勞動基準法第八十四條之一適用要件之探討─以航空業為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所 碩士學位論文. 政 治 大. 立 勞動基準法第八十四條之一適用要件之探討─以航空業為例. ‧ 國. 學. A Study of Requirements for Article 84-1 of the Labor Standards Law. ‧. - An Example of the Aviation. er. io. sit. y. Nat. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授:王惠玲 研究生:王世明 撰. 中. 華. 民 國. 一. 百. 零. 七. 年. 二. 月.

(2) 摘要 航空業空勤組員適用勞基法第八十四條之一過去至今爭議不斷,而 2016 年華航空 服員罷工行動的七大訴求中空勤組員回歸勞基法的議題再次被提出討論,時至今日這項 訴求尚未獲得航空公司與政府的正面回應,抗爭凸顯台灣空勤組員可能存在工作時間過 長且休息不足的問題。因此本研究首先探討國際勞動公約、台灣與日本的工時適用例外 法理,而後透過深度訪談了解空勤組員的工時狀況與勞基法第八十四條之一的實施現況 而提出立法政策的建議,最後,再參考日本的航空公司的營運經驗,分析本文所提出的. 政 治 大 本文經由工作時間法理的探討,認為我國的空勤組員並不完全符合工時適用例外法 立. 立法政策是否具有可行性。. 理的要件,簡言之,不該將全數組員納入勞基法第八十四條之一的適用對象,既使政府. ‧ 國. 學. 基於企業的需求,允許單一航段工作時間超過十二小時的越洋航線可以適用勞基法第八. ‧. 十四條之一,那對於適用對象與執行的勤務應有明確的限制,只有經營國內線與區域航. y. Nat. 線的公司既該排除於適用對象之外,而非將所有空勤組員納入勞基法第八十四條之一,. er. io. sit. 此外,必須嚴格落實同法第二項的但書規定,不得讓勞資雙方訂定有損勞工健康與福祉 的勞動條件,或者透過立法進一步要求雇主應主動提供維護健康的措施,以確保勞工在. n. al. Ch. 長工時的情況下,仍然可以維持健全的身心狀態。. engchi. i n U. v. 關於立法政策建議的可行性,從日本的經驗可得而知,既使空勤組員回歸勞基法, 飛航勤務仍然可以順利運作,且有機會減少因將所有組員納入勞基法第八十四條之一而 徒增的人事成本,對於公司而言可以獲得較佳的勞務成效進而提升飛航安全,同時又可 以消除空勤組員過勞所產生的壓力與改善勞資關係。. 關鍵字:勞基法第八十四條之一、工時例外、飛行員、空服員.

(3) Abstract There is a huge controversy over the flight crew applying to Article 84-1 of the Labor Standards Law. In the seven demands of China Airlines flight attendant strike in 2016, the issue of flight crew applied to Labor Standards Law was again discussed. Now this appeal has not yet received a positive response from the airlines and the government. The protests highlight that Taiwan's flight crew may have problems with long working hours and lack of rest. Therefore, the first part of this study is to understand the working hours of flight crew and implementation status of Article 84-1 of Labor Standards Law. According to the International Labor Convention, Taiwan and Japan's theories of working hours, then propose legislative policy. Finally, reference to the Japanese airline's operating experience, whether the legislative policy proposed in this article is feasible.. 政 治 大. According to theories of working hours, think the flight crew do not meet the. 立. requirements of Article 84-1 of the Labor Standards Law. It should not be included in. ‧ 國. 學. the application of Article 84-1 of the Labor Standards Law. Even if the government is based on the needs of the business, let a single section of the working hours of more. ‧. than 12 hours of cross-ocean routes applying to Article 84-1 of the Labor Standards Law. There should be a clear limitation on the applicable object and the service to be. sit. y. Nat. performed. Exclude companies that operate only domestic and regional routes. In addition, the provisions of Article 84-1.(2) of the Labor Standards Law must be strictly. io. al. er. implemented. It is forbidden for employers and employees to set conditions for working. n. v i n C h to provide health employers should take the initiative e n g c h i U maintenance measures. To ensure. that impair the health and well-being of workers. Or through legislation further require. that workers can still maintain a healthy physical and psychological condition when they are long working hours.. On feasibility of legislative proposals, even if flight crew apply the Labor Standards Law, flight service can still operate smoothly, it is known from Japan's experience. And have the opportunity to reduce personnel costs, because all of the flight crew applying to Article 84-1 of the Labor Standards Law. For the company can get better service performance and thus enhance flight safety. At the same time, it can eliminate the pressure caused by overwork of flight crew and improve the laborcapital relations. Keywords: Article 84-1 of the Labor Standards Law, Pilot, Flight Attendant, Aviation.

(4) 目次 第一章、緒論............................................................................................................................ 1 第一節、研究背景與動機................................................................................................ 1 第二節、研究目的............................................................................................................ 3 第三節、研究方法............................................................................................................ 4 第四節、研究範圍與限制................................................................................................ 5 第五節、研究架構............................................................................................................ 5 第二章、我國工時制度與工時例外制度之適用要件............................................................ 9 第一節、工作時間概念.................................................................................................... 9 第二節、我國工時制度與類型...................................................................................... 10 第三節、我國勞動基準法工時例外制度...................................................................... 14 第四節、工時例外相關法理與學術研究...................................................................... 18 第五節、小結.................................................................................................................. 23 第三章、國際勞動基準及民航公約與我國民航法規之工時規定...................................... 25 第一節、工時例外國際勞動基準.................................................................................. 25 第二節、國際民航公約工作時間規範.......................................................................... 27 第三節、我國民航法規工作時間規範.......................................................................... 31. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. ‧. 第四節、小結.................................................................................................................. 41 第四章、日本之工作時間例外適用法制規範...................................................................... 45 第一節、日本工作時間概念範疇.................................................................................. 45 第二節、日本工時彈性化措施...................................................................................... 50 第三節、日本工時適用例外制度.................................................................................. 60 第四節、日本航空業工時運作現狀.............................................................................. 65 第五節、小結.................................................................................................................. 69 第五章、我國空勤組員工時現況與問題分析...................................................................... 73 第一節、我國飛航組員工時現況.................................................................................. 73. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 第二節、我國客艙組員工時現況.................................................................................. 85 第三節、空勤組員身心健康之狀況.............................................................................. 97 第四節、排除適用勞基法第八十四條之一對人力資源調度之影響........................ 106 第六章、研究結論與建議.................................................................................................... 113 第一節、研究結論........................................................................................................ 113 第二節、研究建議........................................................................................................ 116 第三節、後續研究建議................................................................................................ 118 參考文獻................................................................................................................................ 121.

(5) 第一章、緒論 第一節、研究背景與動機 近來我國民用航空業勞資雙方之間,因為勞基法第八十四條之一工作時間例外 制度1適用爭議,發生重大的勞資爭議事件,甚至成功地發動罷工行動,在罷工行 動中一方面向雇主爭取合理的工作、休息時間與相應的待遇;另一方面呼籲政府重 新檢視勞基法第八十四條之一所適用之職業與範疇,以免過度擴張適用範圍。 2012 年時曾有空服員因為連續工作十一天,於結束工作回家以後隨即休克不. 政 治 大. 久即過世,當時曾經有對工作時間過長影響空勤組員身心健康的質疑,但因當事人. 立. 家屬不願繼續追究2,讓此攸關航空業空勤組員身心健康的議題也隨之消聲。2016. ‧ 國. 學. 年 5 月中華航空公司欲透過變更報到地點而調整工作時間,同時要求個別員工簽屬 勞基法第八十四條之一的同意書,再次引起空服員適用勞基法第八十四條之一的爭. ‧. 議,以及基於維護身心健康之訴求,要求政府廢除航空業空勤組員「非越洋航線者」. y. Nat. sit. 適用勞基法第八十四條之一3。2017 年長榮航空五百名空服員因避免天候因素造成. n. al. er. io. 自己與乘客身心健康風險而依據公司規定集體請颱風假,造成大量航班取消4。2018. i n U. v. 年初長榮航空企業工會在公司門口發動靜坐五十七小時的工會活動,主要訴求是希. Ch. engchi. 望公司增加機上人力、增加外站休息時間,減少空服員過勞問題5,由上述勞工的行 動反映出航空業空勤組員全面適用勞基法第八十四條之一的合理性,而本文試圖探 究當前法規制度的問題癥結與改善空間。. 1. 有關勞動基準法第八十四條之一於學理上之敘述,由於該條文係勞基法正常工時之適用例外,雖學理 上有部分學者以「工時除外適用」、 「排除工時規定」等用詞,本文為求行文之同一性,遂採用「工時適 用例外」作為該條文制度的敘述。 2 林嘉琪、李容萍、魏怡嘉、陳曉宜,華航空服員猝逝 員工控訴︰超時過勞害的,自由時報電子報, 2012 年 8 月 6 日。 3 黃邦平,華航上百空姐怒吼:勞基法責任制殘害空服員!,自由時報電子報,2016 年 5 月 13 日。 4 自由時報綜合報導,公告各自解讀!空姐指鼓勵請颱風假 長榮稱是鼓勵出勤,自由時報電子報, 2017 年 7 月 30 日。 5 吳欣紜,空服員靜坐邀體驗 長榮:協商大門敞開,中央社,2018 年 1 月 22 日。 1.

