IR:Item 987654321/4497
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(2) 論文名稱：青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效關係之研究 總頁數：116 院校所組別：國立臺灣體育大學休閒運動管理研究所 畢業時間及提要別：九十七學年度第二學期碩士學位論文計畫口試 研究生：陳秋燕. 指 導 教 授 ：沈易利 協 同 教 授 ：謝俊宏 摘要. 本研究旨在瞭解青少年足球選手之組織氣候、團隊士氣與團隊之績效關係， 比較不同背景變項之青少足球選手的組織氣候、團隊士氣產生、團隊績效之情形。 並透路徑分析青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效各構面之因果關 係。最後再依據路徑分析結果，分析青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊 績效之關係。研究對象為97年全國青少年盃男、女足球隊之報名隊伍，以自編之 『青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效關係調查問卷』為研究工具進 行調查。根據調查所蒐集之資料，經單因子變異數分析（One-way ANOVA）、路 徑分析（Path Analysis）及典型相關分析（Canonical Correlation Analysis）等統計 方法處理，研究結果發現，青少年足球選手之組織氣候以「組織溝通」及「組織 歸屬感」為主；團隊士氣方面，則最重視「認同感」與「互助合作」；而團隊績 效，以「目標達成」為主要因素。研究同時發現，影響團隊績效之主要因素為團 隊士氣，而組織氣候是透過團隊士氣的間接影響團隊績效的效果。根據研究結果， 建議教練可以建立青少年足球選手有關於組織氣候、團隊士氣與團隊績效之間的 關係模式，將有助於組織氣候、團隊士氣、團隊績效之應用，亦可以提供青少年 足球隊在管理方面之有效建議，並有助於後續相關研究的理論參考與發展。. 關鍵詞：組織氣候、團隊士氣、團隊績效. I.
(3) Chiu-Yen, Chen（2009） A Study of the Relationship between Organization climate, Team morale and Team Performance for Teenager Soccer Team. Master Thesis, National Taiwan Sport University Taichung. Abstract The purpose of this research was to discuss the relationship between organization climate, team morale, and team performance for teenager soccer players, and to compare the degree of cognition from different background. Then identify the cause and effect of the organization climate, team morale, and team performance of teenager soccer players by using path-analysis. Finally, to analysis the relationship between organization climate, team morale, and team performance of teenager soccer players by using canonical-correlation. The research objects included both male and female participants of the soccer game in 2008 Teenager Cup. The questionnaire was developed as the research tool to collect data. Then the data would be processed by statistical techniques included: one-way ANOVA, path analysis, and canonical correlation analysis. The results showed that “organizational communication” and “sense of belonging of the organization” are two important factors of the organization climate, and “identification” and “cooperation” are two important factors of the team morale, also the “goal achievement” is the major factor of team performance. The study also found that the team morale influenced on the team performance directly, and the organization climate indirectly influenced on the team performance through the team morale. According to the result, the relation pattern of the organization climate, team morale, and team performance of teenager soccer players can be established, which would assist future theory development of organization climate, team morale, and team performance relationships, and provide effective suggestions on the management of teenager soccer teams. Keywords: organization climate, team morale, team performance. II.
(4) 目. 錄. 中文摘要………………………………………………………………………………Ⅰ 英文摘要………………………………………………………………………………Ⅱ 目. 錄………………………………………………………………………………Ⅲ. 表 目 錄………………………………………………………………………………Ⅴ 圖 目 錄………………………………………………………………………………Ⅸ 第壹章. 緒論. 第一節. 研究背景與動機．………………………………………………………1. 第二節. 研究目的．………………………………………………………………3. 第三節. 研究問題．………………………………………………………………3. 第四節. 研究範圍與限制．………………………………………………………4. 第五節. 解釋名詞．………………………………………………………………4. 第貳章. 文獻探討. 第一節. 組織氣候之定義及理論．………………………………………………6. 第二節. 團隊士氣之理論分析．．………………………………………………10. 第三節. 團隊績效之理論分析．．………………………………………………15. 第四節. 相關研究之探討．．……………………………………………………21. 第參章. 研究方法. 第一節. 研究架構與流程．．……………………………………………………24. 第二節. 研究假設與對象．．……………………………………………………26. 第三節. 問卷量表編制．．………………………………………………………29. 第四節. 資料處理．．……………………………………………………………42. 第肆章. 結果分析與討論. 第一節. 青少年足球選手特性分析．．…………………………………………45. 第二節. 青少年足球選手之組織氣候結果與驗證．．…………………………47. III.
(5) 第三節. 青少年足球選手團隊士氣分析結果與驗證．．………………………54. 第四節. 青少年足球選手團隊績效分析結果與驗證．．………………………62. 第五節. 組織氣候、團隊士氣與團隊績效之影響關係．………………………69. 第五章. 結論與建議. 第一節. 結論．．…………………………………………………………………93. 第二節. 建議．．…………………………………………………………………86. 文獻參考．．……………………………………………………………………………97 附錄一. 全國青少年盃參賽球隊資料．．．…………………………………………107. 附錄二. 青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效之（預試）研究量表…109. 附錄三. 青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效之（正式）研究量表…113. IV.
(6) 表. 目. 錄. 表2-1. 組織氣候的定義．………………………………………………………………7. 表2-2. 士氣的定義．．…………………………………………………………………11. 表2-3. 績效之定義．…………………………………………………………………16. 表2-4. 組織績效評估方法．．…………………………………………………………17. 表3-1. 研究樣本發出與有效回收問卷統計表．．……………………………………28. 表3-2. 組織氣候量表項目分析之獨立樣本 t 檢定摘要表．………………………32. 表3-3. 組織氣候量表因素分析及α係數摘要表．．…………………………………35. 表3-4. 團隊士氣量表項目分析之獨立樣本 t 檢定摘要表．………………………36. 表3-5. 團隊士氣量表因素分析及 α 係數摘要．……………………………………38. 表3-6. 團隊績效量表項目分析之獨立樣本 t 檢定摘要．…………………………39. 表3-7. 團隊績效量表因素分析及 α 係數摘要．……………………………………41. 表4-1. 足球選手之背景資料次數分配表．．…………………………………………46. 表4-2. 青少年足球選手組織氣候之平均數與標準差．．……………………………47. 表4-3. 不同性別足球選手組織氣候之單因子變異數分析表．．……………………48. 表4-4. 不同性別足球選手組織氣候之獨立樣本 t 檢定．…………………………48. 表4-5. 不同年級足球選手組織氣候之單因子變異數分析表．．……………………49. 表 4-6. 不同年級足球選手組織氣候之平均數與標準差．…………………………49. 表4-7. 不同組別足球選手組織氣候之單因子變異數分析表．．……………………50. 表4-8. 不同組別足球選手組織氣候之平均數與標準差．．…………………………50. 表4-9. 不同訓練次數足球選手組織氣候之單因子變異數分析表．……………… 51. 表4-10. 不同訓練次數足球選手組織氣候之平均數與標準差．……………………51. 表4-11. 不同團隊最佳成績足球選手之單因子變異數分析表．……………………52. 表4-12. 不同團隊最佳成績足球選手組織氣候之平均數與標準差．．…………… 53. 表4-13. 不同個人背景變項選手對組織氣候之驗證結果總表．．…………………53. V.
