跨文化訓練對台灣企業外派人員跨文化適應之影響

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國立中正大學成人及繼續教育學系

碩士論文

跨文化訓練對台灣企業外派人員跨文化適應之影響

指導教授：李藹慈博士研究生：劉霈凌

中華民國九十七年七月

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誌謝

終於來到可以安心下筆寫謝辭的時刻，為了這一刻，總共耗費三年的時間，三年的研究所生活，讓我學習滿載，也成長快速。首先，要特別感謝指導教授李藹慈博士在各方面的教導，無論是課業研究或是生活大小事，您都給予我無盡的關懷和忠告，

真的讓學生受益良多，非常謝謝您。

另外，在論文研究期間，承蒙口試委員簡建忠教授、朱如君教授，提供寶貴又精闢的意見；蔡錫濤教授、史習安教授、吳行健顧問和林雅琴顧問，在專家內容效度時的指教與建議；以及吳明隆教授提供統計方法的釐清和協助，由於有您們的不吝指導與付出，讓學生的論文能更臻於完善，在此致上由衷的感謝之意。

再者，也要感謝系辦工作人員，玉華姐、文瑜姐、莉婷姐和雪娥姐的協助與鼓勵，

每當遇到陌生又繁雜的行政程序時，您們就是我最堅強的後盾。此外，還有和我一同奮戰的成教所同學們，雅婷、志偉、明皓在統計分析上的互相切磋；容瑗、惠勤、郁菁在撰寫論文時的彼此打氣，都是最最難忘的回憶，因為一路上有你們的支持，我才能順利渡過這漫長又艱辛的路程，謝謝大家。

最後，要感謝始終支持我回母校攻讀研究所的家人，謝謝你們相信我的決定，雖然遲了一年取得學位，但只要努力過，就必定有回報，現正是那值得驕傲的時刻呀！

劉霈凌謹誌中正大學成人及繼續教育研究所 2008 年 8 月

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跨文化訓練對台灣企業外派人員跨文化適應之影響

指導教授：李藹慈博士學生：劉霈凌

摘要

本研究欲瞭解外派人員在排除個人特性的影響後，所接受之跨文化訓練對其在跨文化適應的成效結果。內容主要可分為五部份，首先，瞭解「個人背景」與「跨文化適應」的關係；其次，探討「跨文化訓練內容」對「跨文化適應」的影響；然後，分析「跨文化訓練方式」對「跨文化適應」的影響；接著，檢驗「跨文化訓練內容」搭配「跨文化訓練方式」，對「跨文化適應」所造成之影響；最後，觀察「個人特性」與

「跨文化適應」的關係。

研究對象為被外派至海外一個月以上的台灣員工，共發出 413 份問卷，回收 192 份，有效樣本為 187 份，有效回收率為 45.3％。所得資料以 SPSS 統計軟體進行 t 檢定、

單因子變異數分析、多元階層迴歸分析，討論後所得之研究結論為以下八點：

一、外派人員的年齡、年資、平均停留時間和外派次數對於一般生活適應的成效有不同的差異結果。

二、外派人員對地主國的認知掌握越多，則越能儘速適應海外工作和人際互動。

三、文化覺察的訓練內容對於增進工作適應和互動適應有明顯的成效。

四、跨文化技巧的訓練內容越完整，越能增進一般生活適應、工作適應與互動適應。

五、以符號式訓練方式投入訓練，對於提升一般生活適應、工作適應與互動適應沒有明顯效果。

六、透過參與式訓練方式進行學習，有助於增進一般生活適應的成效，但對提昇工作適應及互動適應則沒有幫助。

七、三種跨文化訓練內容，無論搭配符號式或參與式的訓練方式，皆能提昇一般生活的適應成效，但對工作與互動適應卻沒有明顯效果。

八、外派人員的專業和溝通能力越好，則在一般生活適應、工作適應及互動適應上越好；而其對文化的態度亦對一般生活適應和互動適應有幫助。

最後，根據研究結論，對實務界及後續研究提出幾點建議。對人力資源工作者而言，除要協助遴選適合的外派人員外，亦要規劃出符合需求的訓練方案；對跨國企業而言，則應正視跨文化訓練方案的重要性，主動為外派人員設計與安排。而在研究主題，可嘗試使用不同的訓練方式作為驗證變項；在研究對象，可考慮將外派人員的職位作一區隔，進行比較分析；在研究方法，則可輔助質性訪談，或以實驗設計，豐富研究產出。

關鍵字：外派人員、跨文化訓練、跨文化適應

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The effect of cross-cultural training on cross-cultural adaptation of expatriates from Taiwan

Adversior: Dr. Li, Ai-Tzu Student: Liu, Pei-Ling

Abstract

The objective of this research was to investigate the effect of cross-cultural training on cross-cultural adaptation with the control on the personal characters of expatriates. The study included five main emphases. First, the difference of personal data and cross-cultural adaptation was realized. Second, the effect of cross-cultural training programs on

cross-cultural adaptation was discussed. Third, the effect of cross-cultural training methods on cross-cultural adaptation was also realized. Forth, the effects of cross-cultural training programs and methods on cross-cultural adaptation were examined. Finally, the relationship of personal character and cross- cultural adaptation was discussed.

The subjects of this study were identified as the expatriates working abroad for more than one month. A total of 413 questionnaires was sent, including the pilot and formal ones.

Among the 192 returned samples, 187 were effective; the collected data were analyzed by t-test, anova, multiple hierarchical regression. Eight conclusions were generalized as follow:

1. Age, seniority, average elapsed time and frequencies of expatriation of the expatriates could be associated with the adaptation of normal life.

2. The adaptation of work and interaction would be more effective if the expatriates exposed to more information about the host country.

3. The adaptation of work and interaction were more effective if the expatriates learned more programs about culture awareness.

4. The adaptation of normal life, work and interaction would be better if the expatriates had more cross-cultural skills.

5. The adaptation of normal life, work and interaction were not effective if the expatriates trained by the symbolic cross-cultural training method.

6. The adaptation of normal life was more effective if the expatriates trained by the participative cross-cultural training method.

7. Participative cross-cultural training method would lead to a more effective adaptation of normal life. But the symbolic cross-cultural training method did not make any difference.

8. The adaptation of normal life, work and interaction was more effective if the expatriates owned the specialized and communicative competence. But the attitude to the new culture only affected the adaptation in normal life and interaction.

In summary, it is important to select suitable expatriates and to design the training programs which correspond with their needs. Well planned cross-cultural traning programs can facilitate those expatriates to deal with their assignments. Future research will be aiming to investigate new methodology in evaluating the outcomes of cross-cultural training.

Key words: expatriate, cross-cultural training, cross-cultural adaptation

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表次

表 2-1 跨文化訓練方法分類表...20

表 3-1 個人特性分量表...46

表 3-2 跨文化訓練內容分量表...47

表 3-2 跨文化訓練方式分量表...48

表 3-4 跨文化適應分量表...49

表 3-5 個人特性分量表之因素分析...52

表 3-6 個人特性分量表之信度分析...52

表 3-7 跨文化訓練內容分量表之因素分析...54

表 3-8 跨文化訓練內容分量表之信度分析...54

表 3-9 跨文化訓練方式分量表之因素分析...56

表 3-10 跨文化訓練方式分量表之信度分析...57

表 3-11 跨文化適應分量表之因素分析...58

表 3-12 跨文化適應分量表之信度分析...59

表 4-1 受試者基本資料...63

表 4-2 受試者外派經驗...66

表 4-3 各變項之相關矩陣...70

表 4-4 性別的不同在跨文化適應之差異比較...71

表 4-5 年齡的不同與跨文化適應之變異數分析...72

表 4-6 教育程度的不同與跨文化適應之變異數分析...72

表 4-7 現行公司工作年資的不同與跨文化適應之變異數分析...73

表 4-8 在台工作年資的不同與跨文化適應之變異數分析...74

表 4-9 外派次數的不同與跨文化適應之變異數分析...74

表 4-10 平均停留時間的不同與跨文化適應之變異數分析...75

表 4-11 外派時家人是否同行在跨文化適應之差異比較...76

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表 4-12 國內出差次數的不同與跨文化適應之變異數分析...76