(6) 其次,有關我國工時適用例外政策之趨勢,勞動部在 2014 年公告將於 2015 年 開始廢止十四種類的職業適用勞基法第八十四條之一6,此次為法規實行歷年以來 最大幅度地縮減,勞動部此次公告廢除諸多不必要排除工時規範的職業,盡可能讓 勞工的工時條件能夠受到勞基法之保護,如此的法制政策改革趨勢相當值得肯定。 此外,目前仍適用勞基法第八十四條之一的職業類別當中,是否還有限縮的空間? 仍有探究的餘地。況且個別職業間,仍存有職務性質之差異,詳言之,在同一職業 當中,部分職務有適用勞基法第八十四條之一的必要;但部分的職務沒有此必要, 對於當前法制政策以限縮工作時間例外制度的適用範圍為趨勢,更進一步於單一職. 政 治 大 航空業工作時間之規範方面,勞動部(原勞委會)在 1998 年時透過公告,將航 立. 業中區別適用與不適用的職務類別,仍是有改善之可能與空間。. 空業納入適用勞基法第八十四條之一的職業類別,然而該公告的內容僅有「航空公. ‧ 國. 學. 司空勤組員(前艙與後艙工作人員)」等字7,所採的適用要件是「其他性質特殊之工. ‧. 作」,但是對於適用理由的特殊之處並無詳述,相較於其他適用的行業,都有針對. y. Nat. 行業內從事特定職務的人員進行更詳細的規範與區別,但航空業則沒有如此的規定,. er. io. sit. 使得所有的航空業空勤組員都被納入適用的範圍。雖然航空業部分的空勤組員,因 為特殊的工作性質,會有結束工作仍無法離開工作場所或是航空器的情況,而可能. al. n. v i n 無法適用勞基法所定的工時勞動條件,但事實上並非所有的空勤組員都無法適用勞 Ch engchi U. 基法的工時制度,但是依據目前中央主管機關對於航空業適用所公告之內容,將使 得某一部分的空勤組員工作時間應歸屬於勞基法規範,而逸脫勞基法的保護。由於. 勞基法第八十四條之一屬於例外性的規範,僅能在法規原則完全無法適用的情況下, 才得以適用例外規定,因此本文認為目前對於航空業的適用範圍,有可能需要重新 依據實際的職務性質進行適用範圍的探討。 空勤組員的工作時間有著極度的不規律性,對此,維護組員健康與福祉的衡平 機制該如何運作格外重要。勞基法第八十四條之一屬於工作時間例外制度規範,但. 6 7. 勞動部,103.12.18 勞動條 3 字第 1030132588 號公告。 勞動部,87.7.3 勞動二字第 028608 號公告。 2.

(7) 另行約定的工時條件對於勞工的生活作息與身心健康有著重大的影響,因此,於同 法第二項後段訂有「應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」之但 書規定。由於該法並無訂定監督機制與責成主管機關,看似僅能仰賴勞資自治,惟 勞雇雙方因為談判實力地位之落差,勞工可能基於經濟需求或其他因素而接受不利 健康的勞動條件,而究竟應該如何從客觀地角度,防止勞雇雙方訂定有害勞工健康 福祉的勞動條件,亦是勞基法第八十四條之一的重要配套措施。為健全勞基法第八 十四條之一的法制度規範,本文將從目前實務運作的過程中,觀察此項但書之效力 究竟如何?而法規範目的是否能夠落實?若要確實地落實此項法規,制度又該如何. 政 治 大 現今民用航空業呈現多元型態的發展趨勢,傳統的航空公司經營各種不同性質 立. 改進?. 的航線服務,同時經營越洋航線與區域國際航線,例如:中華航空與長榮航空;此. ‧ 國. 學. 外如遠東航空、華信航空及立榮航空則僅經營國內線與區域國際航線;而近年興起. ‧. 的低成本航空,僅提供短程的區域航線服務,例如:台灣虎航,多屬一日能夠往返. y. Nat. 的航班,這種以提供單一航線類型的航空公司,或是僅從事短程飛航勤務的空勤組. er. io. sit. 員,其工作性質未必需要適用勞基法第八十四條之一不可,反而有回歸一般勞基法 工時條件約束的可能,因此依本文所假設之適用範圍限縮情況下,航空業中的人力. al. n. v i n 資源管理調度,是否能夠依據產業內不同的職務性質予以區別,在法制規範修正的 Ch engchi U. 情況下,航空業的人力資源管理與勤務設計有何影響?對於法規的落實是否具有確 切地可能性?將透過本研究進行探討。. 第二節、研究目的 第一,了解目前國內航空業的空勤組員,對於適用勞基法第八十四條之一而訂 定之勞動條件、工作內容、職務性質,以及勞工對於目前自行約定之工時條件與其 身心健康之影響。. 3.

(8) 第二,透過研究試圖證明,勞動部(原勞委會)在 1998 年勞動二字第 028608 號 公告,我國航空業空勤組員全面適用勞基法第八十四條之一的法制政策仍有修正與 限縮適用的空間。 第三,探討我國適用勞基法第八十四條之一的空勤組員,對於身心健康與福祉 的保障機制,以及企業或雇主如何依據該法保障勞工的身心健康,並透過比較研究 提出工時保護的法制建議。 第四,航空業的人力資源管理方法,是否可以依據不同性質之任務進行職務區 別,且當航空業空勤組員被縮減適用勞基法第八十四條之一時,是否有助於提升管. 政 治 大. 理效率與人事成本使用之效能,透過本研究探討法制變革與航空業人力資源運用之 影響。. 立. ‧ 國. 學. 第三節、研究方法. ‧. 本研究首先要了解,目前航空業的空勤組員被納入勞基法第八十四條之一適用. y. Nat. 對象身分不合理的原因,再透過其工作內容並分析職務性質,之後與工作時間例外. er. io. sit. 制度的法理進行探討,最後對於適法性、合理性提出結論。. 本文的研究方法,將探討目前學理與實務上,採用何種標準認定得適用勞動基. al. n. v i n 準法第八十四條之一的工時例外制度,再則又是如何判斷勞雇雙方自行約定的工時, Ch engchi U 有無損及勞工健康與福祉的標準。主要的研究方法將採取「文獻分析法」以及「比 較研究法」,從過去的研究及地方主管機關的核備標準,了解目前實務上如何落實 勞基法第八十四條之一的工時例外保護原則,以及地方主管機關如何制定核備時的 審查標準。此外,透過比較研究法,探討並比較日本的工時例外法理,以及觀察日 本的航空業空勤組員勤務運作實況與採行的工時條件。 此外,另一部分的研究,將採取質性研究方法中的「深度訪談法」與「內容分 析法」。透過訪談的方式,收集航空業空勤工作人員的看法、意見、工作內容、工 時條件等事實狀況。此外,若研究對象不願意接受訪談時,則輔以內容分析法,從 報章雜誌、網路、媒體蒐集相關當事人的投書或發言,並彙整成為研究分析的內容。 4.

(9) 第四節、研究範圍與限制 法規層面,由於航空業自行約定的工時規範,同時涉及勞基法、航空器飛航作 業管理規則,因此研究分析過程,除探討勞基法的工時例外制度外,仍須納入相關 民航法規一同檢視。 研究對象方面,前艙組員部分,透過桃園機師職業工會訪談現役的飛行員,後 艙組員方面,以過去發動中華航空罷工行動的桃園市空服員職業工會為主,該工會 的活動方針與訴求,是以廢除航空業部分人員適用勞基法第八十四條之一相關規定,. 政 治 大 外,目前我國航空業產業聚落與多數的航空業工作人員均集中於桃園,因此選擇此 立. 因此透過該工會的空服員,了解目前航空業的工作現況,以及上述訴求之原由。此. 地的航空業工作者能夠具有相對代表性。. ‧ 國. 學. 此外,本研究尚須了解航空業內部人力資源配置的情況,而為廣泛性地探討法. ‧. 規適用性,將不侷限於特定航空公司。. y. Nat. er. io. sit. 第五節、研究架構. 本文參考工作時間例外法理、制度及實證之研究,包含我國制度、國際公約之. al. n. v i n 探討,並且比較日本法制度與實務,再與航空業的現況進行實證分析,探尋法規修 Ch engchi U 正的目的性與可能性。 本文章節編列如下: 第二章、我國工時制度與工時例外制度之適用要件 首先從我國工時制度開始,再探討工時例外制度的形成背景與目的,了解 工時例外制度當前的實體與程序規範,再從法學理論原則中,觀察我國學者對 於工時例外制度的研究與見解,最後則是看實務運作狀況,是否能夠達到滿足 產業需求並兼顧勞工福祉的目的。 第三章、國際勞動基準及民航公約與我國民航法規之工時規定. 5.

