第二章 文獻探討
第三節 留任意願相關文獻整理
【表 2-1】組織認同感文獻整理
學者 定義
Dotton, Dukerich,
& Harquail (1994)
組織認同是員工對公司在意識形態上的知覺認知與歸屬 感，係自我知覺與組織認知上的連結。
Miller & Vassilev (2000)
組織認同是指「員工是否將自己認為是組織的一份子，進 而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的利益納入
各項職場決策之中」。
Elsbach &
Bhattacharya (2001)
組織成員所了解「組織認同」內涵，如果與其自我概念相 差太遠，則會產生去認同化(dis-identification)的情況，並將
導致負面的行為產生。
Melewar & Jenkins (2002)
1. Mobley (1977)之員工離職決定歷程模式：Mobley 之員工離職決定歷程模式，以 順序方式表現員工的離職過程，但每一個人所經歷的過程項目多寡與先後順
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序，會因人而異；Mobley 認為，員工對工作的滿意與否，將影響其產生離職念 頭的強弱；而員工在尋找其它工作機會的過程中，會衡量更換工作的利弊得失，
而後產生留任意願或離職意願，並繼而發生留任或離職的行為。所以，在Mobley 的離職模式中，影響「留任意願」依變項的因素有「工作滿意」與「工作機會」，
其中「工作滿意」為自變項，「工作機會」為中介變項。在當員工之工作滿意度 較低時，會開始有尋找其它工作機會的念頭，如果又有其它較佳的工作機會，
則該員工尋求離職的可能性便會增大；反之，當員工之工作滿意度較高時，較 不會有尋找其它工作機會的動機，如果剛好有其它較佳的工作機會，該員工尋 求離職的可能性也相對不會高(何崇禧，2015)。
2. 依留任的所在對象區分(Genevieve, 1990)
(1) 組織留任(organizational retention)：意指工作者持續在同一個組織內工作。
本研究將著重於觀察組織留任的議題，提供企業進行人力資源配置之參考。
(2) 專業留任(professional retention)：是指工作者持續在同一個專業領域內工 作，以延續其專業之發展；例如甲員在 A 公司擔任物業管理的工作，因故 辭去A 公司的工作後，到 B 公司繼續擔任物業管理的工作。
3. 依留任的自主性區分(Robbins, 1993)
(1) 自願留任(voluntary retention)：是指工作者擁有自由意願，得以選擇留任於 現職工作。
(2) 非自願留任(involuntary retention)：是指工作者受制於外力，必須選擇留任 於現職工作。例如乙員與 C 公司簽定契約規範，在一定的服務年限內不得 離職，依契約有留任之義務。
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4. 依留任的功能性影響區分(Dalron，Todor, & Krackhardt, 1982)
(1) 功能性留任(functional retention)：是意指工作者之績效評等與發展潛力俱 佳，是組織欲盡全力調整策略或各項制度，以期能將之保留在組織內的重要 人力資本。
(2) 非功能性留任(dysfunctoinal retention)：是指工作者之績效評等不佳，選擇留 任於現職工作，反而可能造成組織整體效益的降低。非功能性留任者對組織 整體效益有負面影響，組織應採取主動方式改善之，例如調整其職務、施予 在職訓練或進行績效考核面談等。
5. 影響工作滿意之相關因素：對於有關工作滿意度的研究很廣泛，而所涉及的研 究變項也很多，大部份多是探討它的前因與後果，而影響工作滿意度的前因，
可歸納為環境與個人特質兩類，且取決於這兩方面變項的交互作用將會影響個 人、組織和社會等的工作滿意度之後果反應(Seashore & Taber, 1975)，如下所列：
(1) 人員屬性因素：
人口統計變項：如年齡、性別、教育程度、年資、職位等
穩定的人格特質：如心理特質、價值觀、需要等
暫時性人格特質：如憤怒、厭煩等
情境人格：動機、偏好等
知覺、認知及期望等
能力：如智力、技能等 (2) 公司組織環境因素：
國內政治、經濟及文化環境：如失業率等
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職業性質，如職業社會地位、觀感等
公司組織內部環境：如組織氣候、集權化程度、組織規模等
部門工作與工作環境：如工作特性等 (3) 個人工作滿意度之對應變項
社會環境反應因素：如疾病率、政治穩定性、社會環境適應率、國民總 生產額、物價水準等
公司組織反應因素：如曠職、生產力、流動率、工作品質、怠工等
個人反應因素：如疾病、退卻、知覺扭曲、職業災害、工作績效
由上述學者論述影響保全從業人員工作滿意度的此三項因素，將列入問卷的 題項中評估。
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Pett & Meyer
(1993) 留任意願意指組織的員工經過審慎思考後留在組織的意願。
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