表 4-13 國外出差次數的不同與跨文化適應之變異數分析...77

表 4-14 對地主國的認知與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...78

表 4-15 文化覺察與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...79

表 4-16 跨文化技巧與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...80

表 4-17 對地主國的認知與工作適應之階層迴歸摘要分析...81

表 4-18 文化覺察與工作適應之階層迴歸摘要分析...82

表 4-19 跨文化技巧與工作適應之階層迴歸摘要分析...83

表 4-20 對地主國的認知與互動適應之階層迴歸摘要分析...84

表 4-21 文化覺察與互動適應之階層迴歸摘要分析...85

表 4-22 跨文化技巧與互動適應之階層迴歸摘要分析...86

表 4-23 符號式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...87

表 4-24 參與式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...88

表 4-25 符號式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...89

表 4-26 參與式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...90

表 4-27 符號式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...91

表 4-28 參與式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...92

表 4-29 對地主國的認知、符號式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...93

表 4-30 對地主國的認知、參與式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...94

表 4-31 文化覺察、符號式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...95

表 4-32 文化覺察、參與式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...96

表 4-33 跨文化技巧、符號式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...97

表 4-34 跨文化技巧、參與式訓練方式與一般生活適應之階層迴歸摘要分析...98

表 4-35 對地主國的認知、符號式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...99

表 4-36 對地主國的認知、參與式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...100

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表 4-37 文化覺察、符號式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...101

表 4-38 文化覺察、參與式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...102

表 4-39 跨文化技巧、符號式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...103

表 4-40 跨文化技巧、參與式訓練方式與工作適應之階層迴歸摘要分析...104

表 4-41 對地主國的認知、符號式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...105

表 4-42 對地主國的認知、參與式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...106

表 4-43 文化覺察、符號式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...107

表 4-44 文化覺察、參與式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...108

表 4-45 跨文化技巧、符號式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...109

表 4-46 跨文化技巧、參與式訓練方式與互動適應之階層迴歸摘要分析...110

表 4-47 研究假設結果列表...113

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圖次

圖 2-1 國際人力資源管理模式...9

圖 2-2 外派人員遴選流程...12

圖 2-3 Tung 跨文化訓練模式...23

圖 2-4 Mendenhall 和 Oddou 跨文化訓練模式...25

圖 2-5 Black 和 Mendenhall 跨文化訓練模式...27

圖 2-6 跨文化訓練方案的架構與次序...28

圖 2-7 跨文化適應之 U 型曲線...33

圖 2-8 環境與溝通的交互關係模式...34

圖 2-9 Berry 文化同化關係圖...37

圖 3-1 研究架構圖...42

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第一章緒論

企業為求永續發展，維持市場競爭力，莫不將觸角延伸至海外，從在地化走向全球化，以求得整合性的成長利潤。因此，在海外設立子公司的作法，創造了不同文化間的互動機會，也促使學術界與實務界開始正視海外員工適應的議題。本章將從研究問題的背景與重要性開始闡述，接著探討研究動機與目的，其後定義本研究之重要名詞，最後說明研究限制與範圍。

第一節問題背景與重要性

由於經濟、政治和社會活動越趨國際化，自 1980 年代以來，企業為維持永續的競爭力，勢必將走向國際化、全球化的成長策略，透過成立跨國分公司，或國際合資的模式，企業逐步進行全球性的擴張，無形中也增加了跨文化互動(cross-cultural interaction) 的密集和深度（吳萬益、陳碩佩、甘佩姍，2000）。而根據經濟部投資審議委員會針對 2006 年國外投資事業的營運狀況，所進行之調查報告指出，有 60.97%國外投資事業的海外投資比重超過 50%，亦即有半數以上的廠商皆將投資重點鎖定在海外佈局的策略上

（中華經濟研究院，2007），因此，跨國企業對於具備跨文化管理能力的人才需求勢必逐漸升高。這些跨文化管理人，除了需面對不同的組織文化、人際關係以外，更重要的是，個體尚必須及早適應海外環境，才能順利展開新職務和新生活。

Black 和 Mendenhall (1990)指出，約有 16~40％的駐外經理人，因為任務績效的低落，或無法適應國外環境，決定提前返回母國；更有高達 50％者因為低工作產能，而不能回任原職務。由此可知，文化差異可能是造成企業間協商失敗、員工適應不良的主要原因（黃英忠、鐘昆原、溫金豐，1997）。而從經濟部投資審議委員會的調查中也發現，

台灣跨國企業之海外子公司中，由台灣總公司派任的比例為 9.82%（中華經濟研究院，

2007），雖較 2005 年同期略有下降，但依舊可看出企業在派遣人才方面的密度及頻繁度。

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而有鑑於跨文化互動的頻繁及重要性，多數企業在進行海外職務調動之前，需要先行提供外派人員跨文化訓練(cross-cultural training)課程，協助其盡早適應當地文化，並全力投入工作情境，跨文化訓練也被視為是增進外派人員跨文化互動的重要基礎。然而，有研究指出，在美國企業中，卻只有 30％的組織進行跨文化訓練，最主要的原因在於企業主不認為這樣的訓練有其必要性，此舉也造成了外派人員「提前回任」的高成本代價(Black & Mendenhall, 1989)。

除了企業組織未能察覺跨文化訓練的重要性以外，在母國所進行的跨文化訓練，亦未必能真實遷移至地主國的情境中，導致跨文化適應無法順利發展，進而影響外派員工在海外生活、職場上的表現。此可能是因為許多重視訓練的組織，過度強調硬體與技術，

而忽略訓練目標與訓練內容的連結性，以及後續遷移至海外情境中的成效，因此，未能確切掌握訓練的適切性與可行性之結果，勢必也無法為組織決策提供正確、真實的依據

（黃英忠、鍾昆原、溫金豐，1998）。

藍雅馨（2002）針對外派至中國大陸的企業員工進行調查研究，發現跨文化訓練內容的實施與海外適應有正向的關聯，亦即實施程度越高，海外適應結果越佳。Eschbach, Parker 和 Stoeberl 在 2001 年則對已自海外回任的美國員工實施回溯性的成效調查，目的在瞭解跨文化訓練與適應的關係，結果證實當外派人員接受設計越嚴謹的跨文化訓練，

越能有效降低新文化所帶來的衝擊，並縮短適應時間，儘快發揮應有的生產力，以達成外派任務的績效期待。綜上所述，跨文化訓練與跨文化適應之間確實有關聯存在，有效的跨文化訓練，將對外派人員的跨文化適應有正向的助益，因此，本研究嘗試採用一理論架構作為跨文化訓練模式之基礎，進一步檢驗其對跨文化適應之影響。

然而，目前國內在研究跨文化管理領域時，焦點多關注於外派人員在跨文化訓練實施後，在海外生活的滿意度與工作績效表現，以綜合各家學者的說法，或是引用某分類直接進行跨文化訓練內容對適應，或跨文化訓練方式對適應的滿意度調查（陳廣明，

2002；藍雅馨，2002；顧鳳姿，1993）。但訓練內容的規劃與實施方式係為一相輔相成的關係，依據學習內容選擇適當的教學方法，才能對學習成效收事半功倍之效，是故，

本研究結合跨文化訓練內容與方式，採用Black和Mendenhall在 1989 年所建構的跨文化

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訓練模式，驗證兩者對跨文化適應的影響。此外，員工的個人特性亦與跨文化適應有一定的關聯(Aycan, 1997)，將其列為控制變項，以便檢驗跨文化訓練對適應的影響程度。