(10) 國際勞動組織所公布之基準,可視為世界勞動法規範體系之原則,自勞動 法規體系形成以來,既為各國勞動規範參考之依據,也被視為普世的人權價值, 因此,其公布之基準具有法理探討之價值。本文將探討國際勞動基準對於工時 例外的規範與保護機制。 航空業的工時規範相當特殊,其勞動契約所約定之工時條件,除了受勞基 法規範以外,尚須參照民航局訂定的航空器飛航作業管理規則,當中對於空勤 組員的作業時間亦有相關的規範,因此在考量勞基法第八十四條之一的適用情 況時,也必須同時探討其與民航法規之競合關係。此外,民航法規並非我國自. 政 治 大 同時要遵守國際航空規範,甚至依據不同的航空器亦有其對應的飛航手冊。因 立 創,主要的規範是採用國際性的制度,航空業的工作條件除受本國法規約制,. 此本章以探討國際民航規範為主,並觀察民航規約與工時例外制度之適用關係。. ‧ 國. 學. 第四章、日本之工作時間例外適用法制規範. ‧. 日本為台灣鄰近之國家,台灣的勞動法規範與勞動法理亦多參照日本制度,. y. Nat. 台灣與日本同為東亞發展型國家,兩國產業發展情況類似,以勞動的現況與制. er. io. sit. 度而言是參考的最佳對象。日本對於工時制度有周全與縝密的規範,因此本章 將探討日本的法規範以及相關勞工保護機制,以及其落實方法。. n. al. i n 第五章、我國空勤組員工時現況與問題分析 Ch engchi U. v. 法規制度的修正,必須經由事前的實況調查,再以實況與法規進行分析,. 同時也要考量法規變更之合理性與可行性,工時例外制度的法規範目的之一, 仍是考量雇主經營之需求與產業的特殊性,因此,法規是否能夠順利於產業中 運作,才具有實現之可能。本章透過航空業的工作內容與職務性質,與本文對 法規修正的假設進行可行性分析。 第六章、研究結論與建議 總結本文對於國內、外工時例外法理與民航法規的綜合比較,對於目前的 法規政策提出建議,再以本文所提出的建議,透過比較日本航空業的實務經驗,. 6.

(11) 進行我國航空業人力調度實務運作的可行性分析,最後提出研究的結論以及未 來可供進一步研究的方向。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(12) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(13) 第二章、我國工時制度與工時例外制度之適用要件 第一節、工作時間概念 人類最早在農業時期的勞動時間就是依循日出而作、日落而息的自然法則。經 過漫長的歷史發展,此後伴隨著各種社會機制發展成熟,於私法體系中發展出僱傭 契約的型態,來約束兩造間契約關係的權利與義務,在此民法債權契約概念下,工 作時間為勞雇雙方依據私法自治的原則,所自行約定的契約內容。近代以來,人們 意識到在私法體系下的僱傭契約關係,勞工會因為經濟地位之弱勢,而喪失其與雇 主在私法關係上的平等地位,往往被迫接受不合理的契約內容或勞動條件,於是發. 政 治 大. 展出勞動基準的概念,由國家針對勞動條件制定保護法規,提供最基本的勞動條件. 立. 保障基礎,避免勞工受到不當的剝削。此時,工作時間的概念進入法制化的階段,. ‧ 國. 學. 由法規對工作時間進行限制與區別,一方面保障勞工的勞務報酬,同時保護勞工免 於經濟性因素而自我剝削,造成危害身心健康的結果。. ‧. 國際勞動組織於 1919 年成立時,所頒布的第 1 號公約,就是針對工業訂定每. y. Nat. sit. 日與每週工作時間的限制,規定每日工時為八小時,每週工時為四十八小時8,此後. n. al. er. io. 又於 1930 年公布第 30 號商業工時公約,同樣限制商業及事務所每日工時為八小. i n U. v. 9. 時,每週工時四十八小時,更期待將來擴大適用至其他的服務行業。 這兩號公約奠. Ch. engchi. 定基本工作時間的標準,也成為各國僱傭關係社會化,訂定勞動基準的依據,更是 象徵個別勞動權益工時保護的濫觴。. 8. 參 照 國 際 勞 動 組 織 第 1 號 公 約 ( 工 業 工 時 公 約 ) , http://www.ilo.org/tokyo/standards/list-ofconventions/WCMS_239178/lang--ja/index.htm,(最後瀏覽日:2017 年 1 月 13 日)。 9 參照國際勞動組織第 30 號公約(商業及事務所工時公約),http://www.ilo.org/tokyo/standards/list-ofconventions/WCMS_239149/lang--ja/index.htm (最後瀏覽日:2017 年 1 月 13 日)。 9.

(14) 第二節、我國工時制度與類型 第一項、法定正常工時 工作時間狹義的定義是指提供勞務的時間,廣義上就勞動契約的法理而言, 只要勞工對雇主提供其勞動力,且處於雇主可以支配的狀態下,就應當屬於工 作時間10;換言之,即便未真正進行工作,但勞工已於工作場所且雇主隨時可 指揮命令其從事工作時,或隨時需要進行工作時,就屬於工作時間。工作時間 的區別實益,在於評斷勞動契約是否符合公法規範,以及區分正常工時或延長 工時並作為給付工資的基準11。. 政 治 大 時是獲取工資所需要付出勞務的時間界限 ,付出勞務的時間與獲得工資的報 立. 工作時間是勞動法契約關係中,重要的工作條件之一,對於勞工而言,工 12. 酬具有正相關性,但工作時間一方面涉及勞工個人的薪資收入與整體社會生產. ‧ 國. 學. 體系的經濟效益;另一方面,相對決定勞工在工作時間以外的休息時間,而影. ‧. 響勞工個人生活、家庭與身心健康,因此對於工時制度的訂定,具有其法規制. y. Nat. 度重要性與影響層面複雜性。. er. io. sit. 我國勞動基準法有關工作時間的規範,民國 89 年以前勞基法第 30 條規定 每日正常工時不得超過八小時,每週總工時不得超過四十八小時。而後於民國. al. n. v i n 90 年修正為每日正常工時不得超過八小時,每兩週總工時不得超過八十四小 Ch engchi U 時。. 而後又有修正,根據立法說明,為因應國際勞動組織所頒布之第 47 號及 第 116 號工時建議書13,且有鑑於國內產業型態、生產技術轉變,以及休閒生 活越趨重視,為全面落實週休二日的目的,於民國 105 年起勞基法第 30 條修 正為每日正常工時不得超過八小時,而每週工時縮短為四十小時14。. 10 11 12 13 14. 黃程貫,勞動法,台北,新學林,第五版,2015-2016,頁 A394。 王惠玲,「工作時間」概念之探討,萬國法律,第 98 期,1998,頁 3。 黃越欽,勞動法新論,台北,翰蘆圖書,第五版,2015,頁 365。 同註 10,頁 A393。 勞動部,工時制度及工時彈性化手冊,2016,頁 3。 10.

(15) 第二項、延長工時 事業生產過程中,對於基本的業務或工作量有其對應的人力需求規畫,但 是運作生產過程中,工作量可能有季節性、循環性、不確定性的浮動,為因應 一時增加的工作量,可能採取增加工作人員或是延長工作時間之方法,但依據 事業性質的特性,對於人力專長取代性低的工作,則有必要採取延長工時之手 段;此外,若因一時之需而僱用人員,則會不利整體就業市場的穩定性。 另一方面,為避免勞工長期處於過度勞動的狀態下,而缺乏充足的休息時. 政 治 大 與勞工透過延長工作時數增加收入的需求,延長工時的規定即是提供勞雇雙方, 立. 間與生活品質,我國法定正常工時制度逐步縮短,但為顧及雇主的經營利益,. 長,讓生產運作更具彈性化的制度。. 學. ‧ 國. 在不妨害勞工健康的前提與取得勞工的同意下,而使法定工時得以有限度地延. ‧. 我國勞基法中延長工時有下列幾種的分類型態:15. y. Nat. 1. 延長平日正常工時:. er. io. sit. 「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同 意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長. al. n. v i n 之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超 Ch engchi U 過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。」16 2. 休假工作: 休假可分為一般休假與特別休假,雇主經徵得勞工同意於休假日或 特別休假日工作者,工資應加倍發給。17 3. 例外情形延長工時:. 15 16 17. 同註 10,頁 368。 勞動基準法第 32 條。 勞動基準法第 39 條。 11.

