保全從業人員組織認同感對留任意願影響

國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班

碩士論文

保全從業人員組織認同感對留任意願影響

The Effect of Security Services Employee's Organizational

Identification on Retention Intention

研究生：黃泰欽 撰

指導教授：楊書成 博士

中華民國一百零五年六月三十日

I

保全從業人員組織認同感對留任意願影響

指導教授：楊書成 博士 國立高雄大學資訊管理學系 學生：黃泰欽 國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班

摘要

隨著建築業的蓬勃發展，再加上政府部門將以保警為主力的發電廠、石化 廠區等國營事業之大量駐警人力釋出……等眾多有利因素，促成保全產業急速擴 張發展。然而國人退休養老意識高漲，新聞媒體錯誤汙名化保全業，以致保全人 力資源遠遠跟不上人力需求，造成面臨嚴重的人力缺乏，此現象亦可從每天報紙 上滿滿的保全徵才廣告得以觀之。 本研究之目的乃是探討保全從業人員組織認同感對留任意願影響，採用問 卷調查方式，並經透過台南市保全商業同業公會、高雄市保全商業同業公會的協 助，對在南部地區所屬的會員公司發出問卷。問卷總共發出 310 份，回收 302 份， 扣除無效問卷 109 份，有效問卷共計 193 份，有效回收率達 62.25%，據此進行後 續統計資料分析。 本研究統計分析主要結果如下：(1)保全人員於組織認同感中對公司文化構 面分數最高。(2)保全人員在留任意願方面，組織留任略高於事業留任。(3)不同年 齡之從業人員之組織認同感，41-50 歲者顯著高過於 51 歲以上者，主因在於 41-50 歲者居位公司幹部或現場主管職務，對公司文化更為重視。(4)教育程度中，專科 學歷者之組織認同感亦高於高職以下者。(5)不同值班方式中，固定早班人員的留 任意願高過於日夜輪值人員，顯示公司主管、現場幹部其留任意願高過於日夜輪 班之保全員。(6)休假天數愈長的從業人員，其組織認同感與留任意願，均比休假 天數少的從業人員來得高。(7)服務區域的比較上，高雄市都市化時間較台南市 早，從業人員在組織認同感與留任意願均高於台南市保全從業人員。(8)整體而 言，組織認同感之三個構面均對事業留任有顯著影響，而組織認同感之公司文化 與公司發展對組織留任有顯著影響，但公司制度與組織留任之關係則不顯著。 經由以上的分析主要結果，建議政府機關應重視保全產業對社會治安維護 的巨大貢獻，落實保全從業人員證照制度、優化人力資源，大力鼓勵企業晉用中 高年齡就業人口，解決人力缺口及從嚴推動落實勞動法令，確保保全從業人員之 薪資福利有法令之保障。各保全公司更重視人才的培育養成，人員晉升制度化， 改善保全人員薪資福利、休假等勞動條件，讓各家保全公司之保全從業人員，願 意留任於該公司組織中，隨著公司企業的擴張而有所發展。此外，公司若希望能 夠提高保全從業人員的留任意願，強化公司文化及發展，乃是最重要的課題。 關鍵字：保全從業人員、組織認同感、留任意願。

II

The Effect of Security Services Employee's

Organizational Identification on Retention Intention

Advisor: Professor Shu-Chen Yang, Ph.D. Department of Information Management

National University of Kaohsiung Student: Tai-Chin Huang

Executive Master of Business Administration, National University of Kaohsiung

ABSTRACT

With the flourishing of construction industry and numerous labor demand from government-owned power stations and petroleum park in which security is mainly labor source, the security services rapidly develop. However, people awareness of pension after retirement is rising and media disgrace security services cause the security services labor demand exceeds labor supply. The security service is facing a challenge of seriously lack of labor. So, we can also see these phenomena on daily newspaper which has plenty of security guard’s recruitment advertisings.

The purpose of this study was to investigate the impact on organizational commitment in security guards to their intention of stay. Questionnaire was conducted in this study, assisted by The Security Union of Tainan City and Kaohsiung Security Companies Association, and sent to the member company in south area. 310 questionnaires were sent and 302 questionnaires were recruited. Deleted 109 invalid questionnaires, a total 193 questionnaires were valid (valid response rate of 62.25%), accumulated and analyzed by these valid questionnaires.

Analyzed results of the study were as followed : (1) In the corporate culture, organizational commitment has the highest score among security guards. (2) From the aspect of intention of stay in security guards, organization retention score a little higher than business retention. (3) Different age group of security guards had different degree of organizational commitment. Employees who age 41-50 showed higher organizational commitment to those who above 51. The main reason is employees between ages 41-50 are the company managers and stand-by supervisors which valued corporate culture more. (4) In educational level, employees are associate-school-degree showed higher intention of stay than those are lower than vocation-school-degree. (5) In different attended mode, the intention of stay from security guards who work routine day shift is higher than those who work day-night rotation shift. Which demonstrate that the intention of stay in company managers and stand-by supervisors are higher than security guards who work day-night rotation shift. (6) The organizational commitment and the intention of stay in security guard who have more holidays are higher than those who have fewer holidays. (7) Compare to the service region, Kaohsiung city was urbanized earlier than Tainan city, which showed security guards in Kaohsiung city have higher intention of stay than those in Tainan city. (8) In general, three aspects of organizational commitment all have significant influences on business retention, the organizational commitment of

III

corporate culture and the development of company have significant influence on organization retention, the company policy have on significant influence on organization retention.

Due to the main result of above analysis, it is suggested that the government should attach importance to security services for the contribution of maintenance of social security, implement the system of security guards, optimize human resources, highly encourage enterprise to use middle-age and elderly-age employment population, solve the shortage of manpower and set Labor Standards Act into action which make sure the salary and benefits of security guards can be protect by decree. Each security company should be more attach importance to the way of personnel training, improve the condition of the salary and benefits or holidays of the security guards by institutionalization of promotion which makes each security guard of company is willing to stay and develop in the organization while the enterprise expands. Besides, the most important issue is that strengthen the culture and development of company ,if companies hope to increase the security guard of intention to stay.

IV

致謝辭

離開學校將近三十年的時間，從服役退伍後即踏入保全管理產業服務超過二 十年，期間幾次非常想著再踏入學校重新學習，但因都以公司事務繁忙，而打消 念頭。直到民國103 年受到摯友中央保全楊總經理啓銓大力鼓勵推薦下，而下定 決心進入學校就讀，而報考本校碩士專班。 回首想起二年多前決定報考，歷經口試通過，二年學程的就讀，而隨著論文 撰寫完成，忙錄的在職碩士專班的生活即將告一段落。每月隔週的週五晚上、週 六、日全天的課程，雖然台南高雄往來的奔波之苦，但每次上課有著中心精心安 排的課程與嚴選的優良師資，讓我在課程上獲益良多，更可貴的是改變我的企業 經營理念，能把教授講授的專業理論應用在公司的經營管理上，而獲得改善公司 的競爭力及對公司人力的重新定義與培育。 要誠摯感謝的人實在太多，在我這二年就學期間我的家人對我全力的支持， 家中二位子女更能主動的分擔家務，減輕家庭的負擔，讓我可以全力的專注在學 程上。更要感謝恩師楊書成博士的論文指導，在論文撰寫期間讓我從無到有及時 的指導撰寫方向且能快速的指正，也感謝學程所有授課的教授、講師的用心講 授。並感謝薛昭義博士、丁一賢博士，在口試期仔細審閱，提出寶貴意見。 在學期間有著許多同學的相互支持鼓勵，金山班長、浩光會長、良榮、志達、 念崗等許多同學的協助，在許多作業上的指導及創意的發想，再再讓我衷心感謝 大家。 在2 年學程的結束，又會是另一個階段的新開始，會本著終身學習的態度， 無論在企業經營上、在家庭生活上、在社會責任上，將所學努力實踐，並以謙卑 的心境，努力再學習，再次感謝所有指導我、支持我、協助我的所有人，感謝大 家。 黃泰欽 謹誌於國立高雄大學 民國一百零五年六月

