高齡社會與社會政策：新加坡熟齡勞動力發展政策的經驗與啟示

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高齡社會與社會政策：

新加坡熟齡勞動力發展政策的經驗

與啟示

(Aged Society and Social Policy：

Mature workforce development experience and lesson

in Singapore)

郭振昌

(Guo, Cheng-Chang)

摘要

台灣地區「少子女化」以及「高齡化」，且工作年齡人口占總人口比率正逐漸持續下降，勢必減低 臺灣的生產力；另臺灣地區中高齡者勞動力參與率偏低，年齡歧視占就業歧視第二位，影響國家發展 甚鉅，政府與企業須予以適切因應。 本文參考同為華人地區，中高齡者(熟齡)勞動力參與率高於臺灣，2012 年實施退休與重新僱用法 (RRA)與2013年實施”Workpro”計畫，訂定多項友善年齡職場與多世代人力資源管理計畫的新加坡為 師，探討其相關背景與具體作法，供臺灣參考，結論為：建議我國銀髪(熟齡)勞動力政策未來發展重 點需倡議世代融合：(一)法令規範方面：雖然新加坡倡議退休年齡延至67 歲，但顧及我國青年失業率 為平均失業率 3.2 倍，倡議世代間共生與多世代員工管理似乎較為實際。惟就業服務法有關禁止年齡 歧視之規範宜更具體充實內涵；(二) 措施作為方面：將代間工作分享/多世代員工管理列為施政主 軸—具體做法包括：1、參考新加坡結合勞資政三方，共同建立職場年齡管理專屬入口網站；2、參考 新加坡分別編訂政府與企業作業手冊；3、評估績效本位薪資制度取代年資本位薪資制度的可能性，以 增進雇主僱用銀髪勞動力誘因；4、實施專案計畫名稱可再包裝更具吸引力與響亮等，以達到宣傳與易 記效果。 關鍵字：多世代員工管理、高齡社會、彈性工作安排、績效本位薪資制度

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Aged Society and Social Policy：Mature workforce

development experience and lesson in Singapore

Guo,Cheng-Chang

Abstract

Taiwan is facing "low birth rate" and "aging" society and the working population to total population ratio is gradually declining, is bound to reduce the productivity of Taiwan; Taiwan is low labor force participation rates in the elderly, accounting for age discrimination and employment discrimination, very huge impact of national development, the government and enterprises must be appropriate response.

In this paper, refers to the same Chinese regions--Singapore, the elderly person (mature) labor force participation rate is higher than Taiwan, in 2012 the implementation of “Retirement and Re-employment Act (RRA), and with the implementation of the "Workpro" plan in 2013, set a number of age-friendly workplace and more multi-generation of human resource management plan, to explore its background and specific practices for Taiwan reference. The conclusion is: recommendations of silver (mature) labor policy focus of future development needs generations integration :( 1) Act revise initiatives: Although Singapore initiative that retirement age promote to 67 years old, but taking into account Taiwan’s youth unemployment rate is 3.2 times of the average unemployment rate, inter-generational initiatives and multi-generational workforce management symbiosis seems more practical. Employment Service Act should emphasize on the prohibition of age discrimination, should be more specific and enrich the content; (2) practical measures context: the intergenerational job sharing / multi-generational workforce management as governance spindle - Specific practices include: (a). refers to Singapore binding Tripartite jointly establish Age management portal; (b). refers to Singapore’s compilation of government and business operations manual respectively; (c).assess the possibility of performance-based pay system to replace the seniority-based pay system to reduce employer’s cost of hiring mature workforce;(d).the implementation of Project Name more attractive, in order to achieve the effect of publicity and easy to remember.

Keywords: Aged society, Flexible work arrangements, Performance-based pay system, Multi-generational workforce management

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壹、

背景

65 歲以上的新加坡人將快速增長，預估從 2014 年的 11.2%增長至 2030 年的 19%，到 2050 年，65 歲以上人口將占 38%，為全球最年長國家之一. 新加坡是 全球 221 國家中人口預計壽命第四高的國家。但其人口出生率卻是全球最低之 一。因為老齡化所造成勞力急劇下降將使新加坡 GDP 增長從 2005 年的 6.9%下 降到 2030 年的 3.9%。 鑑於新加坡勞動力的逐漸老化，至關重要的是，企業與政府仍能適應這種發 展的影響。以下各節提供有關新加坡勞動力的一些關鍵統計數據： 多年來，新加坡經歷了低與下降的出生率。 2011 年，總生育率（the Total Fertility Rate, TFR）為 1.201，比三十年前 2.1 的替代率要低得多。這個生育率下 降，再加上預期壽命在 1970 年的 66 歲增長至 2010 年為 82 歲，已導致新加坡經 歷了人口萎縮和老齡化。新加坡勞動力的平均年齡目前為 42 歲，十年前為 39 歲。 如下圖 1。 圖 1、新加坡 2002 年與 2012 年勞動力平均年齡 資料來源：Department of Statistics Singapore (2014)

81 2012 年的全部常住工作人口中，55 歲以上的有 19.4％，離開勞動力的數量 目前為 123,000 人與 245,000 人進入勞動力市場，預計在 2030 年只有 171,000 勞 動力將進入勞動力市場，但預期有 258,000 人離開，導致 87,000 名員工短缺的勞 動力。如下圖 2、3。 圖 2、新加坡 2012 年進出工作年齡人口數 資料來源：同圖 1。 圖 3、新加坡 2030 年進出工作年齡人口數 資料來源：同圖 1。