(16) 「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作 之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通 知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間, 雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」18. 第三項、變形工時 根據我國學者定義19, 「變形工時係指按照事業單位的性質,業務量的多寡, 及勞雇雙方之需要,允許雇主在單位期間所訂之工作時間,在法律規範的框架. 政 治 大 範於勞動基準法第 30 條及第 30 條之一。而日本學者對於變形工時之定義如下 立 內,透過將原有法定工時之既定型態予以變形而為適當分配之方式」,主要規. 20. ,變形勞動時間制是輪班制的應用,並結合業務經營有繁忙與閒置的情形21,. ‧ 國. 學. 為因應上述情況,勞動時間會面臨延長的必要,或是需有縮短時間的調整可能. ‧. 性,變形勞動時間是對法定工時彈性化緩和制度。綜觀變形工時法制,變形工. y. Nat. 時制度是民國 89 年勞基法第三階段修法時,配合縮減每週總工時提出的相應. er. io. sit. 措施22,因此在定義上大多基於企業經營的角度,考量生產需求而形成的制度, 相對程度忽略勞動者在變形工時制度中的角色。. al. n. v i n 變形工時係屬工時彈性化制度之中,因應社會的變遷及產業的發展,新興 Ch engchi U. 行業推陳出新,特別是擴大勞基法的適用範圍後,將服務業也納入規範,部分. 的工作因其特殊性質無法完全依照法定工時進行,或是法定工時將會造成產業 經營的困難,於是產生了工時彈性化的規定,同時希望總工時縮短以及週休二 日政策可以順利落實23。. 18. 勞動基準法第 32 條第三項。 黃程貫,勞動法,2015,新學林,台北,頁 A-401。 20 柳屋孝安,休憩、休日、変形労働時間制,2007,信山社,東京都,頁 103。 21 道幸哲也、開本英幸、淺野高宏,変貌する労働時間法理《働くこと》を考える,2009,法律文化 社,京都市,頁 141-142。 22 郭玲惠,勞動基準法工時制度之沿革與實務爭議初探,2004,律師雜誌第二九八期,頁 21-23。 23 同註 10,頁 370-371。 19. 12.

(17) 政府推行縮減工時政策之初,企業為此大幅增加生產成本,雖然歐美先進 國家皆採行降低工時政策,但與我國產業具有競爭關係的香港、新加坡及韓國 並未跟進縮短工時,導致台灣雖然在保護勞工工時政策領先亞洲諸國,但卻造 成企業競爭能力下降之事實24,為此政府縮減工時立意不變,保留每週或固定 時間範圍內,法定總工時原則不變以外,放寬其他法定工時之限制,給予勞資 協商的空間,以調適勞動政策與企業經營之衝突。 變形工時制度的實施程序,現行規定的勞基法中,變形工時之種類與型態, 大致可分為兩週、四週及八週等三種型態之變形工時,雖然立法過程中曾經考. 政 治 大 兩週變形工時指雇主得將二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日, 立. 慮納入一年期變型工時,然而因為影響甚遠而沒有將之納入。 1.. 但每日不得超過兩個小時,以及每週總工作時數不得超過四十八小時。25. ‧ 國. 學. 2. 八週變形工時為雇主得將八週內之正常工作時數加以分配,但每日正常工. ‧. 作時數不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。26. y. Nat. 3. 四週變形工時係指,雇主可將四週內正常工作時數分配於其他工作日,每. er. io. sit. 日不可超過二小時,正常工時達十小時,延長工時不得超過二小時,及二 週內至少有二日之休息。27. al. n. v i n 變形工時除了時數限制外,尚有法律保留原則及勞資協議程序之規定,適 Ch engchi U. 用之行業必須是經中央主管機關認定之行業,並且雇主經過工會同意,若事. 業單位無工會者,經勞資會議同意後始得實施變形工時28,除此之外,雇主實 施變形工時時必須公告周知29。. 24 25 26 27 28 29. 林祖嘉,彈性工時、基本工資與外籍勞工之爭議,2001,國家政策論壇 第一卷第八期,頁 211-214。 勞動基準法第三十條第二項。 勞動基準法第三十條第三項。 勞動基準法第三十條之一。 勞基法第三十條於 91 年 12 月 25 日修法前,僅需工會或過半勞工之同意即可。 此為勞基法施行細則第二十條所規定。 13.

(18) 第四項、部分工時 我國根據勞動部 2017 年所修訂的僱用部份時間工作勞工應行注意事項修 正規定,部分工時的定義為「其所定工作時間,較該事業單位內之全部時間工 作勞工的工作時間,有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,由勞雇雙方協商 議定」30,學說上定義所謂部分工時: 「指勞工並未全時工作,只是在一天中工 作數小時或半日或一週中工作數日」,但認為部分工時為一完整之勞動關係, 所有勞動權利應依照勞動基準法辦理31。 雖然部分工時於工時彈性化制度上,具有相當重要的意義與研究的價值,. 政 治 大 工作也未採用部分工時制度,對此部分僅做制度上的定義,而不再於學理敘述 立. 由於本文所探討者為為全時工作者的工時適用例外制度,且航空業的空勤組員. 上多所著墨。. ‧ 國. 學 ‧. 第三節、我國勞動基準法工時例外制度. y. Nat. 我國工作時間例外制度,規範於勞動基準法第八十四條之一,條文為「經中央. er. io. sit. 主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、 女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六. n. al. Ch. 條、第三十七條、第四十九條規定之限制。. engchi. i n U. v. 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。. 前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康 及福祉。」. 30 31. 勞動部,僱用部份時間工作勞工應行注意事項修正規定,2017,頁 1。 同註 10,頁 373-374。 14.

(19) 第一項、適用對象 我國對於排除適用工時限制的工作者,以立法授權的方式,由中央主管機 關依據職權判斷指定之,而排除工時限制的對象,則僅以概括地規範該適用者 的工作性質。依據法規分為以下三項:32 1.. 監督、管理人員或責任制專業人員。. 2.. 監視性或間歇性之工作。. 3.. 其他性質特殊之工作。. 政 治 大 根據勞動基準法第八十四條之一規定,適用對象將不受勞基法第三十條、 立. 第二項、解除工時保護之範圍. 第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。. ‧ 國. 學. 由此,勞工的正常工作時間、延長工時、休假、例假等保障,將不再受到. y. Nat. 作時數,而每週工時也能夠超過四十小時之規範。. ‧. 限制。每日正常工作時間不再是八小時,甚至可能突破每日最高十二小時的工. er. io. sit. 延長工時部分,不受每日、每月最高延長工時之限制。同時正常延長工時 的程序為「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將. al. n. v i n 工作時間延長之。」也改為適用勞基法第八十四條之一 「由勞雇雙方自行約定」 。 Ch engchi U 33. 32. 勞動基準法施行細則第五十之一條對於排除工時限制,而適用勞動基準法第八十四條之一的工作性 質,有較詳細的解釋如下: 1. 監督、管理人員:係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或 勞動條件具有決定權力之主管級人員。 2. 責任制專業人員:係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。 3. 監視性工作:係指於一定場所以監視為主之工作。 4. 間歇性工作:係指工作本身以間歇性之方式進行者。 33 最高行政法院 100 年判字第 226 號判決指出,有關勞基法第八十四條之一「勞雇雙方另行約定」之合 意程序,與勞基法第三十二條延長工時之合意程序有所區別,前者乃指雇主與勞工當事人之合意;後者 係指雇主與代表勞方的工會代表或是勞資會議所達成合意既可。 15.

(20) 民國 105 年底修正之勞基法第三十六條,規定「勞工每七日中應有二日之 休息,其中一日為例假,一日為休息日」,也不在拘束之中。使得勞工可能連 續工作更長的時間才休假。 紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日,也未必要確 實放假,是否上班或是挪移放假時間,同樣由勞雇雙方自行協議。 有關女性不得於午後十時至隔日上午六時夜間工作之限制,也同樣不受該 法規限制。. 政 治 大 第一款、勞雇雙方另以書面約定 立. 第三項、適用程序要件. 係屬中央主管機關所核定的工作者,雇主與勞工個人34應對於「職稱、. ‧ 國. 學. 工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作. ‧. 等有關事項」35,「另」為協商並取得合意後作成書面契約36,再報請當地. 第二款、報請當地主管機關核備. al. er. io. sit. y. Nat. 主管機關核備。. n. v i n 根據勞動部(舊勞委會)之函釋「勞動基準法第 84 條之 1 規定核備書 Ch engchi U. 面契約之主管機關,為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣(市)政府; 如當事人之一方為分公司、工廠或分支機構者,為分公司、工廠或分支機. 34. 勞委會 97 年 4 月 17 日勞動 2 字第 0970005532 號函釋以「勞基法第 84 條之 1 規定: 『經中央主管機關 核定公告之下列工作者,得由『勞』雇雙方另行約定…』 ,所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲致工資 者,同法第 2 條已有明文;應為雇主與個別勞工之約定。其主管機關之核備,應認定為個別勞雇間法定 勞動基準之公法效果,非有個別勞工之願諾確明,毋得審認。」 35 協商內容係為勞動基準法施行細則第 50-2 條所詳訂。 36 過去實務上曾有爭議,雇主主張勞工於應徵時已知工作內容適用勞基法第八十四條之一,且工作規則 或相關作業手冊也有規定,因此認定已構成雙方合意的要件。台北地院 91 年度勞訴字 142 號判決採取上 述立場,認為飛機機師對於記載工作內容的飛航手冊已有認知,且具有工作規則的效力,因此可擴及於 工時例外約定的合意。 然而最高行政法院 100 年判字第 226 號判決的判決則認為雇主應該針對勞基法第八十四條之一與勞工另 外自行協商並取得同意,上述見解在臺灣桃園地方法院 103 年重勞訴字第 7 號民事判決與臺灣高等法 院 105 年重勞上字第 19 號民事判決,皆獲得肯定與引用,而成為近年實務上穩定且一致的見解。 16.