V

目錄

摘要 ... I ABSTRACT ... II 致謝辭 ... IV 目錄 ... V 表目錄 ... VII 圖目錄 ... IX 第壹章 緒論 ...1 第一節 研究背景與動機 ...1 第二節 研究目的 ...2 第三節 研究流程 ...2 第二章 文獻探討 ...4 第一節 保全產業簡介 ...4 第二節 組織認同感相關文獻整理 ...6 第三節 留任意願相關文獻整理 ...8 第三章 研究方法 ... 13 第一節 資料來源 ... 13 第二節 問卷設計 ... 13 第四章 資料分析 ... 17 第一節 保全從業人員樣本描述分析... 17 第二節 保全人員組織認同感與留任意願之現況分析 ... 23 第三節 保全人員組織認同感與留任意願之相關性分析 ... 47

VI 第四節 小結 ... 49 第五章 討論與建議 ... 53 第一節 研究結果彙整與討論 ... 53 第二節 實務建議 ... 57 第三節 研究限制 ... 61 參考文獻 ... 62 中文文獻 ... 62 英文文獻 ... 63 網路資料 ... 64 附件 ... 65 保全從業人員組織認同感對留任意願影響問卷 ... 65

VII

表目錄

【表 2-1】組織認同感文獻整理 ...8 【表 2-2】留任意願文獻整理 ... 12 【表 3-1】組織認同感題項 ... 14 【表 3-2】留任意願題項 ... 15 【表 4-1】樣本次數分配情形 ... 20 【表 4-1】樣本次數分配情形(續) ... 21 【表 4-2】組織認同感構面敘述統計 ... 21 【表 4-3】留任意願構面敘述統計 ... 22 【表 4-4】組織認同感信度以及垢面題項信度分析表 ... 23 【表 4-5】組織認同感信度以及垢面題項信度分析表 ... 23 【表 4-6】「性別」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 24 【表 4-7】「性別」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 25 【表 4-8】「年齡」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 26 【表 4-9】「年齡」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 27 【表 4-10】「服務年資」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 28 【表 4-11】「服務年資」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 29 【表 4-12】「職務」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 30 【表 4-13】「職務」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 31 【表 4-14】「教育程度」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 32 【表 4-15】「教育程度」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 33

VIII 【表 4-16】「婚姻狀況」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 34 【表 4-17】「婚姻狀況」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 35 【表 4-18】「目前月薪」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 36 【表 4-19】「目前月薪」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 37 【表 4-20】「案場類別」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 38 【表 4-21】「案場類別」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 39 【表 4-22】「勤務類別」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 40 【表 4-23】「勤務類別」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 41 【表 4-24】「值班方式」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 42 【表 4-25】「值班方式」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 43 【表 4-26】「休假天數」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 44 【表 4-27】「休假天數」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 45 【表 4-28】「服務區域」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 ... 46 【表 4-29】「服務區域」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 ... 47 【表 4-30】對「事業留任」之多元迴歸分析表 ... 48 【表 4-31】對「組織留任」之多元迴歸分析表 ... 48

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圖目錄

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第壹章 緒論

第一節 研究背景與動機

台灣地區自 1977 年 11 月第一家保全公司-中興保全(股)公司成立至今，保全 業已邁入第39 年，隨著經濟的高度發展，國人對生命財產的安全維護業已更加重 視，促使保全業從最早的大樓社區門禁駐衛，開始發展、人身保全、系統保全、 現金運送保全、機場港口等公部門重要設施機構保全等多元服務的產業，也是國 內成長快速的產業之一。 國內的保全產業自第一家保全公司成立後，至1993 年登記在案進行營業的公 司有70 家，保全從業人員 5,406 人(內政部警政署，1994)，到 2006 年 54 家，保全 從業人員63,996 人(台灣經濟研究院，2006)，以至 2015 年共有 597 家(經濟部商業 司，2015)。若再加上自聘保全人員等未列入官方統計人數著，從事此產業人數， 將超過200,000 人。 保全產業雖然快速發展，但整體產業的產業形象、人力資源、薪資福利等產 業條件的腳步，反而因市場充斥低價競爭、相關法令無法落實執行，造成人力市 場的就業人口不願意進入此產業。而在保全人員流動率約在80%-300%之間，比一 般產業平均流動率約12%，製造業 20%-30%、服務業流動率 50%-60%高出非常多 (高永昆，2006)。人員流動率居高不下一直是保全產業最優先必需改善的重要課 題，而人員流動率是公司或事業體在一定期間內，員工離職或新進人數佔總人數 之比率，而此比率一直高過於各個產業。保全從業人員為何流動性為何如此高， 從產業的角度是組織認同感相對偏低佔較大的因素，所以應由提升從業人員對組

2 織認同感的面向著手，然而保全從業人員對該組織認同感之各種面向的影響，產 生對留任意願之影響是本研究所要探討研析的主要重點。 有鑑於此，本研究將針對實際從事保全業的從業人員進行調查，以瞭解組織 認同感對留任意願影響及其重要性，提供保全產業經營者、從事保全產業高階人 員、現場從業人員，對於產業經營或任職，提供具體、實質的建議，以讓保全產 業朝向更正向的發展。

第二節 研究目的

基於以上的背景與動機，本研究目的歸納如下： 1. 探討不同特性之保全從業人員在組織認同感與留任意願上的差異。 2. 探討保全業從業人員之組織認同感對留任意願之影響。 3. 藉由本研究的分析結果，提供保全業界經營者對於改善人員流動率、提昇薪資 福利待遇等，並藉此提升顧客滿意度，提供具體可行的改善方案。

第三節 研究流程

本研究確定研究主題範圍、背景、目的，並擬定研究問題，接著進行相關文 獻的蒐集與整理，並建立研究架構以及調整問卷的設計，透過問卷的發放及回收 以便收集資料，以進行相關的統計分析來與現行狀況印證，最後進行結論與建議。 本研究之研究程序如圖1-1 所示：

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【圖 1-1】 研究流程圖

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第二章 文獻探討

第一節 保全產業簡介

在我國保全業屬於服務產業的一環，在國內隨著經濟成長，國人對生命、財 產權的日益重視，使得此保全產業規模不斷成長。保全產業的業務隨著時代的進 步發展也涵蓋許多範圍，根據我國保全業法第四條之規定，保全業得經營下列業 務： 1. 關於辦公處所、營業處所、廠場、倉庫、演藝場所、競賽場所、住居處所、展 示及閱覽場所、停車場等防盜、防火、防災之安全防護。 2. 關於現金或其他貴重物品運送之安全維護。 3. 關於人身之安全維護。 4. 其他經中央主管機關核定之保全業務 依照保全業法與保全產業現行狀況，保全業服務種類區主要分為系統保全、 駐衛保全、運送保全、人身保全等四大營業類別： 1. 系統保全：又稱為機械電子保全，使用先進的電腦科技設備，如各種紅外線感 應系統、電子感應裝置，以透過簽約的方式，將前述設備安裝於標的物如公司、 辦公室、住家等現場裝設電子防護警報設備，經由有線或無線方式由保全公司 監看信號，如果有竊賊觸動、入侵，現場保全訊號主機會透過電話線路、網路、 專線、衛星定位及通訊等各種方式將現場信號傳回保全公司，以中央管制中心 負責主控、調度人力車輛及監控保全系統。系統保全主要由三種次系統構成 (1) 中央管制中心：中央管制中心是系統保全的主要核心，其功能如同警政機