(7) 表4-14. 青少年足球選手團隊士氣之平均數與標準差．……………………………55. 表4-15. 不同性別足球選手團隊士氣之獨立樣本 t 檢定．．………………………55. 表4-16. 不同性別足球選手團隊士氣之平均數與標準差．…………………………56. 表4-17. 不同年級足球選手團隊士氣之單因子變異數分析表．……………………57. 表4-18. 不同年級足球選手團隊士氣之平均數與標準差．…………………………57. 表4-19. 不同組別足球選手團隊士氣之單因子變異數分析表．……………………58. 表4-20. 不同組別足球選手團隊士氣之平均數與標準差．…………………………59. 表4-21. 不同訓練次數足球選手之團隊士氣單因子變異數分析表．………………59. 表4-22. 不同訓練次數足球選手團隊士氣之平均數與標準差．……………………60. 表4-23. 不同最佳成績足球選手團士氣之單因子變異數分析表．…………………60. 表4-24. 不同最佳成績足球選手團隊士氣之平均數與標準差．……………………61. 表4-25. 不同個人背景變項選手對團隊士氣之驗證結果總表．……………………62. 表4-26. 青少年足球選手團隊績效候之平均數與標準差．…………………………62. 表4-27. 不同性別足球選手團隊績效之獨立樣本 t 檢定．．………………………63. 表4-28. 不同性別足球選手團隊績效平均數與標準差．……………………………63. 表4-29. 不同年級足球選手團隊績效之單因子變異數分析表．……………………64. 表4-30. 不同年級足球選手團隊績效之平均數與標準差．…………………………64. 表4-31. 不同組別足球選手團隊績效之單因子變異數分析表．……………………65. 表4-32. 不同組別足球選手團隊績效之之平均數與標準差．………………………65. 表4-33. 不同訓練次數足球選手團隊績效之單因子變異數分析表．………………66. 表4-34. 不同訓練次數足球選手團隊績效之平均數與標準差．……………………66. 表4-35. 不同團隊最佳成績足球選手團績效之單因子變異數分析表．……………67. 表4-36. 不同團隊最佳成績足球選手團隊績效之平均數與標準差．………………67. 表4-37. 不同個人背景變項選手對團隊績效之驗證結果總表．……………………68. 表4-38. 組織氣候、團隊士氣對團隊績效之迴歸分析係數表………………………70. VI.
(8) 表4-39. 組織氣候對團隊士氣之迴歸分析係數表．…………………………………70. 表4-40. 組織氣候與團隊士氣之典型相關分析之摘要表．…………………………72. 表4-41. 組織溝通對團隊士氣之單因子變異數分析表．……………………………74. 表4-42. 組織溝通高低群族對團隊士氣之平均數與標準差．………………………74. 表4-43. 組織相處對團隊士氣之單因子變異數分析．………………………………75. 表4-44. 組織相處高低群族對團隊士氣之平均數與標準差．………………………75. 表4-45. 組織歸屬感對團隊士氣之單因子變異數分析．……………………………76. 表4-46. 組織歸屬感高低群族對團隊士氣之平均數與標準差．……………………76. 表4-47. 自我實現對團隊士氣之單因子變異數分析．………………………………77. 表4-48. 自我實現高低群族對團隊士氣之平均數與標準差．………………………77. 表4-49. 組織氣候對團隊士氣之驗證結果總表．……………………………………77. 表4-50. 組織氣候與團隊績效之典型相關分析之摘要表．…………………………78. 表4-51. 組織溝通對團隊績效之單因子變異數分析表．……………………………81. 表4-52. 組織溝通高低群族對團隊績效之平均數與標準差．………………………81. 表4-53. 組織相處對團隊績效之單因子變異數分析表．……………………………82. 表4-54. 組織相處高低群族對團隊績效之平均數與標準差．………………………82. 表4-55. 組織歸屬感對團隊績效之單因子變異數分析表．…………………………83. 表4-56. 組織歸屬感高低群族對團隊績效之平均數與標準差．……………………83. 表4-57. 自我實現對團隊績效之單因子變異數分析表．……………………………84. 表4-58. 自我實現高低群族對團隊績效之平均數與標準差．………………………84. 表4-59. 組織氣候對團隊績效之驗證結果總表．……………………………………85. 表4-60. 團隊士氣與團隊績效之典型相關分析之摘要表．…………………………87. 表4-61. 認同感對團隊績效之單因子變異數分析表．………………………………88. 表4-62. 認同感高低群族對團隊績效之平均數與標準差．…………………………88. 表4-63. 互助合作對團隊績效之單因子變異數分析．………………………………89. VII.
(9) 表4-64. 互助合作高低群族對團隊績效之平均數與標準差．………………………89. 表4-65. 向心力高低群族對團隊績效之單因子變異數分析．………………………90. 表4-66. 向心力高低群族對團隊績效之平均數與標準差．…………………………90. 表4-67. 團隊士氣對團隊績效之驗證結果總表．……………………………………91. 表4-68. 研究假設驗證結果之彙整表．………………………………………………92. VIII.
(10) 圖. 目. 錄.. 圖2-1. 團隊績效模型…………………………………………………………………19. 圖2-2. 團隊績效模型…………………………………………………………………20. 圖3-1. 研究之概念性研究架構圖．…………………………………………………24. 圖3-2. 研究流程圖……………………………………………………………………25. 圖3-3. 量表之編製流程圖……………………………………………………………30. 圖3-4. 研究之資料分析架構圖………………………………………………………44. 圖 4-1. 控制變項之理論路徑分析模式．……………………………………………70. 圖 4-2. 控制變項之路徑分析圖．……………………………………………………71. 圖4-3. 組織氣候與團隊士氣之典型相關分析圖．．…………………………………73. 圖4-4. 組織氣候與團隊績效之典型相關分析圖．．…………………………………80. 圖4-5. 團隊士氣與團隊績效之典型相關分析圖．．…………………………………87. IX.
(11) 第壹章 第一節. 緒論. 研究背景與動機. 足 球 運 動 廣 為 受 世 界 各 國 民 眾 所 喜 愛 的 運 動 項 目，備 受 關 注的參與人口眾多，世界盃足球賽更成為一件盛大且被關心 的盛事，因此足球可說是一種世界共同的語言。然而足球運 動在台灣也曾經有過巔峰的時期，但近年來因參與的人口數 逐漸下降，目前足球運動在台灣已成為不被民眾關注的運動 之ㄧ，當然近年來台灣的足球運動成績在國際排名上也不盡 理想。 在 現 今 這 個 講 求 團 隊 合 作 的 社 會 中，每 一 個 組 織、團 隊 都 要求與期盼成員除了必須做好個人的分內工作除外，還需要 有自發性的行為，團隊成員除了完成個人的本分之外，更願 意主動協助他人完成目標，這是在現今講求學習成長、分工 合作的社會中一項重要課題。而一個運動團隊希望有好的績 效，除了領導者要有好的眼光和領導的能力與良好的訓練方 法外，最重要的是選手與教練相處模式與共同實現團隊的目 標，因此如何激發團隊成員的努力，全心全意的投入其中， 是領導者最需關注的課題之一。 組 織 氣 氛 好 比 天 空 的 氣 候，天 氣 經 常 改 變，有 時 可 能 會 有 暴風雨，有時會晴空萬里。然而每一個組織、團隊、部門都 有其獨特的組織氣氛，它代表成員對所屬環境的一種感受， 也 會 影 響 到 成 員 的 動 機 與 行 為 （ 蔣 景 清 ， 2 0 0 2 ）。 楊 蓉 昌（ 1 9 9 0 ）提 到 組 織 氣 候 會 影 響 組 織 成 員 的 行 為 動 機 與工作士氣，所以組織氣候的重要性就如同組織結構和領導. 1.
(12) 型 態 ， 會 嚴 重 的 影 響 到 組 織 目 標 的 達 成 （ 游 孝 國 ， 2 0 0 2 ）。 綜 合 以 上 所 述，本 研 究 期 望 透 過 調 查 瞭 解 青 少 年 足 球 選 手 對所處環境感受知覺之組織氣候，作為影響團隊士氣、團隊 績效之前因變項，探討組織氣候與團隊士氣、團隊績效之間 的關係，此為本研究動機之一。 士氣是團隊的精神、團體共同奮鬥的目標（張國松， 2002） ， 也 是 團 隊 成 敗 的 關 鍵 ， 而 且 士 氣 是 需 要 隊 員 長 時 間 的 相 處 、 激 勵 、 互 動 下 產 生 的 。 許 幼 靜 （ 2001） 指 出 教 師 士 氣 的 高 低 與 學 生 學 習 成 效 之 優 劣 是 有 關 聯 的 ； 施 天 棟（ 2 0 0 5 ） 提出軍隊是運用士氣來提昇作戰精神，企業與行政部門藉由 士氣來評估工作績效，這也說明了士氣對績效是具有關係 的，因此本研究想探討團隊士氣的高低對學習效果與成績的 表現關係為何，此為本研究動機之二。 Eric, Kenneth 與. David（ 1990） 提 出 團 隊 具 備 三 項 特. 色，一、團隊是為特定任務所產生的；二、團隊成員相互依 賴的程度很高，且每位成員無法單獨的運作，一定要與成員 互 相 的 配 合；三、團 隊 要 求 共 同 合 作 來 完 成 團 隊 目 標 之 達 成 。 所以團隊成員的互動，關係到團隊績效之呈現。足球是一項 講求團隊合作的運動項目，此項運動是無法單單依靠個人的 力量來完成的；唯有依賴整個團隊，結合團隊每一個人的力 量發揮團隊精神才能一起完成任務，並透過團隊互相合作、 溝 通、協 調 與 發 揮 個 人 的 專 長 技 能，增 加 團 隊 的 效 率 與 效 能 。 藉由本研究探討組織氣候、團隊士氣對績效上的影響為何為 本研究動機之三。. 2.