第二節研究動機與目的ㄧ、研究動機

（一）跨國企業的海外派遣機會增多，跨文化訓練與適應的重要性受到重視

近年來中國大陸經濟力量崛起，台灣企業紛紛西進設廠點，造成大量專業人才亦被派遣至對岸，廖勇凱（2006a）曾針對大陸的台籍幹部進行問卷調查，發現外派失敗的原因，比例最高為工作勝任的問題，其次是跨文化適應，由此可知，即便同起源自東方文化，在雙邊政經發展步調不同之際，工作型態、生活步調、價值觀等的文化差異，仍舊形成適應上的障礙。而除了西進大陸以外，因為地球村的建立，企業轉型國際化，甚而全球化，越來越多的台灣優秀人才也開始接受短期或長期的海外任務，這些外派人員所面臨的文化衝擊(culture shock)勢必將比派遣至中國大陸來得更劇烈，進入全新的文化情境，對外派人員是一艱難的挑戰。因此，有關跨文化訓練與跨文化適應的實證研究需要持續進行，以期建構出有效益的跨文化訓練架構，提供實務界作為參考，降低外派任務失敗所造成的成本浪費，此為本研究的研究動機之一。

（二）台灣企業外派人員之跨文化訓練現況值得探討

如同先前所述，台灣亦感受到此股跨文化管理的風潮，許多針對跨文化訓練或是跨文化適應成效的研究產出也逐漸累積（甘珮姍，1999；吳孟玲，1998；林明宏，2002；

洪鐿月，2003；張鷺琪，1996；陳廣明，2002；黃子珉，2002；藍雅馨，2002；顧鳳姿，

1993）。然而，在研究焦點上多僅偏重其中一方，如關注跨文化訓練的實施滿意度（甘珮姍，1999；黃子珉，2002）；或較重視跨文化適應的成效（洪鐿月，2003；藍雅馨，

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2002）；亦或研究對象特別針對外派大陸的台商人員（張鷺琪，1996；陳廣明，2002）。

有鑑於此，關於台灣企業外派人員之跨文化訓練現況的研究實屬缺乏，此乃本研究之研究動機二。

（三）建立跨文化訓練架構的必需性，以檢驗適應成效

既然跨文化訓練的成功與否，關係著企業能否順利開展海外事業版圖，進入全球競爭的市場，是故，本研究以 Bandura(1977)所提出之社會學習理論為理論基礎，透過跨文化訓練與跨文化適應之文獻探討，修編研究問卷，建構一個完整的跨文化訓練架構，

以檢驗目前跨國企業所規劃之跨文化訓練課程成效，亦即反應在跨文化適應的結果。社會學習理論中強調可經由符號式和參與式的學習過程，對「楷模(model)」的行為進行一連串的學習反應(Black & Mendenhall, 1989)，而藉由對這些訓練過程與跨文化適應結果的評估，可以得知跨文化訓練課程的有效與否。此外，外派人員的個人特性對於適應亦有相當程度的影響，若個體本身具有較開放的文化彈性能力，或是在應對陌生情境的壓力紓解技巧，則在跨文化適應上勢必能更加順利，因此，將其納入研究架構中，作為控制變項，以釐清單純由跨文化訓練所造成的適應結果為何。

二、研究目的

基於上述研究動機，本研究欲達成以下四點目的：

（一）探討外派人員之個人背景的不同對跨文化適應是否有所差異。

（二）以個人特性為控制變項，分析台灣跨國企業跨文化訓練內容對外派人員跨文化適應的影響。

（三）以個人特性為控制變項，瞭解台灣跨國企業跨文化訓練方式對外派人員跨文化適應的影響。

（四）以個人特性為控制變項，檢驗台灣跨國企業跨文化訓練內容、方式對外派人員跨文化適應的影響。

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第三節名詞釋義一、文化(culture)

本研究所指之文化係為，隨著時間演進，一社群或組織成員共享著透過符號傳遞的行為模式、價值、信念、風俗、禮儀等，且這些元素是為他們與新成員溝通的方式。

二、外派人員(expatriate)

本研究所指涉的外派人員，是為被企業組織交付海外任務，至母國以外的分公司工作之員工，此型任務有別於臨時或短期的出差性質，係需長期居住當地，直至任務結束。

三、跨文化訓練(cross-cultural training)

本研究定義跨文化訓練係為，提供對文化差異的瞭解，體認不同文化導致的行為模式，發展跨文化溝通技巧，以增進文化適應，減少文化衝擊，最後促使任務績效得以提昇的訓練方案或活動。

四、跨文化適應(cross-cultural adaptation)

本研究所指涉之跨文化適應為，外派人員被派遣至海外工作時，在一般生活、工作與地主國人民互動三方面，能成功調適進入不同文化時，所帶來的不確定感，即為跨文化適應。

第四節研究範圍與限制

本研究之研究範圍鎖定曾經或現正被跨國企業外派至海外子公司一個月以上的台灣員工，針對這些研究對象，總共發出 413 份問卷。而在研究限制方面可歸納為對象和工具兩面向，以下分別說明之。

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一、研究對象

研究對象針對台灣跨國企業，有採行跨文化訓練方案者，然而，企業界為了組織保密原則，對於此類的實務問卷調查，態度較為謹慎、保守，因此，資料回收率可能偏低，

同時亦無法達到隨機抽樣的理想。

二、研究工具

本研究工具係為研究者自編而成，而在問卷設計時，為瞭解過去外派經驗是否會對跨文化適應產生影響，因此要求受試者填答曾經外派次數，但在後續題項中，並未詳細說明需依據哪次經驗內容進行作答，讓受訪者僅能依其綜合的經驗加以填答，而無法精確的得知每次外派的確切經驗，使後續研究結果的詮釋較為受限。

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第二章文獻探討

本章將藉由文獻探討的過程，以社會學習理論作為理論基礎，進而建構跨文化訓練內容、方式與適應結果的各個面向。以下首先討論國際人力資源管理的緣起和發展，其後，說明社會學習理論的內涵，及其反應於跨文化訓練模式的意義，進而分析跨文化訓練的內容與方式；接著，論述跨文化適應的內涵及相關研究；最後，探討外派人員個人特性與跨文化適應的關聯。

第一節國際人力資源管理

在經濟市場全球化以後，企業亟需要透過海外投資擴展組織版圖，轉型為跨國企業，甚至是全球化企業，才能夠在瞬息萬變的環境中永續發展。而當企業進行國際化過程時，本土化的人力資源管理策略已不足以負荷此種跨文化的環境，因此，國際人力資源管理(international human resource management)的概念也應運而生。

廖勇凱（2006b）認為國際人力資源管理大致可區分為四部份，分別為國際人力資源政策、派外人員管理、跨文化人力資源管理及當地人力資源管理，而此四大內涵皆是由母國總公司的觀點出發。由總公司研擬出全球一致的組織管理策略後，藉以移轉至其他國的子公司，作為主要的管理策略，此謂國際人力資源政策。然而，面對多國籍的員工組成，當地子公司亦須考慮不同文化背景可能造成的衝突，做出適度的調整，以促使跨國企業的運作能更有效率，考驗著跨文化人力資源管理制度的完整和彈性。成功的派外人員能幫助跨國企業達到組織經營目標，是故，從事前挑選、接受訓練、順利外派，

到績效考核、職涯規劃等，都屬於派外人員管理的內涵，亦是總公司需規劃明確的重要議題。最後一項當地人力資源管理，與跨文化人力資源管理稍有不同之處在於，前者強調子公司的人力資源管理政策是否遵循總公司模式，同時亦不違背地主國的環境特性；

而後者則更關注於文化差異所可能造成的溝通、適應不良，甚而影響工作績效。以下進

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一步說明國際人力資源管理的定義及其內涵，並介紹企業遴選外派人員的步驟和原則。

ㄧ、定義

將人力資源管理的概念應用至國際化的組織環境中，就轉變為國際人力資源管理，

亦即除了傳統人力資源管理的功能以外，更進一步加入了「跨文化」的觀點，使得國際人力資源管理活動需要更為縝密的規劃及考量。因此，許南雄（2007）對國際人力資源管理所給予的定義為：以「國際化」或「全球化」觀點探討人力資源管理問題，也就是自「本土」（或國內）導向轉變為「國際」（或全球）導向之人力資源管理型態，稱之為國際人力資源管理。

二、內涵

Morgan 在 1986 年提出將國際人力資源管理視為「人力資源活動」、「員工類型」和

「營運的國家類型」三大構面交互作用的結果，如下圖 2-1 所示(Dowling & Welch, 2004）。所謂人力資源活動即是獲得(procurement)、配置(allocation)、運用(utilization)三類活動；而員工類型係指母國員工、地主國員工與第三國員工，依據工作地點的不同作區分；最後，營運的國家類型則同樣分為母國、地主國及第三國，說明企業設立在不同國家區域內，所進行之人力資源活動。透過這些構面的互動，人力資源管理的功能不僅發生在母國公司中，更進一步需在地主國中對當地員工和第三國員工進行相關的管理活動，此即是國際人力資源管理較本國人力資源管理更為複雜之處。

(19)

獲得配置運用母國

地主國

第三國母國人力資源活動

員工類型

營運的國家類型 第三國

圖 2-1 國際人力資源管理模式

資料來源：Dowling, P. J., & Welch, D. E. (2004). International human resource

management: Managing people in a multinational context. (4th ed.).