5 關的勤務指揮中心，負責指揮和調度所有的機動保全人員與巡迴車輛，對 突發事件進行應變。其功能包括：監看承保客戶保全系統所顯示的各種情 況、指揮調度機動保全人員及車輛前往處理發報狀況、通知警察單位處理 客戶發生的各種情況、聯擊客戶相關保全配合事項、匯整每月各種保全狀 況的處理資料及其他臨時狀況的處理。 (2) 巡迴服務據點：其功能如同警察的機動巡邏車，保全人員於固定巡邏線或 據點待命，若待命其間收到中央管制中心通報任何情況發生，則前往發報 狀況點進行處理。 (3) 警報系統：警報系統安裝於客戶所需的地點或區域，以進行各種情形的監 控，由控制盒、感應器及自動報警器所組成。 2. 駐衛保全：駐衛保全也被稱為人力派駐保全，係以保全人員駐守大樓社區…等 建物保全標的物為主，如大樓社區、廠辦等，有時也配合原設置的防盜設施進 行安全維護，此外可依雇主要求加入其他服務，例如：老年人健康監控(不涉及 醫療行為)…等，此等駐警保全的年齡普遍高於系統保全人員。駐警保全一般的 對象多為科技公司、學校、機關辦公室、大廈公寓、社區等。 3. 運鈔保全：運鈔保全係指以經按規定裝置特殊安全防護(防彈)車輛，幫業主運送 或保管現鈔、貴重物品，保護不受歹徒搶奪，顧客多為金融機構、珠寶、銀樓 或連鎖商店、大賣場。運鈔保全需要相當完善防護配備、高度安全性的運送交 通車輛及訓練有素精壯的保全人員進行金融機構或銀樓珠寶業的現金或藝術貴 重物品的運送。 4. 人身保全：特定個人人身維護保全的客戶對象以特定人士為主，對其該服務業

6 主進行固定時間、地點的安全維護，隨護在業主近身周圍，保護業主的人身安 全，一般業主多為富豪、演藝人員、上市(櫃)公司老闆、公眾人物或與他人有糾 紛到威脅個人或團體，此人身防護的保全員要求具有強壯的體魄和敏捷的行動 力等可立即提供業主個人安全防護。 在四種經營項目之中，經營『駐衛保全』業務的保全公司數量最多，高達90%， 系統保全次之、人身保全第三多、最少的是運送保全業務（鄭善印、陳維耿，2004）。 而本研究所著重的研究對象即為大樓社區駐衛保全，也是目前國內保全業從業人 員涵蓋最多的一部分。 於2013 年公司家數為 673 家，從業人員 77,000 人(朱漢光，2013)，但到 2015 年雖然實際營業的家數減為579 家，但從業人員已達 10 萬人以上(經濟部商業司， 2015)。雖然政府有針對保全從業人員人數作出統計，但是吳富榮(2008)指出，實 際數據遠遠超過官方的統計數字。實際從事保全相關工作之人員大約3.5 倍於官方 數字(含社區經理、社區秘書、社區機電人員、清潔人員、認定上凡由保全公司派 任管理均屬之)。

第二節 組織認同感相關文獻整理

Ashforth & Mael (1989)認為，組織認同感(Oranizational Idendification)是社會認 同的一個特別面向，個體會以所處的組織群體關係來定義自己，且會將組織的特 質內化成為自己所有。Tajfel (1982)認為，社會認同是與個體評估他們所處群體成 員的情感性認同相連結。因此，組織認同感不僅包括個體如何強烈的感覺自己的 組織認定，也包括他們如何評估認定(Harquail, 1998)。因此，組織認同感提供組織 態度以及組織行為一個平台，個體對組織越認同，就能夠接受組織的觀點，且越

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能夠以組織的最佳利益做考量(Dutto, Dukericg, & Harquail, 1993)。以保全從業人員 的角色來看，保全人員經由認同，知覺個體屬於某個群體，將自我定義成公司組 織的成員，而且將此組織中特有的特徵歸於自己身上，並將自己與其他組織成員 區分開來，認為自已與組織成員有著共同的特徵(徐瑋伶、鄭伯壎，2002)。因此， 透過組織認同感保全從業人員不僅可以藉由特殊的特徵來與他人區隔，並進行知 覺自我，也可以經由與組織內其他成員共享的特徵來達成認知組織的效果。個體 越能以組織的角度來知覺自我，便愈能認同組織，且個體的態度及行為便越會受 組織成員關係所影響(陳禹皓，2015)。 組織認同感的定義為，當個人知覺到其與組織擁有相同的特質時，或是對組 織的態度或價值有所認知及接受，便會產生認同感，進而願意為組織付出，因此， 當保全人員知覺到自身的態度與所屬組織團體相同時，或是對於所屬組織團體的 產品有所認知及接受，其對所屬保全行業的組織便會產生認同感。 保全從業人員之組織認同感分層構面是由三個構面，是採Patchen (1983)認同 理論三項概念： 1. 相似性(similarity)：個人知覺自己與公司組織中其他成員之共同的目標與利益。 2. 成員關係(membership)：個人自我概念與公司組織的連結程度。 3. 忠誠度(loyalty)：個人對公司組織的支持與維護。 本研究中有關組織認同感的部分，將參照上述理論，設計組織認同感構面問 卷，並以保全實務經驗為依據，擬定「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三 構面進行題型設計。

8 【表 2-1】組織認同感文獻整理 學者 定義 Dotton, Dukerich, & Harquail (1994) 組織認同是員工對公司在意識形態上的知覺認知與歸屬 感，係自我知覺與組織認知上的連結。

Miller & Vassilev (2000) 組織認同是指「員工是否將自己認為是組織的一份子，進 而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的利益納入 各項職場決策之中」。 Elsbach & Bhattacharya (2001) 組織成員所了解「組織認同」內涵，如果與其自我概念相 差太遠，則會產生去認同化(dis-identification)的情況，並將 導致負面的行為產生。

Melewar & Jenkins (2002) 組織的四大功能(溝通、其他成員的行為、文化及產業狀況) 會影響組織認同的形成。 Dukerch (2002) 當個體認為組織認同具有吸引力時，將會影響組織認同的 產生，由此可知組織認定將對組織認同產生決定性的影響。 賴志超、鄭伯壎、陳 欽雨 (2002) 研究組織認同，應以社會認定理論與團體價值模式來追溯 其來源與其效益，尤其在研究企業員工的組織認同方面。 資料來源：本研究整理

第三節 留任意願相關文獻整理

在現有的文獻中，絕大部分的研究者都是以離職意願或離職傾向作為相關人 力資源管理議題的衡量標的，較少人討論留任意願。雖然留任意願與離職意願為 一體兩面，然而，與離職意願不同的是，留任意願所關心的議題不僅在於保留組 織關鍵的人力資本，也在於推動組織成員正向的工作行為。 在探討組織員工的留任意願時，大多數的學者都將研究重點放在員工的工作 滿意度上，而工作滿意度的確可以預測組織成員的留任意願，但是陸續也有許多 研究發現，還有許多其他因素也左右著組織成員留任意願的高低(何崇禧，2015)， 以下分別描述。 1. Mobley (1977)之員工離職決定歷程模式：Mobley 之員工離職決定歷程模式，以 順序方式表現員工的離職過程，但每一個人所經歷的過程項目多寡與先後順