(13) 第二節. 研究目的. 本 研 究 主 要 目 的 在 探 討 全 國 青 少 年 足 球 選 手 組 織 氣 候、團 隊士氣與團隊績效之關係。具體的研究目的如下： 一、瞭解目前我國青少年足球隊的組織氣候、團隊士氣及 團隊績效之現況。. 二、不同背景變項之青少年足球隊的組織氣候、團隊士氣 及團隊績效有何差異。 三、瞭解青少年足球選手組織氣候、團隊士氣及團隊績效彼 此間之影響路徑。 四、瞭解青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效間 之關係。. 第三節. 研究問題. 一、目前我國青少年足球隊的組織氣候、團隊士氣及團隊績 效之情況具有何種特性或現象？ 二、不同背景變項青少年足球隊選手知覺的組織氣候、團隊 士氣及團隊績效是否有差異？ 三、青少年足球選手組織氣候、團隊士氣及團隊績效彼此間 之影響路徑為何？ 四、瞭解青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效間 之影響關係為何？. 3.
(14) 第四節. 研究範圍與限制. 一、研究範圍 本 研 究 以 97 年 全 國 青 少 年 盃 之 報 名 隊 伍 為 研 究 對 象 ， 研 究 區 分 為 13 歲 組 男 生 、 13 歲 女 生 組 、 15 歲 組 男 生 、 15 歲 組 女 生。透 過 問 卷 之 調 查 以 瞭 解 不 同 背 景 變 項 青 少 年 足 球選手，在組織氣候、團隊士氣與團隊績效之間的關係。. 二、研究限制 （ 一 ）本 研 究 係 以 9 7 年 全 國 青 少 年 盃 之 報 名 隊 為 研 究 樣 本 ， 故無法有效預測至其它年齡層足球選手。 （二）以問卷調查之方式進行，並委託各校老師或教練進行 逐題說明並施測，故僅能假設所有受試者均明白問卷 內容並誠實作答。. 第五節. 解釋名詞. 一 、 組 織 氣 候 （ organization climate） 本 研 究 操 作 性 定 義 引 用 游 孝 國 （ 2002） 定 義 組 織 氣 候 是 一種內在的心理環境，來自於組織成員對工作環境的整體知 覺；組織氣候具有客觀環境的特徵，亦反映組織成員對環境 的 主 觀 認 知。因 此 組 織 氣 候 與 人 員 的 士 氣、激 勵、文 化 背 景 、 領導態度、溝通等因素皆具有相互的關係和重疊性。. 二 、 團 隊 士 氣 （ team morale） 士氣是對團體或組織感到滿足，樂於成為此一團體的一 份子，並協助達成團體目標的態度，它是動態的、複雜的、. 4.
(15) 可視的，它是指人們對於完成自己的任務或工作具有強烈意 願 和 信 心 ； 它 是 工 作 與 事 業 成 敗 的 關 鍵 因 素（ 程 言 美 ， 2 0 0 3 ） 此役為本研究之定義。. 三 、 團 隊 績 效 （ team performance） 績效是對組織達成目標的一種衡量指標，所以績效是一 個企業、組織或團隊評估中不可缺少的一項評估指標，績效 更 是 組 織 成 員 實 施 各 項 作 業 的 最 後 成 果 ， Kast（ 1985） 認 為 績 效 應 包 含 ： 效 能 （ effectiveness） 、 效 率 （ efficiency） 與 組 織 成 員 滿 意 度 （ participant satisfaction）。 林 碧 華 （ 2005） 認為團隊績效是團隊要完成任務所呈現的一種目標導向的行 為，本研究之團隊績效則泛指球隊之比賽成績和目標達成概 況。. 5.
(16) 第貳章. 文獻探討. 本章主要目的在探討青少年足球選手組織氣候、團隊士 氣與團隊績效之理論分析國內外相關論文之探討，本章節分 成四節：第一節為組織氣候之定義及理論；第二節為團隊士 氣之理論分析；第三節為績效與團隊績效之理論分析；第四 節相關文獻之探討。. 第一節. 組織氣候之定義及理論. 一、組織氣候的意義 組織氣候是一種整體性的概念，是由員工對機構組織、 管理、環境等因素的主觀的知覺看法所構成，用以解釋組織 內成員的行為、動機與其表現，介於組織系統與組織內成員 行為間的橋樑，由員工對組織管理等環境因素主觀的看法所 構成，代表一種工具，用來描述組織內的行為模式。而每一 個組織給人的感受都有所不同，有一些組織給成員的感受是 和諧的組織氣候，也有一些組織給成員的感覺是嚴厲、鬱悶 的組織氣候，不同的組織氣候對士氣相對的也有所不同的影 響 （ 李 碧 娥 ， 2 0 0 6 ）。 知 覺 (perception)則 是 指 個 人 對 事 物 或 現 象 的 看 法 ， 經 由 感 官 瞭 解 環 境 中 事 物 與 事 物 關 係 的 內 在 歷 程 (Intrinsic process)， 著 重 心 理 層 面 ， 較 有 組 織 性 及 持 久 性 。 知 覺 是 指 個體對環境事物加以整理解釋，給予物體對環境事物加以解 釋 的 意 義 之 過 程 （ 張 國 銘 ， 2003） 。 本 研 究 茲 將 國 內 外 學 者 對 組 織 氣 候 的 定 義 整 理 如 表 2 - 1。. 6.
(17) 表 2-1 組 織 氣 候 之 定 義 作者 Chiang（ 1990）. 定義 組 織 氣 候 中 最 重 要 的 特 質，如：服 務 、 創造性或安全感。. A l - S h a m m a i r（ 1 9 9 2 ） 不 管 組 織 、 部 門 或 組 織 內 部 次 級 成 員 的 氣 候，實 質 上 都 是 知 覺 的、心 理 的，所 以 組 織 氣 候 基 本 上 是 成 員 的 心 理 感 受。 潘 文 章 （ 1992）. 組 織 氣 候 是 組 織 成 員 與 環 境 交 互 作 用 下所產生的。. 許 士 軍 （ 1993）. 組 織 氣 候 是 組 織 成 員 對 組 織 內 部 環 境 的 一 種 知 覺，所 以 是 來 自 成 員 的 經 驗 。. 葉 和 昇 （ 1995）. 組 織 氣 候 是 一 種 客 觀 的 組 織 特 性，亦 認 為 組 織 氣 候 是 組 織 成 員 所 知 覺 的 組 織 或情勢特色。. 林 玟 玟 （ 1996）. 組 織 氣 候 是 組 織 成 員 對 組 織 的 感 覺，可 以 用 來 描 述 組 織 內 部 環 境，並 且 想 像 到 成員的行為態度。. 鄭 瑜 銘 （ 1998）. 組 織 氣 候 是 直 接 或 間 接 的 對 組 織 內 部 環 境 的 一 種 知 覺，可 來 自 成 員 的 經 驗 ， 它 會 影 響 到 組 織 成 員 的 動 機 、 工 作 態 度，並可以描述組織的特性與屬性。. 李 總 縯 （ 2002）. 組 織 氣 候 是 組 織 成 員 在 組 織 內 工 作，感 受 到 組 織 系 統 等 各 種 環 境 條 件 之 影 響，長久的知覺和感受。. 資料來源：本研究整理. 7.
