台灣企業組織的教育訓練制度特性與影響機制分析---以新竹科學園區與加工區廠商為例

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行政院國家科學委員會

獎勵人文與社會科學領域博士候選人撰寫博士論文

成果報告

台灣企業組織的教育訓練制度特性與影響機制分析─以新

竹科學園區與加工區廠商為例

核定編號： NSC 98-2420-H-004-021-DR 獎勵期間： 98 年 08 月 01 日至 99 年 07 月 31 日執行單位：國立政治大學社會學系指導教授：熊瑞梅博士生：彭莉惠公開資訊：本計畫可公開查詢

中華民國 102 年 06 月 28 日

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國立政治大學社會學系

博士論文

台灣製造業廠商人才培訓的制度分析

An Institutional Analysis of Training at

Manufacturing Enterprises in Taiwan

指導教授：熊瑞梅

研

究生：彭莉惠

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本論文榮獲行政院國家科學委員會人文與社會科學領域博士候選人撰寫論文獎

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謝辭

需要感謝的人太多了，就謝天吧！在論文撰寫逼近尾聲的時候，自己腦袋常常會不由自主地構思論文謝詞的內容，深恐遺漏了該感謝的人；但真正下筆之際，千頭萬緒泉湧，才突然發現，要感謝的人，實在太多了，很難在有限篇幅的致謝辭中完全道盡。猶記得陳之藩在「謝天」一文中所提到的，「因為需要感謝的人太多了，就感謝天罷」，或許是最能夠充分地描繪我現在正在寫謝辭的心境。最近正巧讀到居禮夫人的傳記，她寫得真好，「不管一個人取得多麼值得驕傲的成績，都應該飲水思源，應該記住的是自己的老師為她 /他們的成長播下了最初的種子」。儘管我的論文，只是棉薄的小作品，無法堪稱驕傲的成績，但我想要把這份微渺的成就大大地歸功於過去指導我、啟發我、支持我的老師，特別是我的指導老師，熊瑞梅教授。不敢說自己的論文是多麼嘔心瀝血之作，但的確是費盡一番苦力與歷經漫長研究過程後所洗練出的作品。這段與熊老師學習的期間，歷經調查研究、撰寫論文的挑戰；歷經私人生活世界的起伏；歷經未來職業生涯的不確定性，熊老師在面對我的困頓、脆弱、惶恐時，給我很強大的力量，讓我不僅能支撐到現在，更激勵著我，要更加努力去作一個優秀的學者。熊老師優異的學術成就不僅是我學術啟蒙的老師，她的寬厚心胸與智慧，更是我人生處事待人接物的楷模。這些描述，相信孰識她的人沒有一個人會認為是諂媚虛偽之詞。對於熊老師的栽培與肯定，我定追隨她的身影繼續努力，以報她無私無盡的師恩。除了熊老師之外，我尤其感謝我的幾位口試老師：張苙雲老師、劉正老師、韓志翔老師、張峰彬老師。張苙雲老師是一位很嚴厲，但極為認真且學術專業非常深厚的老師，若不是她，我恐怕不會咬緊牙根，下高雄、新竹蹲田野，做大量的廠商深度訪問，恐怕亦不會成就我完成這

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份論文。本研究能夠更為深度，更為精準的對焦與開展出台灣製造業廠商的人才培訓解釋框架，這背後隱隱敦促我堅持下去，追求卓越的研究成果的作用力量，我必須非常感恩且誠實地說，張老師的確是非常關鍵的驅動力量；盡管過去在面臨她的教導當下，有著不小的挫折與惶恐，讓我深怕無法達到張老師的期許。但經過了張老師的指導，我的確蛻變了，不僅更勇敢，學術能力亦更加的厚實。此外，口試老師中，劉正老師是一位给我極大支持與溫暖力量的寬厚長者與優秀的學者典型。從計劃書開始，他溫馨的叮嚀、打氣，字字斟酌地詳讀，計畫口試過後的鼓勵，至論文口試所提出的修改建議，再再讓我受用無盡。一直覺得我的口試委員會是一個很棒的組合，不同老師的風格盡管殊異沒有優劣之分，但若沒有劉正老師的指導，我想會是我學術養成與專業積壘的過程中，非常大的損失與缺憾。韓志翔老師則是因緣際會之下所找到的一位管理學院的人資專家，盡管過去沒有太多的認識，但韓老師在計畫口試以及論文口試時，充分展現了他精準評析 ,且嫻熟的人資專業能力。真的很感恩有幸得到韓老師的指導，亦非常感謝他願意賞識我的作品，給予我眾多的信心與肯定。不僅韓老師的管理專業值得我效法學習，他的謙虛與溫雅的學者風範更令我欽佩與印象深刻。韓老師就像是一座橋，幫我從一個較專一但有些許窄化的研究視角串連到管理學界與實務界運作的思維之中，此讓我獲益深厚。另外一位張峰彬老師，我必須很坦直地說，他是我量化分析能力的主要奠基者之一，沒有他的耐心教導，今天我恐怕無法勝任完成這篇需要具備一定量化分析能力的論文。張老師的和藹可親、助益學生的意願遠遠超越一般人的想像。儘管他的風格不是一位嚴厲的指導者，但卻在溫吞文雅之中，展現出他過人的耐力、寬厚與對學生的用心，讓人敬佩與感恩。除了這些口試老師之外，我想要特別提出幾位想要感謝的老師。其中一位是我未來的指導老師，美國杜克大學教授同時亦是中研院院士的林南老師。非常謝謝他願意讓我有學習的機會，到杜克大學社會系做博士後研究一年。我知道有幸去杜克大學擔任訪問研究人員，是一個非常難能可貴的機會，此可能伴隨著國際視野的開闊、學術人脈的交流與累積、社會資本專業的精進，再再都揭示自己的幸運。我誠摯地感謝林南