9 序，會因人而異；Mobley 認為，員工對工作的滿意與否，將影響其產生離職念 頭的強弱；而員工在尋找其它工作機會的過程中，會衡量更換工作的利弊得失， 而後產生留任意願或離職意願，並繼而發生留任或離職的行為。所以，在Mobley 的離職模式中，影響「留任意願」依變項的因素有「工作滿意」與「工作機會」， 其中「工作滿意」為自變項，「工作機會」為中介變項。在當員工之工作滿意度 較低時，會開始有尋找其它工作機會的念頭，如果又有其它較佳的工作機會， 則該員工尋求離職的可能性便會增大；反之，當員工之工作滿意度較高時，較 不會有尋找其它工作機會的動機，如果剛好有其它較佳的工作機會，該員工尋 求離職的可能性也相對不會高(何崇禧，2015)。 2. 依留任的所在對象區分(Genevieve, 1990) (1) 組織留任(organizational retention)：意指工作者持續在同一個組織內工作。 本研究將著重於觀察組織留任的議題，提供企業進行人力資源配置之參考。 (2) 專業留任(professional retention)：是指工作者持續在同一個專業領域內工 作，以延續其專業之發展；例如甲員在 A 公司擔任物業管理的工作，因故 辭去A 公司的工作後，到 B 公司繼續擔任物業管理的工作。 3. 依留任的自主性區分(Robbins, 1993) (1) 自願留任(voluntary retention)：是指工作者擁有自由意願，得以選擇留任於 現職工作。 (2) 非自願留任(involuntary retention)：是指工作者受制於外力，必須選擇留任 於現職工作。例如乙員與 C 公司簽定契約規範，在一定的服務年限內不得 離職，依契約有留任之義務。

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4. 依留任的功能性影響區分(Dalron，Todor, & Krackhardt, 1982)

(1) 功能性留任(functional retention)：是意指工作者之績效評等與發展潛力俱 佳，是組織欲盡全力調整策略或各項制度，以期能將之保留在組織內的重要 人力資本。 (2) 非功能性留任(dysfunctoinal retention)：是指工作者之績效評等不佳，選擇留 任於現職工作，反而可能造成組織整體效益的降低。非功能性留任者對組織 整體效益有負面影響，組織應採取主動方式改善之，例如調整其職務、施予 在職訓練或進行績效考核面談等。 5. 影響工作滿意之相關因素：對於有關工作滿意度的研究很廣泛，而所涉及的研 究變項也很多，大部份多是探討它的前因與後果，而影響工作滿意度的前因， 可歸納為環境與個人特質兩類，且取決於這兩方面變項的交互作用將會影響個 人、組織和社會等的工作滿意度之後果反應(Seashore & Taber, 1975)，如下所列： (1) 人員屬性因素：  人口統計變項：如年齡、性別、教育程度、年資、職位等  穩定的人格特質：如心理特質、價值觀、需要等  暫時性人格特質：如憤怒、厭煩等  情境人格：動機、偏好等  知覺、認知及期望等  能力：如智力、技能等 (2) 公司組織環境因素：  國內政治、經濟及文化環境：如失業率等

11  職業性質，如職業社會地位、觀感等  公司組織內部環境：如組織氣候、集權化程度、組織規模等  部門工作與工作環境：如工作特性等 (3) 個人工作滿意度之對應變項  社會環境反應因素：如疾病率、政治穩定性、社會環境適應率、國民總 生產額、物價水準等  公司組織反應因素：如曠職、生產力、流動率、工作品質、怠工等  個人反應因素：如疾病、退卻、知覺扭曲、職業災害、工作績效 由上述學者論述影響保全從業人員工作滿意度的此三項因素，將列入問卷的 題項中評估。

12 【表 2-2】留任意願文獻整理 學者 定義 Genevieve (1990) 1. 組織留任意指工作者持續在同一個組織工作。 2. 專業留任意指工作者持續在同一個專業領域工作，而尋求專 業發展。

Pett & Meyer

(1993) 留任意願意指組織的員工經過審慎思考後留在組織的意願。 Robbins (1993) 指出在組織內之工作者擁有自由意願，得以選擇是否留任於現 職工作者，為自主留任。 馮光復 (2002) 依據研究指出年齡越大、年資越久、越積極的員工對組織承諾 度越高；較不容易產生離職的意念，而越年輕的員工年資愈低 越容易感到工作壓力，而較易產生離職的意念。 林慧芝 (2005) 依據研究發現從業人員組織留任意願與其組織所實施的激勵 制度有關，對於制度整體的滿意度高則留任意願愈高，而制度 若能做到因人而異、彈性運用才能達到組織的最高利益，相對 的留任意願會愈高。 Horstmann (2005) 影響留任意願、招募、工作滿足及動機的影響因素為：清楚及 簡略的工作權責、工作自由性、工作獨立性、自由運用技巧與 知識及在職進修的機會。而員工的年資及教育程度則對於留任 意願沒有顯著的關係，反而有相反的趨勢。 資料來源：本研究整理

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第三章 研究方法

第一節 資料來源

本問卷將透過高雄市保全商業同業公會(會員家數 85 家)與台南市保全商業同 業公會(會員家數 24 家)二個公會，針對南部地區所屬會員公司員工作為抽樣母體。 總共發出 310 份問卷，涵括南部地區嘉義縣市、台南市、高雄市、屏東縣等南部 各縣市，期望能分析南部地區保全從業人員組織認同感對留任意願的影響。蒐集 資料對象涵蓋的保全從業人員包括各公司的大樓社區駐衛基層保全員、現場保全 主管、保全公司內部主管，並擴及商辦大樓、公務機關派駐保全，甚至系統保全、 護鈔運送等相關保全從業人員，讓問卷所涵蓋的層面(級)包涵所有的保全相關從業 人員。

第二節 問卷設計

本研究以問卷作為測量工具，其問卷的主要部份為：第一部份為組織認同感、 第二部份為留任意願、第三部份為填卷人個人基本資料，以下依問卷設計順序說 明順序及各項變數之意義，所有題項均採用李克特(Likert)五點尺度方式進行衡 量：非常同意五分、同意為四分、普通為三分、不同意二分、非常不同意一分。 1. 本問卷所使用之組織認同量表係出於參考明尼蘇達滿意度量表(Minnesota

Satisfaction Questionnaire，簡稱為 MSQ)，由 Weiss et al. (1967)編製，本研究採 MSQ 短題本形式而成，經編修成的二十題量表。而採用的原因是在於該問卷的 設計適合對於不同職業團體進行組織認同感的評量，而在設計結構較為一般研 究者接受、填卷人填答容易，且在依據該問卷的資料顯示各個項目的信度與有

14 效度均相當良好。依據前章之分析與保全從業人員對組織認同感分為三個構面 為：公司文化、公司制度、公司發展等三個構面來設計題型問項，如表 3-1 所 示。 【表 3-1】組織認同感題項 構面名稱 題型問項內容 公 司 文 化 1. 我對公司在保全產業的社會形象認為滿意 2. 我在保全工作中可以獲得認同感 3. 我在公司組織中與同事的相處感到滿意，有良好的工作氣氛 4. 我的公司組織主管幹部會主動關心目前的工作狀況，不會打壓 5. 我對目前工作處所與所服務的住戶間的互動感到滿意 6. 我願意介紹親友進入此保全公司服務 公 司 制 度 7. 我在公司組織中可以有良好的發揮空間而不會被打壓而有發展 8. 我對保全公司的薪資福利感到滿意 9. 我對保全公司所需的產業特性感到滿意 10. 我對保全工作中可學習到的專業技能感到滿意 11. 我對保全工作的相對穩定度感到滿意 12. 我對目前的保全工作環境感到滿意 13. 目前任職的公司組織制度與管理模式感到滿意 14. 我在公司組織中會有進修訓練及參訓專業證照的機會 15. 目前在公司組織中會有自己發揮所學或專長的機會 16. 我在公司組織中有主管與同事願意主動指導或協助 公 司 發 展 17. 我的家人、親友認同我從事保全工作的發展 18. 我對保全公司組織的未來性感到滿意 19. 我在工作中有好的表現時會適時獲得鼓勵及昇遷機會