82 新加坡當前和未來工作年齡人口正變動，公司開始規劃和準備什麼樣的未 來？而以往的做法專靠外國員工，在各國勞動力老齡化所帶來的困難大潮中，這 種做法不應再充當為解決方案。鑑於政府目前的努力，建立一個更強大和更具包 容性的新加坡核心，外勞政策的最新立法變化導致人力部((Ministry of Manpower, MOM)的決定：減少對外國勞工的引入。因此，公司需要考慮其他替代方案。 (SNEF, 2013) 從相關統計資料顯示亦得到證實，新加坡於 2000 年老年人口在總人口中的 比例達到 10.6%，開始快速人口高齡化進程，根據聯合國的預測，新加坡於 2020 年 60 歲及以上老年人口占總人口的比例將上升至 26.5%，屆時將有超過四分之 一的人為老年人口；而到 2020 年將有三分之一的人為老年人口，高齡化水準達 到 35.6%；甚至 2050 年老年人口將達到 39.6%，成為世界上人口高齡化程度最 高的國家之一。根據統計截至 2011 年底止，新加坡共有 526 萬人口，其中定居 居民計有約 380 萬人，而非定居居民則計有約 146 萬人 ，而上開定居居民中， 65 歲以上人口比例為 9.3%。新加坡的戰後嬰兒潮世代約有 90 萬人，渠等從 2012 年起陸續進入 65 歲退休年齡，以目前千分之 1.2 的出生率來看，新加坡的年齡 中位數將從現在的 39 歲，大幅提高到 2030 年的 47 歲，現在平均每 6 個勞動者 扶養 1 位退休者，屆時將變成 2 個勞動者扶養 1 位退休者(引自職訓局，2012)， 對勞動者的負擔可謂大幅提升。換言之，倘不能有效解決人口及勞動力加速高齡 化現象，照顧年長者的勞動者將會越來越少，新加坡就會面臨勞動人口數量萎 縮、經濟停滯的局面。

貳、現行因應措施

一、退休與重新僱用法

新加坡人力部(Ministry of Manpower, MOM)相信中高齡者能為社會繼續做 出經濟貢獻，是活躍老化的其中一個重要環節。因此，新加坡政府鼓勵中高齡人 士繼續留在勞動隊伍，除了能填補勞動隊伍的空缺外，所得的收入也能讓中高齡 人士維持經濟獨立，減低對家庭、政府的依賴。

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RRA) 取代退休年齡法(Retirement Age Act, RAA) ，規定只要年長員工的健康狀 況良好，工作紀錄令人滿意，雇主就有責任繼續聘用他，直到員工滿 65 歲為止。 勞資政委員會目前著手把重新受僱年齡上限從 65 歲調高到 67 歲。重新僱用的精 神為僱傭雙方在職務範圍和工作條件方面提供了靈活性。對雇主而言，重新僱用 政策不僅幫助公司保持成本競爭力，也繼續從年長員工的豐富經驗中受益。對員 工來說，可以繼續留守工作崗位或不同僱用條件下轉調其他職務。這為員工提供 持續就業的機會，賺取固定收入，增加退休儲蓄。退休與重新僱用原則如下(MOM, 2013) : (一)確認即將屆滿 62 歲員工之健康狀況及工作表現。 (二)雇主應在員工退休前的 6 個月或更早之前就與員工展開有關重新僱用的協 商。 (三)雇主可考慮為符合重新僱用條件的員工提供工作安排選擇，包括保留原有職 務(受僱條件或須調整)或轉調其他工作。僱傭雙方須就此達成協議。 (四)雇主應在符合重新僱用條件的年長員工退休前至少 3 個月，就向他提出重新 僱用建議，給予員工足夠時間考慮。無法獲得公司續聘的年長員工，雇主應在 員工退休前至少 3 個月通知有關決定，以便員工能做好退休準備或另覓其他工 作機會。 在新條例下，只要年長員工的健康情況良好以及工作紀錄令人滿意，雇主就 有責任繼續聘用他，直到其年滿 65 歲為止。另為協助企業實行重新僱用的必要 程序與措施，新加坡於年長員工受僱能力勞資政委員會 (The Tripartite Committee on Employability of Older Workers, T r i C o m)的支援下，成立勞資政執行工作小 組，該小組於 2008 年 4 月提出重新僱用年長員工的建議指南，之後經蒐集和考 慮有關建議的意見和回饋後，於 2011 年 3 月公布更新後勞資政重新僱用年長員 工指導原則，有關其重點說明如下： （一） 適用對象： 1.雇主應以重新僱用絕大部分年長員工為目標。原則上，所有於 2012 年 1 月 1 日或之後達到 62 歲法定退休年齡或契約指定退休年齡（視何者較高而定）的 本地員工（含兼職），一律受到法令的保護。再者，只要年長員工符合重新僱 用條件（指其健康情況良好 及工作紀錄令人滿意 ），雇主就有責任提供重新

84 僱用契約並繼續僱用，直到員工年滿 65 歲為止。 2.另於 2012 年 1 月 1 日之前達法定退休年齡的年長員工，法令雖無強制規範雇 主應重新僱用上開員工；惟仍建議雇主繼續僱用健康狀況良好且工作紀錄令人 滿意的上開員工。 （二） 年長員工退休前之輔導規劃： 1.重新僱用的協商： （1）協商時機：雇主應在年長員工退休前的 6 個月或更早之前便和他們展 開有關重新僱用的協商。而隸屬工會組織的企業，也應當與有關工會進行磋 商。雇主及早與員工和工會進行開誠布公的討論及協商，是確保重新僱用機 制順利推行的關鍵。 （2）協商內容：著重探討重新僱用的各種可能性、轉換職務所連帶的職能 要求與培訓，以及薪資與福利的調整。雇主應靈活處理年長員工的職務與薪 資，並實行以工作價值、員工表現及生產力為基礎的薪資制度。相對的，員 工與雇主商討有關重新僱用條件時，其亦應具備持續就業的正面心態，保持 高度的靈活性及適應性，欣然接受新的工作安排，維持受僱。 2.重新僱用的工作安排： （1）靈活安排員工的工作，安排方式為： a.安排員工在重新受僱後從事同一性質的工作，並在必要時根據合理的情況 對員工的薪資及福利進行適當調整。 b.對重新受僱員工的現有職務進行適度的調整，或調任其他職務，並重新擬 定僱用條件。 c.安排員工在重新受僱後，從事勞資雙方一致同意的其他工作或職務。 （2）有鑑於員工的工作範圍恐有所改變或必須擔任其他職務，雇主應及早 通知員工，讓其能為工作上的轉變做好準備。另雇主應於有需要時，為員工 提供 適當的職務培訓，協助其迅速融入新職務。 3.重新僱用的契約規範： （1）雇主提供契約時機： a.雇主應於符合重新僱用條件的年長員工退休前至少 3 個月，向其提供重新