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老師，亦自我督促自己要向林老師看齊，作一位知識開拓與積壘的貢獻者。除此之外，我想特別感謝一位中研院社會所的傅仰止老師。傅老師是一位非常慈祥厚道的優秀學者，總是給我這位學術後進很多的鼓舞與協助，很直率地說，我非常敬佩與欣賞傅老師的風範與專業，亦期許有朝一日自己能夠像他一樣，作一位優秀的學者、慈愛的老師、敦厚的長者。另外一位我想提出感謝的老師是高雄加工區管理處的張福榮老師。很謝謝他在我撰寫論文的漫長困頓時期，給予我不間斷的關心與協助。對我來說，他像是學術界的張老師，不僅聽我雜碎起伏的情緒話語，亦在幾乎週週，甚至兩三天一通電話的鼓舞關心中，溫暖地陪我度過人生的低潮，特別是在撰寫論文瓶頸期間安頓我慌亂的心。真的很謝謝張老師願意把我當做女兒般地對待，如此細心關切我的一切，我深感在心。還有許多的老師在我人生中扮演非常重要的角色，請容我無法一一細述每位老師的啟發與幫助，亦深怕遺漏了一些過去助益我眾多的老師。其中政大的老師，包括：林佳瑩老師、林顯宗老師、陳小紅老師、顧忠華老師、陳信木老師、關秉寅老師、馬藹宣老師、林季平老師、黃厚銘老師、劉雅靈老師、苗延威老師、劉梅君老師；過去東吳碩士班階段的老師，包括：張家銘老師、吳明燁老師、黃朗文老師、夏曉鵑老師、蔡錦昌老師、林素雯老師、石計生老師、劉維公老師；世新的老師，包括：羅燦煐老師、孔祥明老師、詹昭能老師、謝靜琪老師、張思佳老師；以及中研院社會所，包括：張晉芬老師、李宗榮老師、謝斐宇老師、蔡友月老師；以及台大的老師，包括柯志哲老師、吳嘉苓老師、蘇國賢老師、孫中興老師。其他學校的老師包括：黃毅志老師、紀金山老師、鄭力軒老師、黃駿老師、劉仲冬老師 … 等。以上這些老師不論是在知識上亦或人生提點上，皆助益我良多，在此請容我簡易地表達我的感恩，而沒有細細陳述。最後，我想深切地表達對於家人的感謝。我記得在碩士論文的首頁，我寫了一段話，「沒有一種幸福的背後，不站著一個咬緊牙根的堅定靈魂 ─ 敬獻給生命中最重要的五個人 ─ 陳次香、彭清宏、徐秋蘭、施文輕、施嘉鎮」。經過了許多年後的今天，我想把這段話原封不變地再次置放在

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這本博士論文的謝誌，去表達我深切的感謝。您們無求、無私、寬厚、包容，給了我在博士養成階段，最肥沃的生長土壤，讓我能夠盡情揮灑與精進。除此之外，一併感謝其他同樣支持我、關心我、陪伴我、協助我的龐大親友團成員，謝謝你 /妳們幫我分擔了照顧父母、照顧家庭、照顧孩子的職責，讓我在博士班艱辛的養成訓練過程還能順遂與愜意的度過。尤其，特別謝謝施嘉鎮先生，過去在學業上、生涯規劃上、人生體悟上，給我眾多的啟發與學習，我受益深厚，受用無盡，在此致上最誠摯的感激之意。博士論文得以完成，真的需要感謝的人很多，不管是老師、家人、同儕、或是接受我訪問叨擾的許多協助研究的受訪者，真的是很感恩。或許「謝天」是最能廣闊地涵蓋到我想要表達謝意的眾多對象。「謝天」是一種態度，不僅僅代表著感恩自己能夠完成博士論文，亦期許著自己能夠將「謝天」的精隨深化，做到《聖經》〈約伯記〉所提及的，「富亦謝天，貧亦謝天，病亦謝天，苦亦謝天」，並且進一步將自己所學，助益更多他人，成就更美好完善的社會。彭莉惠 2010/07/30

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台灣製造業廠商人才培訓的制度分析

彭莉惠中文摘要廠商人才培訓的探討，不論在國內外皆已成為組織研究、人力資源管理、商管等領域中極重要的研究議題之一。許多研究皆已指出台灣屬於後進學習型的國家，透過代工，不同產業在 1980 年代都進入全球商品鏈生產分工的半邊陲位置。然而，過去有關台灣或者經濟發展中國家如何技術學習的文獻中，很少深入討論技術接收國的廠商透過怎樣的人才培訓制度將技術深化到組織。本研究認為，員工技術學習的能力必須奠基在組織人才培訓制度的安排與制度環境的集體促進過程，一旦缺乏關照廠商人才培訓經驗的特性，將無法完整掌握臺灣企業組織技術學習的獨特性。本研究認為，要掌握台灣廠商人才培育經驗的特性，必須發展出台灣本土經驗的分析架構，而非不加反省地按照西方的觀點或者既有經濟學式的理性效率觀點進行解釋。奠基在深度訪問 41 家廠商，與其他相關人資協會、政府官員、教育訓練機構人員，總共 72 人的田野訪問資料，以及問卷調查 122 家廠商人才培育的經驗，試圖開展出屬於臺灣廠商人才培訓經驗的解釋框架，以掌握影響台灣後進學習廠商的人才培訓態度的制度機制以及理由邏輯。本研究發現，後進學習廠商的人才培訓經驗，必須更細緻地依照廠商在全球商品鏈的結構分工之生產技術立基(OEM/ODM)進行劃分，此相對應出的兩類「後進追趕學習」與「後進追趕創新」的組織人才培訓邏輯，可以適切地解釋台灣製造業廠商人才訓練的經驗。關鍵字：組織研究、全球商品鏈、後進學習、教育訓練、人才培育、制度分析

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An Institutional Analysis of Training

at Manufacturing Enterprises in Taiwan

PENG Li- Hui

Abstract

As far as firms’ training is concerned, it’s become a rather significant topic in both at home and abroad academic fields, such as organizational sociology, human resources management, and general business administration. Many studies have pointed out that Taiwan could be categorized as a “latecomer’s learning type” of country; as Taiwan’s OEMs (Original Equipment Manufacturers),starting in the 1980s, were joined into the global commodity chains and supply chains, and have earned semi-peripheral positions in the global division of production. However, so far, little is known about how technique-receiving countries like Taiwan pass techniques and skills into the organizational groups of people through the company’s training system. Besides that, employee skill learning heavily depends on the organizational training arrangement and instituted operational process; hence, if there is no consideration for companies’ training practices, Taiwan’s enterprise characteristics won’t be understood completely and a full picture of Taiwan’s business environment will continue to be unclear.

