Hodgson(1988)則將制度視為經由組織團體規範. 式(Hodgson, 1988)。最後 North(1990)則將制度視為被訂定出來約束人際交. ‧ 國. 學. 往中的任何正式或非正式限制,所以制度是組織制定出來要求組織內的成. ‧. 員所必須遵守的程序步驟或行為規範(North, 1990)。因此,再了解制度與運. y. Nat. 作、規範等關係緊緊相扣,可以發現制度在具有一定規模的團體或組織中,. n. al. er. io 貳、相關研究. sit. 是相當重要且不可或缺的關鍵。. Ch. engchi. i n U. v. 外國學者 Blau (1964)認為制度人類社會長期時間持續性的演變,進而 在社會的組成中內含一個較佔優勢的大型團體其所展現的行動模式(Blau, 1964)。Schultz(1968) 則是將制度定義為一種與經濟、政治及社會有關的行 為規則(Schultz, 1968)。簡而言之,凡事用來侷限、規定人類行為活動的規 則就是制度。 Hodgson(1988)把制度看成是社會上的一種組織,再藉由傳統的相關規 範或受法律保障的契約運作,對於創新出可以被社會大眾所認可及可以被 制定出流程步驟的行為模式是有幫助的(Hodgson, 1988)。學者 North(1990) 18.

(29) 則將制度比喻為是社會上存在的一種遊戲規則,這遊戲規則的設計制定是 拿來決定人與人之間的相互關係(North, 1990)。Scott(1995) 將制度區分為 3 個主要構成的基本類型,這 3 種類型分別為,調控的(Regulative)、規範 的(Normative)、認知的(Cognitive)( Scott, 1995)。Kasper (2000)的研究提到 制度是生活在這個社會上的人類所訂定的一套規則,藉由這套規則的運作, 可以發揮拘束人與人之間互相交往中可能出現的隨意性行為(Kasper, 2000)。 國內學者劉瑞華(1994)認為制度在人類社會中的主要功能就是建立一 個人與人之間可以穩定互動的結構,以使人與人之間的不確定性降低。制. 政 治 大. 度的轉換改變可以藉由風俗習慣、行為準則、社會規範、國家法律及法定 契約等(劉瑞華,1994)。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 參、類型. 一、正式規定(Regulation). y. Nat. er. io. sit. 國外學者 Scott and Christensen(1995)認為大多數正式的規定都是指擁 有強制性的國家法令,例如家有制定法律來管理,而組織、企業就有遵守. al. n. v i n Ch 義務。所以正式規定主要在關注於組織中的相關規則設計制定 、監督行為、 engchi U. 獎勵及懲罰的規定(Scott and Christensen, 1995);而 North(1990)則指出正式. 規定其制度的組成可以影響個人對於其理想所付出的代價,因而造成個人 產生選擇的效果,例如政治規則就是一個很好的例子(North,1990);國內學 者陳東升(1992)的研究也指出正式規定是強制性的對於組織運作的結構造 成影響,所以正式規定有著相當大的權力,因此,組織必須遵守有強制性 的正式規定(陳東升, 1992);王躍生(1997)則將正式規定制度視為人類自動 自發所訂定出的各種法律、命令、規則,而這種制度絕大部分都是以成文 的方式顯現(王躍生, 1997)。 19.

(30) 二、規範(Norm) 國外學者 North(1990)指出規範是源自社會傳送出的資訊,經由長時間 人類的傳承演變之下,被視為文化的一部分(North, 1990);而 Scott and Christensen(1995)則指出規範是組織與組織之間的互動過程中,所漸漸建構 而成的一系列價值觀與行為準則,而規範就是組織與組織內個人的所共同 擁有的價值觀及行為準則,導致組織與組織內的個人都能自動自發地遵守 這規範(Scott and Christensen, 1995);國內學者王躍生(1997)的研究提到規. 政 治 大 成的,不受人類有的道德觀念及行為準則等主觀意識的影響。簡而言之, 立. 範一班都會被認為是在社會變遷和人與人之間長時間的互動過程中所形. 規範不同於正式規定擁有強制性來達到使人遵守的目的,而是藉由道德觀. ‧ 國. 學. 念、社會輿論等以社會整體意識形態為遵守的規則。故規範就是指人類的. sit. y. Nat. 躍生,1997)。. ‧. 價值觀念、道德觀念及社會觀念等以社會的傳統習慣與責任義務為重點(王. er. io. 三、認知(Cognition). al. n. v i n Ch 國外學者 Scott and Christensen(1995)其研究說明認知強調組織或個人 engchi U. 在面臨充滿不確定感的情境時,會自然開始模仿起其心目中的模範,這種 模仿行為也符合主流的認知(Scott and Christensen, 1995);國內學者謝幸燕 (1991)的研究也指出當組織面對突如其來的環境改變時,組織也會開始模. 仿同個環境中其他較為成功或穩定的組織或其使用之策略、活動及規範。 這種模仿不只是能夠控制環境中不確定因子的方式,更可以令組織被淘汰 的風險大大降低,而且組織同時有能保持合法性的選擇之一(謝幸燕,1991)。 簡而言之,認知是指藉由發覺其它較成功或穩定的組織後,進而去學習使 用與其它組織類似的方法來達到組織目標。 20.