85 僱用契約，以便其有充裕的時間慎重考慮是否接受該契約所訂條件。 b.另雇主若沒有為年滿 62 歲（或契約指定退休年齡，視何者較高而定）的 員工提供任何重新僱用安排，卻讓員工以相同的受僱條件從事同樣的工作， 雇主可在較後時間為員工提供一份依據勞資雙方一致同意的僱用條件及福 利而擬定的重新僱用契約。 （2）契約期限： a.只要員工符合重新僱用條件，雇主應該為其提供為期 3 年的重新僱用契 約，給予工作保障，直到其年滿 65 歲為止。 b.另契約的有效期限在任何情況下，皆不應少於 1 年，爰雇主也可選擇提供 至少 1 年的定期契約，且該契約期滿前只要員工的健康狀況良好，就可更新 及延長契約，直到其年滿 65 歲為止。 （3）契約內容： a.薪資： (a)雇主在重新僱用年長員工時，應考量工作年資是否是決定提高薪資的主 要因素外，尚需包括重新僱用的工作安排方式不同，而有不同因素考量。 (b)若讓員工留任原有職務，雇主可考慮將薪資下調至相當於一名具備一定 經驗及能力，從事同性質工作年輕員工的薪資水準，而以薪資幅度的中位數 為參考基準 ；另外尚需考慮到某些員工可能已在 60 歲時曾遭減薪，以及員 工的生產力、工作表現、職務責任與薪資制度等其他因素。 (c)若採重新調整員工的職務，雇主在擬定新薪資時，應把有關職務的工作 價值、員工的相關經驗及特長一併考慮在內。 b.醫療福利：有鑑於若年長員工的醫療費用過高，將對雇主造成不小的成本 負擔，所以雇主可考量支付方式為： (a).與員工共同承擔醫療開支。 (b).為醫療福利支出設定適合上限 。 (c)雇主為員工提供額外保健儲蓄存款，協助支付健保雙全的保費，以取代 為員工提供住院醫療福利。 c.有薪年假及其他福利： (a).有鑑於年長員工已為企業效力多年，且保持良好的工作紀錄，即使嗣後

86 職務有所變動，雇主也不應強制要求其重新履行試用期，以及不應該規定其 在重新受僱 3 個月後，才有資格享有年假及病假等僱用福利。另雇主也要顧 及其他與重新受僱員工職務及條件相近的員工（包括新聘者）的員工福利， 以公平對待全體員工。 (b).為提高年長員工的士氣，激勵他們取得更出色的表現，雇主也應在適當 情況下根據企業及個人的表現，透過不同形式，如頒發表現優良獎金、長期 服務利益、收益分享獎勵或一次性獎金來獎勵年長員工。 （4）員工回應時機：員工應儘早將是否接受重新僱用契約的決定告知雇主， 理想做法是在收到重新僱用契約後的一個月內與雇主商討有關重新僱用的 具體條件及內容。這有助於雇主在知情後進行人事安排，並且幫助員工做好 重新僱用的準備（例如：在有需要時為員工提供培訓）；另雇主曾經對員工 提出合理的重新僱用建議，卻遭到拒絕，雇主就無須支付無法繼續僱用的就 業扶助金（Employment Assistance Payment, EAP） 。

4.年長員工不獲重新僱用之協助措施： （1）符合條件卻不獲重新僱用之協助措施： (a)雇主若已盡其所能，仍無法在公司內為員工找到其他適合的職務，經年 長員工事先同意後，則可考慮幫助其向外尋職，轉調其他公司。若員工不願 意接受在其他公司任職的工作安排，雇主則有義務發放一筆相當員工 3 個月 薪資的就業輔助金 ，在經濟上提供援助，以幫助其在尋職期間的生活開支。 (b)除就業輔助金外，雇主也可考慮為符合條件卻無法繼續留任的員工提供 轉職協助，幫助他們尋找適合的工作。 （2）不符合重新僱用條件之協助措施： a.雇主應於不符合重新僱用條件的年長員工退休前至少 3 個月，就告知其不 獲續聘的決定，以便其能做好退休的準備或另尋其他工作機會。另雇主可為 上開員工提供其他方面的協助，其中包括轉換事業跑道的職業訓練，或另找 新工作的轉職協助。 b.至於超過法定退休年齡的年長員工，若因為冗員（例如企業重組、改進業 務流程或流失重要客戶等因素）而不獲聘用至 65 歲，除非集體聘用契約或

87 個人僱用契約中具有明確指示或規定外，否則超過法定退休年齡的上開員 工，一般不享有任何裁員福利。然而，為幫助上開員工應付成功尋職前的生 活開支，雇主可按勞資政三方指導原則的建議，決定就業輔助金的金額，幫 助其渡過經濟難關。 c.依據法令規定，員工在加入企業時若已達 55 歲，將不受退休年齡法令約 束。儘管如此，雇主仍應該給予在企業服務滿 3 年，且符合重新僱用條件的 62 歲以上員工重新受僱的機會。同樣的，雇主若無法讓員工在重新僱用條 件下繼續工作，則應考慮為員工發放就業輔助金。 d.對於一些在 55 歲以後才受公司聘用的員工，即便符合重新僱用條件，也 可能基於以下原因而不獲續聘： (a).渠等在未滿 62 歲前離職； (b).渠等在年滿 62 歲時尚未服務滿 3 年。 針對上開員工，雇主可在考慮渠等的服務年資及貢獻後，給予一筆額外補償 金。 （三） 糾紛調解： 1.為避免勞資糾紛，一方面雇主在擬定重新僱用契約時，參考勞資政三方指導原 則的建議。另一方面，年長員工與雇主進行有關重新僱用協商時，能清楚表明 個人的意願，以及對職務的偏好。 2.勞資雙方若在協商過程中發生爭議，如果年長員工認為雇主無理由否決其被重 新僱用的權利，或者認為雇主所提出的重新僱用條件或就業輔助金並不合理， 可向人力部提出申訴。此外，員工也可以透過所屬的工會組織，要求雇主給予 合理的待遇。 3.另勞資雙方可根據僱用契約履行一貫的辭職通知義務。重新受僱員工若有感本 身被無理由裁退，可向人力部提出申訴，要求企業撤銷辭退決定或索取賠償。 （四） 重新僱用援助計畫：