Mason, Ohio: Thomson. p. 5.

此外，Morgan 亦提出三點說明人力資源管理和國際人力資源管理的不同，首先是觀點的不同，人力資源管理僅需立足於本土，而國際人力資源管理尚需放眼國際，體察全球情勢的變化；接著為範疇及活動的不同，如同先前所述，國際人力資源管理所涵蓋的層面較為複雜，新增許多功能，如外派人員的訓練、薪資報酬等活動；最後則是風險暴露(risk exposure)的不同，外派任務的失敗將造成企業極大的損失，除了財務上的成本浪費以外，亦可能影響與海外客戶的關係（張惠雅，2000）。

Dowling 和 Welsh 則將兩者的相異點整合為以下五個因素，第一，更多的功能和活動；第二，需要更廣闊的視野；第三，更涉入、關心員工的私生活；第四，重視員工組成（外派員工與地主國員工）的改變；第五，更多外在的影響力(Dowling & Welsh, 1991)。

前兩點及第五點主張與 Morgan 的論點相似，而第三點注重員工的私生活，係因外派任務的順利，奠基於外派人員是否成功適應地主國的生活和工作情境；重視員工的組成，

則除了強調跨文化的背景，在進行人力資源管理活動時，加入文化的考量之外，尚需考慮到子公司的成熟程度，調整不同的管理內容。例如，在成立初期，外派員工的需求將佔多數，到穩定成長時，即需轉為培養地主國的潛力人才。足見組織的發展走向，將會影響國際人力資源管理的內容，與單純的人力資源活動相較之下更為彈性，範圍也更為廣泛。

(20)

三、外派人員的遴選

企業因應擴張版圖的需求，選擇在海外設立子公司，初期多採用母國籍員工以外派方式支援地主國的正常營運。而選派母國籍員工的優點，除可維持總公司的組織策略、

加強組織的控制以外，也讓外派人員有機會擁有國際化經驗，提昇個人職能。但一逕任用母國外派員工亦有其缺點，最直接者即為外派人員可能需要花費較長時間，去適應地主國的生活與工作環境，甚至可能因為跨文化適應結果不良，而提前結束任務，回任母國，導致企業蒙受時間、金錢的成本損失。因此，當總公司決定採用本國籍的外派人員時，在遴選指派的階段，即必須慎選適宜的人選，以下便針對遴選的方式、原則及流程進行說明。

（一）遴選方式

外派人員的遴選可以透過內部招募、外部招募兩種方式進行（廖勇凱，2006b）。內部招募即是從組織現有的員工，結合其職涯發展進行遴選，方式可透過主管推薦、工作職缺告示和搜尋內部的人才資料庫等，篩選後再進一步與相關主管面談。外部招募則是向組織外部的社會大眾進行招募行動，包括人力銀行徵才，委託獵人頭公司代為尋覓等，皆是常見的外部招募方式。

（二）遴選標準

Tung 在 1981 年提出外派人員的甄選原則，應考慮個人的成熟度與個性的穩定度、

業務的專業知識、領導與管理能力、主動與創造性、良好的溝通能力、個人的適應性，

以及海外工作的經驗與意願等七大要素（陳勝文，2003），主要皆從員工本身的特質、

能力和意願作為考量出發點。

而 Dowling 和 Welch(2004)則認為甄選是個人與組織的雙向互動、媒合之過程，其影響因素可進一步歸納為個人和情境兩大類，前者包括專業能力、跨文化適應能力、家庭因素；後者則為國家文化之需求、多國籍企業本身之需求、語言等。有關個人的三個因素，皆以員工的立場進行考量，而情境因素，即是以宏觀的整體環境作為評估準則，

如國家文化之需求，係考慮地主國本身的情況，某些條件的員工可能不適宜進行當地的

(21)

外派任務；多國籍企業之需求，則可與員工專業能力結合，以符合子公司需求者為首要條件；最後一項語言能力，雖屬於跨文化能力的範疇，但對使用地主國語言的熟練程度，

亦是可能決定能否勝任外派任務的情境因素之一。因此，Dowling 和 Welch 所提出的兩大類，六因素係能提供母國總公司在遴選外派人員時，一個較整體、全面的原理原則。

另外，簡詩怡（1999）所歸納的外派人員跨文化能力內涵中，亦提及在遴選階段時，

可考慮員工的態度、技術與知識能力，態度能力包含外派意願及人格特質；技術能力泛指工作所需的特質，如抗壓性、創造立等；知識能力則是與業務相關的知識，其中最為重要的即是態度能力。

綜上所述，企業在甄選外派人員時雖沒有一定的準則，但不應一昧強調專業知識或管理能力，而應多方考量個人意願、家庭因素和評估其對新文化的接受和適應程度，如此才能遴選出適宜的人選。

（三）遴選流程

是故，當企業決定派遣員工至海外子公司時，首先即需透過公司的人才派遣管道，

評估是由內部或外部進行招聘，其後針對可能的人選作能力評估，包含工作績效和地主國經驗程度。倘若評估結果良好，則再進一步徵詢其外派意願，以做出最終決定，此一流程如下圖 2-2 所示。

(22)

公司人才派遣管道

當地人才招聘可能

公司外派人員可能人選

外派候選人能力評估 y 工作能力績效 y 當地經驗程度

外派候選人意願調查 y 是否有外派意願 y 其他因素是否能配合

當地人才培訓，改善技能與管理能力

對外招募候選人

適合外派不適合外派

可能

高

低

是

否不可能

有

無

圖 2-2 外派人員遴選流程

資料來源：廖勇凱（2006b）。派外人員管理實戰法則。臺北：汎果國際文化事業有限公司，頁 81。

雖然外派人員的招募管道多元，但遴選出的人選要符合外派任務的需求，選出真正適合的人才，則是一個需要花費極大心力的媒合過程。因此，以企業持續成長的角度而言，可從平時即開始儲備海外人力、培訓海外人才，並結合員工個人的職涯發展計畫，

以跟上組織邁向國際化、全球化的腳步。而當甄選出適才適性的外派員工以後，企業即需針對其設計相關的跨文化訓練課程，透過外派前的訓練實施，提供他們地主國相關的資訊，及與任務相關的專業知識或技術，以協助儘快融入海外生活與工作環境。一旦外派適應結果越好，則表示外派人員在生理、心理上的調適越佳，反應於工作績效上也越穩定，亦即外派任務成功的機率大為提高。

(23)

第二節跨文化訓練

最早形成的外派概念係為第二次世界大戰後，美國派遣志工團提供戰後援助，在當時累積了豐碩的研究結果，而演變至 1980 年代，研究焦點轉向企業中，當本土企業面臨轉型跨國企業時，勢必將派出優秀的管理人才至各子公司掌管營運，以便執行總公司的組織策略，並達成經營目標，因此，跨文化互動便成了決定派外績效的重要因素，然而，不成功的跨文化互動，卻造成企業組織必須付出高成本的代價(Black & Mendenhall, 1990)。外派前的跨文化訓練，其重要性即在於能夠增進外派人員與地主國的良好互動，