(18) 綜合上述中外學者對組織氣候之定義，組織氣候是組織 成員在一個特定的環境當中組織成員個人直接或間接對此環 境的整體知覺，這種知覺會影響組織成員的行為與態度，每 一個組織有其專屬的組織氣候，而組織氣候則是可以藉由組 織成員的主觀知覺加以衡量的。. 二、組織氣候之重要性 組織氣候是種整體性概念，是由員工對組織、管理等環 境因素的主觀看法所構成，代表一個屬性，用來描述組織內 的行為模式。在不同的組織氣候當中，組織氣候會對組織成 員的行為態度和工作士氣產生不同的影響。由下列為學者的 看法中，可看出組織氣候之重要性： Litwin & Stringer（ 1968） 認 為 組 織 氣 候 對 於 管 理 人 員 之 重 要 性 為 （ 曾 淑 芬 ， 2003） ： （一）組織氣候是源自於對人類動機的研究，因此， 與此觀念有關的思想、活動、感覺與關係等， 也是管理者關切的的問題。 （二）組織氣候可使管理者可以直接掌握動機行為， 也是最重要且最直接的影響因素。 （三）研究顯示，管理者本身決是定組織氣候的一項 重要要素，其人格、行動與領導風格，都可導 致某種動機之作用與行為模式。 （四）組織氣候的觀念已被證明是符合實際的，並可 加以運用。因此，它是有系統、有科學的，可 以幫助管理者瞭解人們動機，並增進本身之管 理功能。. 8.
(19) Dcssler（ 1976） ， 提 出 組 織 氣 候 為 組 織 目 標 與 員 工 士 氣 之間的橋樑，藉由員工對結構、規則、領導型態等感受之反 應 ， 提 供 管 理 者 進 而 改 進 組 織 氣 氛 之 參 考（ 林 寶 生 ， 2 0 0 5 ）。. 由此可知良好的組織氣候可以協助組織內成員工作士氣 與態度之提昇，進而更有效率的達成組織目標，且可使員工 的工作績效提高，因此瞭解組織氣候的情況，並規劃一個良 好的氣候，是管理者重要的基本課題。. 三、組織氣候的構面 在許多研究當中，眾多學者對組織氣候於研究中所劃分 之構面都有所不同，本研究將各學者所提出衡量組織氣候的 構面整理如下。 羅 啟 峰 （ 1995） 台 灣 地 區 壽 險 業 之 業 務 員 為 主 要 研 究 對 象，將組織氣候分為支持認同、負責態度、人情、奬酬、結 構、積極冒險、和階、自律標準與開放競爭等九個構面。 蔣 景 清 （ 2002） 組 織 氣 候 、 組 織 承 諾 與 組 織 公 民 行 為 關 係 之 研 究 -以 C工 廠 為 例 中 ， 將 組 織 氣 候 分 為 領 導 型 態 、 人 際 關係、形式結構及責任風氣等四構面。 李 碧 娥 （ 2006） 組 織 文 化 與 組 織 氣 候 對 組 織 績 效 之 影 響 以 某 保 險 經 紀 人 公 司 為 例，將 組 織 氣 候 分 為 認 知、組 織 承 諾 、 工作積極度與自我實現等四構面。 本研究所採用組織氣候之構面，係源自以上三位學者所 研究組織氣候發展出來的構面，在依據本研究需求，歸納出 的構面為領導型態、人際關係、積極度、自我實現、組織承 諾等五構面。. 9.
(20) 第二節. 團隊士氣之理論分析. 一、士氣的定義 士 氣（ morale）最 早 的 創 始 源 自 於 軍 事 組 織 ， 用 來 激 勵 軍 隊的團隊精神和氣勢的表現，根據辭典指出，士氣是指軍人 參加作戰、團體或個人參加比賽的一種精神氣勢與集體的精 神 （ 廖 雪 吟 ， 2 0 0 7 ）。 士 氣 用 於 企 業 組 織 或 一 般 行 政 機 關 中 ， 表示團體的工作精神與服務精神。士氣是一個人對組織感到 滿足，並樂意成為這一個組織的成員，幫助這個組織達成共 同的目標。學者發現個人的工作士氣與工作生產量具有正相 關，此時士氣的解讀是指個人隸屬於某一個團體，且忠於團 體 的 規 範 與 期 望 ， 而 感 到 很 大 的 滿 足 感 （ 王 國 安 ， 2 0 0 5 ）。 李 水 源 （ 1998） 指 出 士 氣 是 一 種 不 可 以 衡 量 與 估 計 的 力 量 ， 若 士氣低落時，獲勝的機會也相對減少。 G a r l a n d（ 1 9 8 0 ） 提 出 ：「 士 氣 就 如 同 人 的 健 康 ， 失 去 時 才 知 道 它 的 重 要 ； 缺 少 它 ， 才 發 現 它 不 可 或 缺 」， 士 氣 對 於 組 織 的重要性，猶如對於人體的可貴。有人認為士氣是個人心理 狀態、情緒反應、工作滿足、是一種團體精神的表現（陳冠 之 ， 2005） 。 士 氣 一 詞 是 個 建 構 的 概 念 ， 並 不 是 具 體 存 在 於 組織中，它雖然被確認是具有影響力的，但是要以精確的詞 句來定義它，卻是一件困難的事情，它很難定義，且更難測 量，它雖然是一種感覺的狀態，但很難加以敘述出來（邱國 隆 ， 2000） 。 由 上 述 可 看 出 士 氣 對 企 業、組 織 與 團 隊 的 重 要 性，國 內 外 學者也對士氣提出不同的定義與看法，本研究再將各學者之 定 義 整 理 如 下 ：（ 如 表 2 - 2 ）。. 10.
(21) 表. 2-2. 士氣的定義. 作者. 定義. Lindsay＆. 個 人、群 體 與 組 織 在 心 理 上 對 於 任 務 與 擔 任. Petrick(1992). 工作的一種正面態度。. 黃 文 庸 （ 1993 ） 士 氣 是 服 務 精 神，指 個 人 或 團 體 對 工 作 關 心 與努力的程度。 Griffiths(1995). 士 氣 是 團 體 的 凝 聚 力，高 昂 的 士 氣 在 組 織 中 成 員 能 夠 認 知 且 接 受 共 同 的 目 標，並 盡 力 排 除一切干擾達成目標之因素。. Johnsrud （ 1996）. 士 氣 是 指 個 人 與 團 體 組 織 對 工 作 狀 態 感 到 滿意；包括工作滿意、承諾、忠誠及共同目 標 的 意 義，同 時 包 含 心 理 和 組 織 目 標 層 次 。. 葉 子 超 （ 1996） 士 氣 包 含 勇 氣 、 堅 忍 、 決 斷 、 信 心 的 綜 合 。 林 榮 模 （ 1996） 士 氣 是 表 示 個 人 或 團 體 的 道 德 規 範 及 精 神 狀態高低的程度。 王 餘 厚 （ 1997） 士 氣 是 指 人 們 對 完 成 自 己 的 任 務 與 工 作 具 有 強 烈 意 願 和 信 心，並 使 人 感 受 到 蓬 勃 的 氣 勢，士氣是個人、團體成敗的關鍵因素。 嚴 靜 娜 （ 2001 ） 工 作 士 氣 是 個 人 與 團 體 交 互 作 用 的 結 果，過 程 中 個 人 需 求 獲 得 滿 足，且 個 人 認 同 組 織 的 目 標，產 生 和 諧 一 致 的 情 形，因 此 個 人 願 意 為 團 體 付 出 心 力，與 團 體 的 成 員 互 助 合 作 ， 尋求團體目標的實現。 資料來源：本研究整理. 11.