1.新加坡人力部勞動力發展署 (Workforce Development Agency, WDA)與全國職 工總會（National Trades Union Congress，NTUC）及新加坡全國雇主聯合會 （Singapore National Employers Federation，SNEF），引入「協助提升就業能 力」計畫 (Assistance at Hand to Enhance Employability )(ADVANTAGE﹗)，該

88 計畫主要目的是鼓勵企業僱用 40 歲以上勞工，或再招聘超過 62 歲的年長員 工。這個計畫為每個企業提供最高新加坡幣（以下同）40 萬元（若以新加坡 幣：新臺幣＝1：23 換算，相當約新臺幣 920 萬元）的援助津貼，以資助雇主 為僱用、留用及重新僱用年長員工而推出各項應對措施。 2.雇主可選擇經由人力部勞動力發展署所發展的彈性工作計畫來尋找國內兼職 員工或彈性工作的員工。該計畫的目的是要把 35 歲或以上不活躍於工作的民 眾（如家庭主婦及年長員工）帶回勞動市場。該計畫亦提供每個企業最多 10 萬元的補助金，以協助企業推行兼職及彈性工作安排，例如：重新設計工作、 顧問開支、招聘、訓練、裝備等。 依新加坡研究歸納數個案後，有關雇主在實行重新僱用法令時，所採取的多 項有效措施如下： --實行以個人表現為基礎的薪資制度，考量因素應包括工作價值、員工的能力及 表現。 --向員工清楚解釋重新僱用的意義，以及持續就業所帶來的利益。 考慮在公司內部為年長員工重新設計工作。 --為重新受僱後調任他職的年長員工提供技能培訓機會。 --探討重新規劃工作場所的可行性，為年長員工打造一個無障礙的理想工作環 境。 --展開職場保健計畫，幫助年過 62 歲的年長員工維持強健體魄，提高受僱能力。 --建立一種「高齡友善」的企業文化，勞資雙方互相尊重、彼此認同。 --安排不同資歷的員工組成一個工作團隊，彼此互相配合，從中建立默契。 --委任適合的資深年長員工擔任全職或兼職的培訓導師，負起提攜新進員工的重 任。 --協助經理級與／或主管級的年輕員工，培養領導年長員工的管理能力。(職訓 局，2012) 二、教育訓練 除了雇主需執行企業責任外，員工亦需要不斷地自我提升其基本的能力，包 括健康的身體、工作技能，保持具生產及可受雇的狀況。為了達到這項目標，新

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加坡人力部(Ministry of Manpower, MOM)轄下單位勞動力發展署(Workforce Development Agency, WDA)為強化國家勞動力的就業力和競爭力，使勞工皆能終 身學習並提升技能，推動繼續教育訓練方案(Continuing Education and Training, CET) ，服務專業人士、經理人及高階管理者與技師(Professionals, Managers, Executives and Technicians, PMETs)等專業工作者，也協助老年人、低薪工作者的 工作福利所得補助(Workfare Income Supplement, WIS)及工作福利培訓補助 (Workfare Training Support, WTS) ，以適應快速變動的經濟。

設立於勞動力發展署(WDA)下的成人學習中心(Institute for Adult Learning, IAL)負責推動繼續教育訓練方案(CET) ，界定並發展全面性職能體系，以符合訓 練者的專業需求，提供成人受訓者職涯發展的訓練歷程，包含訓練評估的進階認 證(Advanced Certificate in Training and Assessment)到進階學位學程，如終身學習 的碩士學位等，例如產業診斷研討會、碩士課程及工作坊、技能移轉與研究、師 徒方案等。

WIS 與 WTS 鼓勵 35 歲或以上，而且月薪不超過 1,900 元新幣的新加坡公民 繼續工作，同時參加培訓，以經濟為誘因，鼓勵他們提高工作技能。受訓者可索 取 95%的課程學費津貼，課程包括所有受產業認定的勞動力技能資格 (The Singapore Workforce Skills Qualifications, WSQ)課程、受教育部批准的持續教育 與培訓(CET)課程，以及所有新加坡勞動力發展署(WDA)所認可或支持的技能培 訓課程。沒有雇主支持下自行接受培訓的學員亦可獲得每小時 4.5 新幣的培訓津 貼。對於基本英語或計算課程則提供 100%的課程津貼，每項語言或計算提升進 展可獲得 200 新幣受訓勉勵獎。

符合資格者完成培訓者，除了擁有專業技能或證書，還可獲得每年高達 400 新幣的持續技能提升獎(The Training Commitment Award, TCA)現金獎勵，或擁有 專業技能、證書、工藝教育學院或理工學院文憑，獲得 1,200 新幣的持續教育與 培訓資格獎(The CET Qualification Award, CQA)現金獎勵(MOM, 2014)。整體而 言，新加坡政府十分鼓勵國民持續就業，並鼓勵中高齡者參加就業培訓，以保持 就業競爭力。

三、年齡管理入口網(Age Management portal)