15 構面名稱 題型問項內容 20. 我在公司組織所形成的壓力是我可以克服 2. 留任意願：留任意願量表亦相同參考明尼蘇達滿意度量表，簡稱 MSQ，並依據 專業留任、組織留任二個構面，二十題量表來設計，並參考陳建郎 (2002)、何 崇禧(2015)等人論文研究之留任意願量表中的問項參考調整修正而來，如表 3-2 所示。 【表 3-2】留任意願題項 構面名稱 題型問項內容 事 業 留 任 1. 保全行業社會形象已有提昇，所以願長期留任 2. 保全工作是職涯規劃的一環，願意留任 3. 因現場工作環境良好，所以願留任此行業 4. 因為發現保全工作有尊嚴，所以願留任此行業 5. 保全工作項目分工明確，所以願留任此行業 6. 因工作地點過近，所以願留任此行業 7. 工作上可以學習更多專業技術，所以願留任此行業 8. 因為工作較有保障，所以願留任此行業 9. 因為工作差異性不大較好適應，所以願留任此行業 10. 有好的學習成長環境，所以願留任此行業 組 織 留 任 11. 因為保全工時已有規範，所以願留任此行業 12. 因為保全工作薪資有法令保障，所以願留任此行業 13. 因為保全人員福利制度良好，所以願留任此行業 14. 保全人員升遷管道佳，所以願留任此行業 15. 因家人同意從事保全工作，所以願留任此行業 16. 因為公司主管領導風格良好，所以願留任此行業 17. 因擅於與住戶溝通，所以願留任此行業 18. 因大樓社區住戶(業主)素質整齊，所以願留任此行業

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構面名稱 題型問項內容

19. 因為與同事相處融洽，大家不會勾心鬥角，所以願留任此行業 20. 服務的個案沒續約要換工作場所，願留任此行業

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第四章 資料分析

第一節 保全從業人員樣本描述分析

1. 樣本結構之次數分配： 本次研究實收「302」份問卷，有效樣本數為「193」。 「性別」：本次研究的樣本當中，「男性」的受訪人數有「158」人，占全體樣 本的「81.9」%；「女性」的受訪人數有「35」人，占全體樣本的「18.1」%。 「年齡」：本次研究的樣本當中，「30 歲以下」的受訪人數有「31」人，占全 體樣本的「16.1」%；「31 歲到 40 歲之間」的受訪人數有「45」人，占全體樣本的 「23.3」%；「41 歲到 50 歲之間」的受訪人數有「47」人，占全體樣本的「24.4」 %；「51 歲以上」的受訪人數有「70」人，站全體樣本的「36.3」%。 「年資」：本次研究的樣本當中，「5 年以內」的受訪人數有「106」人，占全 體樣本的「54.9」%；「6 年到 10 年之間」的受訪人數有「70」人，占全體樣本的 「36.3」%；「11 年到 20 年之間」的受訪人數有「17」人，占全體樣本的「8.8」%。 「職務」：本次研究的樣本當中，「保全人員」的受訪人數有「136」人，占全 體樣本的「70.5」%；「現場主管」的受訪人數有「31」人，占全體樣本的「16.1」 %；「公司幹部」的受訪人數有「13」人，占全體樣本的「6.7」%；「支援人員」的 受訪人數有「13」人，占全體樣本的「6.7」%。 「教育程度」：本次研究的樣本當中，「高中職以下」的受訪人數有「90」人， 占全體樣本的「46.6」%；「專科」的受訪人數有「68」人，占全體樣本的「35.2」 %；「大學」的受訪人數有「33」人，占全體樣本的「17.1」%；「研究所以上」的

18 受訪人數有「2」人，占全體樣本的「1.0」%。 「婚姻狀況」：本次研究的樣本當中，「已婚」的受訪人數有「124」人，占全 體樣本的「64.2」%；「未婚」的受訪人數有「61」人，占全體樣本的「31.6」%； 「其他」的受訪人數有「8」人，占全體樣本的「4.1」%。 「目前月薪」：本次研究的樣本當中，「25000 元以下」的受訪人數有「56」人， 占全體樣本的「29.0」%；「25001-35000 元」的受訪人數有「123」人，占全體樣 本的「63.7」%；「35001-45000 元」的受訪人數有「13」人，占全體樣本的「6.7」 %；「50001 元以上」的受訪人數有「1」人，占全體樣本的「0.5」%。 「案場類別」：本次研究的樣本當中，「社區大樓」的受訪人數有「118」人， 占全體樣本的「61.1」%；「辦公大樓」的受訪人數有「34」人，占全體樣本的「17.6」 %；「住商混和大樓」的受訪人數有「24」人，占全體樣本的「12.4」%；「科技公 司」的受訪人數有「8」人，占全體樣本的「4.1」%；「學校」的受訪人數有「9」 人，占全體樣本的「4.7」%。 「勤務類別」：本次研究的樣本當中，「駐衛管理」的受訪人數有「135」人， 占全體樣本的「69.9」%；「車道維安」的受訪人數有「14」人，占全體樣本的「7.3」 %；「控中監管」的受訪人數有「11」人，占全體樣本的「5.7」%；「機動勤務」的 受訪人數有「32」人，占全體樣本的「16.6」%；「護鈔運送」的受訪人數有「1」 人，占全體樣本的「0.5」%。 「值班方式」：本次研究的樣本當中，「固定早班」的受訪人數有「81」人， 占全體樣本的「42.0」%；「固定夜班」的受訪人數有「19」人，占全體樣本的「9.8」 %；「日夜輪班」的受訪人數有「89」人，占全體樣本的「46.1」%；「其他」的受

19 訪人數有「4」人，占全體樣本的「2.1」%。 「休假天數」：本次研究的樣本當中，「四天」的受訪人數有「8」人，占全體 樣本的「4.1」%；「五天」的受訪人數有「6」人，占全體樣本的「3.1」%；「六天」 的受訪人數有「17」人，占全體樣本的「8.8」%；「七天」的受訪人數有「22」人， 占全體樣本的「11.4」%；「八天以上」的受訪人數有「140」人，占全體樣本的「72.5」 %。 「服務區域」：本次研究的樣本當中，「嘉義縣市」的受訪人數有「8」人，占 全體樣本的「4.1」%；「台南市」的受訪人數有「114」人，占全體樣本的「59.1」 %；「高雄市」的受訪人數有「61」人，占全體樣本的「31.6」%；「屏東縣」的受 訪人數有「10」人，占全體樣本的「5.2」%。

20 【表 4-1】 樣本次數分配情形 類別 次數 百分比 累積百分比 性別 男性 158 81.9 81.9 女性 35 18.1 100.0 年齡 30 歲以下 31 16.1 16.1 31-40 歲 45 23.3 39.4 41-50 歲 47 24.4 63.7 51 歲以上 70 36.3 100.0 服務年資 5 年以內 106 54.9 54.9 6-10 年 70 36.3 91.2 11-20 年 17 8.8 100.0 21 年以上 0 0.0 100.0 現任職務 保全人員 136 70.5 70.5 現場主管 31 16.1 86.5 公司幹部 13 6.7 93.3 支援人員 13 6.7 100.0 教育程度 高中職以下 90 46.6 46.6 專科 68 35.2 81.9 大學 33 17.1 99.0 研究所以上 2 1.0 100.0 婚姻狀況 已婚 124 64.2 64.2 未婚 61 31.6 95.9 其他 8 4.1 100.0 目前月薪 25000 元以下 56 29.0 29.0 25001-35000 元 123 63.7 92.7 35001-45000 元 13 6.7 99.5 45001-50000 元 0 0.0 99.5 50001 元以上 1 0.5 100.0 案場類別 社區大樓 118 61.1 61.1 辦公大樓 34 17.6 78.8 住商混合大樓 24 12.4 91.2 科技公司 8 4.1 95.3 學校 9 4.7 100.0