(22) 綜 合 上 述 中 外 學 者 對 士 氣 的 定 義，可 以 發 現 各 學 者 的 觀 點 不一，大多偏向個人與團體交互作用觀點的學者居多，本研 究 將 士 氣 定 義 如 下 ：（ 一 ） 士 氣 是 種 心 理 狀 態 ， 是 由 個 人 與 團 體共同合作而產生；（二）士氣是團體成員彼此分享共同目 標和達成目標的信心；（三）士氣是團體的精神象徵，它可 以凝聚團隊的力量、參與感與工作效率，一個具有高士氣的 團體，其凝聚力、活動的參與、工作效能與穩定性都很高， 也具有目標一致的特點，並有強烈的意願達成團體目標。. 二、士氣的特徵 在 不 同 的 組 織 當 中，成 員 對 士 氣 的 表 現 方 式 各 有 不 同，其 特徵也會有所不一樣，而國內外學者在士氣特徵上所得的研 究結果也互有不同，本研究將國內外學者對士氣特徵的定加 以整理如下： 葉 逢 蘇 （ 1997） 對 於 士 氣 之 特 徵 提 出 ： （一）此特徵是指內心發生，屬於心靈上的，是不易 捉摸的。 （二）士氣為個人對本身職位與工作組織的個人感受。 旺盛的士氣可使成員滿意其環境，信任自己、 同伴、及其上屬，並盡其以最有效之方式達成任 務。 （三）高昂的士氣與個人或團體執行任務之自信、勇 氣及熱忱等息息相關。 （四）士氣雖始於個人，然在團體中，士氣通常就是 整理組織的精神狀態。故士氣可作為精神狀態， 此種精神狀態是由於對組織及領導者之信賴所. 12.
(23) 產生。 （五）士氣並非是靜止、永恆的。士氣永遠不可能保 持靜止不動；通常隨時間、情境等因素而有所 變動。 （六）士氣是動態的，通常會有多種不同程度的狀態。 約可區分為五種：高昂、良好、持平、低落、 及完全喪失。 Wentworth（ 1990） 認 為 高 士 氣 特 徵 有 ： （一）對於組織、團隊具有強烈的認同感。 （二）成員間會互相照顧，共同工作。 （三）以自身的組織、團隊感到榮耀。 （四）成員間互相溝通解決衝突，願意互相分享意見 想法。 （五）對攸關組織、團隊有益事的事物時，成員會表 達意見。 （六）成員具專業技能。 （七）對於自己所知事物，感到榮耀。 （八）若有不懂得事物，願意給自己機會去學習。 許 南 雄 （ 1980） 認 為 高 士 氣 特 徵 有 ： （一）朝向組織目標的工作意願。 （二）對領導者之忠誠。 （三）遵守規則、紀律良好。 （四）發生困難時，仍盡力對組織效勞。 （五）高度的工作興趣。 （六）發揮創造力。 （七）具有團隊的榮譽感。. 13.
(24) 許 南 雄 （ 1980） 低 士 氣 特 徵 有 ： （一）對主管的權威缺乏尊敬的心理。 （二）普遍呈現懶惰等現象。 （三）工作品質降低。 （四）對一般管理措施漠不關心。 （五）不能分工合作。 （六）缺乏團體榮譽感。 （七）嚴重離職或調職現象。. 由上述資料中本研究綜合學者的定義歸納以下對士氣特 徵 之 定 義 ：（ 一 ） 士 氣 是 個 人 在 工 作 情 境 中 獲 得 滿 足 ， 願 意 在 這工作環境中投入工作，因此心理的需求就成為士氣產生的 原始動力。（二）士氣是個人目標和組織目標一致，因此為 了達成團體目標願意全心投入工作環境中，是組織認同的基 礎；更是士氣的表現。（三）士氣是組織中成員感覺到本身 的需求是必須在組織目標達成後才能得到，於是產生團隊的 精神和團隊凝聚力，這就種精神與凝聚力就是士氣。. 三、團隊士氣的構面 在 許 多 研 究 當 中，眾 多 學 者 對 團 隊 士 氣 之 構 面 常 因 研 究 對 象與目的而有所不同，本研究將各學者所提出衡量士氣的構 面整理如下。 程 美 言（ 2003）以 高 雄 市 軍 訓 教 官 為 例 ， 將 士 氣 分 成 認 同 感、隸屬感、合理性等三構面。 王 國 安 （ 2005） 轉 換 型 領 導 與 士 氣 之 探 討 -台 北 市 大 專 院 校軍訓教官個案分析，將士氣分成工作投入、組織認同、團. 14.
(25) 體向心力等三構面。 施 天 棟 （ 2005） 軍 訓 主 管 領 導 模 式 與 組 織 文 化 對 組 織 績 效 之影響，將工作士氣分成組織認同、團隊精神、工作投入等三 構面。. 依 據 本 研 究 需 求 在 團 隊 士 氣 之 相 關 構 面，係 源 自 以 上 四 位 學者所研究士氣發展出來的構面，在依據本研究需求，歸納 出的構面為認同感、工作投入、向心力等三構面。. 第三節. 團隊績效之理論分析. 一、績效之定義 績 效 是 管 理 學 上 常 用 的 一 個 名 詞，績 效 是 一 個 組 織 的 評 估 指標，他對企業與組織而言佔有非常要的地位，它包含了效 率 （ efficiency） 的 提 昇 、 效 能 （ effectiveness） 的 增 加 和 高 效 力（ efficacy）的 工 作 品 質 ， 學 者 為 探 討 工 作 者 的 行 為 和 結 果，大都以績效做為評估的標準，它可是員工工作表現的指 標 （ 龔 雅 婷 ， 2 0 0 8 ）。 R o b b i n s （ 1 9 9 0 ） 指 出 績 效 是 衡 量 組 織 的 一 種 指 標，對 企 業、組 織 或 團 隊 評 估 不 可 缺 少 的 一 項 指 標 。 績效也是組織成員實施各項作業的成果，績效管理之前，要 對績效先進行評估。績效評估就像為組織進行身體檢查一 樣，可評估組織體系的好壞及目標達成的情形，又可以即早 發 現 問 題 ， 立 即 採 取 應 變 措 施 。 （ 施 天 棟 ， 2005） 。 由 此 可 知績效對一個企業、組織可說是非常的重要，國內外學者也 對績效提出不同的定義，因此本研究將整理各學者之定義如 下 表 2-3。. 15.
(26) 表. 2-3. 績效之定義. 作者. 定義. Borman與. 績效是與組織目標有關的行為，此行為可. Motowidlo. 依照個人對組織目標所貢獻程度的大小來. （ 1993）. 衡量。. 簡 建 忠 （ 1994）. 績效的標準需配合組織目標、對象的不同 而訂定不一樣的標準。. Jex（ 1998）. 它是工作中所從事的所有行為。. 鮑 惠 明 （ 1998）. 績效的重點是讓員工樂於工作，使個人發 揮 潛 在 的 能 力，朝 向 組 織 訂 定 之 目 標 邁 進 。. 謝 文 偉 （ 2000）. 績效的效用有獎勵測量及表現等功能，並 能 使 組 織 營 運 的 概 況 更 加 明 確 的 表 現 出 來。. Schermerhorn,. 績效是個人或是團體在工作的表現上所達. Hunt. 成任務的質與量。. &. Osborn. （ 2002） 資料來源：本研究整理 綜合以上對績效的文獻整理歸納，可明瞭績效訂定的條 件，須建立組織發展目標與願景，組織成員努力過程中達到 的共同目標，而最後在整體目標的達成下，個人將獲得獎勵 與滿足。. 二、績效的評估 績 效 具 有 控 制 和 檢 視 的 功 能；績 效 評 量 是 控 制 項 目 的 一 個 環 節 ， 所 以 必 須 與 控 制 的 功 能 配 合 在 一 起 才 有 意 義（ 吳 秉 恩 ，. 16.