Given a lack of related researches and references, this study emphasizes that to create a local analytical framework is more important than in light of theoretical points of view developed in Western societies or the existing efficiency viewpoint of economics-based rational interpretations. In order to explore further how manufacturing companies train their staff members and employees, this study will adopt both an in-depth interview method and questionnaires. Based on interviews with human resource managers at 41 companies, officers as well as leaders who are in charge of human resource associations and training institutes, the survey sample includes 72 interviewees. In addition, the study comprises accumulated training experiences from 122 companies as well.

This research intends to not only develop an interpretative framework for Taiwan enterprises’ training experiences, but also seek out the influential mechanisms that may affect companies’ attitudes toward training. The main finding of this study

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needs to be emphasized is that Taiwan has a dual track of institutional logic for training; training practices that follow a level of technical foundation (which include OEMs and ODMs, Original Design Manufacturers) deeply embedded in the global commodity chain. And these OEM/ODM enterprises have developed two different training types, namely “latecomer’s pursuit of learning” and “latecomer’s pursuit of innovation”. These dual institutional logics for training could help to explain Taiwan manufacturers’ experiences appropriately.

Keywords: organizational study; global commodity chain; latecomer learning; training ; institutional analysis

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目錄

第一章緒論 1

第一節後進學習國家廠商的教育訓練 1 第二節研究問題的建構與理論爭議 5 第三節研究目的 11 第四節研究重要性 12 一、理論部分 12 二、經驗調查部分 13 第五節本論文的章節安排 15

第二章文獻回顧與分析架構 17

第一節台灣人力資源與教育訓練的發展經驗與特性 17 第二節影響組織教育訓練制度實踐的解釋機制與研究假設 23 一、經濟學的效率機制—人力資本論與規模經濟理論 23 二、社會學的制度機制：制度環境與技術環境 26

第三章研究方法 40

第一節量化研究方法 40 一、資料來源 40 二、變項測量：依變項 40 三、分析方法 44 第二節質化研究方法 45 一、訪問對象 45 二、田野過程說明 46

第四章影響廠商人才培訓制度實踐的機制分 52

第一節影響廠商重視教育訓練制度的機制分析52 一、主要基本變項描述 52 二、迴歸分析 60 第二節影響廠商採用數位化教育訓練制度的機制分析 65 一、影響廠商提供內部數位化訓練的機制分析 66 (一)主要基本變項描述 66 (二)迴歸分析 73

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二、影響廠商提供外部數位化訓練的機制分析 78 (一)主要基本變項描述 78 (二)迴歸分析 85 第三節影響廠商員工外部訓練程度的機制分析 91 一、主要基本變項描述 91 二、迴歸分析 97

第五章廠商重視教育訓練的理由邏輯 102

第一節規模經濟的理性機制？亦或制度環境的機制？ 102 第二節廠商人才培訓制度邏輯形成的機制：「後進追趕學習」抑或「後進追趕創新」113 一、「後進追趕學習」的人才培訓制度邏輯之形成機制 114 二、「後進追趕創新」的人才培訓制度邏輯之形成機制 124 第三節小結 128

第六章廠商提供數位化訓練的理由邏輯 131

第一節數位化訓練的緣起與類型 131 一、數位化教育訓練的緣起 131 二、數位化教育訓練的類型 133 第二節影響廠商採納數位化訓練的理由邏輯 137 一、經濟成本與效率的考量 137 二、制度性機制：廠商的生產技術利基 140 (一)OEM 廠商：「後進追趕學習」的數位化訓練制度邏輯 141 (二)ODM 廠商：「後進追趕創新」的數位化訓練制度邏輯 150 第三節小結164

第七章廠商外部訓練的理由邏輯 167

第一節制度效率機制？抑或制度機制？ 167 第二節員工外派訓練的驅動機制與特性：「後進追趕學習」廠商 169 一、廠商員工外派訓練制度的驅動機制：OEM 廠商 169 二、廠商員工外派訓練制度的特性：OEM 廠商 173 第三節員工外派訓練的驅動機制與特性：「後進追趕創新」廠商 179 一、員工外派訓練的驅動機制：ODM 廠商 179 二、廠商員工派外訓練制度特性：ODM 廠商 183 第四節小結 192

第八章結論與討論 194

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第一節製造業廠商「雙軌」人才培訓的制度機制與邏輯 195 第二節製造業廠商「雙軌」數位化人才培訓的機制與邏輯 198 第三節製造業廠商「雙軌」外部化人才培訓的機制與邏輯 201 第四節理論的反省203 第五節研究建議 205

參考文獻 209

附錄一：所有訪談機構(單位)名錄 220

附錄二：變項相關係數 221

附錄三：重視教育訓練的相關係數、T-TEST、變異數分析 222

附錄四：調查問卷(節錄) 224

附錄五：深度訪問大綱：人資主管 226

附錄六：深度訪問大綱：訓練單位負責人 228

附錄七：深度訪問大綱：數位化(E-LEARNING)教育訓練 230

附錄八：廠商年度教育訓練表 (廠商提供範例) 232

附錄九：廠商數位化教育訓練範例(1) 233

附錄十：廠商數位化教育訓練範例(2) 234

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表

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表3- 1 研究變項之操作與基本統計描述 42 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表3- 2 ODM 廠商與 OEM 廠商的特性：平均研發人數、人資部門人數 44錯誤! 尚未定義書籤。表3- 3 質化訪問對象的基本資料 48 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 1 影響廠商重視教育訓練因素的 OLS 迴歸分析 61…………錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 2 本研究的假設及假設驗證情況 65 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 3 影響組織提供內部線上教育訓練的機制：二元邏輯迴歸分析 75錯誤! 尚未定義書籤。表4- 4 本研究的假設及假設驗證情況 77 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 5 二元邏輯迴歸分析：影響組織提供外部線上訓練的機制分析 86錯誤! 尚未定義書籤。表4- 6 本研究的假設及假設驗證情況 90 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 7 影響組織員工外部訓練程度的 OLS 迴歸分析 99 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 8 本研究的假設及假設驗證情況 100 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表4- 9 生產技術利基與研究假設驗證 101 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表7- 1 OEM 廠商員工訓練外部化的機構類型(%) 175…………..錯誤! 尚未定義書籤。 表7- 2 ODM/OEM 員工訓練外部化的機構類型 187 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表7- 3 訓練課程類型：ODM/OEM 的比例 191 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 表8- 1 製造業廠商「雙軌」人才培訓的制度機制與邏輯 197 ………錯誤! 尚未定義書籤。 表8- 2 製造業廠商「雙軌」數位化人才培訓的機制與邏輯 200錯誤! 尚未定義書籤。表8- 3 製造業廠商「雙軌」外部化人才培訓的機制與邏輯 202錯誤! 尚未定義書籤。