(21) 構所在地之直轄市政府或縣(市)政府。」37。此外,若當地主管機關接 獲勞資當事人合意的勞動契約為核備時,應依該條第二項規定審核,若對 於不易判斷是否有損勞工之健康與福祉時,則可將相關資料與疑義送至勞 動部而為評斷。38. 第四項、審核原則 勞雇雙方自行約定的契約書,必須要送至地方主管機關核備方才生效,此 時將產生兩個問題。其一,核備的性質為何?其二,核備所依循的準則為何?. 政 治 大 在分為核定與備查。若採核定之意思,則該契約須經地方主管機關核可方能生 立. 有學者認為法律用詞上的核備為「審核備查」之意,但依據法律的適用可. 效;但採備查之意,既使未經核備的契約也並非無效,僅是程序之瑕疵而不影. ‧ 國. 學. 響契約本身的效力。39對此爭議,於司法院釋字第 726 號指出,當地主管機關. ‧. 核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備則契約不生效力,雇主可. y. Nat. 能因此遭受公法上之處分,同時勞工也可以據此提起民事訴訟,請求超越勞基. er. io. sit. 法工時規定的勞務對價給付,至此,確定該條所定核備的法律性質。 此外,對於勞資自行約定的契約,於勞基法第八十四條之一第二項僅抽象. al. n. v i n 規定不可損及勞工健康與福祉,勞動條件是否有害勞工,理當是由勞工本人而 Ch engchi U. 為判斷,但在勞資地位懸殊的脈絡下,勞工既使認為勞動條件不利於己,但基 於維持僱傭關係的經濟性考量時,亦有可能同意不合理的勞動條件,因此,特 別立法授權地方主管機關有核備的權限,透過公法行使職權,防止勞工與雇主 訂定有害健康與福祉的工時約定,一方面限制雇主壓榨勞工的勞動力,另一方. 37. 勞工委員會 91 年 4 月 26 日台(91)勞動二字 0910020729 號函。 勞工委員會(87)台勞動二字第 029942 號函「關於事業單位與經依勞動基準法第八十四條之一核 定公告之勞工所定之書面約定報請當地主管機關核備時,當地主管機關應依該條第二項規定審核。若於 審核時,對其約定內容有不易認定是否損及勞工健康及福祉者,可檢送相關資料並擬提處理意見,函送 本會憑辦。」 39 黃源銘,行政業務法規法律用語之實例與解析—一字之差,差很大(上),游於藝電子報,第 96 期,2009 年 7 月。 38. 17.

(22) 面防止勞工為獲取工資而過度工作損及健康。此外,本文認為此項核備權限, 不只約束雇主保護勞工,同時也避免雇主使勞工處於不合理的情況下工作,而 在商品或勞務給付的過程中,進一步危害第三人的權益。40但是目前勞動部對 於勞資雙方自行約定的契約,並未提供全面性的審查標準,目前核准適用勞基 法第八十四條之一的工作者有數十項,但是勞動部僅對「保全業之保全人員」 、 「社會福利服務機構」提出工作時間審核參考指引,但是對於其他的工作者卻 沒有相應的審查指引,在沒有明確的審查標準時,又解除對勞工的工時保護, 若地方主管機關未依職權確實審核,此時工時的勞動條件就完全取決於雇主的. 政 治 大 法第八十四條之一的配套措施。 立 第四節、工時例外相關法理與學術研究. ‧. 第一項、立法目的. 學. ‧ 國. 經營管理模式。因此有明確的審核指引與主管機關實質的審查,才是實施勞基. y. Nat. 勞基法第八十四條之一的立法目的僅有以下簡短的說明:「雇主與勞工或. er. io. sit. 工會簽定合約或協議後,可針對特殊工作調整工作時間。」41換言之,僅有特 殊性質的工作,才能依據法定的程序調整工作時間。從當時的立法背景來看,. al. n. v i n 起初勞基法並未全面適用於所有的勞雇關係,於是在民國八十五年進行第一次 Ch engchi U 修正,並將所有的職業納入其中,僅排除少數職業,但並非所有的職業都能一 併適用,因此新增第八十四條之一,排除對工作時間的限制,換取勞基法擴大 適用的可能性與可行性。42. 40. 過去台灣曾發生數件重大交通事故,例如「復興航空基隆河空難事件」 、 「蝶戀花旅行社國道翻車事件」 , 雖然過度勞動未必是主要的肇事原因,但從工作的軌跡不難發現與過勞有所關聯,這種過勞所間接造成 對第三人的危害,應當視為勞動基準法第八十四條之一第二項所需保護的法益。 41 勞動部勞動法令查詢系統,http://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC01.aspx?lsid=FL014930&flno=84-1, 最後瀏覽日:2017 年 2 月 19 日 42 鄭津津,勞動基準法之演變,台灣勞工季刊,第 24 期,2010 年 12 月。 18.

(23) 第二項、過往研究與爭點 第一款、適用對象之研究 搜尋過往有關勞基法第八十四條之一的相關研究論文發現,有關工時 例外制度主要的研究對象為科技業的工程師,其次有醫療業包含醫生與護 理人員以及保全業,尚無專門針對航空業適用工時例外制度所為之研究。 其餘的研究乃探討工時例外制度整體法規範的理論與原則,係以比較法學 43. 研究法探討不同國家的制度規範 ,此外,有些論文雖然對於各個適用行 業有所敘述,但並未對於具體的適用情況有詳細地了解,有關航空業方面 有論文中曾提出討論,但主要適用的事實基礎係來自於法院的判決整理,. 政 治 大. 主要的立場與過往相同,皆認為航空業因為具有職業特殊性,因此適用工. 立. 時例外制度並無疑義44。然而,本文即將開始的研究,一方面先對於航空. ‧ 國. 學. 業的工作現況有所了解,進而從工作內容、職務性質進行適用性之探討, 最後檢討目前法制度規範的妥當性。. ‧. 第二款、適用要件之研究. y. Nat. sit. 再則,搜尋台灣國內學者的學術著作,勞動法學相關領域學者的研究. n. al. 45. er. io. 主題大致如下,主要為勞動基準工時例外的理論探討,再從不同國家的制. i n U. v. 度進行比較研究 。其次為有關雇主實施工時例外制度的程序要件與效力. Ch. engchi. 探討,包含依勞基法第八十四條之一所指,勞雇雙方之約定,有無主管機 關核備之契約效力探討46,以及工時另行約定時,同意權行使主體為勞工 個人,亦或為勞方代表之法規爭議47。制度運作方面,則有學者對於地方. 43. 方文伶,我國工作時間除外規定之研究 ---以勞基法第八十四條之一為中心,2014,中國文化大學, 法律學系碩士在職專班論文。 44 黃威銘,勞動基準法第八十四條之一理論與實務研究,2016,東吳大學法律學系碩士論文,頁 5156。 45 郭玲惠,勞動基準法工時制度之沿革與實務爭議問題之初探,2004,律師雜誌第 298 期,臺北律師公 會。 46 侯岳宏,依勞基法第八四條之一另行約定而未經核備之效力──釋字第七二六號解釋評析,2015,月 旦裁判時報第 36 期。 47 吳姿慧,勞基法第 84-1 條「勞雇」另行約定工作時間之檢討,2012,行政院國家科學委員會專題研 究計畫。 19.