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考慮將這些員工透過再就業，以保持領先的競爭優勢。

這個年齡管理入口網(Age Management portal)，是由人力部（MOM）、勞動 力發展署（WDA），全國職工總會（NTUC）和新加坡全國雇主聯合會（SNEF） 等勞資政三方共同努力聯合推出，在支持熟齡員工就業。 該網站已經從以前的再就業入口網(re-employment portal)轉變，作為勞資雙 方的有用資源中心，為老齡化勞動力隊伍做好準備。雇主需要早做準備，以實現 對老年人友好的政策和制度，重新設計他們的工作流程和工作場所，以更好地吸 引和利用老齡化勞動力隊伍的全部潛力。透過入口網站，希望能夠建立在新加坡 公司的能力，以更好地管理一個老齡化和多世代同堂的員工隊伍。 在這個網站，可以找到關於落實年齡管理辦法、研討會和活動、資助計畫，以及 其他援助計畫等有用信息，也可以找到實施了年齡友善僱傭措施雇主的案例研究 資料。 被譽為 WorkPro 的嶄新計畫已經於 2013 年 4 月 1 日實施，幫助企業建立自 己的能力，以發展新加坡核心的員工隊伍，鼓勵招聘的創新方式，保留並重新僱 用年長員工。 WorkPro 的參數規範也可以在這個網站中找到。 這種新的門戶網站將支持繼續推進，幫助企業最大限度地提高老齡化勞動力的潛 力，並幫助他們進行重組，以保持競爭力和生產力。 四、年齡管理工具包 “年齡管理”(Age Management)的定義是：裝備公司吸引、管理和留住熟齡 員工的技能和知識的方法，以實現組織目標。具體而言，年齡管理指的是多學科 的方法，旨在幫助雇主管理和吸收熟齡員工和臨時工進入組織。它包括組織內部 各個方面，如招聘與選拔，職務再設計，多世代人力資源管理，績效管理和福利 計畫等。 年齡管理工具包旨在為雇主提供必要的知識和工具，以在工作場所促進採用 時代的管理實踐。該工具包將包括一系列的招聘、績效管理與意圖福利計劃的章 節，以一個全面的方法來提供指導。 包括在工具包中的七章(公平就業、再就業、職務再設計、彈性工作安排、 績效管理、員工福利計畫、多世代員工管理)已分為三大段：

91 1、招聘 本節介紹了在招聘和選拔過程所涉及的活動範圍，並為雇主提供分析上市公 司吸引熟齡員工不同的方法。 2、管理 本節將深入探討雇主可以採用，以滿足持續的實踐熟齡員工組織的需求。 3、投入 本節提供指引如何透過創建一個豐富和包容的工作環境，可採取同化熟齡員 工的步驟。 這個工具包的目的，熟齡員工在新加坡通常是指員工超過 40 歲。當地的勞 動力隊伍是指聘請的非永久居民的勞動力。這包括契約工、兼職人員、自由職業 者、顧問、實習生和臨時工，包括替代勞動力的更生人，重回到工作的二度就業 婦女、身心障礙者和熟齡員工。為了應對新加坡當前高齡化所帶來的挑戰和機 遇，透過年齡管理措施將需要管理多世代員工。 年齡管理涉及促進年齡層次多元化，改變態度，調整組織的基礎設施，創造 一個具有包容性的工作場所，以滿足多世代員工的需求。

依 據 勞 資 政 公 平 與 良 好 雇 傭 聯 盟 (The Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices, TAFEP)2013 年 5 月進行的一項研究顯示，其實 熟齡員工，比較年輕的員工，所帶來的好處，包括更多經驗、更高的忠誠度與承 諾、更強的工作倫理、較低的缺席率、更好的教授與領導力、更佳的問題解決能 力、更了解顧客、較佳的組織溝通能力等，詳如下圖 4 所示：

92 圖 4、僱用成熟與年輕員工的利益比較 資料來源：SNEF(2013) 對多世代員工進行適當的管理，可以得到下面的好處： •提高雇主品牌 •提高客戶滿意度 •增加創新，生產力和效率 •提高企業的應變能力 •提高員工的積極性和工作滿意度 •提高吸引和留住人才 •提高人才選拔 人口結構逐步轉變，以及技術和全球化的到來，在新加坡的無國界的商業環 境運作的公司，給人們帶來了新的挑戰和機遇。競爭的激烈程度也有所增加，公 司努力滿足消費者不斷變化的需求。與此同時，隨著企業不斷尋求在市場中保持 競爭優勢，需求和競爭的人才和資源也飆升。 五、“優勢計畫”（Advantage!）與 WorkPro

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靈 活 的工作 安排 (Flexible Work Arrangements, FWAs) 與改善工作 - 生活平衡 (promotes work-life harmony)等計畫，推出”WorkPro”的三年計畫，一站式方案 鼓勵企業僱用年長員工，除包括職務再設計補助(自動化設備、諮詢經費、採購 與執行年長員工本位人力資源政策與體系的經費、新進用年長員工職能評估費 用、僱用年長員工廣告費用等，每公司最高 30 萬新元)外，尚有倡議改善工作-生活平衡靈活的工作安排補助(包括彈性時間、場所、部分時間工作等，每公司 最高 16 萬新元)、為協助管理多種年齡(中高齡者與青年)員工所需知識與技能之 補助(公平就業、再就業、績效管理、多世代員工管理、職務再設計、彈性工作 安排及員工福利等 7 議題，每公司最高 2 萬新元)、新進用年長員工留任 6 個月 與 12 個月獎勵金(每公司最高 5 萬新元)、在職訓練津貼(每公司最高 5 萬新元)、 協助新進員工一對一之導師津貼(mentorship allowance，每位 100 新元)等完整配 套。(Ministry of Manpower, 2013) (一)WORKPRO 概況介紹

WorkPro 是由人力部（the Ministry of Manpower, MOM）和新加坡勞動力發 展署（the Singapore Workforce Development Agency, WDA），以加強當地的人力 資源，促進進步的工作場所，並加強新加坡勞動力核心開發的方案。WorkPro 是 鞏固前三個方案，促進工作與生活的和諧，有助於企業挖掘本地人力資源，整合 了過去該計畫的目的是在與三方夥伴協商 - 全國職工總會（National Trades Union Congress，NTUC）和新加坡全國雇主聯合會（Singapore National Employers Federation，SNEF），共同管理與執行，並從 2013 年 4 月 1 日至 2016 年 3 月 31 日，計 3 年。政府承諾在三年內計劃提供資金將總共 $ 1.7 億。 其補助架構如 圖 5

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圖 5、提供 WORKPRO 資金的支持內容摘要架構圖

資料來源：Singapore Workforce Development Agency(2014), FACTSHEET ON WORKPRO，Version 2.2. (二)WorkPro 為員工方面 WorkPro 將幫助員工在工作與生活實踐中獲益。它的目的在於提高熟齡員工 的就業能力，回到工作的當地人和個人需是失業三個月以上。 WorkPro 將幫助 這些群體的人變得有更多的就業準備，並鼓勵他們回國工作，並通過保留獎金和 其他措施，如職場導師的支持繼續工作。 資格標準 一般來說，WorkPro 是開放給所有在新加坡註冊或成立的公司，社團和非營 利組織，不包括政府機構。用於補助金額的計算或符合資格的員工必須是新加坡 公 民 （ Singapore Citizens ， SCS ） 或 新 加 坡 永 久 居 民 （ Singapore Permanent Residents，SPRs），並在契約的持續時間至少 12 個月。