(27) 1986） 。 學 者 對 組 機 績 效 的 評 估 方 法 上 的 研 究 結 果 也 都 有 所 不同，本研究將各學者的定加以整理如下：. 表. 2-4. 組織績效之評估方法. 方法. 執行. 特性. 重要事件評. 紀錄員工工作表現最. 重視員工發展而非考. 估法. 顯著的事件，加以分. 績，不 適 合 用 在 人 事 決. 析，辦 別 出 員 工 的 工 作. 策的依據上。. 績效。 工作標準法. 組織設定工作規定. 強 調 工 作 的 程 序，需 花. 後，依規定來管理員. 費較多時間。. 工。 評估部門. 強迫選擇法. 成立一個專門評估的. 可減少評估之差異的. 部門。. 效果。. 強制將所有員工分成. 評估結果公平性與精. 優、中、劣等。. 確 性 受 到 質 疑。適 用 於 企業作組織內部比 較，評 估 者 不 可 只 有 一 人，其結果會較佳。. 量表評估法. 將 員 工 工 作 要 素、特 性. 評估過程省時且可量. 與要求作為績效考績. 化。評 估 結 果 可 讓 員 工. 之 項 目，每 項 做 適 當 的. 互 相 比 較，對 於 獎 勵 員. 區 隔，評 估 者 按 照 評 估. 工 亦 有 幫 助，且 廣 泛 被. 量表來評分。. 採用。. ＜續下一頁＞. 17.
(28) ＜ 續 表 2-4＞ 方法 排序法. 目標管理法. 執行. 特性. 將最優與最劣的員工. 提供員工之間的比. 加 以 排 序，另 一 種 則 是. 較，讓 員 工 升 職 或 遣 散. 以 交 替 排 序 的 法 方，先. 有 標 準 可 循；但 難 以 給. 排 最 優 及 最 劣，再 排 次. 個 別 員 工 獎 勵，不 能 作. 優及次劣依此類推。. 為 發 展 與 獎 賞 的 參 考。. 主管與部屬在規定時. 需 在 主 管、員 工 與 單 位. 間內一起完成主要目. 目 標 相 同 下，才 可 能 成. 標，對於目標完成時. 功；過 度 重 視 員 工 對 組. 間、方 法 及 衡 量 計 畫 達. 織、單 位 的 貢 獻，重 視. 成 共 識，並 定 期 追 蹤 檢. 短期目標而忽視長期. 討直至企劃完成為. 目標. 止，再 共 同 商 議，決 定. ，使組織存有潛在危. 下一期的計畫。. 機。. 資 料 來 源 ： 施 天 棟 （ 2005） 。 軍 訓 主 管 領 導 模 式 與 組 織 文 化. 對 組 織 績 效 之 影 響。南 華 大 學 管 理 科 學 研 究 所 碩 士 論 文。. 三、團隊績效 Salas（ 1992） 提 出 團 隊 績 效 模 式 ， 認 為 團 隊 經 由 互 動 的 過程對團隊的績效有很大的影響，並指出溝通 ( c o m m u n i c a t i o n )，協 調 ( c o o r d i n a t i o n )，與 團 隊 合 作 ( t e a m w o r k ) 是團隊成功的關鍵因素；並認為透過訓練才能使成員熟悉運 作，增加團隊績效。個人、團隊、任務、工作等特質是會彼 此相互影響，並影響團隊互動的過程。. 18.
(29) 組織與環境特質 ．獎勵制度 ．環境的不確定性. ．監控系統 ．可利用的資源. 輸入 任務特質 ．任務複雜性 ．任務的內容. 個人特質 ．任務 ．激勵 ．態度. 工作特質 ．工作結構 ．行為規範 ．溝通結構. 過程 團隊過程 ．協調 ．溝通 ．團隊合作. 團隊特質 ．權力分配 ．同質性 ．凝聚力. 訓練 ．任務分析 ．學習設計 ．學習原則. 回. 圖. 2-1. 饋. 過. 輸出. 團隊績效 ．品質 ．時間 ．錯誤率. 程. 團隊績效模型. 資 料 來 源 : Salas, E., et al., (1992). Toward an Understanding of Team Performance and Training. Teams: Their Training and. Performance.. Norwood,. NJ:. Ablex. Publishing. Corporation. , 3-29 G l a d s t e i n（ 1 9 8 4 ） 提 出 團 隊 建 構 績 效 的 發 展 模 型 。 透 過 模 型，預測團隊的互動過程會影響團隊成果，團隊的任務特質 和需求在這二者之間扮演著中介變數的角色。調查約一百個 銷售團隊發現的結果，組織、溝通的支持、主動性的領導風 格，團隊隊員的經驗與訓練都會影響團隊的績效，並發現組 織系絡和環境因素對團隊成敗有著一定的影響。. 19.
(30) 團隊特質 ．專業技能 ．異質性 ．組織支持 ．工作保障. 任務的特質與需求 ．工作複雜性 ．環境的不確定性 ．相互依賴性. 團隊結構 ．角色與目標的明確性 ．特定的工作規範 ．工作裁量權 ．隊員數目 ．領導特質. 團隊互動過程 ．坦誠溝通 ．支持度 ．衝突管理 ．策略討論 ．投注心力與貢獻 ．界限管理. 可利用資源 ．足夠訓練 ．技術性諮詢 ．資源提供. 團隊績效 ．績效表現 ．滿足感. 組織結構 ．獎勵制度 ．監測控制系統. 圖. 2-2. 團隊績效模型. 資 料 來 源 ： Gladstein, D. L., (1984). Groups in Context: A model of Task Group Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 29, 499-517. 綜 合 學 者 的 看 法，可 以 發 現 團 隊 在 建 立 與 發 展 的 過 程 中 ， 成員間的互動和團隊的協調對團隊績效有顯著的影響。 Schein(1992)發 現 了 團 隊 建 立 中 的 障 礙 之 一 是 團 隊 成 員 中 個 人的高度不支持。然而在傳統組織中強調個人和內部的競 爭，較 少 談 到 合 作。然 而 有 學 者 指 出 團 隊 工 作 的 好 處 有：(一 ) 團隊任務的完成需要多種技能、經驗與知識，而團隊的能力 會 優 於 個 人 的 能 力 ； (二 )傳 統 功 能 部 門 的 授 權 ， 在 團 隊 的 流 程更能迅速針對任務需求加以重組，重新定義及開展，所以 更 適 合 變 動 的 環 境；(三 )透 過 民 主 化，成 員 受 到 高 度 的 激 勵 ， 對 績 效 的 提 昇 有 所 幫 助 （ Robbins,1986， 黃 敏 萍 ， 2000） 。. 20.
(31) 四、團隊績效的構面 許 多 研 究 當 中，眾 多 學 者 對 團 隊 績 效 之 構 面 區 隔 也 都 有 所 不 同，本 研 究 將 各 學 者 所 提 出 衡 量 組 織 績 效 的 構 面 整 理 如 下。 玉 井 智 子（ 2001）團 隊 組 織 特 徵 、 運 作 過 程 、 團 隊 績 效 之 關 係 研 究 -台 日 學 生 之 差 異 比 較，將 團 隊 績 效 分 成：成 員 工 作 滿意度、團隊與個人績效關聯性等二個構面。 李 珮 瑜（ 2 0 0 7 ）團 隊 成 員 同 質 性 對 團 隊 績 效 的 影 響 歷 程 之 研 究，在 組 織 績 效 問 卷 上 共 計 五 題，其 內 容 在 探 討 組 織 效 率 。 本研究將參考其團隊績效問卷，並加以修改進行內容編列。 曾 淑 芬（ 2003）組 織 氣 候 、 領 導 風 格 、 整 合 式 談 判 程 度 與 團隊績效知覺之關聯性研究，於組織績效問卷上共計五題， 主要在探討團隊與自己本身在工作上之效率。本研究將參考 其團隊績效問卷共計五題，並加以修改進行內容編列。 依 據 本 研 究 需 求 在 團 隊 績 效 之 相 關 構 面，係 源 自 以 上 三 位 學者所研究團隊績效發展出來的構面與問卷，再依據本研究 需求加以修改編列。. 第四節. 相關研究之探討. 一、組織氣候與士氣之相關研究 Potter（ 1995） 如 何 提 高 教 師 士 氣 研 究 結 果 發 現 ， 要 創 造 積極正面的學校組織氣氛並增進教師士氣的方法是削減教師 多餘的教學負擔，建構出良好、合諧的組織氣氛，才有助於 提 昇 教 師 的 士 氣 （ 邱 國 隆 ， 2000） 。 邱 國 隆（ 2 0 0 0 ）以 國 民 小 學 組 織 氣 氛 與 教 師 士 氣 關 係 之 研 究結果發現，組織氣氛對教師士氣確實具有影響力，組織氣. 21.