21 【表 4-1】 樣本次數分配情形(續) 類別 次數 百分比 累積百分比 勤務類別 駐衛管理 135 69.9 69.9 車道維安 14 7.3 77.2 中控監管 11 5.7 82.9 機動勤務 32 16.6 99.5 護鈔運送 1 0.5 100.0 值班方式 固定早班 81 42.0 42.0 固定夜班 19 9.8 51.8 日夜輪班 89 46.1 97.9 其他 4 2.1 100.0 休假天數 四天 8 4.1 4.1 五天 6 3.1 7.3 六天 17 8.8 16.1 七天 22 11.4 27.5 八天以上 140 72.5 100.0 服務區域 嘉義縣市 8 4.1 4.1 台南市 114 59.1 63.2 高雄市 61 31.6 94.8 屏東縣 10 5.2 100.0 總樣本數 193 2. 構面之敘述統計 在「組織認同感」方面，各衡量構面之平均數分數介於「3.274」至「3.586」 之間，其中以「公司文化」構面的分數最高，而「公司制度」構面的分數最低， 詳細資料整理於表 4-2。 【表 4-2】 組織認同感構面敘述統計 構面 平均數 標準差 排名 公司文化 3.586 .743 1 公司制度 3.274 .878 3 公司發展 3.331 .893 2 n=193

22 在「留任意願」方面，「組織留任」的平均數分數為「3.376」略高於「事業留 任」的平均數分數「3.322」，詳細資料整理於表 4-3。 【表 4-3】 留任意願構面敘述統計 構面 平均數 標準差 排名 事業留任 3.322 .746 2 組織留任 3.376 .725 1 n=193 3. 構面問項之信度分析 (1) 組織認同感 本 研 究 用 之 組 織 認 同 感 量 表 係 出 於 參 考 明 尼 蘇 達 滿 意 度 量 表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱為 MSQ)，此量表由 Weiss、Davis 等人編製而成， 本研究採 MSQ 短題本形式而成，經編修成二十題量表。因此，本研究運用 SPSS 軟體進行信度分析，並以 Cronbach’s 說明題項得分之間的一致性。其中，整體「組 織認同感」信度題項，「公司文化」構面題項 ，「公司制度」構

面題項 ，「公司發展」構面題項 ，顯示本研究所使用的組織認同

23 【表 4-4】 組織認同感信度以及構面題項信度分析表 Cronbach's Alpha 值 以標準化項目為準的 Cronbach's Alpha 值 項目的個數 組織認同感 .969 .969 20 公司文化 .881 .884 6 公司制度 .966 .966 10 公司發展 .914 .915 4 資料來源：本研究整理 (2) 留任意願 本研究使用之留任意願量表亦參考明尼蘇達滿意度量表，並依據專業留任、 組織留任兩個構面，二十題量表設計並參考陳建郎(2002)、何崇禧(2015)等人的留 任意願量表中的問項參考調整修正。因此，本研究運用 SPSS 軟體進行信度分析， 並以 Cronbach 說明題項得分間的一致性。其中，整體「留任意願」信度題 項，「事業留任」構面題項，「組織留任」構面題項，顯示本研究所使用的留任意 願題組量表十分可信，詳細信度資料請參見表 4-5。 【表 4-5】 組織認同感信度以及構面題項信度分析表 Cronbach's Alpha 值 以標準化項目為準的 Cronbach's Alpha 值 項目的個數 留任意願 .966 .966 20 事業留任 .954 .954 10 組織留任 .932 .933 10 資料來源：本研究整理

第二節 保全人員組織認同感與留任意願之現況分析

1. 不同「性別」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 本研究使用「獨立樣本 T 檢定(T-test)」，用以了解「性別」基本資料變項，對

24 於「組織認同感」構面下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的 看法與認知是否有差異。目的在確認「性別」是否與「公司文化」、「公司制度」、 「公司發展」三個變項有相關。 在分析中，變異數相等的 Levene 檢定得到 F 值，依「組織認同感」構面下的 三個變項「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」分別為 7.788、0.244、0.007， 其中「公司制度」與「公司發展」的 F 值顯著性大於.05，因此假設其變異數相等 得到 t 值 .900、.786，未顯著相關。而「公司文化」的 F 值顯著性小於.05，因此 否定假設變異數相等，得到 t 值-.968，同樣未顯著相關，檢定結果詳見表 4-6。 【表 4-6】「性別」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 構面 平均數 F 值 Sig F t 值 Sig t (1)男生 (2)女生 (N=158) (N=35) 公司文化 3.584 3.676 7.788 .006 -.968 .336 公司制度 3.313 3.166 0.244 .622 .900 .369 公司發展 3.367 3.236 0.007 .932 .786 .433 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 本研究使用「獨立樣本 T 檢定(T-test)」，用以了解「性別」基本資料變項，對 於「留任意願」構面下的「事業留任」、「組織留任」兩個變項的看法與認知是否 有差異，以確認「性別」是否與「事業留任」、「組織留任」有相關。 在分析中，變異數相等的 Levene 檢定得到 F 值，依「留任意願」構面下的兩 個變項「事業留任」、「組織留任」分別為 2.417、5.239，其中「事業留任」的 F 值 顯著性大於.05，因此假設其變異數相等得到 t 值-.487，未顯著相關。而「組織留 任」的 F 值顯著性小於.05，因此否定假設變異數相等，得到 t 值-.866，同樣未顯

25 著相關，檢定結果詳見表 4-7。 【表 4-7】「性別」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 構面 平均數 F 值 Sig F t 值 Sig t (1)男生 (2)女生 (N=158) (N=35) 事業留任 3.323 3.391 2.417 .122 -.487 .627 組織留任 3.373 3.466 5.239 .023 -.866 .389 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 2. 不同「年齡」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析法討論「年齡」下的四組對於「組織認同感」下的「公 司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知是否有差異。根據表 4-8 顯示不同年齡的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公 司發展」三個變項的 F 值為 3.385 (p =.019)、0.522 (p =.668)、1.203 (p =.310)，其 中「公司文化」達統計上的顯著水準。 表示「組織認同感」構面下，「公司文化」會因為年齡的差異而導致看法與認 知上的不同，而「公司制度」、「公司發展」則不會因為年齡的差異而導致看法與 認知上的不同。經過 Scheffe'事後比較發現，就「公司文化」而言，「41-50 歲」的 受訪者認知是顯著高於「51 歲以上」的受訪者認知。