不僅促進成功的文化、生活與工作適應，更能提昇組織任務績效。

Mendenhall 和 Oddou 於 1985 年指出跨文化訓練有三項目的，第一，維持自身有關的技術，保持個體在生、心理狀態的健康，包含體能、壓力、自信感等方面；第二，養成與地主國有關的技術，此為與外派任務相關的專業能力；第三，認知的技術，係為對地主國文化、價值觀的瞭解（甘珮姍，1999）。以上三種目的都是為了使外派人員能夠有效降低文化衝擊、增進跨文化互動，因此，亦可從此思考個體身心狀態、工作任務的精熟以及具備文化察覺能力等三方面，作為跨文化訓練內容之規劃依準。而適宜的課程內容更應搭配切合的訓練方法，才能發揮最大的綜效。

而社會學習理論整合了認知學習理論和行為理論，認為學習可以藉由觀察他人的行為而產生，此外，它亦解釋了自我效能在學習過程中所扮演的動機角色（黃瓊慧，2002；

Black & Mendenhall, 1990）。Bandura 更以社會學習理論為基礎，提出「交互決定論」

(reciprocal determinism)，強調行為、個體與環境三者是彼此影響、連結的關係，而人類的心理歷程，即是透過個體與環境中的決定因素不斷相互作用而形成。其中符號性 (symbolic)、替代性(vicarious)和自我調適性(self-regulatory)的歷程，都扮演著十分重要的角色（廖克玲，1991）。

因此，在本節中，將先簡述文化的意涵，其次闡釋社會學習理論應用於跨文化訓練設計中的基本內涵，進而說明跨文化訓練內容，最後介紹其訓練方法與應用模式。

(24)

一、文化的意涵

Kluckhohn 和 Kroeberg 於 1952 年指出文化係由行為模型所組成，由一群人所共用，其利用符號進行學習並不斷傳遞，成為他們在認知上的指引或藍圖，並以此與新成員溝通（Black & Mendenhall, 1990）。而韋氏新大學辭典則將文化定義為，人類行為的整體，包括思想、行為與成果，並是為學習和傳遞知識之能力流傳給後代的一種方式（林思伶，1996）。由上述可知，文化是人們傳遞知識、價值觀、想法和行為等的方式，以此方式能與他人溝通，且不斷傳遞給下一世代所繼續依循。而因著國與國的有形界線逐漸模糊，「地球村」的觀念亦逐漸產生，當國際間在政治、經濟與社會互動上越加頻繁之際，不同文化的特性將對個體在認識其他國家，及與其人民溝通的協調程度造成一定影響。而企業文化主宰著企業的策略擬定、組織發展，勢必因為企業所在地的國家和社會文化而必須有所調整。因此，對跨國企業而言，敏覺不同文化的差異，進一步選擇適宜的管理領導風格，並規劃合理的跨文化訓練課程，能促使外派人員盡早適應地主國，

發揮專業長才，提昇工作績效。

Taybe 在研究英國與印度之企業後，發現因為此兩國社會文化較為相似，在組織中的授權行為、工作說明與溝通模式亦較為一致，是故，在管理領導的移轉上較不易產生問題（甘珮姍，1999），可見文化在跨國企業互動中扮演著關鍵的致勝角色。然而，文化又可分為可見與不可見兩類型，可見的文化要素包含有語言、食物、節慶、服裝、建築和藝術等；而不可見的要素數量則遠超過可見的，例如，企業道德、價值、倫理、臉部和身體語言、兩性關係、學習風格、工作動機和員工忠誠度等(Forster, 2000)。因此，

企業在針對外派人員進行跨文化訓練時，實需將規劃焦點轉移至更多不可見、不易掌握的文化要素，始能達到訓練成效最大化。

Lee(1983)則提出一套模式以解釋當發生跨文化衝擊時，個人的調適策略與跨文化認知傾向，將導致不同的結果。當個體持正面、開放的彈性態度時，面對文化差異，可以觀察、傾聽和詢問等調適方式進入新文化情境，建立新人際關係。反之，對不同的文化抱持恐懼、偏見、懷疑等負面態度時，極可能利用批評、強加解釋或孤立的策略因應，

導致對新文化的疏遠與退縮。因此，當跨國企業派遣母國優秀專業人才至地主國效力

(25)

時，除增加專業知識以外，亦必須協助外派人員面對文化衝擊所帶來的不適應感。

承上所述，規劃得宜的跨文化訓練不僅能降低負面的文化衝擊，更能養成員工成功適應地主國的能力，倘若企業主能正視跨文化訓練的實施必要性，將能為企業省下更多的回任人事成本。

二、社會學習理論的內涵

社會學習理論認為學習主要可產生於以下兩種情形，其一，透過效果增強行為；其二，透過模仿和示範他人的行為，不經由直接、真實的經驗，而以符號性或替代性的學習去連結行為和結果(Black & Mendenhall, 1989)。綜而言之，其主張學習係可以透過觀察所產生，以下便介紹在觀察學習歷程中的四個子過程，分別為注意(attention)、保留 (retention)、再製(reproduction)和獎勵與動機(incentives and motivation)（周曉虹譯，1995；

廖克玲，1991；Bandura, 1977；Black & Mendenhall, 1990）。

（一）注意：在此階段，十分重要的是楷模對觀察者的吸引力程度，另外，觀察者對於訊息處理的能力亦會影響觀察的成效。過去經驗也是觀察者決定楷模化行為 (modeling behavior)的重要因素。

（二）保留：觀察學習透過形象(imaginal)和言語(verbal)兩個表徵系統，對楷模的行為進行編碼。而重複的與楷模行為連結，以及重複在認知上進行練習，都有助於保留欲學習之行為。

（三）再製：係將符號性的表徵轉換為實際行動的階段，個體試圖仿效楷模行為的過程中，有可能受到與楷模生理特性不同而阻礙其表現。因此，觀察者透過模仿部份的行為，並經由自我調節的機制，逐步精製成正確的行為。

（四）獎勵與動機：獎勵可能來自環境、替代性連結以及個體本身，它能夠影響觀察者對楷模投注多少的注意，且願意保留、練習和仿效的程度。而自我效能的結果則會激發個體表現行為的動機，自我效能可分為效果期待與結果期待兩大類，前者

(26)

是因為相信自己一定能做到，而導向成功；後者則是相信自己一旦做到，即能邁向成功。

上述四個觀察學習的過程，係透過對楷模的注意，接著有動機的保留楷模行為，進而仿效楷模的行為模式。而在此行為塑造過程中，符號式與參與式的學習是促進行為楷模化的重要歷程(Black & Mendenhall, 1989；Chadwin, Rogers & Kim, 1995)。

（一）符號式：亦即觀察楷模的行為，可分為兩個層次，口語訊息和真實可見。前者透過將言語訊息轉換為形象的概念，因此學習者係在觀察楷模的行為，可運用的方式有事實簡介、講授和閱讀。而在第二層次，學習者親身見識楷模的行為，並且保留這種認知概念，可經由影片與展覽進行學習活動。

（二）參與式：同樣分為兩層次的參與式學習，首先為言語的參與，也就是學習者在實際參與行為楷模的過程中，利用口頭描述來形容楷模可能的作法，常運用個案探討進行。第二層次則為親身的參與，包括角色扮演、實地旅遊、互動式的教學等方法。

符號式與參與式的楷模過程，隨著與楷模互動程度的深淺，而有不同的學習方式，

在注意、保留、再製的過程，亦有程度差別的結果。舉例來說，參與式的旅遊學習比起藉由影片觀賞楷模行為，更能引起學習者的動機，也較願意保留所習得行為，進而在類似情境中仿效。因此，在跨文化訓練方法上，越為嚴謹的訓練規劃，其楷模過程越為複雜，且難執行。而訓練嚴謹性是由文化新奇度(cultural novelty)、互動程度(degree of interaction)和工作新奇度(job novelty)所共同決定，以下分別簡介這三種情境因素（吳孟玲，1988；黃英忠、鍾昆原、溫金豐，1997；Black & Mendenhall, 1989）。