(32) 氛愈開放，教師士氣愈高；反之組織氣氛愈封閉，教師士氣 愈低落。 陳 宗 賢（ 2003）以 某 上 市 公 司 為 例 研 究 結 果 發 現 ， 在 組 織 氣候與工作士氣之相關分析結果，發現各構面之間均呈現極 顯著相關，由此可證，公司良好的組織氣候對員工工作士氣 之提升有很大之效益的存在。. 二、組織氣候與績效之相關研究 黃 偉 文（ 2002）以 台 灣 文 具 產 業 為 實 證 研 究 中 發 現 ， 在 組 織氣候與工作績效上有顯著的相關性，其中以組織氣候之認 同、責任、獎賞、衝突、支持等構面對工作績效之服務滿意 度有最大的影響力。 蔣 美 惠（ 2003）以 台 北 市 保 全 公 司 為 例 研 究 中 發 現 ， 保 全 人員在組織氣候、工作滿足及工作績效各研究變項之間都有 顯著相關，文中提到高組織氣候對工作滿足與自我效能上都 有很高的提昇作用。 李 碧 娥（ 2006）以 某 保 險 之 經 紀 人 為 例 研 究 中 發 現 ， 組 織 氣候與組織績效是呈現正相關，結果顯現在這樣的環境中， 員工對公司有良好的滿意度，並繼續留任的機率較高，服務 人員工作率高，對客戶而言，會有較好的服務，並建立出良 好的公司形象。. 三、士氣與績效之相關研究 翁 進 勳（ 2 0 0 2 ）以 台 北 市 國 民 中 小 學 校 警 工 作 滿 意 與 服 務 士氣關係之研究發現，工作滿意與服務士氣是有顯著關係 的，其結果得到服務士氣有助於提升學校工作績效。. 22.
(33) 吳 永 添（ 2003）以 台 中 縣 所 屬 六 鄉 鎮 市 公 所 為 例 中 發 現 ， 工作士氣與工作績效是呈現正相關，政府單位工作績效之不 彰是因為未能做好激勵員工的工作士氣。由此可知工作士氣 與工作績效是互相影響的關係。 楊 龍 祥（ 2004）在 警 察 人 員 之 知 識 管 理 、 工 作 壓 力 、 成 就 動機對專業承諾、工作士氣與工作績效的影響之研究－以嘉 義縣警察局為例，結果發現工作士氣與工作績效成正相關， 亦即工作士氣愈高，警員的工作績效認知程度也就愈高。 綜 合 上 述 資 料 中 學 者 的 研 究 結 果 可 得 知，組 織 氣 候 與 士 氣 兩者之間是具有顯著性的影響，積極正面的組織氣候可以增 加組織的士氣，反之不和諧的氣候會導致士氣的下降。 在 組 織 氣 候 與 績 效 之 間 可 以 得 知，良 好 的 組 織 氣 候 可 以 使 員 工 樂 意 為 組 織、團 隊 付 出，並 可 以 大 幅 的 提 昇 工 作 的 效 率 ， 增加公司的正面形象。 士 氣 與 績 效 方 面 研 究 中 得 到 的 結 果，士 氣 的 高 低 對 績 效 的 影響是具顯著性的影響，士氣的提升相對的績效也會提升， 反之士氣不佳時績效也相對的受到影響。 綜 合 上 述 文 獻，組 織 氣 候 對 士 氣 是 有 顯 著 性 的 影 響，組 織 氣候對績效具有影響，在士氣對績效方面是成正相關，由此 推論組織氣氛、士氣與績效可說是互相影響的，亦即組織氣 氛、士氣與績效可互為因果關係，相互影響著對方。施博文 （ 1990） 在 領 導 型 態 、 組 織 氣 候 與 工 作 士 氣 及 工 作 績 效 之 關 係研究中發現，領導者的領導型態對組織氣候有顯著性的影 響，在 組 織 氣 候 與 工 作 士 氣 及 工 作 績 效 上 有 顯 著 性 的 相 關 性。 由 上 述 研 究 的 結 果 中 不 難 發 覺 組 織 氣 氛、士 氣 與 績 效 三 者 之間關係，因此本研究將以這三個構面做進一步之探討。. 23.
(34) 第參章. 研究方法. 本研究旨在瞭解青少年足球隊組織氣候、團隊士氣與團 隊績效之關係。本章內容主要是在說明本研究方法、研究架 構、研究假設、研究流程、研究對象、研究工具、研究程序 與資料分析方法，詳細說明本研究之設計與實施。. 第一節. 研究架構與流程. 本研究架構圖參考相關文獻發現組織氣候、團隊士氣與 團隊績效間三者皆有相關關係，換言之，組織氣候對團隊士 氣有影響力存在；組織氣候對團隊績效也有影響力的存在； 並在文獻中發現士氣的高低對績效是有顯著的影響。根據研 究目的及相關文獻探討、整理與分析後，擬定以下之研究架 構，以探討青少年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效 之 關 係 ， 如 圖 3-1。. 背景. 組織氣候. 圖. 團隊士氣. 3-1. 團隊績效. 本研究之概念性研究架構圖. 24.
(35) 本研究流程圖界定研究的主體，確定研究的對象，著手 進行相關文獻的蒐集組織氣候、團隊士氣、團隊績效之國內 外文獻。擬定初步研究計畫之後，進行問卷設計，並與相關 隊伍進行接洽得到該隊伍教練之同意，回收問卷後做信效度 分之考驗，最後依據分析結果做出結論與建議。本研究之流 程 圖 如 3-2 確定研究主題. 蒐集相關文獻 1.組織氣候相關文獻. 蒐集各類相關文獻. 2.士氣與團隊士氣相關文獻 3.績效與團隊績效相關文獻. 界定研究對象. 4.組織氣候、團隊士氣、團隊績效相關文獻. 建立研究架構. 編製研究工具. 指導教授審視. 口試委員審視. 問卷預試、信效度檢驗、修正問題. 問卷施測. 現場發放、郵寄、電話聯繫與催收問卷. 資料處理與分析. 結論與建議. 撰寫研究論文. 圖. 3-2. 研究流程圖. 25.
(36) 第二節. 研究假設與對象. 本 研 究 依 據 研 究 目 的 、 相 關 文 獻 及 圖 3-1之 研 究 架 構 ， 提 出以下之研究假設： 假 設 1： 不 同 背 景 之 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異 。 假 設 1-1不 同 性 別 之 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異 。 假 設 1-2不 同 年 級 之 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異 。 假 設 1-3不 同 組 別 之 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異 。 假 設 1-4不 同 訓 練 次 數 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異 。 假 設 1 - 5 不 同 最 佳 成 績 足 球 選 手 其 組 織 氣 候 有 顯 著 差 異。 假 設 2： 不 同 背 景 之 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異 。 假 設 2-1不 同 性 別 之 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異 。 假 設 2-2不 同 年 級 之 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異 。 假 設 2-3不 同 組 別 之 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異 。 假 設 2 - 4 不 同 訓 練 次 數 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異。 假 設 2 - 5 不 同 最 佳 成 績 足 球 選 手 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 差 異。 假 設 3： 不 同 背 景 之 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異 。 假 設 3-1不 同 性 別 之 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異 。 假 設 3-2不 同 年 級 之 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異 。 假 設 3-3不 同 組 別 之 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異 。 假 設 3 - 4 不 同 訓 練 次 數 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異。 假 設 3 - 5 不 同 最 佳 成 績 足 球 選 手 其 團 隊 績 效 有 顯 著 差 異。 假 設 4 ： 青 少 年 足 球 選 手 組 織 氣 候 對 其 團 隊 士 氣 有 顯 著 影 響。 假 設 5 ： 青 少 年 足 球 選 手 組 織 氣 候 對 其 團 隊 績 效 有 顯 著 影響 。 假 設 6 ： 青 少 年 足 球 選 手 團 隊 士 氣 對 其 團 隊 績 效 有 顯 著 影 響。. 26.