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圖

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圖2- 1 本研究的理論分析架構與假設：影響組織教育訓練特性的機制 39錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 1 廠商重視教育訓練的程度 53………..錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 2 廠商規模與重視教育訓練的情形 54 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 3 廠商技術作業員比例高低與重視教育訓練的情形 55 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 4 區域與重視教育訓練的情形 56 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 5 廠商的公司社會資本與重視教育訓練的情形 56 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 6 外面單位定期評鑑與重視教育訓練的情形 57 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 7 環境不確定性與重視教育訓練的情形 58 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 8 環境複雜性與重視教育訓練的情形 59 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 9 廠商的技術利基(ODM/OEM)與重視教育訓練的情形 59錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 10 廠商採用內部數位化訓練的情形 66 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 11 規模與廠商提供內部線上訓練的情形 67 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 12 廠商技術作業員比例高低與廠商提供內部線上訓練的情形 68錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 13 廠商工廠總數的多寡與廠商提供內部線上訓練的情形 68錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 14 區域與廠商提供內部線上訓練的情形 69 錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 15 廠商的公司社會資本與廠商提供內部線上訓練的情形 69錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 16 外面單位定期評鑑與廠商提供內部線上訓練的情形 70錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 17 環境不確定性與廠商提供內部線上訓練的情形 71 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 18 環境複雜性與廠商提供內部線上訓練的情形 71 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 19 廠商的技術利基(ODM/OEM)與廠商提供內部線上訓練的情形 72錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 20 廠商採用外部線上教育訓練的情形 78 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 21 規模與廠商採用外部線上訓練的情形 79 ... 錯誤! 尚未定義書籤。

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圖4- 22 廠商技術作業員比例高低與廠商採用外部線上訓練的情形 80錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 23 廠商工廠總數的多寡與廠商採用外部線上訓練的情形 81錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 24 區域與廠商採用外部線上訓練的情形 81 錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 25 廠商的公司社會資本與廠商採用外部線上訓練的情形 82錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 26 外面單位定期評鑑與廠商採用外部線上訓練的情形 83錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 27 環境不確定性與廠商採用外部線上訓練的情形 83 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 28 環境複雜性與廠商採用外部線上訓練的情形 84 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 29 廠商的技術利基(ODM/OEM)與廠商採用外部線上訓練的情形 85錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 30 廠商外部化教育訓練的情形 91 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 31 規模與廠商教育訓練外部化的程度 91 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 32 廠商技術作業員比例高低與廠商教育訓練外部化的程度 92錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 33 區域與廠商教育訓練外部化的程度 93 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 35 外面單位定期評鑑與廠商教育訓練外部化的程度 94 錯誤! 尚未定義書籤。圖4- 36 環境不確定性與廠商教育訓練外部化的程度 95 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 37 環境複雜性與廠商教育訓練外部化的程度 96 ... 錯誤! 尚未定義書籤。 圖4- 38 廠商的技術利基(ODM/OEM)與教育訓練外部化的程度 97錯誤! 尚未定義書籤。圖6- 1 廠商採納數位化訓練的年度 133 .....錯誤! 尚未定義書籤。 圖7- 1 加工區廠商的諮詢網絡 177………錯誤! 尚未定義書籤。 圖7- 2 科學園區廠商的諮詢網絡 188……….錯誤! 尚未定義書籤。

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第一章

緒論

第一節

後進學習

1

國家廠商

2

的教育訓練

我們這些幫別人代工的企業只是在求生存，求能夠存活下去，訓練員工這種事情，我們只能盡量！其實，雇主通常心態比較防禦，因為會怕以後自己的員工也會像自己一樣，學到後就自己當老闆，因此對於員工會比較防備，比較不會想要把員工教的很會，也比較不會重視員工訓練，會覺得說，員工應該就是在工廠工作，而不是出去上課！因為必須要與國際接軌，所以有[員工訓練 ]需求。我們不得不重視訓練，因為接單客戶會來稽核…我們這幾年因為客戶的稽核，員工訓練越做越好唷！上面的故事，是來自我田野調查的真實故事；與西方社會的經驗極為不同。誠如，美國著名學者 AnnaLee Saxenian 所指出的，西方解釋觀點不見得適合台灣產業發展的經驗3。那什麼是台灣廠商人才培育經驗的故事、解釋機制與理由邏輯，即是本文最為主要的關切。組織員工的教育訓練探討，不論在國內外皆已成為組織研究、人力資源管理、商管等領域中極重要的研究議題之一。知名的組織社會學者即提 1_{瞿宛文、安士敦 (2003)將先進國家的領導性廠商稱為先行者 (先進者 )，將台灣這} 種後進國的領導性廠商稱為後起者(後進者 )，此後進是因為不具有先進技術，主要競爭途徑是以能提供即時，並且價廉物美的生產服務來爭取先進國先行者的代工訂單。這種「先進」廠商或者「後進」廠商的詞彙，亦在學界普遍被使用。在本文中，我所提及的「後進」，即是強調一種相較於西方領導性廠商而言，比較不具有先進技術的台灣廠商。 2_{本研究是一個組織研究的作品。但考量「組織」這個詞彙稍嫌生硬，以及為了} 行文的流暢性，所以在本文中，會視文章的脈絡交互採用「組織」、「廠商」與「公司」詞彙。除此之外，「員工教育訓練」、「人才培育」與「人才培訓」，皆意涵著組織提供員工訓練的制度性安排，因此，亦會在文章中，視行文脈絡而同時援用此三各詞彙，以讓文章敘述更為順暢，讓讀者更易閱讀。 3 此觀點是 Saxenian 受邀在台灣大學演講 (2009/10/2)時所提出的。

