本研究旨在探討，當排除外派人員個人特性的影響之下，跨文化訓練內容、方式與 跨文化適應之間的關係。首先，研究者闡述國際人力資源的概念與社會學習理論的意 涵，以作為後續文獻討論的立基；其後，即針對跨文化訓練內容和方式、跨文化適應與 個人特性進行定義、內涵等的說明；最後再進一步推演跨文化訓練內容、方式以及個人 背景與跨文化適應之間的關係，是為本研究的立論依據。
透過文獻探討的過程，研究者參考了國外學者對個人特性、跨文化訓練內容、方式 與跨文化適應所進行的討論與釐清，進而編製研究工具的問項，問卷包括「個人背景資 料」、「個人特性分量表」、「跨文化訓練內容分量表」、「跨文化訓練方式分量表」及「跨 文化適應分量表」，共五部份。初稿完成後經學術界和實務界的專家共五人，針對問卷 內容提供修正意見，進行專家效度的檢核。
本研究的母群體係為有外派經驗一個月以上的台灣籍員工，但因數量難以估計，僅 能以便利抽樣的方式，取得樣本。之後以預試回收結果進行信度分析，繼續進行正式問 卷的施測。預試及正式調查，共發出 413 份問卷，回收 192 份，其中有效樣本為 187 份，
有效回收率為 45.3％，所回收之問卷以 SPSS for Windows 13.0 英文版進行資料的處理，
進一步探討個人背景、個人特性、跨文化訓練內容、方式和跨文化適應之關係。最後即 根據分析結果進行討論，提出本研究之結論、理論意涵與幾點建議，茲分別說明如後。
第一節 研究結論
本節係依據第四章資料分析後的研究發現，進行綜合討論，共做出八點結論，分述 如下。
一、外派人員的年齡、年資、平均停留時間和外派次數對於一般生活適應的成效有不同 的結果。
在外派人員的年齡部分，雖然無法明確得知是哪個階段的年齡會產生較好的一般生 活適應結果，但已可判斷出年齡係為一主要的影響因素，亦可作為企業在遴選外派人員 時的參考。而在年資部分，無論是在現行公司或是在台灣的總工作年資，都可看出有一 定資歷的員工，在進入地主國生活的表現會優於職場新鮮人，可能係因此類型員工的出 差或外派機會較多，因此也較快能適應不同的文化情境，而若指派年資不滿一年的員工 進行海外任務，則可能必須承擔任務延遲或失敗的高風險機率。
此外，外派時平均停留時間在 37 個月以上者，其生活適應的效果亦優於停留 1~6 個月的外派人員，原因可能係為當停留時間越長，則與新生活情境的磨合、互動期亦較 久，能逐漸熟悉地主國生活模式，但若平均停留時間較短，可能尚處於文化衝擊期，因 此亦無法融入新生活。
最後，有外派三次經驗的員工，其在一般生活適應上的成效也會比僅外派過一次 者，來得更明顯，此可能原因與上述相同，透過多次外派經驗的累積，培養員工對新文 化的彈性接受程度，亦協助員工能縮短新生活的適應時程。是故，企業在徵選執行海外 任務的最佳人選時，可從年齡、年資、平均外派停留時間和外派次數四方面，綜合進行 評估和考量，以期挑選出最適宜的人選。
二、外派人員對地主國的認知掌握越多，則越能儘速適應海外工作和人際互動，然而對 於增進一般生活適應沒有幫助。
對地主國的認知係為提供地理環境、風俗民情、政經情勢等知識性的資訊，由於在 訓練內容中已充分瞭解當地的情況，對於外派人員開始執行海外任務時，勢必有一定的 幫助，因此，能儘速適應工作上的改變。而先行掌握地主國的風情文化，亦讓外派人員 與其人民的互動模式有初步的理解，有助於實際面對時能從容應付，且人與人的交流隨 時發生於工作或生活中，倘若外派人員無法掌握，則對進行外派任務將造成困難，所以
應當十分關注在互動方面的適應情況。
然而此地主國的資訊卻對適應日常生活沒有幫助，原因可能在於，雖然瞭解其生活 型態，但即使不能融入當地，外派人員依然能以最基本的標準維持食、衣、住、行的正 常運作，是故，一般生活的適應不佳對於外派人員執行工作事務並不會造成影響，亦即 為較容易被忽略的適應構面。
三、文化覺察的訓練內容對於增進工作適應和互動適應有明顯的成效，但對適應一般日 常生活沒有幫助。
文化覺察的訓練內容包括培養文化開放的態度、體認不同文化的差異等跨文化議 題。外派人員選擇進入新文化情境，主要係為完成所被交付的海外任務，因此覺察與母 國不同的工作文化，並能接受這些差異性，對於適應地主國極有幫助，而這些效果直接 反應在工作執行和人際溝通上，因此，文化覺察的訓練能促進外派人員儘快投入工作，
順利與他人互動。
但此訓練內容無法協助外派人員在一般生活上的適應情形，可能原因為文化覺察強 調培養對文化的彈性、開放與客觀態度，但一般生活適應則指涉融入地主國的日常生 活，兩者的目標訴求不盡相同，是故，未能達到訓練之成效。