WorkPro 透過各種補貼和激勵措施，鼓勵雇主僱用和提供有利的工作環境。 如果員工正在參加或 WorkPro 下錄用，即可獲贈以下給付：

表 1、WorkPro 為員工方面重點措施摘要 項 目 說明

95 工作準備支持 Job Preparation Support 返回到工作的當地人可以參加免費的招聘工作準備工作坊 Job Preparation Workshop，學習求職技巧，簡歷製作，面試技巧和 儀容，團隊合作和溝通技巧，及其他有關權利與法令等有用的 信息，像公積金和就業法。 求職協助 Job Search Assistance SNEF 和職總也有為工作準備研討會的參加者尋找工作 交通津貼 Transport Allowance 如果是來自低收入的家庭，可以收到 200 元的交通津貼。僅適 用於熟齡員工和沒有工作 3 個月以上者。低收入家庭是指家庭 月入 3,000 元以下，或人均收入低於 800 元者 導師輔導 Guidance from Mentor 如果是 WorkPro 計畫下新聘請回來地方工作的人，WorkPro 會 安排一個導師協助，導師將分配給您在工作的前三個月，導師 將幫助你調整和應對工作場所的新工作 留任獎金 Retention Bonus 如果是一個回到工作的地方，您可以接收超過 12 個月期間高 達 1200 元留任獎金。這是為了鼓勵回到工作的當地人喜歡自 己留在你的工作。僅適用於 30 歲以上回到地方工作，且沒工 作三個月以上，並獲得 WorkPro 雇主僱用月薪達 4500 元以上， 可獲得留任獎金。 資料來源：同圖 5 (三)WorkPro 為雇主方面 WorkPro 旨在為雇主要達到兩個主要成果提供資金支持：幫助雇主改善他們 的工作場所實務，提升工作與生活的和諧，以吸引和留住回到工作的當地人，以 及熟齡員工。雇主將獲得廣泛的資金援助，以實現工作與生活的措施和重新設計 工作。雇主如招募並留住熟齡員工和回到當地工作，或把他們的員工彈性工作安 排（flexible work arrangements，FWAs），將可獲得獎助。

雇主僱用 WorkPro 下的員工必須是： 回來工作的當地人，在過去三個月以上沒有工作，30 歲以上 熟齡員工，即 40 歲以上。在過去三個月以上沒有工作，這些誰沒有工作，在過 去三個月或已考慮回來工作。 可以收到以下的資金支持： 表 2、改善工作環境和職務再設計補助摘要 補助項目 補助金額 說明 職務再設計

Job Redesign Grant

熟齡員工：15 萬元上 限 回來工作的當地人： $ 150,000 支持重新設計工 作，以幫助招募和留 住熟齡員工和回來 工作的當地人的費 用。

96 總計每家公司最高 30 萬元 工作與生活平衡補助 金 Work-Life Grant 每家公司最高 16 萬 元 支持實施和維持工 作與生活平衡的策 略，特別是靈活的工 作安排。 年齡管理 Age Management Grant 每家公司最高 2 萬元 幫助獲得年齡的管 理做法，如良好的再 就業的做法，管理與 年齡多元化的員工 隊伍和重新設計工 作所需的技能和知 識。 資料來源：同圖 5 表 3、招聘和挽留人才激勵措施摘要 補助項目 補助金額 說明 在職培訓津貼 On-the-Job Training Allowance 每新錄用回到當地 工作的可到 $ 2,000 元。 基於工資的 50 ％， 上限為每月 1,000 元，計 2 個月。 每公司最高$ 50,000 元 可以收到關於在職的 培訓津貼，以支付部分 新聘請回來到工作的 當地人的頭兩個月培 訓工資費用。新僱用的 員工，必須僱用至少 12 個月的長期全職或 兼職，或合約職位。他 們也必須被放置在一 個結構化的在職培訓 計畫 structured OJT programme。 新員工留任獎勵

New Hire Retention Incentive 每位符合標準新聘 請熟齡員工或回到 地方工作的，留任獎 勵可高達$ 2,000 元。基於工資的 50 ％，留任超過 6 個 月，上限為 1,000 元；如留任再多 6 個 月，工資另支 50 ％，上限為 1,000 元。 每公司最高$ 50,000 新僱用的員工，必須僱 用了長期全職或兼 職，或委託全職崗位至 少 12 個月，每月工資 總額不超過$ 4,500。這 些員工也應該通過 NTUC 或 SNEF 或者透 過就業促進的接觸 點，包括 E2I(Employment and Employability Institute) 、WDA 就業

97 元 輔導中心和 Caliberlink(由 WDA 成 立為專業人士提供職 業培訓、繼續教育和諮 詢的平台)被僱用。 導師津貼 Mentorship Allowance 每位導師 100 元 必須指定一位導師為 每個新僱用回到地方 工作的。還必須提供至 少 100 元的導師津 貼，每個導師的指導者 停留在工作 3 個月 後。也鼓勵所有雇主， 在可能的情況，提供更 高的導師津貼。 候選人轉介服務 Candidate referral service 雇主也可向 SNEF 或 職總為您的工作機會 免費轉介合適的人選 （熟齡員工或回到工 作的當地人）。 資料來源：同圖 5 六、宣導計畫 (一)政府已撥出 3,000 萬元推行資助公司進行全面的工作重新設計及工資制度改 革，為年長員工提供更多就業機會。 (二)勞動力發展署(WDA)在主要報章刊登一系列四種語言的“年長員工”廣 告，為期 6 周，耗資 40 萬。為的是進一步提高年長員工的受雇能力。全島 200 多個巴士站也展示英語廣告。 (三)“年長員工可以是工作場所的一大優勢，重要的是雇主是否懂得把握這種優 勢” － 就是勞動力發展署要向雇主、年長員工和公眾傳達的資訊。(吳偉, 2013) 七、案例分享--麥當勞經驗 新加坡於 1979 年開設了第一家麥當勞，目前在新加坡計有 110 家麥當勞餐 廳，約有 7,000 名員工，其中約 50％是 40 歲以上。麥當勞提供完整的和兼職的 就業機會和採用公平就業的做法。他們的員工來自不同的年齡和種族。此外，他 們還聘請身心障礙者。