（一）文化新奇度：係指地主國文化與外派人員過去海外經驗的差距，如以語言作為評估準則，當外派人員學習新語言的必要性越高，即表示文化差異越大。其簡易方程式為目標文化新奇度減去個體先前的經驗，包含質與量。

(27)

（二）互動程度：由三種子因素所組成，分別為互動頻率、重要性和性質，三者相乘後即為互動程度。

（三）工作新奇度：由工作要求差異程度、工作限制差異程度與工作權限差異程度，三者相乘後所得之值，便為工作新奇度。

當文化新奇度、互動程度及工作新奇度越高時，訓練的嚴格性，亦即學習者認知涉入程度將隨之升高，而符號式與參與式的楷模學習過程，即可依據訓練嚴謹度的需求，

選擇適宜的訓練方式與內容，如當互動程度較高時，可提供較多的跨文化溝通技巧、地主國社交禮儀等內容，並利用模擬情境的訓練方式讓學習者可實際應用。因此，以社會學習理論為基礎的跨文化訓練模式，不僅為跨文化訓練提供一理論依據，更整合解釋了重要的訓練內容與方法。

三、跨文化訓練內容

進行跨文化訓練的最終目標，是為協助外派人員成功適應地主國文化，習得有用的溝通技巧，進而表現於海外工作任務上，因此，訓練內容除了專業技術以外，尚需提供當地文化風俗的資訊（林燦螢、簡詩怡，2000）。而跨文化訓練的內容，為符應不同部門之外派人員需求，則必須視員工本身條件、地主國特性、海外工作性質進行適度的調整與安排，以充分符合訓練需求。

Johnston 和 Carter 於 1974 年以 403 位外派至亞洲工作的美國員工作為研究對象，

整理歸納出十五項必要的跨文化訓練內容，包括：政治警覺性、革新的技能、人際關係技巧、維持技能的能力、教學的能力、對使命的理解、技術性能力、健康的知識、服務的志向、組織的能力、適應的能力、對他國文化的理解、對母國文化的理解、語言能力及敏感度訓練（陳榮德，2003；陳廣明，2002；張鷺琪，1996），可概略將此十五項內容分類為，對地主國的基本認識、外派人員本身應具備的能力、對外派任務的理解和文化同化的態度。而 Rippert-Davila(1985)則指出有效的訓練內容應包含：熟悉派駐地公司

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環境，並學習當地語言；蒐集當地各種資料以幫助外派人員，對隱藏在行為或事物後的原因能有合理解釋；為受訓者設定目標，且告訴學員受訓完成後可達到的情境。從以上三位學者的論點可發現，其所提出的訓練內容皆強調員工本身的技能養成，如人際關係、技術性、組織、語言等能力；同時也重視員工對於地主國資訊的掌握和在文化上的理解。而 Rippert-Davila 更特別提出必須讓受訓人員瞭解為何而學習，以及接受訓練後可改變的情境又是如何，此說明了訓練需求、訓練規劃與訓練成效三者的緊密關係。

Dunbar 和 Katcher(1990)亦提出外派人員應接受的訓練課程有四大方向，語文簡介 (language briefing)、國家或區域導向(national or regional orientation)、個人和家庭導向 (personal and family orientation)、職涯管理(career management)。可發現其研究焦點從對地主國的認知；到個人工作和家庭適應的面向，點出隨行的眷屬適應亦會對外派人員造成影響；最後強調組織與個體本身的職涯規劃和發展，如回任後的再適應問題，係可能成為另一波新的文化衝擊。而 Odenwald(1993)則於其後對跨文化訓練內容有了更明確的界定，包括六大類訓練：文化覺察 (culture awareness) 、多文化溝通 (multicultural communication)、地主國特性的訓練(country-specific training)、經理人發展(executive development)、語言課程(language courses)、地主國員工訓練（host-country workforce training）。其中特別之處在於將對外派人員適應與否的重視，延伸到與其共事的地主國員工，也就是說，不僅外派人員需要接受跨文化訓練，地主國的員工同樣也必須擁有文化覺察的能力，以便與不同國家的專業人才合作。

國內學者吳孟玲（1998）針對我國資訊電子業的跨文化訓練現況進行全面性的調查，發現「駐在國環境簡介」為最受重視的訓練內容，其次依序為文化認知、駐外業務相關知識、語言能力、技術能力、跨文化溝通、國際禮儀、壓力調適、政治警覺性、實地觀摩考察等，而眷屬跨文化訓練則為最少被納入跨文化訓練課程者。此可能是因為我國資訊產業多半至對岸中國大陸設廠點，以尋求更低的人力成本和更多的人力資源，而由於中國大陸與台灣屬於同文同種的民族，在生活適應上較容易取得平衡，因此眷屬的訓練容易被忽略，但中國與台灣在政治情勢上有極微妙的連結，是故，對於當地的環境情勢需有全盤的瞭解，才可能順利開展跨國經營。

(29)

簡詩怡（1999）將外派人員跨文化訓練內容概分為個人能力訓練、母公司文化訓練及外派能力訓練。個人能力方面強調員工本身的軟性技能，如語言、禮儀、溝通等，母公司文化方面即為加強對組織派外使命的理解、經營策略、管理理念的再訓練等，而外派能力方面可視為海外生活的適應訓練。其中對於母公司文化的再訓練是較為特殊的面向，與 Freeman 所認為跨文化訓練係為一三角形過程(trilateral process)，由母國、地主國和公司文化三點構成的概念有相似之處（甘珮姍，1999）。陳廣明（2002）參考國內外學者所提出之跨文化訓練內涵，亦整理提出三大內容構面：溝通訓練、當地文化理解訓練和工作技能訓練，經由進一步實證研究結果顯示，溝通與當地文化理解訓練對於提高工作滿意度有影響，且溝通與工作技能訓練亦對於工作表現同樣有顯著關係，足見跨文化訓練與工作適應有著密切的關聯。

綜上所述，研究者認為跨文化訓練的內容必須著重提昇外派人員在認知、情意和技能上的增進。認知層面是為對地主國文化、海外任務等重要資訊的正確認識，是為對地主國的認知構面；而情意面則是指個體本身應具有文化覺察、彈性的開放態度，以降低進入他國所帶來的文化衝擊，為文化覺察構面；最後，跨文化技巧構面的內涵是培養適應地主國所需具備的能力，例如語言、溝通、專業技術等關鍵核心能力。

四、跨文化訓練方法

跨文化訓練所採用的方法與訓練成效息息相關，更重要的是學習是否能順利遷移至海外環境中應用。因此，選用適宜、切合的訓練方法將有助於外派人員的學習與保留。

Brislin 於 1979 年將跨文化訓練方法分為認知法(cognitive)，如國家簡介、基本語言訓練；

情感投入法(affective)，如文化模擬、角色扮演或個案研究；以及經驗法(experiential)，

如敏感度訓練和實地觀摩（吳孟玲，1998），此三大分類也成為後續研究者的發展基礎。

Tung 於 1981 年再提出採用區域研究、文化認同、語言準備、敏感性訓練和實地經驗等五種訓練型態，並且必須依據不同的外派任務與工作層級，提供不同的訓練方式與內容，讓跨文化訓練的實施不僅是例行公事，而是順應訓練需求而產生的適宜規劃（甘珮姍，1999；黃子珉，2002；黃光霖，1999）。

(30)

Lasserre 於 1982 年接著提出四種適宜的訓練類型，包括實用型(applicative)、複製型 (duplicative)、模仿型(imitative)與創新型(innovation)（甘珮姍，1999）。實用型的訓練方法為運用機器設備以進行完整的教育課程；複製型則是透過演講、活動、案例研討等方式進行。模仿型則是給予一個楷模，讓受訓者依此模仿，並學習其作法；最後，創新型為採用團隊方法，將知識傳遞者和接收者集合起來，有機會接觸彼此，相互學習。綜合來看，實用型偏向傳統課堂講授的訓練方法；模仿型與創新型則給予一些刺激物和仿效目標，讓受訓者依循，重塑學習行為；創新型透過知識分享的機制，將內隱知識傳承給受訓者，並且可能從互動中產生更多的學習。