四、跨文化技巧的訓練內容越完整，越能增進一般生活適應、工作適應與互動適應。
跨文化技巧包含了地主國語言、溝通技巧和子公司的經營理念等。能使用地主國語 言對話是融入當地生活重要的媒介，因此，語言和溝通技巧的訓練，幫助外派人員在日 常生活運作，以及應對地主國人民能更加得心應手，相對的在適應上沒有困難。而外派 任務的成功乃是企業外派最重要的目的，掌握這些跨文化技能對於執行海外任務勢必有 一定的助益，與當地員工的充分溝通、理解子公司的組織策略都是為了順利完成工作，
是故，跨文化技巧的訓練能增進工作適應成效。
五、以符號式訓練方式投入訓練，對於提升一般生活適應、工作適應與互動適應沒有明 顯效果。
從本研究之實證結果中發現，透過符號式訓練方式進行跨文化訓練，無論對一般生 活適應、工作適應與互動適應都沒有幫助。以一般生活適應而言，可能係因對於地主國 的生活情況，僅靠書面資訊、聆聽演講等方法接受訓練，較難以與外派人員產生互動和 共鳴，亦即無法讓外派人員將訓練內容與地主國的生活內容產生有效的連結，是故對於 外派後的生活即沒有幫助。
而在工作適應和互動適應方面，欲藉由符號式訓練方式提供有意義的學習內容，確 實是容易做到的方法，例如利用書面文件解釋海外任務內容；觀賞有關地主國的影片介 紹，從中觀察當地互動的情形等。然而在檢驗其實施效果時，即會發現對於適應的幫助 十分有限，原因在於符號式訓練方式偏重於知識、資訊的單向傳遞，缺少雙向的交流，
和可能因互動產生的火花和思考，因此便未能有效提升對海外工作和與當地人民互動的 適應成效。
六、透過參與式訓練方式進行學習，有助於增進一般生活適應的成效，但對提昇工作適 應及互動適應則沒有幫助。
本研究發現以參與式訓練方式提供訓練內容，對於提昇一般生活適應有明顯的成 果。然而，卻無法對工作適應與互動適應產生同樣的成效，可能係因對於能促進工作和 互動適應的學習內容，在訓練方案中較難以投入設計，並確實執行。
以一般生活適應的內容而言，透過模擬地主國在食衣住行方面等情境作為外派人員 的事前演練，對於一開始進入新文化情境有基本的依循規範。但對工作適應和互動適應 兩者而言，即使是角色扮演的訓練方式，所給予的只是大略的概念、方向和可能發生的 情況，與外派人員到達地主國後的實際遭遇、感受，仍舊有所差距。因此，對於最重要 的海外任務執行，以及與當地人民直接互動，都需要經過較複雜、縝密設計的訓練方案，
才得以真正實行，發揮成效，例如，訓練講師可安排曾至地主國出差，甚至有外派經驗
的員工擔任，如此一來，所呈現的內容不僅是將當地資訊演練出來，還帶有更多隱性的 知識經驗傳承，所得到的適應效果自然較好，但就台灣企業的跨文化訓練實施現況而 言，此方面尚難以達成。
七、三種跨文化訓練內容，當搭配參與式的訓練方式，皆能提昇一般生活的適應成效，
但對工作與互動適應卻沒有明顯效果；而符號式訓練方式則對三種適應結果都沒有 幫助。
如同前面所述，透過參與式訓練方式，所提供給外派人員的訓練內容，能夠增強其 對地主國的認識、覺察文化差異和培養跨文化技巧，因此，明顯增進外派人員在一般生 活適應上的成效，促使其能對基本的生活感到滿足。但符號式訓練方式未能達成此一結 果，亦即證明了設計嚴謹度較高的參與式訓練方式比符號式，更能提昇訓練成效。
此外，在工作和人際互動的適應成效，兩者皆都不理想，可能係因訓練設計有其困 難度所致。雖然本研究所歸納之跨文化訓練內容，包括對地主國的認知、文化覺察及跨 文化技巧三類，應足以使外派人員掌握、適應地主國的生活、工作與互動，但尚需透過 訓練方式才能開始學習過程。而符號式所提供的書面資料、資訊簡報等，和參與式所安 排的角色扮演、情境模擬等，只能就基本的地主國生活情況進行訓練設計，對地主國真 實的工作場域，和當地人際互動模式等複雜的需求，相對地較難以被投入訓練內容的設 計範圍中，對地主國的情境模擬也難以完全相符，因此造成了即便跨文化訓練內容透過 此兩種方式進行學習，外派人員在工作適應、互動適應上，依舊未能成功、順利的再製 於地主國情境中。
八、外派人員的專業和溝通能力越好，則在一般生活適應、工作適應及互動適應上越好；
而其對文化的態度僅對一般生活適應和互動適應有幫助，無法幫助適應海外工作。
在本研究中發現，外派人員的個人特性，無論是在管理上、人際互動上的能力，或 是其過去曾有的跨文化經驗，促使他能儘快調適進入新文化的衝擊，及對新文化採取同