98 麥當勞提供再就業機會給各行各業的人，只要申請人證明為身體健康即可。 麥當勞有一個評估系統來評估員工的績效。此外，他們還進行員工退休前的職業 生涯輔導。 麥當勞年齡友善的做法即為推出彈性工作時間和兼職工作安排，受益很多員 工，特別是對老員工來說，可更容易找到較少的工作時間和需兼顧對其他家庭成 員的照顧承諾。 麥當勞也透過加強科技改善工作場所，如安裝圖示銷售終端（pictorial Point of Sales, POS）系統，這是非常人性化 ，尤其是對於熟齡員工在接受客戶訂單以 圖示點選。該系統在客戶訂單的同時，便直接連接到廚房，可在最快的時間內通 知廚房工作人員，該系統減少了熟齡員工提供該訂單的信息給在廚房工作人員的 疲勞。 此外，熟齡員工常常由年輕的員工親切地稱呼為“叔叔”或“阿姨”。他們 也是知識和經驗的寶庫，他們很容易與他們年輕的同事分享。麥當勞面臨的是不 斷尋找創新的方法，以更好地吸引和激勵其熟齡員工再就業。 麥當勞保留和為再就業老員工提供一個家庭式的工作環境。公司的員工包括不同 年齡組的廣闊範圍，這使得老員工可與年輕的員工分享他們的生活經驗或技能， 例如，促使年輕的員工學會如何更加耐心地對待客戶。

參、新加坡的發展特色

新加坡雖還不是經濟合作暨發展組織(OECD)的成員，但在全球競爭力與人 力資本排行的表現亮麗。新加坡 2014 年高齡人口占總人口 12.4%(MOM，2015)， 略高於臺灣的 12.0%；同年平均每位婦女生育率 1.25，略高於臺灣的 1.17(如表 4)，但政府與企業界等勞資政三方共同為高齡社會的積極準備與銀髮人力運用狀 況(如表 4)，銀髮高就業率的新加坡，青年失業率幾乎為全世界最低，故不能說， 促進銀髮高就業會影響青年失業。 表 4、新加坡與我國熟齡/銀髪勞動力運用與發展現況比較 國家 新加坡 我國 預期壽命(2014 年) 82.8 80.0 65 歲以上人口占 12.4 12.0

99 總人口比率 %(2014 年) 婦女總生育率 (2014 年) 1.25 1.17 高齡化社會到達 年 1999 1993 高齡社會到達年 2021 2018 超高齡社會到達 年 2031 2025 勞工平均退休年 齡(2013 年) 62 歲 57.4 歲 工作年齡人口占 總人口比率% 71.6(2013 年) 74.0(2014 年) 65 歲以上人口勞 動力參與率% 23.8(2013 年) 8.7(2014 年) 55-64 歲就業率 %(2014 年) 66.3 45.1 扶老比(2014 年) 6.0 16.2 法令規範 2012 年退休與重新僱用法 (RRA)，規定只要年長員工 的健康狀況良好，工作紀錄 令人滿意，雇主就有責任繼 續聘用他，直到員工滿 65 歲為止。勞資政委員會目前 著手把重新受僱年齡上限從 65 歲調高到 67 歲。 1、2005 年實施「勞工退休金條 例」； 2、2007 年修法明定「年齡」為 「就業服務法」第 5 條就業歧 視之禁止項目；2008 年修正「勞 動基準法」第 54 條，將強制退 休年齡延長至 65 歲； 3、2009 年日修正「就業保險法」 第 16 條，將中高齡者失業給付 請領期間從最長 6 個月延長至 9 個月。 政策、措施與作為 1、2013 年人力部、勞動力 發展局，全國職工總會和新 加坡全國雇主聯合會等勞資 政三方共同努力聯合推出年 齡管理資源入口網，支持熟 齡員工就業； 2、新加坡全國雇主聯合會發 行年齡管理工具包，對企業 提供公平就業、職務再設 計、多世代員工管理具體作 法與案例。 3、勞動力發展署(WDA)在主 要報章刊登一系列四種語言 1、「就業保險促進就業實施辦 法」之僱用獎助措施； 2、運用「職場學習及再適應計 畫」； 3、職業訓練及生活津貼、臨時 工作津貼、求職交通補助、跨 域就業津貼、缺工獎勵等津貼 補助； 4、推動「多元就業開發方案」； 5、微型創業鳳凰貸款； 6、因應貿易自由化就業協助措 施補助要點； 7、中高齡者職務再設計；

100 的“年長員工”廣告，為期 6 周，耗資 40 萬。全島 200 多個巴士站也展示英語廣 告。 8、銀髮人才資源中心。 9、推動事業單位辦理職前培訓 計畫、產訓合作計畫、客製化 訓用合一實施計畫、企業人力 資源提升計畫等就業能力提升 計畫。 就業服務與職訓 措施或作為 1、 除推動繼續教育訓練方 案(CET) ，服務專業人 士、經理人及高階管理者 與技師(PMETs)等專業 工作者，也協助老年人、 低薪工作者的工作福利 所得補助(WIS)及工作福 利培訓補助(WTS) ，以 適應快速變動的經濟。 2、 2013 年將 ADVANTAGE! 結合了 靈活的工作安排與改善 工作-生活平衡等計畫， 推出”WorkPro”的三 年計畫，一站式方案鼓勵 企業僱用年長員工，除包 括職務再設計補助外，尚 有倡議改善工作-生活平 衡靈活的工作安排補 助、為協助管理多種年齡 員工所需知識與技能之 補助、新進用年長員工留 任獎勵金、在職訓練津 貼、協助新進員工一對一 之導師津貼等完整配套。 同上 適任產業、行業、 與職業 無資料 2014 年 9-10 月部分受訪者認 為：傳統產業，較不費眼力、 體力者、有彈性工時、部分時 間工作者較適合。 15-24 歲青年失業 率(2014 年) 6.7 12.63 銀髮勞動力發展 與青年失業是否 有競合關係 新加坡全國雇主聯盟(SNEF, 2013)稱：對不同年齡層多世 代員工進行適當的管理，可 以得到下面的好處： 前行政院研考會曾委託楊靜利 等(2013)研究指出：臺灣地區 2000-2010 年來顯示青年與中 高齡者二者就業的相關係數為