(31) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 21. i n U. v.

(32) 第四節. 人格特質和組織制度與職場偏差行為的 關聯. 壹、人格特質與職場偏差行為的關聯 國外學者 Barrick and Mount (1991)的研究就指出人格特質中擁有外向 性及經驗開放性的員工可經由教育訓練進而塑造出組織所需要的工作人. 政 治 大 人格特質中具有和善性的員工,其人與人之間的交往與工作績效的表現息 立. 員(Barrick and Mount , 1991)。而 Mount, Barrack and Stewart (1998)則認為. 息相關(Mount, Barrack and Stewart , 1998)。還有 Salgado (2002)的研究指出. ‧ 國. 學. 五大人格與反生產行為關係的統合分析中,亦指出審慎性以及親和性能有. sit. y. Nat. 工作績效及教育訓練等有關聯性(Salgado , 2002)。. ‧. 效預測員工偏差行為和離職行為,研究指出五大人格特質因素與工作行為、. io. er. Richard M. Steers(1997)的研究認為人格理論能夠廣泛的適用在組織 中的職場行為評量上,其重要的原因有 3 種,首先他指出人格理論與其他. al. n. v i n Ch 像精神分析以非常態行為為研究的對象,其所研究的出發點就不盡相同。 engchi U. 人格理論主要研究的對象是表現正常的健康人類,並試著去經由對個人進. 行的具體特質分析,來達成對於個人的完整了解;其次,在研究員工的職 場行為時,還要將員工的可靠性,情緒穩定性或員工的個人能力等等因素 討論進去,再將這些因素有系統的建構起來,便能夠清清楚楚地認識每一 個員工;最後,這些人格特質可以相當穩定的用來區分、評量員工的職場 行為表現(Richard M. Steers, 1997)。 Colbert(2004)的研究側重於人格特質與職場偏差行為之間的關聯性, 員工的人格特質對於職場偏差行為會產生有一定的限制或不限制情況。員 22.

(33) 工的人格特質很容易會反映在職場上的工作表現上,故其在職場上所表現 出的偏差行為就與他們的人格特質息息相關。因此,如果員工從事違背職 場規範的行為,或是對於組織造成不利的影響,及代表該員工的人格特質 不會限制的職場偏差行為的產生。並使用人格特質的五大人格因素,進行 研究審查員工的人格特質與職場行為之間的關係。這五大人格因素包括和 善性、嚴謹自律性、外向性、神經質及經驗開放性。人格特質與職場行為 之間的相關性非常高,因此人格特質更可以做為預測職場越軌行為的一種 因素(Colbert , 2004)。. 政 治 大 管理與職場偏差行為的關聯性,以及人格特質對於紀律管理與職場偏差行 立 國內學者陳秋佑(2013)曾以外派人員為研究對象,探討外派人員紀律. 為關聯性,其研究的結果顯示,紀律行動對於職場偏差行為具有部分顯著. ‧ 國. 學. 關係,隨著紀律行動的施行,外派人員展現職場偏差行為的頻率會降低;. ‧. 人格特質對於職場偏差行為具有部分顯著關係;人格特質對於紀律管理與. y. Nat. 職場偏差行為之關聯性具有部分顯著干擾的效果(陳秋佑,2013)。. er. io. sit. 綜上所述,每個人都擁有不同的特徵、人格與特質,而且每個人所在 的組織中扮演的角色也不盡相同。人格的差異不僅會影響到個人的知覺進. al. n. v i n Ch 而會影響到個人的行為或是職場行為。即表示組織中每一個員工因為其擁 engchi U. 有的獨特人格特質,而人格特質間的差異使得每一個員工即使面對同樣的 工作環境,也會產生不同樣的知覺與行為表現方式。因此,人格特質是影 響職場偏差行為的因素之一。故本研究預期人格特質會影響職場偏差行為 並有相當的關連性。. 貳、組織制度與職場偏差行為的關聯 國外學者 Redeker(1989)的研究中將組織中不允許員工從事的行為,及 員工從事了會遭受組織懲罰的行為歸納成同一類職場偏差行為 23.