(24) 主管機關的權限與角色進行研究,並且輔以日本的法規制度做為參考建議 48. 。 進一步仔細探討學者對於我國的工時例外制度的研究,大致有以下幾. 種看法與爭點。 第一,雖然肯定工時例外制度的功能,但認為現行法規對於解除工時 管制後對勞工的健康保護措施不夠具體,或是勞工在適用工時例外制度時 的自主性不足,將使工時例外制度的運作產生缺陷。詳言之,由中央主管 機關所著眼者為普遍且同一性高的行業或工作者,但是各行各業中仍有部. 政 治 大 排除勞基法工時規範。此外,對於同法所指勞資雙方約定的內容,不得損 立 分少數的特殊工作,雖難以適用勞基法,卻可能未被中央主管機關指定可. 及勞工的健康與福祉,一方面過於抽象,且未規定實際的協商途徑,就此. ‧ 國. 學. 仍無法確實地保護勞工。49再者,台灣的勞資關係發展不夠成熟,當工時. ‧. 條件去管制化後,勞工可能面臨過勞與職災的困境。50企業雖然對於勞動. y. Nat. 彈性化的需求,因此未必要完全否定彈性勞動的變革,但是彈性並非代表. n. al. er. io. 51. sit. 全面地解除勞動保護管制,而應該選擇對於勞工較為有利的彈性勞動形式。. 48. Ch. engchi. i n U. v. 林良榮,高雄市適用勞基法 84 條之 1 工作者勞動條件之研究,2011,高雄市政府勞工局。 49 郭玲惠,勞動基準法工時制度之沿革與實務爭議之探討,律師雜誌,第 298 期,2004 年 7 月,頁 1718。此研究觀察勞動基準法的法制演變過程,於未增訂勞基法第八十四條之一前,實務上若有適用困難 的情事發生,則依據個案的工作內容、勞務給付情況而做判定,適時地排除勞動基準法部分規定的適 用,並由勞資雙方根據契約自由的原則,自行協商約定工作時間與勞務對價給付。但增訂勞動基準法第 八十四條之一以後,將勞資的協商空間完全移轉至中央主管機關而做認定,而喪失個案的特殊性考量餘 地。 50 林良榮,「責任制」工作者的悲歌與勞動法律之保護,新社會政策雙月刊,第 14 期,2011 年 2 月。 文中認為,工時保護的意義是「身心疲勞的回復、勞工健康的保護、(文化)生活意義的提升、家庭制 度的促進與維持」 。然而勞基法第八十四條之一,包含責任制的規定是勞動關係「去管制化」過程的一 部分,但是台灣的勞工對於勞動階級的意識認知不足,且未能形塑勞工的集體文化,工會的角色與力量 也未跟上勞動關係去管制化的進程,導致勞工與雇主間的地位與力量極度懸殊,最後的結果就是勞工長 期付出勞動力而造成過勞職災。 51 林佳和,勞動與法論文集 III:國家與勞動市場管制、勞動契約,台北,元照出版,2014 年,頁 156-157。該研究從德國的制度中提出「責任工時」的說法,適用此工時制度的勞工,其工作成果與勞 動時間未必具有高度相關,勞務給付的目的僅是達成雇主交付的任務,勞工可自行決定工作時間的長 短,使得工時條件脫離勞務給付的內容,雇主僅能檢視工作的成果,而無法限制或監督勞工的工作時 間。此制度看似勞工具有高度的時間自主性,得以自行分配休閒與工作時間之比例,但另一方面則衍生 過勞的風險,或者勞工濫用自主性而無法達成交付的工作任務。 20.

(25) 第二,有些行業雖然適用困難,不過仍有適用程度之差別,在我國的 制度下,凡是經中央主管機關核定的工作者,皆可排除工時保護的規範, 如此將使某一部分可低度適用工時規範的工作者,完全解除其工時限制, 而無法發揮勞基法保護勞工的功能。52勞基法中歸納六種正常工時例外規 定的型態53,但是多數的情況皆能採用延長工時或變形工時制度而為因應, 惟少數的情況才需全面地解除工時的限制,而解除限制的形式又可區分為 法規上直接排除,或得以團體協約取代勞基法正常工時,而間接排除工時 限制的效力。. 政 治 大 讓部分適用上窒礙難行的行業得以納入規範,彌補勞基法工時制度的僵化 立. 增訂勞基法第八十四條之一的意義,在於使勞基法工時制度更加完備,. 性缺點;再則使對勞動條件有議定能力的勞工可以透過協商爭取更合適的. ‧ 國. 學. 條件。另一方面,現行的法規中以「其他性質特殊之工作」概括性地規定,. ‧. 促使更多的行業有機會排除正常工時的規範,加上行政機關可能迫於企業. y. Nat. 的壓力而難以否決其所提出的核准申請,而做出過於寬鬆的決定,使得龐. er. io. sit. 大數量的工作者逸脫勞基法的工時保護。根據實務適用的情況,一旦被核 定為適用的行業,便可以排除正常工時、延長工時、例假、休假及女性夜. al. n. v i n 間工作等五項限制, C但是否得以僅根據各行業有適用困難的部分予以排除 hengchi U 既可,而不必將所有列出的項目排除,目前雖非實務上的做法,但法規並 無禁止,若採取僅鬆綁部分規定,如此對於勞工應有較為周延的保護。最 後,其認為勞基法第八十四條之一排除特定行業適用一般性規定,但卻未 對於該行業特別訂定工時規範與主管機關核備的審查準則,全憑行政機關. 52. 周兆昱,日本勞基法工作時間規定除外適用規範之啟示,台灣勞工季刊,第 30 期,2012 年 6 月。此 研究中指出,從日本的法制反思我國的工時除外適用制度,其認為各行各業確實存在差異性,因此無法 要求所有的行業都適用相同的工時規定,但也不應該讓難以適用勞基法工時規定的行業,就完全地解除 有關工時的限制,對於有適用困難的行業,有必要近一步進行區別法規鬆綁的程度,而非完全地解除限 制。 53 分別為間歇性工作、準備性或補充性工作、週期性或季節性工作、意外與不可抗力事故、大眾利益 所需工作及補足損失工時等型態。 21.

(26) 的裁量,此時若行政機關採以寬鬆的審查基準,最終有關工時的勞動條件 在勞、資、政三方之間,依舊是雇主取得較大的決定權力。54 第三,乃是指出我國對於解除法定工時後,並無具體的指示該如何重 塑新的工時條件之缺失,工時制度的改革有其必要,但我國勞基法第八十 四條之一幾乎全面性地解除工時的保護限制,但未進一步規定勞資雙方如 何重新建構新的約定工時,而易衍生實務上的爭議。因此,其研究遂建議 我國可以參考日本制度,採用裁量勞動制使雇主與勞工有具體的途徑,自 行協商適用該產業的工時,方能成為適用新興產業的工時制度。55. 政 治 大 態中,以「其他特殊性質之工作」作為適用要件提出適用法理基礎的質疑。 立. 第四,對於勞基法第八十四條之一所列得適用工時例外制度的工作型. 其他性質特殊之工作,係屬例外規定中的例外,勞基法施行細則也未詳加. ‧ 國. 學. 規定,至於其得以排除適用的法理基礎,僅能依據行政機關核定的理由而. ‧. 定。56. y. Nat. 第三款、有關航空業之研究. er. io. sit. 最後再搜尋過往有關航空業的研究,僅有少數的研究論文涉及航空業 的勞動議題,其中有探討集體勞資關係,有關勞資爭議事件的個案研究57,. al. n. v i n 個別勞動條件部分,則有關於航空業休假制度的研究 Ch engchi U. 58. ,目前尚未有關航. 空業適用工時例外制度之研究。. 54. 陳正良,勞動基準法第八十四條之一之探討,政大勞動學報,第八期,1999 年 5 月。 邱駿彥、李政儒,各國工時制度暨相關配套措施之比較研究,勞動部勞動及職業安全衛生研究所, 2014,頁 164。 56 劉志鵬,勞動法理論與判決研究,台北,元照出版,2002 年,頁 248-249。研究中分別提出法理上可 以排除工時保護的原因。對於監督、管理人員而言,因其職務所擁有的權力,能夠自由裁量自身的工作 時間,同時人事管理上經常享有主管津貼或紅利,而具有較彈性化的工時、工資條件。責任制工作者是 以專業知識或技術,完成雇主交付的工作,並對工作成果承擔責任,並非以工時付出作為勞務成就的衡 量,因此能自由地安排其工作時間,而不受雇主所拘束。監視性、間歇性勞動,因其工作特徵係待命時 間長、勞動密度小,有別於一般性的工作,故允許勞雇雙方自行約定工作與休息時間。 57 瞿扶難,我國航空業集體勞資爭議 ---- 1998 年復興航空機師集體請辭個案研究,2011,國立中正大 學勞工關係學系暨研究所論文。以及陳拓儒,罷工權之研究—以我國航空業機師為例,2016,國立臺灣 海洋大學航運管理學系碩士論文。 58 楊浩然,我國特別休假制度的實施與檢討——以航空業為例,2012,中原大學財經法律研究所碩士 論文。 55. 22.