101 •提高雇主品牌； •提高客戶滿意度； •增加創新、生產力和效率； •提高企業的應變能力； •提高員工的積極性和工作 滿意度； •提高吸引和留住人才； •提高人才選拔。 正相關高達 0.8211，與國際研 究的情況一樣，甚至於相關係 數比其他國家更高，也直接顯 示 45-64 歲的就業率變化沒有 增加 15-24 歲者的失業率，青 年與中高齡在彼此就業機會上 有職業隔離的情事，也就是說 就業機會間競合的情形並不明 顯，在就業促進資源使用上也 有取向上差異，惟有些行職業 或工作職級上由於是固定有限 的，則青年與中高齡相互間的 排擠將會發生競合的可能。 資料來源：郭振昌 2015.9.12 整理 新加坡的發展經驗給我們的啟發是：勞資政三方全面性的跨世代人力資源管 理與發展，充實資訊年齡管理入口網站，包括職務再設計、倡議改善工作-生活 平衡、靈活的工作安排補助(包括彈性時間、場所、部分時間工作等)、跨世代人 力資源管理專長培訓、新進用年長員工留任不同期間獎勵金、資深員工帶領新進 員工導師津貼等制度，均值得臺灣玩味學習。 經由上開探討新加坡推動本法令的經驗，除讓我們瞭解唯有穩定和諧的勞資 關係，加上勞資政三方重視年長勞工的人力資源，才能讓新加坡擁有獨特的競爭 優勢外，高齡者彈性再就業方案對紓緩國家社會安全的財政壓力，以及未來可能 發生人力短缺的問題，具有一定建設性的貢獻。 綜上，讓健康有工作意願的高齡者都能工作到自己想退休的年齡，以便日後能安 享有尊嚴的老年生活，這不僅是政府責無旁貸的施政責任，同時也是企業的社會 責任，更是每一位高齡者本身應未雨綢繆及早規劃的「自己責任。」

肆、結論與建議

綜合歸納新加坡發展經驗，建議我國銀髪勞動力政策未來發展重點需倡議世 代融合： 一、 法令規範方面：雖然新加坡倡議退休年齡延至 67 歲，為公共年金體系回應 平均壽命延長之人口發展的主要策略。首先，透過生產活動，銀髮勞動者

102 持續貢獻國家整體經濟發展、稅收與各類社會安全方案的財務收入；其次， 透過就業，銀髮勞動者將獲致更多公、私年金方案的年金權；最後，就業 職涯的增長使得工作者退出勞動市場後，平均領取年金的時間縮短，有助 舒緩公共年金制度的財務壓力(陳明芳，2013)。但顧及我國 2014 年青年失 業率高於平均失業率 3.2 倍(行政院主計總處，2015)，高於 OECD 國家的 2.5 倍(OECD, 2015)，倡議世代間共生與多世代員工管理似乎較為實際。惟就業 服務法有關禁止年齡歧視之規範宜更具體充實內涵。2014 年臺灣地區就業 歧視案件中，年齡歧視仍高占第二位；45 歲以上失業者没有信心找到合適 工作之最主要原因，以「年齡因素」最多，占 58.34％(行政院主計處, 2012)； 2014 年 5 月 有 8 萬 6 千人，其中有 5 萬 6 千人未曾遇有工作機會，尋職時 所遭遇之困難以「年齡限制」占 52.04%居多，年齡問題顯然是中高齡失業 者尋職的最大障礙(勞動部，2014)。顯然建構年齡友善職場仍有極大的改善 空間，尤其彈性工作安排須切實執行。也許該學著世界衛生組織所推動的 高齡友善健康照護原則，包含了管理政策、溝通與服務、照護流程與物理 環境，提供導入的架構，以協助各機構推動職場高齡友善的服務(葉婉榆, 2013；周明岳，2014；余佳穎、羅建旺，2015)。也同時可運用在企業的年 齡友善系統。藉由創造對銀髮者友善的就業服務與環境，提供跨領域資源 整合，可滿足銀髮者的複雜性需求。經由高齡友善的原則，企業組織可提 供高品質、連續性與周全性的人力資源服務，讓高齡長者能享受高品質、 有尊嚴與有效率的銀髮友善服務。 二、 措施作為方面：我們目前除了法令修正的層次之外，尚待許多的配套措施。 例如我們雖然立法延後強制退休年齡，並隨後同時放寬讓勞工符合一定條 件，可提前自請退休的機會，配套措施宜協助企業主如何透過職務再設計 (job redesign)與人力傳承讓中高齡勞動力，能留在最適合的就業崗位，並讓 中高齡勞動力的價值受到實質的肯定。故本計畫將代間工作分享/多世代員 工管理列為施政主軸—具體做法包括： (一)參考新加坡結合勞資政三方，共同建立職場年齡管理專屬入口網站，廣納多 世代員工管理的實作原則與成功案例，供企業參考；

103 (二)參考新加坡分別編訂政府與企業作業手冊，政府手冊強調跨部會的作業，如 為促進社會上銀髮者工作與就業的品質，健康福祉為必要一環，結合企業、社 會團體、與中央、地方政府、衛生、勞工、社政等相關部門合力，改善對於銀 髮者友善之就業環境與條件，讓銀髮者能夠適才適所，使其知識、能力、經驗 得以充分發揮；企業手冊強調多世代員工管理模式與實例；依產能核薪、增加 延退與再就業誘因；照顧人力分工。 (三)透過勞資持續對話，評估績效本位薪資制度取代年資本位薪資制度的可能 性，以增進雇主僱用銀髪勞動力誘因。 ( 四 ) 實 施 專 案 計 畫 名 稱 可 再 包 裝 更 具 吸 引 力 與 響 亮 ， 如 新 加 坡 的 ” ADVANTAGE!” 、” WorkPro”等，以達到宣傳與易記效果。

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