(34) (Redeker,1989);Skarlicki & Folger (1997)把職場偏差行為歸類為一種單純 的類型,像是對組織所實施的報復行為(Skarlicki and Folger, 1997),而也其 他學者持反面意見,他們認為職場偏差行為應該是可以被分門別類的,向 學者 Wheeler(1976)就提到,如果從違反組織規範的嚴重性來做為區分標準 的話,可以將此種行為區分成嚴重違反組織規範的行為(serious offenses)與 輕微的違反組織規範行為(nonserious offenses)(Wheeler , 1976)。 Robinson and Bennett(1995)在研究中提到員工所犯的偏差行為有可能 是自主的、蓄意的,然而員工的行為亦觸犯了組織中的重要規範,在此種. 政 治 大 (Robinson and Bennett , 1995)。仔細觀察職場偏差行為的架構,常會區分為 立 環境或情形下,達到足夠威脅組織整體、組織內的成員或兩者皆是的利益. 針對組織的行為以及針對個人的行為(Bennett and Robinson, 2000 & Vardi. ‧ 國. 學. and Weitz ,2004 & Diefendorff and Mehta, 2007)。而針對組織的職場偏差行. ‧. 為是以損害組織利益為目標的職場偏差行為,包含生產偏差(像是遲到早. sit. y. Nat. 退、沒有效率)、財產管理偏差(像是破壞組織財產)等等。. io. er. Lara(2006)所研究,探討了組織所運用諸如警告及處罰的控制手段,其 與職場偏差行為之間的關係,組織對於職場偏差行為實施了懲罰,懲罰被. al. n. v i n Ch 視為社會上做為最重要的強制手段,組織希望藉由落實對於職場偏差行為 engchi U. 的懲罰,通過懲罰其威脅效應所產生的恐懼,做為勸戒員工避免職場偏差 行為的一種手段,因此,組織制訂了一套嚴密的組織規則或紀律程序,以 便能夠預測如何在處罰過程中可以讓從事職場偏差行為的員工學到教訓, 而在組織內建構一個安全的工作環境,研究並表示無論是基於懲罰還是該 恐懼在組織中所做的貢獻。組織的處罰已經有一個獨立的,且有用的理論 發展,同樣,組織的恐懼也已在組織理論中行之有年(Lara , 2006)。. 24.

(35) 小結. 第五節. 隨著時代的變遷在員工所處的工作職場中,職場偏差行為(deviance behavior)慢慢地成為一種常態且相當嚴重的存在(Bennett and Robinson, 2000),然而組織中的職場偏差行為越嚴重,組織所需要付出的相關成本也 越來越多。此外,組織中的職場偏差行為對於員工的心理層面與社會化過 程將有一定的影響,這便會對組織的營運造成相當大的威脅(Bennett and Robinson , 2000)。但在學術界中對於這方面相關領域的知識或研究為數不 多。. 政 治 大 本研究以 Colbert(2004)提出的員工的人格特質對於職場偏差行為會產 立. 生有一定的限制或不限制情況為基礎。員工的人格特質很容易會反映在職. ‧ 國. 學. 場上的工作表現上,故其在職場上所表現出的偏差行為就與他們的人格特. ‧. 質息息相關。因此,如果員工從事違背職場規範的行為,或是對於組織造. y. Nat. 成不利的影響,及代表該員工的人格特質不會限制的職場偏差行為的產生。. er. io. sit. 並使用人格特質的五大人格因素,進行研究審查員工的人格特質與職場行 為之間的關係(Colbert , 2004)。因此本研究認為人格特質對於職場偏差行為. n. al. 將會發生影響。. Ch. engchi. i n U. v. 再回顧 Lara(2006)所做的研究,探討了組織所運用諸如警告及處罰的 控制手段,其與職場偏差行為之間的關係,組織對於職場偏差行為實施了 懲罰,懲罰被視為社會上做為最重要的強制手段,組織希望藉由落實對於 職場偏差行為的懲罰,通過懲罰其威脅效應所產生的恐懼,做為勸戒員工 避免職場偏差行為的一種手段,因此,組織制訂了一套嚴密的組織規則或 紀律程序,以便能夠預測如何在處罰過程中可以讓從事職場偏差行為的員 工學到教訓,而在組織內建構一個安全的工作環境,研究並表示無論是基 於懲罰還是該恐懼在組織中所做的貢獻。組織的處罰已經有一個獨立的, 25.

(36) 且有用的理論發展,同樣,組織的恐懼也已在組織理論中行之有年(Lara , 2006)。因此本研究將朝著組織制度中的防弊機制這方面,來探討職場偏差 行為。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 26. i n U. v.

(37) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(38) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 28. i n U. v.