(27) 工時例外制度於航空業實務適用過程中,曾經發生不少的爭議,因此 本文從法院的判決中進行觀察,過去訴訟上主要的爭點是以適用的程序要 件不符時,勞雇雙方另行約定之勞動契約效力之問題;亦或是雇主與行政 主管機關間,對於實施工時例外制度的法定程序要件認定之爭議,以上皆 屬程序要件的問題。司法審判過程中,並未對於航空業適用工時例外制度, 有過實質合理性的判斷,判決過程皆直接引用中央主管機關的公告,作為 適用的合法性理由59。由於勞基法第八十四條之一適用的行業類別屬於空 白立法,仰賴主管機關透過法規命令進行補充,但究竟是藉由何種機制決. 政 治 大 因此有關實質的適法性、合理性問題,僅能透過研究做進一步的探討。 立. 定適用的行業類別,以及其適法性,並無法透過司法監督的途徑獲得評斷,. ‧ 國. 學. 第五節、小結. ‧. 過去我國產業型態以工業為主,勞動基準法的立法背景正是工業發展興盛時期,. y. Nat. 更有部分制度係承襲早期的工廠法,因此過去的工時制度主要適用於工業型態的勞. er. io. sit. 動環境。後來台灣面臨經濟轉型產業結構變遷,工業逐漸衰退而科技產業興起,另 一方面,隨著國人的經濟收入提升,服務業亦逐漸成長,此時台灣的經濟結構轉向. al. n. v i n 第三級產業為主的社會。經濟結構的轉型連帶影響勞動環境的變化,相較於傳統的 Ch engchi U. 工業,科技業與服務業的生產活動,需要更多的彈性條件,方能應付隨時變化的市 場需求,為求法規能與時俱進,而逐漸發展出各種型態的彈性工時制度。但我國的 立法技術,並非針對新型態的產業制定完整的對應法規,係將新興產業的勞動需求, 透過制度化增修於過去工業勞動體系法規的基礎上,使得法規適用上產生諸多疑義。 既使如此,對於部分特殊性質的工作,現有的彈性工時制度仍無法其滿足職務 上的需求,而必須脫離傳統工時保護的範疇,才能使其產業順利地運作,對此,將. 59. 參見臺灣高等法院 101 年勞上易字第 54 號民事判決「依行政院勞工委員會 87 年 7 月 3 日(87) 台勞動二字第 028608 號函:「核定航空公司空勤組員(前艙與後艙工作人員)為勞動基準法第八十四條之 一之工作者」。」。 23.

(28) 工時條件透過法定程序,回歸勞雇雙方當事人針對該產業的性質,約定適用的工時 條件,同時確保除去工時限制以後,該等工作者仍可適用於其他的勞動保護制度, 而非因為法定工時的障礙,而全面地排除於國家勞動保護制度。 上述的法規目的,看似同時兼顧雇主的需求與勞工的利益,但實際上卻是犧牲 勞工的工時保護利益,換取雇主滿足經營需求的空間,因此為避免勞工的權利過度 犧牲而致受到損害,此時仍仰賴行政的公法作為,來防止勞工權益不當地讓渡。原 則上,應當確保勞工所讓出的工時利益,正好消除雇主的經營障礙,但是仍須考量 勞工是否因此受到身心的損害,若有損害的可能,則不應允許此等有害勞工的工作. 政 治 大 一旦行政機關以寬鬆的原則而作為裁量標準,將使得勞工工時保護的權利過度損失; 立 型態。從目前的法規制度來看,行政主管機關掌握工時保護制度解除與否的權力,. 反之,行政機關若採取嚴格的標準,也將妨礙經濟活動的運作,因此,對於核定各. ‧ 國. 學. 種適用工時例外制度的行業,必須謹慎地進行判斷與不斷地檢討審視。. ‧. 綜合前一節我國學者對於勞基法第八十四條之一施行以來的看法,目前勞基法. y. Nat. 第八十四條之一中有待解決的問題大概有以下幾個面向,第一,去管制化後勞資自. er. io. sit. 治下所形成的工時條件,可能會有損其勞工身心健康的情況發生;第二,目前對於 適用工時例外制度者,便全然地解除勞基法第三十、三十二、三十六、三十七及四. al. n. v i n 十九條之所有工時條件之約束,而非依據各種行業有實際適用困難的部分予以鬆綁; Ch engchi U. 第三,勞基法第八十四條之一鬆綁工時規制後,並無訂定再塑工時勞動條件的方法. 或程序,而完全回歸原始的僱傭契約狀態由勞資自治來決定;第四,關於適用要件 之一「其他性質特殊之行業」之規範過於抽象與廣泛,會導致過多的勞動者因此而 脫離工時的保護,卻又無法理上實際的理由。以上為目前學者所提出的問題,但由 於個別問題的爭點難以發展成具有規模的學術文章,因此本文將整合上述的問題而 提出建議。. 24.

(29) 第三章、國際勞動基準及民航公約與我國民航法規之工時規定 第一節、工時例外國際勞動基準 國際勞動組織的目的,乃是以社會正義的基礎而確立世界永久的和平,因此國 際勞動組織致力於確保基本的人權、改善勞動條件、提升生活水準、增進社會與經 濟的安定,並以世界為範疇執行上述的理念,最主要的方式就是透過條約與建議書 的制定來達成以上的目的。. 60. 從上述的前提得知,國際勞動組織訂立基準的目的與功能,而該組織成立的背 景象徵勞動關係從私法自治的框架中跳脫,過去僱傭關係被視為私法體系的範疇,. 政 治 大. 但雇主與勞工間種種的不平等,進而衍生衝突與對立,因此成立國際勞動組織公布. 立. 勞動基準,作為解決勞資因捍衛自身權利而不當階級鬥爭的途徑,透過勞動基準衡. ‧ 國. 學. 平雇主與勞工的權利,進而促進社會發展實現人權價值。由於國際勞動基準為勞工 最基本的權利,保障勞工的生存權、工作權與健康權等,因此探討一國之勞動基準. ‧. 法制時,必然參考國際的勞動基準,雖然我國並非會員國,也未簽屬相關公約,其. y. Nat. sit. 公約效力雖對於我國的國內法亦不具約束力,但不可否認國際勞動基準是我國法規. n. al. er. io. 制定的法源之一,同時也是全世界的勞動人權標準。因此,以下將探討國際勞動組 織對於工時保護的公約與適用例外的規範。. Ch. engchi. i n U. v. 根據國際勞動組織的公約中,總共有十項的公約內容含有工作時間或休息、休 假時間與工時例外的條約61,原則上公約中訂定應受保障的工作或休假時間,但也. 60. 國際勞動組織網頁,http://www.ilo.org/tokyo/standards/lang--ja/index.htm,瀏覽日期 2017 年 4 月 4 日。 61 劉夢蕾,工作時間基準除外之適用-論我國勞動基準法第 84 條之 1,國立政治大學勞工研究所,2006 年。 國際勞動組織的公約中,涉及工作時間適用例外的約定者如下: 第 1 號工業工時公約 第 4 號女性夜間工作公約 第 14 號工業每週休息公約 第 20 號麵包廠夜間工作公約 第 30 號商業與辦公處所工時公約 第 51 號公共工程縮短工時公約 第 61 號紡織業減少工時公約 第 67 號道路運輸工時與休息時間公約 25.

(30) 體認到部分行業適用的難處,因此各項公約皆賦予政府權力,透過法律保留的形式, 例外允許部分特定行業得以免除該工時的規範。國際勞動組織對於不同型態的行業 分別制定工時基準,主要可區分為工業與商業的工作時間,至於特定性質的行業則 以個別的公約進行規範,例如交通運輸業、公共工程業與紡織業等。 檢視上述工時公約的內容,雖然允許政府透過法令的形式排除部分行業的適用, 但公約並未約定會員國必須對於被排除工時保障的勞動者,提供額外的健康維護措 施,或者對於適用例外的行業,重新制定工時議定的程序,此外,當工時基準因法 律而解除時,究竟係回歸契約自由的勞資自治或是由雇主經營管理權限所主導,其. 政 治 大 除此之外,國際勞動組織尚還透過建議書的形式,促使會員國進一步提升勞動 立. 中並無明確指示。. 條件,在其公布的第 116 號縮減工時建議書中,特別對於工作時間例外制度的要件. ‧ 國. 學. 有較詳細的說明62。該建議書中對於得以使正常工時有例外的情況分述如下63:. 基本上是間歇性的工作。. y. Nat. I.. ‧. 1. 永久性例外:. er. io. sit. II. 根據公共利益的需求而必須要存在的工作。. III.因為技術上的需求而必須要常駐於工作場所內而無法透過輪班機制而. n. al. 運作的工作。 2. 臨時性例外: I.. Ch. engchi. i n U. v. 工作場所發生事故或有危害發生之虞時。. II. 機器設備及工廠須進行緊急作業時。 III.遇到不可抗力的事件。 IV. 有異常的工作壓力。. 第 106 號商業與辦公處所每週休息時間公約 第 153 號公路運輸工時與休息時間公約 62 同註 61,頁 12-13。 63 國際勞動組織第 116 號建議書, http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R116(瀏覽日 期:2017 年 4 月 7 日) 26.