26 【表 4-8】「年齡」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 30 歲以下 31 3.414 .893 3.385 .019 _(3)>(4) (2) 31-40 歲 45 3.833 .518 (3) 41-50 歲 47 3.709 .674 (4) 51 歲以上 70 3.462 .799 公司制度 (1) 30 歲以下 31 3.145 .035 0.522 .668 _NA (2) 31-40 歲 45 3.362 .763 (3) 41-50 歲 47 3.360 .962 (4) 51 歲以上 70 3.251 .820 公司發展 (1) 30 歲以下 31 3.226 .059 1.203 .310 _NA (2) 31-40 歲 45 3.311 .816 (3) 41-50 歲 47 3.553 .934 (4) 51 歲以上 70 3.275 .828 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「年齡」下的四組對於「留任意願」下的「事業 留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知是否有差異。根據表 4-9 顯示不同年齡 的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項的 F 值為 0.733 (p =.533)、2.369 (p =.072)，兩者皆未達顯著水準。表示「留任意願」下的「事業 留任」、「組織留任」二個變項，皆不會因為年齡的差異而導致看法與認知上的不 同。

27 【表 4-9】「年齡」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 30 歲以下 31 3.345 .773 0.733 .533 _NA (2) 31-40 歲 45 3.451 .576 (3) 41-50 歲 47 3.357 .808 (4) 51 歲以上 70 3.243 .789 組織留任 (1) 30 歲以下 31 3.339 .715 2.369 .072 _NA (2) 31-40 歲 45 3.600 .620 (3) 41-50 歲 47 3.438 .760 (4) 51 歲以上 70 3.244 .748 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 3. 不同「服務年資」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析法討論「服務年資」下的三組對於「組織認同感」下 的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根 據表 4-10 所示，不同「服務年資」的受訪者在「組織認同感構面下的「公司文化」、 「公司制度」、「公司發展」三個變數的Ｆ值分別為 3.033 (p =.050)、0.937 (p =.393)、 0.190 (p =.827)，「公司文化」部分，P 值雖有顯著，但 Scheffe'法事後比較部分並 無顯著，其餘「公司制度」、「公司發展」方面皆無顯著差異。表示在「組織認同 感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」變項上的看法與認知，不會因 為「服務年資」的差異而導致看法與認知上的不同。

28 【表 4-10】「服務年資」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 5 年內 106 3.5221 .76872 3.033 .050 無顯著 (2) 6-10 年 70 3.6259 .74096 (3) 11-20 年 17 3.9906 .42686 公司制度 (1) 5 年內 106 3.2991 .82791 0.937 .393 _NA (2) 6-10 年 70 3.2086 .97278 (3) 11-20 年 17 3.5294 .75644 公司發展 (1) 5 年內 106 3.3349 .83800 0.190 .827 _NA (2) 6-10 年 70 3.3250 .98572 (3) 11-20 年 17 3.4706 .87000 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「服務年資」下的三組對於「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-11 顯示，不同 「年資」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項的 F 值為 0.681 (p =.508)、0.245 (p =.783)，兩者皆未達顯著水準。表示「留任意願」下 的「事業留任」、「組織留任」二個變項，皆不會因為「服務年資」的差異而導致 看法與認知上的不同。

29 【表 4-11】「服務年資」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 5 年內 106 3.3321 .74227 0.681 .508 _NA (2) 6-10 年 70 3.2943 .76932 (3) 11-20 年 17 3.5294 .67525 組織留任 (1) 5 年內 106 3.3840 .77915 0.245 .783 _NA (2) 6-10 年 70 3.3700 .66949 (3) 11-20 年 17 3.5059 .61793 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 4. 不同「職務」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「職務」下的四組對於「組織認同感」下的「公 司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-12 顯示不同「職務」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公 司發展」三個變項的 F 值為 3.674 (p =.013)、0.625 (p =.600)、0.617 (p =.605)，其 中「公司文化」達統計上的顯著水準。 表示「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項， 只有「公司文化」會因為職務的差異而導致看法與認知上的不同，「公司制度」、「公 司發展」則無不同。但經過 Scheffe'事後比較發現「公司文化」兩兩組內分組比較 沒有顯著差異。

30 【表 4-12】「職務」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 保全人員 136 3.489 .790 3.674 .013 _無顯著 (2) 現場主管 31 3.849 .535 (3) 公司幹部 13 3.936 .549 (4) 支援人員 13 3.845 .559 公司制度 (1) 保全人員 136 3.246 .884 0.625 .600 _NA (2) 現場主管 31 3.281 .929 (3) 公司幹部 13 3.515 .708 (4) 支援人員 13 3.492 .866 公司發展 (1) 保全人員 136 3.300 .892 0.617 .605 _NA (2) 現場主管 31 3.379 .928 (3) 公司幹部 13 3.423 .002 (4) 支援人員 13 3.635 .733 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「職務」下的四組對於「留任意願」下的「事業 留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-13 顯示不同「職 務」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項的 F 值為 0.881 (p =.452)、0.794 (p =.499)，兩者皆未達顯著水準。表示「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項，皆不會因為職務的差異而導致看法與認知上的 不同。

31 【表 4-13】「職務」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 保全人員 136 3.285 0.791 0.881 0.452 _NA (2) 現場主管 31 3.439 0.653 (3) 公司幹部 13 3.385 0.587 (4) 支援人員 13 3.577 0.566 組織留任 (1) 保全人員 136 3.338 0.785 0.794 0.499 _NA (2) 現場主管 31 3.523 0.528 (3) 公司幹部 13 3.500 0.704 (4) 支援人員 13 3.508 0.433 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 5. 不同「教育程度」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「教育程度」下的四組對於「組織認同感」下的 「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據 表 4-14 顯示不同「教育程度」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公 司制度」、「公司發展」三個變項的 F 值為 5.298 (p =.002)、3.735 (p =.012)、3.726 (p =.012)，「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」皆達統計上 的顯著水準。表示「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」 三個變項，都會因為教育程度的差異而導致看法與認知上的不同。經過 Scheffe'事 後比較發現「公司文化」與「公司制度」兩個變項中，「專科」的受訪者認知都是 顯著高於「高中職以下」的受訪者認知。

32 【表 4-14】「教育程度」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 高中職以下 90 3.411 .782 5.298 .002 _(2)>(1) (2) 專科 68 3.858 .502 (3) 大學 33 3.561 .892 (4) 研究所以上 2 4.080 1.061 公司制度 (1) 高中職以下 90 3.144 .888 3.735 .012 _(2)>(1) (2) 專科 68 3.560 .687 (3) 大學 33 3.094 1.059 (4) 研究所以上 2 3.550 1.344 公司發展 (1) 高中職以下 90 3.225 .856 3.726 .012 _NA (2) 專科 68 3.599 .807 (3) 大學 33 3.098 .027 (4) 研究所以上 2 4.000 .414 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「教育程度」下的四組對於「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-15 顯示不同「教 育程度」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項的 F 值為 3.041 (p =.030)、3.121 (p =.027)，兩者皆達顯著水準。表示「留任意願」下的 「事業留任」、「組織留任」二個變項，皆會因為教育程度的差異而導致看法與認 知上的不同。經過 Scheffe'事後比較發現「事業留任」與「組織留任」兩個變項中， 「專科」的受訪者認知皆顯著高於「高中職以下」的受訪者認知。

33 【表 4-15】「教育程度」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 高中職以下 90 3.191 .807 3.041 .030 _(2)>(1) (2) 專科 68 3.543 .607 (3) 大學 33 3.318 .774 (4) 研究所以上 2 3.100 .141 組織留任 (1) 高中職以下 90 3.226 .731 3.121 .027 _(2)>(1) (2) 專科 68 3.562 .633 (3) 大學 33 3.467 .812 (4) 研究所以上 2 3.650 .919 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 6. 不同「婚姻狀況」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「婚姻狀況」下的三組對於「組織認同感」下的 「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據 表 4-16 顯示不同「婚姻狀況」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公 司制度」、「公司發展」三個變項的 F 值為 2.643 (p =.074)、2.358 (p =.097)、1.919 (p =.150)，「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」皆未達統計 上的顯著水準。表示「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」 三個變項，都不會因為婚姻狀況的差異而導致看法與認知上的不同。