(39) 第三章 警察組織制度與職場偏差行為案例 分析 第一節. 警察人員之定義與組織制度. 壹、定義. 政 治 大. 首先,就法律面來看,警察人員之定義乃依據臺灣的警察人員人事條. 立. 例第 3 條,所稱之警察人員,係指依該條例任官、授階,執行警察任務之. ‧ 國. 學. 人員,而警察任務在警察法第 2 條中也有清楚的規定,警察任務為依法維 持公共秩序,保護社會安全,防止一切危害,促進人民福利。. ‧. 對社會的功能而言,警察人員是由國家授予權力來執行法律的一群人,. Nat. sit. y. 他們的功能包括保護人民的生命和財產、負責執行刑事程序與法律、進行. er. io. 犯罪的調查、維持交通的秩序與暢通以及其他有關公眾安全等等,國家所. n. al 授予的權力,包括合法的使用致命武力、限制一定的人身自由以及擁有特 iv 別通行權利等等。. Ch. n U engchi. 學者對警察人員的觀點,警察為具有以維持社會公共秩序安寧與公共 利益為目的者,並以命令強制為手段之國家行政主體(李震山,1994); 而警察人員的工作具有七點特性(李湧清,1987),分述如下: 1.. 危險性:警察人員在外工作直接面對犯罪,故會產生許多無法預. 知的危險,特別是使用警械或攻堅逮捕行動,其它如巡邏、臨檢、交 通疏導與勤區查察等,是必須第一線接觸民眾及維護社會大眾的安全, 因此工作的危險性便有所增加。 2.. 辛勞性:警察人員的工作量是相當然重的,每天工作時數亦常常 29.

(40) 要超出8小時設置達到12小時,這樣的工作量及工作時間容易導致過勞, 且基層員警需要熟悉各種勤業務,其實是超出一般人想像的。 3.. 引誘性:警察人員是代表國家執行法律,所以具有強制性的職權,. 然而執法時產生的裁量權,使有特權的民眾或民意代表與特種行業的 業者,為了避免被臨檢取締,便會想盡各種方法手段避免,造成警察 工作存在一定的引誘性。 4.. 緊急性:無論是維持公共秩序,保護社會安全,防止一切危害,促. 進人民福利,民眾都希望警察可以到得越快越好,因為民眾權益受到. 政 治 大 主動性:警察人員能夠主動的發現犯罪,或者會損害人民權益與 立. 影響通常都會著急。 5.. 危及安全的狀況,適時的防止危害發生。. ‧ 國. 學. 6.. 機動性:警察的勤務規劃可因人、因事、因時、因地制宜,立即處. ‧. 理突發事件並因應緊急情況的發生,更可隨事件的嚴重程度調整組織. y. sit. io. 7.. er. 求。. Nat. 編制或成立臨時的任務編組,因此具有機動性才能滿足瞬息萬變的需. 服務性:隨著社會的進步,警察服務性質的工作日益增加,除維持. al. n. v i n Ch 治安、交通等等基本任務外,其他有如答覆問路民眾、協尋遺失老人 engchi U 或兒童、犯罪預防宣導等皆為服務的範疇。. 貳、沿革 近代的警察制度起於西元 1901 年(清朝光緒 27 年)淘汰綠營,再改設 巡警營,是警察制度化的濫觴。西元 1905 年(清朝光緒 31 年)9 月正式設立 巡警部。西元 1907 年(清朝光緒 33 年)又於各省之下增設巡警道,負責各 省的警政相關工作,警察制度於此確立。 清朝滅亡民國成立後,在中央政府,把民政部改名為內務部,內務部 30.

(41) 下設警政司,京師內外城巡警總局改稱為京師警察廳。另一方面地方政府, 也將各省的巡警公所改制為省會警察廳,之後又改名為省警務處,更在有 省會商埠地方設警察局。西元 1945 年(民國 34 年)中央政府於各省增加設 立行政長官公署,下設警務處掌理全省警察行政工作。西元 1947 年(民國 36 年) 5 月 15 日,行政長官公署組改成省政府編制,但仍由警務處(或警政 廳)依臺灣省政府合署辦公施行細則規定,掌理臺灣的警政組織及制度。 西元 1972 年(民國 61 年)7 月 15 日,因臺北市升格為院轄市,復將警 政司擴編為「內政部警政署」,並與臺灣省政府警務處合署辦公,直到西. 政 治 大 省的關係,警務處被併入警政署,臺灣省政府警務處正式走入歷史。 立. 元 1995 年(民國 84 年)年 3 月署處分隸,西元 1999 年(民國 88 年)因為精. 西元 1995 年(民國 84 年)3 月 1 日內政部從警政署中分離成立消防署,. ‧ 國. 學. 從此警消分治;西元 2000 年(民國 89 年)1 月 28 日成立「行政院海岸巡防. ‧. 署」,納入合併原由警察負責執行之海洋巡防及海岸安全檢查等業務;西. y. Nat. 元 2007 年 2 月成立「內政部入出國及移民署」,將移民相關業務從警政體. er. io. sit. 系中移撥分出,令現代警察的任務更朝專業化走向,更能夠全心全意地聚 焦在維護社會治安及促進交通安全上。(資料來源:內政部警政署警政治安. n. al. 全球資訊網,2014). Ch. engchi. i n U. v. 參、特色 臺灣的警察制度與日本警察制度很相似,同樣都是擁有派出所這種制 度,而派出所就是將警察人員向下派出到各分局所屬的派出所中,各分局 所擁有的派出所數量都不太一樣,多則 26 個(如新北市政府警察局新店分 局),少則 3 個(如臺北市政府警察局文山第二分局),現在每個派出所裡的 人數約十幾人或幾十人不等,依轄區的腹地大小及人數多寡而定,在繁華 熱鬧的都市地區甚至可以多達 50 人以上。派出所服勤的警察人員通常稱 31.