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到，教育訓練，除了會影響員工在組織中的位置外；對於組織而言，此亦是面對競爭的世界經濟壓力環境下，應付科技創新、市場競爭、組織重構以及人口轉型的一個重要手段(Knoke and Kalleberg 1994)。鑑於組織員工訓練的重要性，我開始將組織人才培育的分析作為研究關懷的核心。從 2006 年中參與指導老師的研究計畫開始設計組織教育訓練制度的問卷；2007 年到 124 家組織進行面訪的問卷施測；到 2009 年三月深度訪問完 41 家台灣企業組織的主管，以及相關政府單位、專業協會、專業訓練機構等負責人，這將近三年的研究調查與田野觀察過程，促使我對於台灣組織學習與技術提升所奠基的人才培育制度產生許多反省與濃厚的研究關懷。實際而言，「人才培育」或「教育訓練」其實不是一種很簡單的概念，在閱讀相關文獻與實際進入企業組織的調查經驗中，我發現它所指涉的意涵是有相當的複雜度，特別是在實務經驗，可以有許多種分類，例如是否離開工作崗位，稱為在職訓練與職場外訓練；以正式化程度來分，稱為正式訓練與非正式訓練；以訓練技術類型來分，包括一般教育訓練、特殊公司教育訓練與特殊產業教育訓練；以訓練的目的區分，包括自我發展教育訓練與工作相關的教育訓練；如果以訓練地點來分，包括公司內部的教育訓練與公司外部的教育訓練；如果以訓練平台的實體性做區分，包括實體訓練與線上數位學習；如果是以訓練單位做區分，包括公司自辦教育訓練與公司委外教育訓練(公營、私營)；如果以訓練的專業化程度區分，包括基礎訓練與專業訓練；或者以訓練課程類型做區分，可以包括語文或數理訓練、使用電腦或設備的訓練、設備與工具使用安全訓練與改善管理技術的訓練。考量到本研究所著重的是廠商員工訓練所奠基的制度性機制，如何被建構，又如何作用著廠商訓練實踐的社會學分析，而不是人資管理實務的探討；因此，本研究的第一個研究主軸，是將員工的教育訓

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練視為一種廠商針對人才培訓所做的整體制度性安排。透過分析廠商對於人才培訓制度的重視情況，尤其可以捕捉到公司對於培訓員工所共享的一套信仰認知以及制度機制。除此之外，為了更深入地探查製造業廠商人才培訓制度的特性，作者亦針對近年來製造業人才培訓的主要發展趨勢：數位化教育訓練以及員工派外的教育訓練進行分析，以掌握目前製造業廠商人才訓練制度的主要特性。猶記得在訪問一位廠商的總經理時，他感概地跟我提到：「…只是在求生存…訓練員工這種事情，我們只能盡量！」；還有一家廠商的副總，直接地告訴我說：「…員工應該就是在工廠工作，而不是出去上課…」；也有一位廠商人資主管提到，「我們不得不重視訓練，因為接單客戶會來稽核…」。我，作為一位研究者，帶著組織社會學的學術訓練，特別是西方美國式的研究視野進入到台灣企業組織時，常面臨著西方理論與台灣組織經驗相斥的衝擊與反思。這種奠基在台灣經驗的反省過程，衍生出一個基礎的核心關懷是：台灣企業組織的人才培訓經驗4為何。同時，更深切地意識到要掌握台灣組織的經驗，必須真正地進入到組織，以掌握台灣企業組織所根植的社會脈絡與產業發展的結構特性。許多研究皆已指出台灣屬於後進學習型的國家，不同產業在 1980 年代都進入全球商品鏈生產分工的半邊陲位置，這樣的市場分工位置，突顯台灣技術依賴先進國家，或品牌掌握在核心國家企業的依賴位置(謝國雄 1993；陳介玄 1994；張家銘 1997，1999；鄭陸霖 1999， 4_{本研究對於廠商人才培訓經驗的探究，尤其著重在廠商對於培訓所奠基的制度} 機制，此制度機制是指，公司主流對於人才培訓所共同分享的一種信仰認知 (dominant shared believe)，即類似制度學者 Fligstein (1996)所提及的「控制的概念」(conceptions of control)意涵，不僅是廠商所共享與認知的制度邏輯，此制度邏輯亦會影響廠商人才培訓的實踐。

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2006；潘美玲 2001；陳東升 2003；王振寰 2003)，這些發現帶給本研究許多的啟發。換言之，台灣企業的主要特色之一是在全球商品鏈上優質的代工技術學習和製程創新能力。唯有快速因應全球化客戶市場需求的技術學習與創新能力，才能始終保持全球市場高委託代工佔有率(熊瑞梅 2008)。因此，探討後進學習軌跡的台灣廠商技術學習與技術升級所奠基的組織人才培訓的結構特性，便成為台灣組織企業研究不可忽視的研究議題。而台灣後進學習的組織教育訓練與人才培育的制度，亦是台灣與國外廠商能夠接軌的主要關鍵之一。然而，過去有關台灣或者經濟發展中國家如何技術學習的文獻，討論比較多的是技術擴散與移轉，但是很少深入討論技術接收國家與組織，究竟透過什麼樣制度將技術深化到組織(陳東升 2003)，培育出員工的技術能力。尤其，既有文獻積累極缺乏以組織作為研究主體去關注員工的人才培育如何體現在組織運作之中，誠如陳東升所言，「個人技術學習的論點，蘊含著技術的養成和取得是個人能力表現，具有卓越技術能力的專業者是個人成就的表現，可是忽略了吸收技術知識和基本學科知識能力，是被訓練出來的，缺乏一套教育訓練的體制，或者說組織制度安排，是無法培養出自然科學知識良好的技術學習者和研發工作者，更重要的是，也無法一代一代源源不絕的提供技術人才」。換言之，員工技術學習的能力是透過一套組織的人才培育體制去達成，是一種組織制度的安排與制度環境的集體促進過程。一旦缺乏關照組織員工訓練制度的特性，將無法完整掌握到臺灣企業組織的技術學習能力之特殊性。此關鍵原因在於，組織技術的穩定性／傳承、技術的快速更新／提升、技術的創新與研發，皆需要透過組織員工訓練制度才得以提升。奠基在台灣廠商田野訪問與實際面訪調查的基礎上，我對於西方式的研究成果與理論觀點，採取保留；但不斷反省與對話的態度。西

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方理論所強調的人力投資與回報的經濟理性效率觀點，以及組織的員工訓練是一種組織公民權 (Knoke et al. 1996)5的擴張與勞動基本權益…等看法，所立基的西方社會與組織脈絡的研究觀察與觀點，可能是迥異於台灣的經驗。我認為，要掌握台灣廠商員工訓練制度的特性與運作機制，必須形構出解釋台灣經驗的分析架構，而非完全按照西方的觀點進行試驗。我奠基在廠商田野訪問的基礎與調查資料，試圖開展出屬於臺灣廠商經驗的理論解釋框架，以回答台灣後進學習的廠商，其組織教育訓練制度的特性。