Landis 和 Brislin 透過文獻整理，於 1983 年提出一整合性的跨文化訓練方法分類（如表 2-1），包含資訊或事實導向的訓練、歸因訓練、文化察覺訓練、認知－行為的修正、

經驗學習、互動訓練共六類型，也為後續研究提供了重要的基礎內涵，同時也是普遍被學術界所接受的分類模式。然而，此分類卻未說明應採用何種標準來選擇適當的訓練方法，因此，對於實務工作者而言，實有應用上的不便和困難（Black & Mendenhall, 1989）。表 2-1 跨文化訓練方法分類表

訓練方法之類別訓練方法與目標

資訊或事實導向的訓練

（information or fact-oriented training）

y 透過演講、錄影帶，以及書面資料提供受訓者派駐國家的各種現況。

歸因訓練

（attribution training）

y 協助受訓者學習以地主國人民的方式來解讀地主國人民的行為。

y 學習去瞭解地主國人民的行為原因。

y 試著調整自己以配合地主國文化。

文化察覺訓練

（cultural awareness training）

y 探討母國文化內常見的價值觀、態度及行為，使受訓者瞭解自身行為受文化的影響為何。

y 藉由上述之察覺，受訓者應當更能理解文化對地主國人民的行為的影響。

（續後頁）

(31)

（接前頁）

認知－行為的修正

（cognitive-behavior modification）

y 協助受訓者瞭解自身文化（家庭、公司、宗教）

的賞罰結構。

y 比較個人熟悉的賞罰結構與地主國文化之異同。

y 藉由上述之察覺，受訓者可發展有效策略，俾能在地主國生活中獲得獎賞，而避免遭受懲罰。

經驗學習

（experience learning）

y 藉由實地旅遊、複雜的角色扮演及模擬活動，讓受訓者實際體驗異文化的衝擊。

互動訓練

（interaction training）

y 透過深度之角色扮演或非正式討論，讓受訓者直接與地主國人民或回任者進行互動，以幫助受訓者在派任後能更自然地與地主國人民互動。

資料來源：Black, J. S., & Mendenhall, M. (1989). A practical but theory-based

framework for selecting cross-cultural training methods. Human Resource

Management, 28(4), p. 516.

Mendenhall 和 Oddou(1986)進一步提出跨文化訓練方法的選擇，可依據外派人員與地主國互動程度和停留時間長短作為標準，主要訓練方法則分為資訊給予(information giving approach)、情感性(affective approach)和影響性(impression approach)三種取向，與 Brislin 的三分類相似（甘珮姍，1999；吳孟玲，1988；陳榮德，2003；張鷺琪，1996；

黃子珉，2002；黃英忠、鍾昆原、溫金豐，1997；Mendenhall & Oddou, 1986）。資訊給予法即是提供外派人員地主國的地理環境、歷史文化和基本語言訓練等內容；情感性則是運用文化同化訓練、角色扮演、案例或壓力調適訓練進行；而影響性取向包含實地經驗、模擬和敏感度訓練等程度較廣深的訓練方式。

Early 於 1987 年針對八十位由美國派往南韓的員工進行跨文化訓練方法的實證研究，依據其所歸納的兩大類跨文化訓練方法，檔案給予 (documentary) 和人際互動 (interpersonal)，研究方法為實驗組與控制組的比較，而結果發現兩類訓練方法皆能有效增加跨文化適應的能力，但未能支持人際互動較檔案給予更為有效於適應的假設（吳孟

(32)

玲，1988；Early, 1987）。Black 和 Mendenhall(1989)則是依據外派人員的認知程度，將跨文化訓練方法分為事實法(factual)、分析法(analytical)和經驗法(experiential)，較低層次的事實法透過書籍、演講與對地主國的簡介即可達成；而分析法則需仰賴影片觀賞、

個案研究、教室內語言訓練或敏感性訓練等方法；最後的經驗法即為認知涉入程度最高者，可透過角色扮演、互動式語言訓練和實地旅遊等訓練方法。

而 Kim 和 Ofori-Dankwa 於 1995 年歸納過去學者所提出之看法，將跨文化訓練方法綜合為以下七類型（吳孟玲，1998）

（一）認知法(cognitive)：提供地主國風俗文化等簡介；

（二）察覺法(awareness)：以自我覺察的方式，協助外派人員調適不同文化的差異；

（三）行為法(behavioral)：練習在某一特定文化中適宜的行為表現；

（四）區域模擬法(area simulation)：創造與地主國相似的文化脈絡情境；

（五）交換或互動法(exchange or interaction)：與地主國人員實際進行互動，以增進對其的認知；

（六）語言訓練(language studies)：學習地主國語言和相關知識；

（七）跨文化對照(cross-cultural encounters; contrast)：透過角色扮演或模擬的方式，發現母國與地主國文化的差異。

跨文化訓練方式係為有效的跨文化訓練之基礎，因此，根據適當的內容情境提供切合的訓練方法，將有助於跨文化訓練成效。早期跨文化訓練的規劃較多採用解說式的方法，以提供地主國相關資訊為主要目的，爾後，經驗取向則漸受重視，透過模擬、實地經驗等高互動訓練方式，讓外派人員更能掌握跨文化訓練內容。而綜合上述學者之論點，跨文化訓練方法實為可分成初階的檔案給予、中階的文化覺察和高階的互動經驗，

並依據海外任務的性質和訓練時間的長短，進行適當的規劃與設計。

五、跨文化訓練模式

Ronen 在 1990 年指出，一個完善的跨文化訓練架構，不僅要界定適宜的訓練課程

(33)

內容，同時，也需提出關鍵的執行次序，才能真正發揮效用（吳孟玲，1988）。因此，

跨文化模式或架構，即是整合有意義的訓練內容與有成效的訓練方法，並加入切合目標的實施次序，提供給外派人員進行跨文化學習之用。Tung 在 1981 年將情境因素納入訓練方法的選擇，提出五種訓練型態，並以外派人員面對母國和地主國文化的差異度，與外派人員與地主國文化的互動程度兩構面，作為選擇準則，發展為如圖 2-2 的跨文化訓練模式（吳孟玲，1988）。當外派人員與地主國文化互動程度低，且兩國文化差異度亦低時，即可以選擇嚴謹度較低的訓練方法，訓練內容則與工作相關為主；反之，當外派人員需與地主國文化密集互動，且母國與地主國文化差異程度較高，則訓練內容即需以跨文化技能為主，且為嚴謹度高的訓練方法。

母國與地主國文化的差異程度

低高

低與地主國文化的互動程度高

工作導向低

文化導向

跨高

嚴謹度

圖 2-3 Tung 跨文化訓練模式

資料來源：吳孟玲（1988）。我國跨文化訓練現況與架構之探討－以資訊電子業為例。

國立東華大學國際企業研究所碩士論文，未出版，花蓮，頁 26。

雖然，Tung 提出可以文化的互動程度與差異程度，作為選擇跨文化訓練內容與方法的準則，但並未進一步解釋其中的意涵，如嚴謹度高的訓練方法為何，該如何實施。

此外，在模式中，僅說明當兩程度皆為同向變動時的情況，卻沒有著墨當互動程度低，

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但差異程度高時，應如何規劃跨文化訓練，反之亦然。因此，Mendenhall 和 Oddou 於 1986 年進一步修正 Tung 之架構，發展為依據外派人員與地主國互動程度和停留時間長短，與訓練時間長度和設計嚴謹度，共兩大面向以為跨文化訓練方法的選擇標準，其模式圖如下圖 2-3。資訊給予取向適用於互動低、停留少於一個月的海外任務，例如地點與文化簡介、影片、書籍、語言訓練等方法，僅需要一週的時間便可受訓完成。而情感性取向則是包含文化同化訓練、角色扮演、壓力調適訓練等，主要用於與當地互動程度中等，約二~十二個月的海外任務性質。影響性取向最為嚴格，且適用於與地主國互動頻繁，需停留一~三年的外派人員，訓練方式如採用評估中心、實地經驗、敏感性訓練等深層訓練方法，因此也需要較長的受訓時間。