(42) 為警勤區警察人員,依警察勤務條例規定,警察人員服勤時間為全天候 24 小時輪班制。警勤區為警察人員最基本的管轄計算單位,1 個警勤區理論 上由 1 個警勤區警察人員負責,但警察人員不足時 1 個警察人員可能會同 時兼任 2 個以上的警勤區,每位警察人員平時主要的工做為家戶訪問、巡 邏、值班、備勤、臨檢及交通疏導為主,但也需要擔服特種警衛、取締交 通違規、偵辦刑案及為民服務等勤務。 基本上,臺灣警察的工作內容就是必須負責照顧管理民眾的工作。現 代臺灣警察制度主體可以說是以派出所為基礎所支撐起來的,基層派出所. 政 治 大 來面對社會上種種的犯罪與挑戰。 立. 的工作繁重且複雜,但也因為如此警察人員更要以無比堅韌的耐心與體力,. ‧ 國. 學. 肆、體系. ‧. 臺灣所屬各級警察機關組織體制暨指揮監督系統圖,如圖 2-1:. y. Nat. 行政院:為全國最高行政機關。. er. io. 警衛之實施。. sit. 內政部:掌理全國警察行政,並指導監督各直轄市警政、警衛及縣(市). al. n. v i n Ch 內政部警政署:承內政部部長之命,執行全國警察行政事務,統一指 engchi U. 揮及監督全國 警察機關執行警察任務。. 直轄市政府警察局及各縣市警察局:掌理各市、縣 (市) 轄區警察 行政及業務 。 (資料來源:內政部警政署警政治安全球資訊網,2014). 32.

(43) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 臺灣所屬各級警察機關組織體制暨指揮監督系統圖 (資料來源:內政部警政署警政治安全球資訊網,2014。). 伍、類型 一、行政警察人員 一般民眾日常見到穿著警察制服的警察即是行政警察人員,其工作的 內容有執行勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤等勤務種類,並依 33.

(44) 據相關法律命令,防止一切的危害,保護公共的安全、維持社會的秩序與 促進人民的福利為任務之警察人員。 行政警察人員平時執行上述勤務方式時,常常會與民眾接觸,同時又 顧及治安維護、為民服務、政令宣導等工作,所以與民眾之間的關係是最 為密切的,臺灣的警察勤務以行政警察人員為主力。(資料來源:內政部警 政署警政治安全球資訊網,2014). 二、刑事警察人員. 政 治 大 其目的在於落實警察勤務防制措施,喚起全民防範犯罪之意識,再加以預 立 刑事警察人員其主要的工作內容即是犯罪預防與犯罪偵查。犯罪預防. 防犯罪的發生;而犯罪偵查則以貫徹臺灣法律與保障人民權利為基礎,遵. ‧ 國. 學. 循刑事訴訟法之程序,執行搜索、扣押、拘提、逮捕等強制處分,並運用. ‧. 科學辦案的手法,進行罪證的蒐集,努力不懈地追緝嫌疑犯,確保臺灣人. y. sit. io. al. n. 三、交通警察人員. er. 2014). Nat. 民生活在一個安寧的社會。(資料來源:內政部警政署警政治安全球資訊網,. Ch. engchi. i n U. v. 交通警察人員其工作內容以維持交通秩序、確保交通安全、防止交通 危害、促進交通流暢為主要工作之內容。內政部警政署設有交通組,職司 全國交通安全的維護及交通執法政策的規劃及督導,並設國道公路警察局 專門負責維護國道高速公路及跨縣市重要快速道路的交通安全及秩序;直 轄市政府警察局設有交通警察大隊、臺灣省各縣市警察局及福建省金門縣、 連江縣警察局設有交通警察隊,專門負責交通事故處理、交通違規稽查取 締、交通秩序整理與交通安全宣導等工作;各警察局所屬分局設有交通組, 負責規劃與執行轄區內的交通相關事項。(資料來源:內政部警政署警政治 34.

(45) 安全球資訊網,2014). 陸、階級 《警察人員人事條例》第 5 條中有明確規定:「警察官等分為警監、 警正、警佐。警監官等分為特、一、二、三、四階,以特階為最高階;警 正及警佐官等各分一、二、三、四階,均以第一階為最高階。」;而第 15 條則是規定警察人員之官等,警察官等中的警監等同文官中的簡任,警察 官等中的警正等同文官中的薦任。警察官等中的警佐等同文官中的委任。. 政 治 大. 全國警察機關陞遷序列表中,清楚的標明警察官等及序列所對應的職 位,詳如下表 2-1 所示:. 立. 官等官. 機. 階. 關. 及. 職. 稱. 機 關 及 職 稱 備. 等. ‧. 列. 官等職. 學. 序. ‧ 國. 表 2-1 全國警察機關陞遷序列表. 序. 直轄市警局】 、刑事警察局. 列. C h)局長 【以下簡稱刑事局】. n. al. er. 市政府警察局【以下簡稱. io. 一. sit. y. Nat. 第 警監一階 (警政署)副署長、(直轄. engchi. 警監二階 (臺灣警察專科學校 【以下 至一階. 簡稱警專】)校長. 警監三階 (警政署)警政委員 至一階 第 警監三階 (警政署)主任秘書、督察 二 至二階. 室主任. 序 警監四階 (航空警察局 【以下簡稱航 35. i n U. v. 註. 本序列警政委 員僅供直轄市( 含準用之縣)政 府警察局局長 職務調節之用。.