第二節

研究問題的建構與理論爭議

能夠直接深入到企業組織進行人才培訓制度分析的組織社會學作品，相較於強調理性效率的經濟學作品來說，不管是在西方社會或者台灣社會，都是非常的匱乏。在西方社會，特別是英語系的世界中，有關組織員工訓練的研究中，所採用的理論觀點是以經濟學的理性效率與社會學的制度論觀點較為多數，亦因為二者的理論視角不同，呈現了理論解釋上的爭論。除此之外，也因為西方社會與台灣企業所奠基的產業發展結構特性極為殊異，因此，亦顯見西方研究經驗的解釋邏輯，不見得可以全盤性地移植到台灣，作為解釋台灣企業人才培訓經驗的分析觀點。就理論的層次上，考察新古典經濟理論的知識脈絡，員工教育訓練的經濟效率( economical efficiency)是主要觀點之一。就組織來說，強調訓練成本與投資回收之間的評估是影響雇主提供員工訓練意願的主要因素。唯有在投資勞工訓練後所提升的人力資本能增加生產力，雇主才會願意付出較多成本去訓練勞工。因此，訓練員工與提升組織 5_{有關「組織公民權」的論點，會在之後有更多討論。}

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的績效密切關連6。尤其，組織投資員工訓練時，成本考量會影響組織偏好訓練某些員工，例如教育程度高的員工、專業職的員工、有技術的員工7；而比較不願意在人才培訓上，投資教育程度較低、技術層級較低的從業者。經濟學的理性效率機制中，除了人力資本論外，組織規模的經濟理性分析亦是其中論點。不少的研究指出，組織的規模與員工訓練之間有正向的關連性8。這些針對規模與訓練關係的理論解釋觀點，包括勞動經濟學的觀點，認為經濟規模大的組織相較小型組織可降低訓練額外一個人的邊際成本，亦即大型公司較小型公司的訓練成本較低，因為大型公司員工數多，此會降低每一員工的訓練成本，同時因訓練造成的生產損失也較低(Brown et al. 1990)。另外一種是採用代理人理論(principle-agent theory)其主張是大型組織相較於小型組織在蒐集員工表現的成本上花費大得多，因此大型組織為了減少成本，會透過更密集的員工訓練以確保員工生產的品質。亦即，大型廠商較會重視員工的訓練以及進行教育訓練評估以提高訓練成效。然而，經濟學的理性效率觀點，所著重的是組織內部的特性與組織績效分析，對於解釋組織人才培育制度的邏輯有其侷限與不足之處；忽略了組織員工訓練實踐與訓練制度安排是鑲嵌在社會的脈絡下運作，而會受制於組織外部的環境脈絡因素所影響。組織社會學的觀點，尤其是制度論(institutionism)正好可以補足人力資本論的侷限，對於外在社會制度脈絡特性如何形塑組織內部的實踐，提供豐富且適切的解釋觀點 9，特別是組織學者所提及的制度環境 (institutional

6_{這類的作品很多，例如 Kelleberg and Moody(1994)、Delaney and Huselid(1996)、}

Harel and Tzafrir (1999)、 Barrett and O’Connell(2001)。

7_{請參考 Mincer(1962) 、 Knoke and Ishio(1998) 、 Brown(1990) 、 Knoke and}

Ishio(1994)。

8_{這種類似廠商經濟規模與員工訓練的作品，可以參考 Cohen and Pfeffer(1986)、}

Barron et al.(1987)、 Knoke and Kalleberg(1994)。

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environment)與技術環境 (technical environment)(Scott 1983;Meyer et al. 1992)的分析觀點。以國外的研究經驗來說，制度論的組織研究已有許多精采的作品1 0。然而，既有的制度論作品，儘管已有關切組織人事/ 人力資源實踐的制度特性，但相較而言，研究組織員工訓練的作品極為稀少。社會學家所強調的，促使組織制度形成的機制是制度的正當性，與經濟學者所著重的理性效率觀點有所不同。國外的制度論者認為組織結構與行動的產生與持續不僅是出自理性選擇(例如代理人理論及人力資本論的效率機制)，更是受到環境脈絡的特性與文化慣例，所賦予某種組織形式或制度安排的正當性，因而形塑環境中各組織，產生組織同型的現象(organizational isomorphism) (Knoke 1996)。

在西方社會中，特別是美國的經驗中，組織員工訓練是一種組織公民權(organizational citizenship)的意識型態，這是一種強大地制度性規範力量，影響著公司提供給員工訓練(Knoke 1996)，尤其強調組織公民權的概念，致使越來越多員工期望在他們工作角色中展現參與公民權(participatory citizenship)的意義，並衍生了勞動工作權益與福利的制度性規範1 1。因此，雇主給員工的訓練安排，不可避免的必須去反映這種員工勞動權利的普遍價值。從這樣的歷史進程，公司員工訓

Guthrie and Roth (1999)說的：「組織制度的決策與實踐不能簡單地用利益的理性追求，或者猛然地朝向效率這種被市場看不見的那雙手所驅動的觀點來解釋。組織是鑲嵌在制度環境裡，那些制度環境會影響組織行動者採行的決策與實踐」。

1 0_{譬如像是 DiMaggio and Powell(1983,1991) 、 Scott and Meyer(1991) 、}

Edelman(1990, 1992) 、 Sutton et al.(1994) 、 Knoke(1994,1996) 、 Dobbin and Sutton(1998)、Song(2006 )他們的作品，皆是相當經典的制度論研究。例如 Edelman (1990, 1992)的作品證實了國家法案對於組織制度實踐的影響； Sutton et al.(1994) 發現，國家的制度正當化壓力促使就業環境的合法訴訟程序之治理機制成為廣被接受的一種手段之一；DiMaggio(1991)發現，影響藝術博物館美學教育同型化機制主要是來自規範的力量，即專業團體的影響力；Dobbin and Sutton (1998)也發現法規的模糊性促使勞動市場為了因應此模糊法規而建立更精緻的人事方案。

