y 區域模擬 y 行為塑成
＊表示該元素僅適用於外派人員，而非家庭成員。
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特定性發展
圖 2-6 跨文化訓練方案的架構與次序
資料來源：Harrison, J. K. (1994). Developing Successful Expatriate Managers: A Framework for the Structural Design and Strategic Alignment of Cross-Cultural Training
Programs. Human Resource Planning, 17(3), p. 20.
跨文化訓練方案的成功在於內容合宜，方法適當，以及次序嚴謹三者的巧妙搭配，
其中，學者認為訓練次序更是扮演跨文化訓練成敗的關鍵角色，一旦未能安排合理的訓
練順序，則無法將重要的訓練內容正確傳達至外派人員的學習中（吳孟玲，1988）。因 此，考量海外任務的需求性質、所需停留時間、與地主國互動程度等面向，可以幫助訓 練者選擇正確的跨文化訓練次序，以期獲得最大的訓練成效。
而綜合上述國內外學者之主張，本研究選擇 Black 和 Mendenhall 模式為跨文化訓練 方法的架構，作為後續驗證跨文化適應之成效，原因為該模式奠基於社會學習理論，提 出實施訓練的次序決定於訓練的嚴謹度，又以學習的認知涉入程度作為判別訓練嚴謹的 標準，為外派前的跨文化訓練實施提供一完整的藍圖。而跨文化訓練內容則歸納為對地 主國的認知、文化覺察與跨文化技巧三個構面。
第三節 跨文化適應
當外派人員接受跨國企業所交付的海外任務，被派遣至地主國時，時常因為對當地 風土民情的不熟悉，或是職場禮儀的不明瞭，而造成心理上極大的負擔，導致未能順利 開展海外任務，充分融入當地生活，此亦可能造成外派人員決定提前回任母國，放棄原 先職務。對此現象，Oberg 在 1960 年提出「文化衝擊」以為解釋，他認為當人們置身在 不同於母國的法令規章、行為規範和文化習俗裡，可能會因為無法接受或習慣，而產生 焦慮不安、心理不適的感覺（林明宏，2002）。而為了協助外派人員在生理、心理上調 適不同文化所帶來的不確定感，即稱為跨文化適應。
成功的跨文化適應乃是跨文化訓練的最終目標，當外派人員透過訓練習得應具備的 跨文化技巧，如與地主國溝通、與當地環境互動等能力，則對於陌生情境的緊張感將能 有效減低，也能積極投入於派外任務的責任中。因此，能否適應地主國生活，便成了跨 國企業順利拓展海外業務的致勝關鍵點。以下將簡述跨文化適應的意涵，跨文化適應的 理論，及其相關研究。
一、跨文化適應的內涵
適應在英文中可以”adaptation”表示，含有為廣泛的概念，而”adjustment”、
”acculturation”和”assimilation”皆可納入”adaptation”的範圍內，其代表意義略有不同。如
”adjustment”係指外派人員在心理上感覺舒適的程度；”assimilation”則是排除既有的文 化，目的在重新適應新文化，融入當地環境；而”adaptation”為個體處於另一個文化的長 期調整過程，如此持續與新環境的文化互動，直到個體對此感覺舒適為止(Rosemary &
Everett, 2004)。
由上述對適應的定義可延伸解釋跨文化適應是一種過程，個體帶著原有的文化背 景，進入到迥然不同的新文化中，經過衝突、磨合、妥協等轉變，最終習於此新文化脈 絡。因此，Kim 於 1988 年將跨文化適應定義為一動態過程，當個體進入一個全新、不 熟悉或變動的文化環境時，將與此環境建立（或重建）和維持相對穩定、互惠和有用的 關係。而 Jun, Gentry 和 Hyun(2001)則是認為文化適應為一社會認知和情感過程，前者 目的在降低對環境的不確定感，後者則為減低新理上的焦慮感，因此，文化適應的結果 應包含個體在心理上的健康和滿足，以及社會能力的增進。洪鐿月（2004）綜合各家學 者的說法，提出跨文化適應是個體在變換環境時，心理調適的一個過程，減少個體在工 作和非工作上所遭遇的衝突及壓力，並在心理上增加舒適和自在感。
由於跨文化訓練的目標在於協助外派人員成功適應海外生活，因此，跨文化適應的 構面即與先前的訓練設計有著密不可分的關係，若能滿足這些構面的需求，則有助於面 對不熟悉的地主國文化，無形中增加外派人員接受駐外任務的自信心。然而，各家學者 對於跨文化適應的面向多有不同見解，雖然大體而言，依然不脫離在工作、生活和文化 三焦點構面上，緊扣跨國企業拓展海外市場版圖的策略，以下分別闡述各學者的主張。
Spradley 和 Phillip(1972)曾針對 159 位研究對象，包含和平隊成員、華人學生和美 國學生，對其施以「文化再適應評估問卷」(cultural readjustment rating questionnaure, CRRQ)的調查，內容涵括 33 個細項題目，範圍遍及對當地生活的食、衣、住、行、育、
樂，及生、心理上的相關元素。經過實證分析發現，語言、當地生活步調、守時觀念、
飲食型態和一般生活水準是前五項成功適應的指標，而相同宗教信仰的人數、衣著打扮
與社區規模大小則為最不具影響的要素。由此可知，順利融入地主國的生活將有助於達 到跨文化適應。