(31) V.. 為彌補因材料發生事故、電力中斷、天氣因素、運輸設備損壞及自然 災害所造成的停工所損失的時間。. VI. 於國家發生緊急事變時。 3. 週期性例外: I.. 於年度盤點與會計作業時。. II. 有特殊季節的活動時。 對照本文所探討我國勞基法第八十四條之一適用要件,從正常工時適用例外的 性質分類,屬於該建議書中第一類「永久性例外」 ,但實際的適用條件情況卻有差異。. 政 治 大 他性質特殊之工作」 ;此外,我國適用要件之一「監督、管理人員或責任制專業人員」 立 其中最大的差異在於,我國勞基法相較於上述建議書增加概括性的條件,亦即「其. 亦非建議書中允許例外的工作性質。兩者相較之下,我國的立法技術雖然增加法規. ‧ 國. 學. 適用的彈性,但也相當程度地擴張適用正常工時例外表列條件的範圍。. ‧. 比較國際勞動基準與我國正常工時適用例外的立法體例,國際勞動組織對於個. y. Nat. 別的工時公約訂有適用例外的條件與程序,換言之,特定的行業適用特定的條款,. er. io. sit. 透過立法及行政的許可,亦僅得以免於該項工時限制。但我國的法規目前實務的運 作狀況,則是一旦有行業出現部分的工時制度有適用困難時,既可透過行政許可而. al. n. v i n 同時不受五項的工時保障之限制 C h,我國的制度使得工時例外的範圍將比實際有適用 engchi U 64. 困難的情況更為廣泛。. 第二節、國際民航公約工作時間規範 國際民航公約是在 1944 年所簽訂,主要規範的功能是透過協商達成一致性的 國際民用航空的作業標準和建議措施及政策,以促使建立一個具備安全性、效率與 經濟性並且永續發展的民用航空業。根據公約而成立國際民航組織促使參與的會員 國遵守其規畫與制訂的作業標準與建議措施,使得各地的民航業運作符合全球的規. 64. 在此所指為一旦適用勞基法第八十四條之一,將可一次不受同法第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條及第 49 條之限制。 27.

(32) 範。65 我國曾經是國際民航組織的創始會員國與公約締約國之一,爾後隨著國際局勢 變遷而退出該組織,但目前我國民航作業管理規則仍是依循國際民航公約的規範而 訂定與修正66,雖然現在不具會員國身分,且該公約之效力也不及於我國,但民航 作業屬於國際事務,而且目前我國尚擔負台灣附近空域的管制作業,因此國際民航 公約雖不具有國際法效力,但對於民航相關法規仍具有以法理作為法源基礎的影響 力。我國制定飛航作業規則的工作值勤時間時,主要參考的依據為國際民航公約第 六號附約之規定,因此以下將分別介紹附約中有關空勤組員工作時間之規範67。. 政 治 大 第一項、工作時間的定義 立 第一款、飛行時間(Flight time). ‧ 國. 學. 飛行時間的定義,乃限於具有飛行或客艙組員的資格且於執行飛航. ‧. 任務的狀態下,方才視為飛行時間,因此當組員在非執行任務的期間,. y. Nat. 雖然處於飛行狀態但根據前述定義,則不屬於飛行時間,換言之,組員. er. io. sit. 其休息地點為飛行狀態下的機艙內,或是於它地結束工作後,以乘客的 身分搭乘飛機返國,但該時間並無執行職務的狀態而非屬飛行時間,從. al. n. v i n 上述定義看,公約對於飛行時間的認定採取較為狹義的定義,原則上是 Ch engchi U 以是否在勤務執行狀態,作為判定的基準。 第二款、勤務期間(Duty periods) 所有執行勤務的時間都會導致飛行與客艙組員的疲勞,不論該勤務 是於飛行狀態或是飛行前的準備作業與飛行後的整理作業,既使是短暫 的休息時間也應該被納入計算,此外,當處於隨時等待工作的期間若有. 65. International Civil Aviation Organization,How ICAO Develops Standards,http://www.icao. int/about-icao/AirNavigationCommission/Pages/how-icao-develops-standards.aspx (瀏覽日期:2 017 年 4 月 8 日)。 66 外交部,重要國際組織,http://www.mofa.gov.tw/igo/cp.aspx?n=3DE11E74CBD6C44E (瀏覽日期: 2017 年 4 月 8 日)。 67 交通部,航空器飛航作業管理規則部分條文及附件十九修正草案總說明,2002 年 7 月 30 日。 28.

(33) 導致疲勞的可能,則也應該被視為勤務期間,因此,就勤務時間的定義 而言,並非完全是指執行勤務的狀態,而是以是否導致飛行或客艙組員 身心疲勞作為判斷。 第三款、飛行勤務期間(Flight duty time) 飛行勤務期間係指一次完整的飛行任務或一系列飛行的連續工作時 數,詳言之,應自組員飛行任務當日在公司完成報到起算,直到飛機完 全停止運作甚至任務完全解除以後。因為在上述的期間內所有的活動, 對於組員而言都會產生疲勞,包含累積性與暫時性疲勞,而進一步可能. 政 治 大 供適當的休息環境。此外,飛行前進行職務分配與說明的簡報時間,算 立 影響飛行的安全性,因此須對此時間進行限制,同時航空公司有責任提. 是飛行職務期間,但飛行組員從家裡到公司報到前的通勤時間,則非屬. ‧ 國. 學. 上述的期間。. ‧. 在此有個重要的安全指導原則,當飛行組員感到疲勞且可能影響飛. y. Nat. 行的安全性時,國家與航空公司應該給予組員拒絕執行該次任務的權力。. er. io. sit. 第四款、休息期間(Rest periods). 休息時期的定義就是飛行與客艙組員沒有執行任務的時候,而目的. al. n. v i n 就是消除疲勞使身心狀態回復,而回復的情況則是組員個人的責任,原 Ch engchi U 則上應該給予規律的休息時間,如果等待任務的時候並無法給予組員回 復疲勞的條件,那該待命的時間就不應該視為休息時間,在地面時處於 合適的環境與狀態才能夠有效地消除疲勞。. 第二項、限制的目的 明確的劃分飛行的時間與執勤的時間,主要的目的是為了避免飛行與客艙 組員因為疲勞而影響飛行的安全性。可能影響飛安的疲勞狀態,又可分為兩種 類型,一種是暫時性的疲勞;另一種為累積性的疲勞,前者所指乃是一般身心 健康的人在工作、活動以後所產生的疲勞感,正常而言經過充足的睡眠與休息 29.

(34) 後就可以消除。後者則是指長期以來,暫時性疲勞無法獲得充足的休息,致使 經常性的無法從疲勞的狀態中解除。因此在公約中針對不同的疲勞型態,制定 不同的工時限制,以防止這兩種型態的疲勞對飛安造成危害。 原則上飛行時間的限制,目的是要防止各種的疲勞產生,因為飛行任務是 最重要的環節,因此不該使組員在暫時性或累積性疲勞的狀態下執勤;而限制 執勤期間則是要確保,組員有充足的休息時間且確實的休息狀態,若未限制在 地面執勤的期間,或是在地面待命的時間,則組員可能處於無法完全回復疲勞 的狀態,而形成累積性的疲勞。換言之,飛行時間的定義較為嚴謹,乃是因為. 政 治 大 但因為身心依舊無法放鬆並獲得充足的恢復,而間接地導致累積性的疲勞,因 立. 飛行勤務是會直接的產生疲勞,而勤務期間雖然未必處於產生疲勞的工作型態,. 而透過不同的工作時間管理,而達成疲勞防止的保護目的。. ‧ 國. 學 ‧. 第三項、限制的型態. y. Nat. 飛行或執勤時間的限制,依據各個締約國回報的情況,大致可分為每天、. er. io. sit. 每月以及每年的時間限制,但其中也有部分國家採用每季作為限制尺度。基本 上最主要應該被限制的是每天的飛行或執勤時數,但是每天的工作狀況都有相. al. n. v i n 當程度的變化與不確定性,因此除了每日的限制以外,透過較長期間的工時限 Ch engchi U 制,使得短期的工時可以獲得更彈性的調配空間。. 制定飛行時間限制時,應該考量以下的因素:機組人員在飛行過程中的分 工程度與負擔的工作,如果人力相當緊縮的情況,工作密度相對地提高,對於 工時的限制就必須更為嚴謹,或是航程中所提供的服務也會影響工作的負荷量, 短程的飛行中提供較少種類的服務,長程飛行則須提供乘客的較齊全的生活機 能,因而也會影響工作的質量。此外,還需考量航空器以內是否有充足的休息 空間,讓組員在休息期間得以從疲勞中回復,例如提供得以讓個人活動與躺下 休息的空間,此外當飛機於本地或外地結束勤務以後,是否在地面有提供合適 的休息空間,如果有充足的休息條件,則可以允許較長的飛行與勤務時間。除 30.

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參考文獻