1 1_{Baron,Dobbin et al.(1986)就發現，在二次大戰之後，公司會透過提供員工教育}

與訓練、工作的安定、完整的福利、生涯發展的機會，去增加員工他們對公司的承諾。

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練變成是正當化，並擴散到各種的就業脈絡，成為組織公民權的普遍規範(Monahan， Meyer et al. 1992)，這種制度化力量是強大且根生柢固的，致使公司為了符合外在環境的規範力量，而影響了公司提供員工訓練的實踐。然而，我們必須謹慎反省西方美國式的經驗觀點，特別是組織公民權的制度性規範，是否可以直接移植到台灣。台灣相對於美國來說，較缺乏組織公民權的普遍規範1 2，那麼，驅動台灣廠商培育員工的結構性制度機制是什麼？以西方社會脈絡為基礎的組織訓練研究成果，是否可以全盤移植到臺灣，適切地解釋台灣經驗？是否可以完整地解釋在全球分工位置中，處於後進學習國家的台灣廠商人才培育的經驗呢？目前台灣有關廠商教育訓練的研究成果，較多以管理學界的作品較多，尤其強調組織經濟效率的觀點。例如，人資管理界的主要學者李誠即指出，組織如何訓練員工，如何使人力資源管理政策與企業經營策略相配合，一切都從企業經營的效率著眼(2001)。這種經濟效率的分析觀點也多被台灣學界或者實務界，解釋企業培育人才邏輯的主要學者，包括像李漢雄(2000)、李瑞華 (2001)等所接受。除此之外，不少管理相關的碩博士論文，亦從經濟規模去解釋廠商的員工訓練特性，強調大廠商較著重員工訓練的論點。這些管理學界的作品，已清楚地指出了公司考量員工訓練所奠基的經濟效率邏輯。此種經濟學式的理性效率觀點與研究作品，對於要瞭解廠商人才培育的經驗，特別是實務運作的經驗，有相當的貢獻。然而，除了這種經濟學的理性效率觀點之外，解釋台灣廠商人才培訓的觀點，相較來說，缺乏社會學觀點，去探查廠商提供員工教育 1 2_{至目前為止，這種組織公民權的論點，尚未出現在我田野訪問的 50 多位廠商雇} 主或人資主管口中。此亦突顯台灣與美國是兩個完全迥異的組織制度環境脈絡。

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訓練所奠基的制度結構性因素，如何作用著廠商人才培育的邏輯，同時亦較為缺乏相關的研究作品，彰顯出台灣企業在人才培育經驗上的特殊性。許多台灣學者，特別是社會學界的學者，皆已指出了台灣產業發展經驗的殊異與西方社會，在產業發展的脈絡與制度環境上極為不同，這些分析成果帶給本研究許多啟發。在台灣的經驗中，產業代工特性以及外商訂單驅動的生產角色，是與先進國家廠商極為不同的特色。代工，一直是台灣出口產業的主要經營模式(瞿宛文 2007)，不論台灣傳統業和高科技產業發展過程，皆出現外商訂單驅動的商品鏈生產 (潘美玲、張維安 2001；熊瑞梅 2008)。企業則藉由國外這些先進廠商「委託製造生產」(代工 )出口消費產品到核心國家市場的發展方式，進入到全球商品鏈(Global Commodity Chain)。亦因為這種代工產業的環境特性，使得國內廠商所面臨市場環境有較高的複雜度以及不確定性。台灣代工產業在全球分工角色中，製造代工不只是生產分工而已，它同時也是技術學習的管道，藉由商品鏈客戶端的下單過程，提供製造廠商自核心廠商技術學習與管理的機會( 鄭陸霖 1999 ；鄭陸霖、徐進鈺 2001)。同時，組織技術能力的學習提升與符合國外廠商對於穩定品質的要求，皆有賴於廠商人才培育制度的安排與執行。此亦凸顯廠商培育員工的重要性之一，即在於透過員工訓練所確保的技術穩定性與技術能力的提升，讓台灣廠商得以與國外接軌。然而，誠如先前所提及的，既有文獻很少深入討論技術接收國家與組織，究竟透過什麼樣制度將技術深化到組織(陳東升 2003)，此亦凸顯了研究組織人才培訓制度的重要性。除了代工是台灣產業發展的特性外，國家大力扶植特定場域所形成的產業聚集，亦是台灣產業發展的制度結構之一。產業聚集除了有助於廠商互動學習，增加資訊、知識與資源交換速度與密度，可以創造區域競爭優勢(徐進鈺 1998)；亦有助於技術學習與擴增技術廣度(王振寰、高士欽 1999)；亦可能在時空限制的消

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減情況下，促進組織社會資本的連結 (Organizational Social Capital)1 3。例如產業聚集區內有政府管理單位、公會、人資專業協會；外圍附近的顧問公司、學校等，讓廠商有更多機會可以締結社會資本。這種產業聚集的特性，尤其可以在台灣的科學園區與加工出口區觀察得到；而不同的產業聚集區可能亦對廠商的人力培訓的理念與實踐產生不同的作用。本文主要的關切是圍繞在探查台灣廠商人才培育經驗的特殊性。此種特殊性的探查之所以重要在於，台灣企業所奠基的制度環境與技術發展環境與國外極為不同。因此，為了掌握作為後進學習的台灣廠商經驗，本研究聚焦在台灣製造業廠商，研究對象是以政府扶植的經濟區域內的廠商為主。主要考量是，國家在台灣廠商經驗中，扮演著重要角色1 4，國家始終都企圖透過獎勵制度或科技政策，與非營利的產業技術研發組織，來營造有利於台灣產業國際競爭的制度環境與經濟場域( 熊瑞梅 2008) 。透過政府所扶植的經濟區域廠商進行研究，能夠更直接掌握台灣廠商經驗中，國家制度性運作的結構效果。台灣產業發展的特殊性，不僅在於國家角色的特殊性；做為後進學習國家的廠商，亦因為代工技術的層級高低，或者是說生產技術利基的 1 3_{Knoke(2005)對此定義為：社會關係鑲嵌在工作相關的組織角色中 (員工、團隊、} 管理者、雇主)，而不是他們的個人網絡。因此。組織社會資本強調是以組織身分投資社會關係所產生的組織社會資本；此組織社會資本又會促使組織鑲嵌在社會網路的資源中，而促進組織內部與外部活動的發生、制度的安排，或者組織的表現。在本研究中，因為是著重在人才培訓的探討，因此所關注的組織社會資本是以教育訓練相關的協會或者機構為主。 1 4_{從台灣產業發展與政府角色的脈絡來看，在 1960 年代時，政府為了增加工作} 機會，促進產業活動與全球市場接軌，將台灣開發成世界加工基地，政府規劃了加工出口區並設計了獎勵投資條例和單一窗口的服務官僚體制，有效的引進外資進駐區內(熊瑞梅、陳美智 2002 )。然而， 1970 年代政府鑒於勞動成本增高，國際貿易保護主義盛行，傳統產業漸失競爭力，故著手成立工研院，引進國外高科技技術，協助高科技的公司技術移轉與研發，國家也同時修訂促進產業升級條例，開創台灣高科技半導體產業有利的市場競爭環境(陳東升 2003) 。因此，新竹科