Mendenhall 和 Oddou(1985)則是整理過去研究文獻，歸納指出影響外派人員的跨文 化適應構面有：自我導向、他人導向、認知與文化韌性四大面向。自我導向包含能增強 外派人員自尊、自信和心理衛生的活動，增強替代、壓力減輕和專業能力係為自我導向 的子因素。而他人導向則是指為增進外派人員與地主國人民有效互動能力的活動，同樣 有關係建立和樂於交流兩個子因素。第三個認知構面，係指擁有正確知覺地主國行為的 能力，並可作為個體日後表現相同行為的基礎，此可減少在人際和跨文化的不確定感。
最後的文化韌性，反應了一些不容易順利進入的新文化，造成外派人員對於海外任務的 高度不滿意，如南亞、東非、中東等地區，皆屬於較封閉、安於傳統的文化情境，因此 對於新成員的加入顯得較小心防備。Mendenhall 和 Oddou 的研究將跨文化適應的面向從 關注生活適應，擴大至外派人員心理層面的調適，以及對新文化的接受態度。
Black 於 1988 年更進一步研究海外經理人因派外任務所產生的工作角色轉變，他將 其適應構面分為，工作角色、與地主國人民互動及一般文化與日常生活。Black 將問卷 設計為 11 個細項，針對外派經理人進行問卷調查。而經過因素分析以後，工作角色可 包含工作責任、與日籍同事合作和日籍部屬的管理；互動構面則有在工作以外與日本人 的合作情況、平常與日本人的互動兩項；一般文化與日常生活包括有六個項目，日常生 活、交通、食物、購物、氣候和娛樂。然而，文化與生活構面和互動構面彼此相關性極 大，或許可合併為另一更大構念，尚有待後續研究證實。
隔年，Black 和 Stephens(1989)略為修正此三大構面，將細項增為 14 個，使得一般 文化與日常生活構面包括有生活條件、居住條件、食物、購物、物價水準、娛樂設施和 醫療保健七點；互動構面則有與地主國人民社會化情形、與地主國人民日常互動情形、
在工作之外與地主國人民的互動及與地主國人民談話情況四項；最後的工作構面，有海 外任務責任、績效標準和期待與監督管理責任三種。此外，在研究中也加入了眷屬的跨 文化適應議題，主要係針對一般生活適應和互動適應的結果，研究發現眷屬的適應成果 與外派人員的適應有高度相關，且對延續外派任務有正向的影響。
顧鳳姿（1993）則提出生活適應、工作適應、文化適應三構面來解釋駐外經理人的 跨文化適應，生活適應包括對氣候、飲食、交通、醫療等；工作適應則有工作任務、部 屬關係、社交活動等內涵；文化適應即指對地主國的習俗、價值觀和生活態度的熟悉。
研究結果發現外派人員的個人特質與工作角色特性皆與上述三項海外適應內容有顯著 的關聯，尤其反應在工作適應上更為明顯。林明宏（2002）歸納國內外學者對於跨文化 適應的構面研究後，將其概念分成心理適應、工作適應、生活適應與文化適應四類，利 用層級分析法確認各構面的重要性，結果發現心理適應為影響外派人員適應問題的關鍵 影響，表示心理狀態的健康調適為引領其他適應構面成功的風向球，此外還發現生活適 應中家庭適應因素之重要程度，呼應 Black 和 Stephens(1989)所提出的眷屬良好適應將 支持外派人員成功適應地主國生活，順利完成外派任務。
二、跨文化適應理論
既然跨文化適應為一動態歷程，則學者認為在不同階段，應會產生不同的適應結 果，而此種變化過程又被稱為 U 型適應曲線，顯見其由高至低，再又漸升高的情形（林 明宏，2002）。Black 和 Mendenhall(1991)將此 U 型曲線理論進一步分為四階段，蜜月期 (honeymoon)、文化衝擊期(cultural shock)、調適期(adjustment)和精熟期(mastery)，如下 圖 2-6。在蜜月期中，由於對地主國文化的好奇感，而感覺興奮有趣，且由於初進入新 環境中，當地人民亦多能抱持包容和體諒的態度，使得外派人員的初始適應不錯。到了 文化衝擊期，外派人員開始知覺地主國文化與母國文化的差異性，因未能有適當的模仿 行為，因此陷入焦慮、不安、沮喪等負面情緒中，此時的曲線便是最低處。調適期的外 派人員，經過一段時間的磨合，已能逐漸適應新文化，與地主國人民的互動亦顯熱絡，
因此，曲線開始攀升。最後的精熟期，即是外派人員身處在地主國文化中，亦能完全發 揮專業長才，專心於海外任務上。
適應程度
派外時間 蜜月期
文化衝擊期
調適期
精熟期
圖 2-7 跨文化適應之 U 型曲線
資料來源：Black, J. S., & Mendenhall, M. (1991). The U-Curve Adjustment Hypothesis Revisited: A review and theoretical framework. Journal of International
Business Studies, 22(2), p. 227.
而 Kim 在 2001 年則提出另一跨文化適應的結構模式，來解釋和預測個體正處於那 一適應階段，在此模式中共有三個構面，第一，與地主國的交流，意指外派人員積極融 入地主國文化，包含在當地建立人際關係，且接觸大眾傳播媒體；第二，與原有文化的 交流，即為外派人員在地主國接收個體既有文化，與同種族往來的情況；第三，新環境 的情勢，代表地主國的文化和社會、政治情境脈絡，對於外來者的接受程度為何，此外 也包含同種族在地主國中所顯現的文化強度(Kim, 1988；Rosemary & Everett, 2004)。下 圖 2-7 為依據理論所繪製成的模式圖。