(46) 列 至二階. 警局】 、國道公路警察局 【以下簡稱國道警局】 )局 長;(保安警察第一總隊) 總隊長 (警政署)警政委員 (國道警局). 第 警監三階 (直轄市警局)副局長. 整併之大隊長. 三 至二階. 併本序列計。. 序 警監四階 (警專)教育長; (警政署) 列 至二階. 政 治 大. 八十九年五月二十二日前 原任專門委員. 立. ‧ 國. 至三階. 學. 警監四階 (警政署)組長、主任;(保 簡任第十 (警政署)主任 安警察第二總隊至第六總 職等至第. ‧. 隊、臺灣保安警察總隊 【以 十一職等. sit. y. Nat. 下簡稱臺保總隊】)總隊 薦任第九 (警政署)人事室主任. io. 稱鐵路警局】 、臺灣省、福 任第十職. n. al. Ch 建省縣【市】警察局【以 等. engchi. er. 長;(鐵路警察局【以下簡 職等至簡. i n U. v. 下簡稱縣【市】警局】)局 長;(直轄市警局)主任秘 書、督察長 警正一階 (刑事局、航警局、國道警 至警監三 局)副局長 階. 警正一階 (港務警察局 【以下簡稱港 簡任第十 (警察廣播電臺 【以下簡 至警監四 警局】 )局長; (警察電訊 職等 36. 稱警廣】)總臺長; (民.

(47) 階. 所【以下簡稱電訊所】)所. 防防情指揮管制所【以. 長;(國家公園警察大隊. 下簡稱民管所】 )所長;. 【以下簡稱公園警察大. (警察機械修理廠【以. 隊】)大隊長. 下簡稱修械廠】 )廠長. 警監四階 (警政署)專門委員; (直 簡任第十 技正、專門委員 轄市警局)警政監. 職等. 警正一階 (鐵路警局)副局長;(保安 至警監四 警察第一總隊至第六總隊 階. 政 治 大 保總隊)副總隊長; 立 (刑事 【以下簡稱保警總隊】 、臺. 局)主任秘書;(警政署). ‧ 國. 學. 督察. ‧. 警正二階 (警專、航警局、國道警局、. y. sit. 路警局)主任秘書; (警專). io. er. 階. Nat. 至警監四 保警總隊、臺保總隊、鐵. 教官; (刑事局)警政監. n. al. Ch 第 警正一階 (直轄市警局)分局長、大 四 至警監四 隊長. engchi. i n U. v. 併之督察; (刑 事局)整併之. 序 階 列 警正一階. (警政署)整. (警政署)科長;(直轄市 薦任第九 (直轄市警局)人事室 警局)科長、主任、督察; 職等. 主任;(警政署)科長;. (警專) 總隊長;(縣【市】. (警廣)副總臺長; (電. 警局)副局長. 訊所) 副所長;(修械廠). 副大隊長; (民 管所)改隸前 副主任; (空中. 副廠長; (民管所)副所 長 37. 警察隊【以下 簡稱空警隊】 )改隸前副隊.

(48) 警正二階 (航警局、國道警局) 督察 薦任第八 (警專、刑事局)主任;( 長;(直轄市警 至一階. 長;(航警局)分局長;(刑 職等至第 刑事局)臺長;(警專、 事局)科長、主任、隊長、 九職等. 刑事局、航警局、國道. 督察; (航警局)科長、主. 警局)人事室主任;專員. 任、隊長;(國道警局)科. ;秘書;技正. 局)原任副主 任併本序列計 。. 長、主任、刑事警察隊隊 薦任第七 (警政署)專員 長;(公園警察大隊)副大 職等至第 隊長;(警專)副總隊長、 九職等. 政 治 大 (警政署、直轄市警局)專 立 主任; (港警局)副局長;. 員、秘書; (刑事局、航. ‧ 國. 學. 警局、國道警局)秘書;(警. ‧. 專) 秘書、教官. 序. 額二分之一). 九職等. n. al. er. sit. 員、(警專) 教官(預算員 職等至第 額二分之一). io. 五 至一階. iv. n C、研究員 列 警正三階 (刑事局)副隊長 、臺保總隊、 h ; 薦任第八 U(保警總隊 至一階. 一、 (國道. y. Nat. 第 警正二階 (警政署、直轄市警局)專 薦任第七 (警政署)專員(預算員. engchi. 警局)整 併之副大 隊長; (臺. (航警局)副分局長、副隊 職等至第 鐵路警局)人事室主任、. 保總隊、. 長;(國道警局)公路警察 九職等. 醫務室主任;(直轄市警. 鐵路警局. 隊隊長、刑事警察隊副隊. 局)技正; (警廣)秘書;. )改隸前. 長;(保警總隊)組長、主. (電訊所)技正;專員. 組長併本. 任、大隊長、警官隊隊長、. (預算員額二分之一). 序列計。. 秘書、督察;(公園警察大 薦任第七 (直轄市警局附屬機關). 二、 (縣【. 隊)秘書、主任、組長、隊 職等至第 通信隊隊長. 市】警局. 長;(警專)大隊長;(臺保 九職等. )分局長. 38.