34 【表 4-16】「婚姻狀況」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 已婚 124 3.546 .725 2.643 .074 _NA (2) 未婚 61 3.642 .739 (3) 其他 8 4.148 .914 公司制度 (1) 已婚 124 3.237 .834 2.358 .097 _NA (2) 未婚 61 3.303 .915 (3) 其他 8 3.925 .099 公司發展 (1) 已婚 124 3.302 .884 1.919 .150 _NA (2) 未婚 61 3.348 .890 (3) 其他 8 3.938 .971 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「婚姻狀況」下的四組對於「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-17 顯示不同「婚 姻狀況」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項的 F 值為 3.173(p =.044)、3.773(p =.025)，兩者皆達顯著水準。表示「留任意願」下的 「事業留任」、「組織留任」二個變項，皆會因為婚姻狀況的差異而導致看法與認 知上的不同。但經過 Scheffe'事後比較發現「事業留任」、「組織留任」兩兩組內分 組比較沒有顯著差異。

35 【表 4-17】 「婚姻狀況」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 已婚 124 3.258 0.748 3.173 .044 _無顯著 (2) 未婚 61 3.425 0.654 (3) 其他 8 3.863 1.116 組織留任 (1) 已婚 124 3.295 0.703 3.773 .025 _無顯著 (2) 未婚 61 3.521 0.677 (3) 其他 8 3.850 1.129 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 7. 不同「目前月薪」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「目前月薪」下的四組對於「組織認同感」下的 「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據 表 4-18 顯示不同「目前月薪」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公 司制度」、「公司發展」三個變項的 F 值為 22.397(p <.001)、15.190(p <.001)、14.712(p <.001)，其中「公司文化」、「公司制度」與「公司發展」三變數皆達統計上的顯著 水準，但由於「目前月薪」的資料中月薪 50,001 以上的組別缺乏觀察值，故無法 進行事後比較。由此可知「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司 發展」三個變項，會因為「目前月薪」的差異而導致看法與認知上的不同。

36 【表 4-18】「目前月薪」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 25000 以下 56 3.0238 .88908 22.397 .000 無法比較 (2) 25001-35000 123 3.8089 .52227 (3) 35001-45000 13 4.0262 .35850 (4) 50001 以上 1 4.8300 . 公司制度 (1) 25000 以下 56 2.6982 .99022 15.190 .000 _無法比較 (2) 25001-35000 123 3.5008 .70519 (3) 35001-45000 13 3.7000 .61509 (4) 50001 以上 1 4.5000 . 公司發展 (1) 25000 以下 56 2.7589 .92560 14.712 .000 _無法比較 (2) 25001-35000 123 3.5772 .74667 (3) 35001-45000 13 3.5192 .86880 (4) 50001 以上 1 5.0000 . 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「目前月薪」下的四組對於「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-19 顯示，不同 「目前月薪」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項 的 F 值為 25.688 (p <.001)、19.856 (p <.001)，兩者皆達顯著水準，但由於「目前月 薪」的資料中月薪 50,001 以上的組別缺乏觀察值，故無法進行事後比較。由此可 知「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項，會因為「目前月薪」 的差異而導致看法與認知上的不同。

37 【表 4-19】「目前月薪」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 25000 以下 56 2.7125 .83122 25.688 .000 _無法比較 (2) 25001-35000 123 3.5837 .53199 (3) 35001-45000 13 3.6846 .52416 (4) 50001 以上 1 3.2000 . 組織留任 (1) 25000 以下 56 2.8446 .83643 19.856 .000 _無法比較 (2) 25001-35000 123 3.6228 .52430 (3) 35001-45000 13 3.4615 .63316 (4) 50001 以上 1 4.3000 . 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 8. 不同「案場類別」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「案場類別」下的四組對於「組織認同感」下的 「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據 表 4-20 顯示不同「案場類別」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公 司制度」、「公司發展」三個變項的 F 值為 2.120 (p =.080)、1.715 (p =0.148)、2.700 (p =.032)，其中「公司發展」達統計上的顯著水準，但「公司文化」與「公司制度」 並無顯著差異。表示「組織認同感」下的「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」 三個變項，只有「公司發展」會因為「案場類別」的差異而導致看法與認知上的 不同，而「公司制度」、「公司發展」則無不同。但經過 Scheffe'事後比較發現，「公 司發展」的組內兩兩比較，並無顯著差異。

38 【表 4-20】「案場類別」在「組織認同感」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 公司文化 (1) 社區大樓 118 3.6114 .69361 2.120 .080 NA (2) 辦公大樓 34 3.7303 .63097 (3) 住商混和大樓 24 3.6883 .67326 (4) 科技公司 8 3.2913 1.23785 (5) 學校 9 3.0189 1.17107 公司制度 (1) 社區大樓 118 3.3466 .79213 1.715 .148 _NA (2) 辦公大樓 34 3.2971 .99376 (3) 住商混和大樓 24 3.3417 .93386 (4) 科技公司 8 2.6625 1.09275 (5) 學校 9 2.8667 1.01489 公司發展 (1) 社區大樓 118 3.3771 .79511 2.700 .032 無顯著 (2) 辦公大樓 34 3.4485 .96487 (3) 住商混和大樓 24 3.4792 .90864 (4) 科技公司 8 2.5313 1.17593 (5) 學校 9 2.8611 1.19968 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 利用單因子變異數分析討論「案場類別」下的四組對於「留任意願」下的「事 業留任」、「組織留任」二個變項的看法與認知有無不同。根據表 4-21 顯示，不同 「案場類別」的受訪者在「留任意願」下的「事業留任」、「組織留任」二個變項 的 F 值為 1.302 (p =.271)、3.935 (p =.004)，「事業留任」並無顯著，反觀「組織留 任」達顯著水準。表示「留任意願」下的「事業留任」變項並不會因為「案場類 別」不同產生看法與認知上的不同，反之「組織留任」則會因「案場類別」的差 異而導致看法與認知上的不同。但經過 Scheffe'事後比較發現，「組織留任」的組 內兩兩比較，並無顯著差異。

39 【表 4-21】「案場類別」在「留任意願」上之平均數差異檢定表 層面/變數 分組 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 Scheffe'法 事後比較 事業留任 (1) 社區大樓 118 3.3593 .66977 1.302 .271 NA (2) 辦公大樓 34 3.3647 .81422 (3) 住商混和大樓 24 3.4458 .74483 (4) 科技公司 8 2.8875 1.02182 (5) 學校 9 3.0222 1.08602 組織留任 (1) 社區大樓 118 3.3949 .66369 3.935 .004 無顯著 (2) 辦公大樓 34 3.5471 .64349 (3) 住商混和大樓 24 3.5625 .72160 (4) 科技公司 8 2.6750 .91924 (5) 學校 9 2.9000 1.12583 註：* p <.05；** p <.01；*** p <.001 n=193 資料來源：本研究整理 9. 不同「勤務類別」在「組織認同感、留任意願」上是否有顯著相關 利用單因子變異數分析討論「勤務類別」下的四組對於「組織認同感」下的 「公司文化」、「公司制度」、「公司發展」三個變項的看法與認知有無不同。根據 表 4-22 顯示不同「勤務類別」的受訪者在「組織認同感」下的「公司文化」、「公 司制度」、「公司發展」三個變項的 F 值為 1.250 (p =.291)、0.842 (p =.500)、1.681 (p =.156)，皆未達統計上的顯著水準。表示「組織認同感」下的「公司文化」、「公司 制度」、「公司發展」三個變項，並不會因為「勤務類別」的差異而導致看法與認 知上的不同。