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差異，而在全球商品鏈的分工位置中有所不同，而面臨著不同制度環境的力量。因此，為了納入不同技術層級的廠商經驗的探討，本研究所探討的廠商是位於新竹科學園區與高雄加工出口區內的廠商，主要考量是此二區域，是政府在北部與南部所扶植的最主要經濟區域，同時含括不同技術層級的廠商。本研究認為，探討這兩各區域的廠商，對於瞭解台灣產業發展的特殊性，以及掌握不同技術層級廠商的經驗，有相當適用與必要性，亦可以比較細緻地回答，在理論層次上，經濟效率理性與制度正當性的解釋邏輯，如何可能或不可能適用在台灣廠商的人才培訓經驗。奠基上述的學術脈絡，本研究要特別強調地是，組織結構與行動的產生與與公司內部的制度安排，不僅可能是出自理性選擇的經濟效率機制，更是受到環境脈絡的特性，包括技術與制度的環境所影響，因而賦予某種組織形式或制度安排具有正當性。上述所勾勒的學術脈絡，特別是台灣廠商經營發展的特殊性，以及既有學術積累較缺乏廠商提供員工訓練所奠基的結構解釋觀點，促使我將廠商人才培訓制度作為研究的焦點。這種學術脈絡以及台灣經驗特殊性，亦開展出本研究要驗證的假設以及田野觀察質化訪問與分析的基礎。而質化訪問的分析則著重在，提供這些研究假設與廠商人才培訓機制分析的深度性解釋。簡化來說，本研究主要是針對兩種理論觀點進行驗證，包括經濟理性的效率觀點，以及制度論所著重的制度環境以及技術環境，這兩種外部環境如何形塑台灣廠商人才培訓的經驗。

第三節

研究目的

本研究的核心關懷是台灣組織教育訓練制度的特性與影響機制。主要的研究目的，包括：

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第一，既有的學術文獻相較缺乏對於後進發展型國家組織技術學習所奠基的人才培育制度進行探討。因此，本研究目的主要在於，補充既有後進國家技術學習與提升所立基的組織訓練制度的文獻不足，勾勒出台灣廠商技術學習能力的組織制度安排與制度環境的集體促進過程。透過大量的面訪問卷調查以及深度的質性田野訪談基礎，去反省國外學界的研究觀點，並發展出台灣廠商人才培育經驗的理論解釋框架。此除了有助於清楚掌握獨特的台灣經驗外，亦可以補足目前國內商管多數的經驗研究成果，較為缺乏關注台灣組織社會脈絡之制度機制的缺憾。第二，補充經濟效率邏輯在解釋台灣廠商教育訓練特性與影響機制的侷限性。長久以來，人力資本論點以及規模經濟理論在解釋組織教育訓練實踐上可能被「過度」地擴大解釋的效力。實際而言，影響組織制度實踐的機制中，非經濟理性的社會特性，例如技術環境的要求，亦可能對於組織的訓練制度產生結構的影響力。因此，本研究的目的之一是，用社會學的理論觀點去補充既有經濟學效率邏輯的人力資本論與規模經濟的論點，同時，展示出組織所鑲嵌的環境脈絡對於台灣廠商訓練制度特性的影響效果。

第四節

研究重要性

一、理論部分反省國外理論觀點，開展本土的理論解釋框架本研究奠基在本土台灣產業運作的特殊脈絡，包括全球商品鏈位置的代工角色、後進學習的結構位置、市場高度競爭化、場域聚集的互動效果等特性，去開展出台灣廠商快速精準學習能力所奠基的人才

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培育制度特性的理論解釋框架。本研究認為，台灣的組織環境特性與新進國家極為殊異，例如美國組織制度的驅動力量，比較不會面對國際買方的驅動，相較來說，台灣處於全球商品鏈中的代工位置，即需要國際買方的下單、亦會受到客戶稽核等力量驅動；另外，美國為首的先進國家，其組織訓練員工是組織公民權的延伸，也與台灣人力資源發展與教育訓練的經驗極為不同。因此，本研究將著重組織社會學的分析，將台灣廠商所立基的制度環境特性(包括，區域、政府或相關單位的管理稽核、公司所富含的組織社會資本)；以及產業環境的特性 (包括，市場環境的不確定性、市場環境複雜度、全球商品鏈分工結構中 OEM/或 ODM 的位置 )，去開展出台灣廠商實施教育訓練的解釋框架。補充組織制度環境的解釋邏輯為了彌補既有研究觀點較為欠缺的組織環境觀點，本研究會特別台灣廠商所面對的制度環境與產業環境，特別是全球買主的稽核制度、客戶端的要求如何形塑台灣廠商的人才培育制度。本研究主要奠基在組織社會學的制度理論，強調組織是鑲嵌在社會脈絡，組織的制度設計與經濟行動絕對無法脫離制度環境的社會結構脈絡；亦無法完全地被組織經濟理性的效率邏輯，包括經濟規模亦或人力資本觀點所決定。因此，本研究的重要性即在於，透過制度論的觀點去解釋影響組織教育訓練實踐的社會學制度機制，包括組織所鑲嵌的制度環境、產業環境等對於組織訓練制度實踐的影響作用。二、經驗調查部分研究調查的紮實與深度性

台灣企業組織的教育訓練制度特性與影響機制分析---以新竹科學園區與加工區廠商為例

行政院國家科學委員會

獎勵人文與社會科學領域博士候選人撰寫博士論文

成果報告

台灣企業組織的教育訓練制度特性與影響機制分析─以新

竹科學園區與加工區廠商為例

中 華 民 國 102 年 06 月 28 日

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中華民國 102 年 06 月 28 日

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究生：彭莉惠

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