(49) 總隊)督察長、科長、主任、 薦任第八 (公園警察大隊)人事. 職務須經. 隊長、秘書;(鐵路警局) 職等. 中央警察. 室主任. 督察長、主任、科長、段. 大學「警. 長、護車隊隊長、刑事警. 正班」結. 察隊隊長、秘書;(縣【市】. 業及「候. 警局)主任秘書;(縣 【市】. 用分局長. 警局、港警局)督察長;(直. 職前訓練. 轄市警局附屬機關)直屬. 班」訓練. 政 治 大 副大隊長; (縣【市】警局) 立. 合格。. 警察隊隊長、副分局長、. 三、 (縣【. 分局長、大隊長、隊長、. 市】警局. ‧ 國. 學. 警務參. )直屬隊 隊長、警. 職等至第 正、編審、專員;(直. 務參具下. ‧. 薦任第七 (警政署附屬機關)技. y. Nat. sit. io. 正. n. al. 轄市警局附屬機關)技. Ch. er. 八職等. n U engchi. iv. 列資格之 一(刑事 警察大隊 【隊】大 隊長【隊 長】除外 ) : (一) 第四序 列、第 五序列. 39.

(50) 職務。 (二) 現任第 六序列 一級單 位主管 職務連 續滿二. 立. 政 治 大. 年。回 任者, 自回任. ‧. ‧ 國. 學. 之日重 新 起. n. al. er. io. sit. y. Nat. 算。. Ch. n U engchi. iv. 四、(直轄市警 局)九十四年 七月一日前原 任編審併本序 列計。. 第 警正二階 (縣【市】警局) 主任、課 薦任第八 (警廣、電訊所、修械. 一、 (警政. 六. 長、科長;(港警局)主任 職等. 廠、民管所)課長、主. 署)整併. 序. 、課長、隊長;(電訊所). 任、分所長、臺長;(直. 之股長、. 列. 主任、課長;(修械廠)課. 轄市警局)股長;(縣. 原警正科. 長; (民管所)主任;(直. 【市】警局、港警局、警. 員; (港警. 轄市警局)股長;(直轄市. 廣、電訊所、民管所)人. 局)改隸. 40.

(51) 警局附屬機關) 直屬警察. 事室主任; (刑事局)組. 前秘書;. 隊副隊長、刑警大隊偵查. 長. (港警. 隊隊長、分局偵查隊隊長. 局、電訊. 、組長、主任; (刑事局). 所、修械. 組長. 廠、民管. 警正三階 (刑事局)副組長、警備隊 薦任第七 (國道警局)組長;(直. 所)改隸. 至二階. 隊長;(航警局)組長、分 職等至第 轄市警局附屬機關)人. 前組長;. 局主任;(國道警局) 組 八職等. (電訊. 事室主任; (警廣)編輯. 政 治 大 刑事警察隊組長 ;(保警 職等 關)通信隊組長 立. 長、公路警察隊副隊長、 薦任第七 (直轄市警局附屬機. 總隊)警官隊副隊長、副大. ‧ 國. 學. 隊長;(公園警察大隊)副. ‧. 隊長;(警專)組長、副大. 前保防室 主任; (民 管所)改 隸前人事 管理員;. y. Nat. 隊長;(臺保總隊)副隊長;. 所)改隸. er. io. sit. (鐵路警局)副隊長、副段 長;(福建省連江縣警察局. n. al. n U engchi. Ch ) 【以下簡稱連江縣警局】. iv. (刑事 局)整併 之組長、. 警察所所長;(縣【市】警. 偵查隊組. 局)局員、秘書、副分局長、. 長、原警. 副大隊長、副隊長. 正科員;. 警正四階 (警政署、直轄市警局、 薦任第六 醫師;藥師. (空警. 至二階. 刑事局) 警務正; (刑事局) 職等至第. 隊)改隸. 偵查正;(直轄市警局、刑 八職等. 前組長、. 事局、航警局、國道警局、 委任第五 人事管理員. 八十九年. 保警總隊總隊部、公園警 職等至薦. 五月二十. 41.