(35)

嚴謹程度

高

低

訓練長度跨文化訓練取向

情感性取向

文化同化訓練語言訓練角色扮演爭議性事件

案例壓力調適訓練中等語言訓練

資訊給予取向

地域簡介文化簡介影片/書籍翻譯員基本語言訓練

影響性取向

評估中心

1-2 個月以上

實地經驗模擬敏感度訓練高階語言訓練

1-4 週

少於一週

低中高

互動程度

1 個月或更短 2-12 個月 1-3 年停留長度

圖 2-4 Mendenhall 和 Oddou 跨文化訓練模式

資料來源：Mendenhall, M., & Oddou, G. (1986). Acculturation Profiles of Expatriate Managers: Implications for Cross-Cultural Training Programs. Columbia

Journal of World Business, 21(4), p. 78.

Mendenhall 和 Oddou 所提出之跨文化訓練模式，雖已補強 Tung 所不足，強調以兩組面向作為跨文化訓練方式的選擇依據，但依舊未進一步闡釋兩組標準應如何運用在實務上，此外，對於訓練課程內容的設計也較少有探討。是故，Black 和 Mendenhall 便進

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一步運用 Bandura(1977)所提出之社會學習理論，為不同層次的跨文化訓練方法注入理論基礎，其主張訓練的嚴謹性與學習之模仿歷程成正比關係。而此模式之訓練方法是以社會學習理論中，符號式和參與式的學習為基石，依據欲塑造之行為的複雜程度和訓練的嚴謹性，加以選擇適宜的訓練方式（甘珮姍，1999；吳萬益、陳碩珮、甘珮姍，2000；

林燦螢、簡詩怡，2000；陳榮德，2003；張鷺琪，1996；黃子珉，2002；黃英忠、鍾昆原、溫金豐，1997；簡詩怡，1999；Black & Mendenhall, 1989）。

楷模化的學習過程依照認知的涉入程度可分為符號式和參與式兩種。符號式的過程又可再分為語言和觀察，前者以聽覺學習，如演講；後者則是以視覺進行楷模學習，影片欣賞便是其中一種。而參與式的楷模過程，除了觀察楷模行為以外，也強調親身參與，

同樣分為兩種，其一為語言，即是透過言語型塑行為，包括個案研究、文化同化等訓練方式，另一則為在兩種學習過程中，嚴謹度最高，認知程度亦最深的楷模化行為，需要由外派人員實際參與學習活動，如角色扮演、實地旅遊等。

(37)

高

訓練嚴謹性

低

模仿過程

符號式參與式

語言觀察語言行為訓練方法

事實書籍演講區域簡介

分析

影片觀賞個案研究教室內語言訓練文化同化敏感性訓練

經驗角色扮演互動式語言訓練

實地旅遊模擬

圖 2-5 Black 和 Mendenhall 跨文化訓練模式

資料來源：Black, J. S., & Mendenhall, M. (1989). A Practical but Theory-based Framework for Selecting Cross-Cultural Training Methods. Human Resource

Management, 28(4), p. 522.

Tung、Mendenhall 和 Oddou 等人所提出的概念，對於訓練嚴謹度和實務應用情況都未能加以說明，而 Black 和 Mendenhall 的跨文化訓練模式則有所突破，以認知涉入程度來定義嚴謹度，認為跨文化訓練課程與方法的選擇，皆取決於認知的涉入程度。而根據社會學習理論的主張，當認知程度越高時，有助於學習過程中的注意和保留，及往後遇到相似情境的行為再製，也意味著跨文化訓練的學習成效將越好。

Harrison 於 1994 年提出建議，認為跨文化訓練的整合架構，應包含一般性導向 (general orientation)和特定性發展(specific development)兩類型，以及四個訓練階段，強調運用漸進式的訓練方法，且有效執行步驟的順序，協助外派人員成功學習。第一階段屬於自我評估，針對受訓者本身進行；第二階段則為文化覺察，包含一般構面、國家價

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值和職場事件；而第三階段是為知識的獲得，透過區域研究、語言學習及地主國態度進行訓練；最後階段為技能訓練，運用案例研究、區域模擬和行為塑成等方法（甘珮姍，

1999；吳萬益、陳碩珮、甘珮姍，2000 林思伶，1996；黃子珉，2002；Harrison, 1994）。由圖 2-5 可發現此跨文化訓練架構，外派人員從評估個體自身出發，進而認知文化的差異，並開始吸取地主國的資訊，最後運用較深層的訓練方法，如模擬、行為塑成，

以習得更多有助跨文化適應的能力。

I.自我評估

y 處理「變化」

y 壓力管理 y 確認個人特質

II.文化覺察 y 一般構面 y 國家價值 y 職場事件^＊

一般性導向

III.知識獲得 y 區域研究 y 語言學習 y 地主國態度

IV.技能訓練 y 案例研究 y 區域模擬 y 行為塑成

＊表示該元素僅適用於外派人員，而非家庭成員。

＊

特定性發展

圖 2-6 跨文化訓練方案的架構與次序

資料來源：Harrison, J. K. (1994). Developing Successful Expatriate Managers: A Framework for the Structural Design and Strategic Alignment of Cross-Cultural Training

Programs. Human Resource Planning, 17(3), p. 20.

跨文化訓練方案的成功在於內容合宜，方法適當，以及次序嚴謹三者的巧妙搭配，

其中，學者認為訓練次序更是扮演跨文化訓練成敗的關鍵角色，一旦未能安排合理的訓

(39)

練順序，則無法將重要的訓練內容正確傳達至外派人員的學習中（吳孟玲，1988）。因此，考量海外任務的需求性質、所需停留時間、與地主國互動程度等面向，可以幫助訓練者選擇正確的跨文化訓練次序，以期獲得最大的訓練成效。

而綜合上述國內外學者之主張，本研究選擇 Black 和 Mendenhall 模式為跨文化訓練方法的架構，作為後續驗證跨文化適應之成效，原因為該模式奠基於社會學習理論，提出實施訓練的次序決定於訓練的嚴謹度，又以學習的認知涉入程度作為判別訓練嚴謹的標準，為外派前的跨文化訓練實施提供一完整的藍圖。而跨文化訓練內容則歸納為對地主國的認知、文化覺察與跨文化技巧三個構面。

第三節跨文化適應

當外派人員接受跨國企業所交付的海外任務，被派遣至地主國時，時常因為對當地風土民情的不熟悉，或是職場禮儀的不明瞭，而造成心理上極大的負擔，導致未能順利開展海外任務，充分融入當地生活，此亦可能造成外派人員決定提前回任母國，放棄原先職務。對此現象，Oberg 在 1960 年提出「文化衝擊」以為解釋，他認為當人們置身在不同於母國的法令規章、行為規範和文化習俗裡，可能會因為無法接受或習慣，而產生焦慮不安、心理不適的感覺（林明宏，2002）。而為了協助外派人員在生理、心理上調適不同文化所帶來的不確定感，即稱為跨文化適應。

成功的跨文化適應乃是跨文化訓練的最終目標，當外派人員透過訓練習得應具備的跨文化技巧，如與地主國溝通、與當地環境互動等能力，則對於陌生情境的緊張感將能有效減低，也能積極投入於派外任務的責任中。因此，能否適應地主國生活，便成了跨國企業順利拓展海外業務的致勝關鍵點。以下將簡述跨文化適應的意涵，跨文化適應的理論，及其相關研究。

跨文化訓練對台灣企業外派人員 跨文化適應之影響

國立中正大學成人及繼續教育學系

碩 士 論 文