(52) 察大隊)督察員. 任第七職. 二日前原. 等. 任組長;. 警佐一階 (直轄市警局、刑事局、航 委任第五 至警正二 警局、國道警局、警專、 職等或薦 階. 保警總隊、臺保總隊、公 任第六職. 技士;(直轄市警局. 局)整併. )科員、技士。. 之組長、. 二、(民管所)組員、. 主任、隊. 月二十二日前原任警正科 職等. 技士等,於八十四年. 長、秘書. 員、組員. 一月二十七日前原. 併本序列. 任薦任職務經列冊. 計。. 政 治 大有案者;(原臺灣省 總隊)科員; 立(警專、保警 刑事警察大隊)於八 總隊總隊部、公園警察大. 學. ‧ 國. 二、 (刑事 局)本序. 十五年一月一日前. 列職務應. 算員額二分之一). 原任薦任助理員;. 依非主. (航警局)科員(刑事. 管、副主. ‧. 隊)組員;(警專) 教官 (預. y. Nat. 管、主管. 警局)科員 (警專、. 職務順序. sit. io. 局)科員、技士(國道. iv. n. al. er. 階. (國道警. 園警察大隊)八十九年五 等至第七. 警佐一階 (航警局、國道警局、臺保 至警正三. 一、(警政署)科員、. Ch. n 保警總隊總隊部)組 U engchi 員、技士等,於八十. 陞任歷 練;職位. 五年十二月一日前. 結構或業. 原任薦任職務經列. 務性質特. 冊有案者。. 殊者,得 由非主管 職務陞任 主管職 務。. 42.

(53) 第 警正四階 (保警總隊)中隊長、警官 薦任第七 (縣【市】警局)股長. 一、 (國道. 七 至三階. 隊組長;(港警局)副隊長; 職等. 警局)整. 序. (縣【市】警局)股長;(鐵 薦任第六 (警廣)編導. 併之副隊. 列. 路警局)警備隊隊長;(連 職等至第. 長、督察. 江縣警局)警察所副所長; 七職等. 員; (空警. (直轄市警局附屬機關)分. 隊)改隸. 局警備隊隊長、中隊長. 前督察員. 警佐一階 (直轄市警局附屬機關、保 委任第五 (電訊所)八十四年一. 政 治 大 臺保總隊、警廣、港警局、 任第六職 技士經列冊有案者。 立. 併本序列. 至警正三 警總隊大隊部、鐵路警局、 職等或薦 月二十七日前原任薦任. 計。. 階. 二、 (直轄. 學. ‧ 國. 縣【市】警局)督察員;(航 等至第七 科員、組員、課員、技. 市警局). 士、藥師、採訪員、節目. 八十六年. 局)保安警察隊隊長;(保. 員 (預算員額二分之一). 五月二十. ‧. 警局)警備隊長;(國道警 職等. 二日前原. y. Nat. 警總隊)副中隊長;(警專). er. io. sit. 中隊長、訓導、警衛隊長、 教官; (保警總隊)警官隊. n. al. n U engchi. Ch 組員(預算員額二分之. iv. 任警正三 階輔導員 職務經列. 一) ;八十六年五月二十二. 冊有案. 日前原任警正三階(直轄. 者,併本. 市警局)分局員、組員、偵. 序列計。. 查員、調查員; (刑事局) 偵查員; (航警局)組員、 偵查員; (國道警局)警務 員、偵查員等職務經列冊 有案者;組長;刑警大隊 43.

(54) 偵查隊隊長;分局偵查隊 隊長;分局警備隊隊長; 分局勤指中心主任;副中 隊長;保防管理員; (航警 局)分駐所長。 偵查員、組員、警務員、 總務員、調查員、課員、 (鐵路警局)科員(預算. 政 治 大 偵查員;組員;警務員; 委任第五 科員;組員;課員;技 立 員額二分之一). 第 警佐一階. 任第六職 員 等至第七. ‧. 任科員、 組員、技 士,於八. y. Nat. 職等. 屬機關委. 十五年十. 職等至第 管制員;導播;助理員. 二月二日. 五職等或 U n. 改派薦任. sit. io. 委任第四 警報臺長;中繼臺長;. er. 列. (鐵路警局)科員. 學. 序 階. ‧ 國. 八 至警正三 總務員;調查員;課員; 職等或薦 士;藥師;採訪員;節目. 一、原署. n. al. Ch. engchi. iv. 薦任第六. 者,以警. 職等. 正三階高 職序辦理 外調,另 在本機關 服務滿四 年以上, 取得同機. 44.

(55) 關陞職平 衡原則下 ,得改調 警正組( 科)員,並 以警正二 階辦理遷 調。. 立. 政 治 大. 二、 (直轄 市警局) 原任輔導. ‧. ‧ 國. 學. 員併本序 列計。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 三、九十. Ch. n U engchi. iv. 四年七月 一日前原 任船舶中 隊長併本 序列計。 四、九十 二年一月 一日前原 任分局員 併本序列 計。. 45.

參考文獻

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