(37) 本研究係以普查方式針對國內目前青少年足球選手進行 問卷調查，因限於人力、物力未能全部親自前往施測，而採 郵寄方式委請教練協助進行問卷施測。 本 研 究 以 97年 全 國 青 少 年 盃 之 男 、 女 足 球 隊 報 名 隊 伍 為 研 究 對 象 ， 共 計 男 生 15隊 ， 女 生 11隊 ， 並 將 問 卷 郵 寄 至 學 校 請求教練協助幫忙，問卷施測分成四個階段進行調查： 第 一 階 段 為 問 卷 之 預 試（ 九 十 八 年 二 月 二 十 三 日 至 三 月 五 日）：本研究調查實施前，先以電話的方式與各隊教練取得 聯繫，告知欲進行研究一事，取得各隊教練的同意與協助， 預試問卷由研究者親自攜帶問卷至立意取樣之校隊進行說明 與 當 場 施 測 ， 總 計 問 卷 回 收 120份 ， 扣 除 無 效 問 卷 4份 ， 有 效 問 卷 共 計 1 1 6 份。回 收 之 問 卷 則 依 受 試 者 答 題 之 情 形 進 行 項 目 分析與因素分析以建構效度，並對各量表進行信度考驗。 第 二 階 段 為 正 式 問 卷 之 發 放（ 九 十 八 年 三 月 十 六 日 至 三 月 三十一日）：問卷發放前先與其它隊伍教練進行電話聯繫， 告知欲進行研究一事及問卷施測方式與注意事項，請教練協 助施測與回收，問卷則以郵寄方式寄達該受試單位，總計發 放 655份 問 卷 。 第三階段為問卷催收（九十八年四月一四日至四月八 日 ）： 對 受 試 單 位 ， 在 問 卷 寄 出 三 天 後 以 電 話 確 認 是 否 收 到 ， 並分別於二週後，對於未寄回之學校，再以電話聯絡催收問 卷 。 總 計 問 卷 實 際 回 收 552份 ， 扣 除 無 效 問 卷 16份 ， 有 效 問 卷 共 計 536份 ， 回 收 問 卷 之 有 效 回 收 例 為 97.10％ 。 第 四 階 段 為 資 料 整 理，在 施 測 結 束 後，將 回 收 之 問 卷，先 進行問卷分類檢視、編號、資料輸入，將無效問卷剔除後整 理 出 有 效 問 卷 並 編 碼。之 後 使 用 統 計 軟 體 SPSS Windows 12.0. 27.
(38) 進 行 資 料 分 析 。 受 試 樣 本 分 佈 如 表 3-1 表 3-1 本 研 究 樣 本 發 出 與 有 效 回 收 問 卷 統 計 表 校名. 歲組. 發出數. 回收數. 可用數. 宜蘭縣復興國中. 15歲 男 生 組. 28. 26. 26. 宜蘭縣順安國中. 15歲 男 生 組. 15. 13. 13. 台中市黎明國中. 15歲 男 生 組. 34. 32. 32. 高雄縣阿蓮國中. 15歲 男 生 組. 29. 27. 27. 台南縣文賢國中. 15歲 男 生 組. 17. 15. 15. 花蓮縣化仁國中. 15歲 男 生 組. 23. 21. 18. 台南縣佳里國中. 15歲 男 生 組. 30. 28. 28. 花蓮縣美崙國中. 15歲 男 生 組. 54. 52. 52. 屏東縣東港國中. 15歲 男 生 組. 26. 24. 24. 高雄市後勁國中. 15歲 男 生 組. 21. 19. 19. 台北縣明志國中. 15歲 男 生 組. 20. 18. 18. 嘉義縣新港國中. 13歲 男 生 組. 34. 32. 30. 台南縣歸仁國中. 13歲 男 生 組. 11. 10. 9. 高雄市瑞祥國中. 13歲 男 生 組. 20. 18. 18. 臺北縣立清水高級中學. 13歲 男 生 組. 36. 34. 31. 台北縣立海山高級中學. 13歲 男 生 組. 32. 0. 0. 台中縣烏日國中. 13歲 女 生 組. 20. 15. 15. 屏東縣立來義高級中學. 15歲 女 生 組. 38. 36. 32. 嘉義縣東石國中. 15歲 女 生 組. 14. 12. 11. 高雄縣鳳山國中. 15歲 女 生 組. 18. 16. 16. 宜蘭縣立南澳高級中學. 15歲 女 生 組. 17. 15. 15. ＜續下一頁＞. 28.
(39) ＜ 續 表 3-1＞ 校名. 歲組. 高雄市右昌國中 台北縣立醒吾高級中學 花蓮縣光復國中 高雄市小港國中 台北縣明志國中 花蓮縣東里國中 量表寄發與回收之 統計 總計. 15歲 女 生 組 15歲 女 生 組 15歲 女 生 組 15歲 女 生 組 15歲 女 生 組 15歲 女 生 組 男 女. 發出數. 回收數. 可用數. 14 34 19 10 17 24 430 225 655. 12 32 0 8 15 22 369 183 552. 12 30 0 8 15 22 360 176 536. 男. 85.81％. 97.56％. 女. 81.33％. 96.17％. 84.27％. 97.10％. 量表寄發與回收之百分比 總百分比. 第三節. 問卷量表編制. 問卷設計與編擬依據研究目的，文獻蒐集，加以整理分 析，以獲得研究的基本概念和理論基礎，並參酌相關研究問 卷，及考量青少年足球選手之特性與實際狀況，編擬「青少 年足球選手組織氣候、團隊士氣與團隊績效量表」作為預試 量表，如附件二。預試量表經效度與信度考驗之後，刪除無 鑑 別 度 之 題 目 及 重 編 題 號 ， 完 成「 青 少 年 足 球 選 手 組 織 氣 候 、 團隊士氣與團隊績效量表」，如附錄三。本研究問卷內容分 為四個部份：第一部份為個人基本資料量表；第二部份為組 織氣候量表；第三部份為團隊士氣量表；第四部份為團隊績 效 量 表 。 正 式 量 表 之 編 製 程 序 流 程 圖 如 圖 3-2所 示 。. 29.
(40) 研究目的 編擬或修訂量稿初稿 選取受試者預試 項目分析. 刪除無鑑別度之題項. 顯著題項 因素分析建構量表效度. 刪除無效題項. 因素命名 信度分析. 求出量表與各構面信度. 正式量表. 圖. 3-3 量 表 之 編 製 流 程 圖. 有關本研究各量表之計分方式、項目分析、建構效度與 信度考驗，分別說明如下： 一、計分方式 本 研 究 量 表 之 測 量 係 採 李 克 特 氏 (Likert-type scale)五 點 尺度計分量表，依受試者填答問題之同意程度，從「非常同 意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」 等 五 個 等 級 ， 分 別 給 予 5、 4、 3、 2、 1 的 分 數 。 分 數 加 總 後 之 總分數愈高，代表受試者對各量表的同意程度愈高。. 二、項目分析 依 預 試 回 收 之 有 效 樣 本 116份 之 答 題 情 形 進 行 項 目 分 析 。 採決斷值檢定，將所有受試者在預試量表的總分依高低分排. 30.
(41) 序 ， 得 分 最 高 27％ 的 受 試 者 為 高 分 組 ， 得 分 最 低 27％ 的 受 試 者 為 低 分 組，在 以 獨 立 樣 本 t 檢 定 方 式 比 較 高 低 兩 組 的 每 一 題 項 答 題 情 形 上 是 否 有 達 顯 著 差 異 （ p＜ .05） ， 即 表 示 這 個 題 項能鑑別不同受試者的反應程度，做為選題的依據，未達顯 著水準之題項應予刪除。. 三、建構效度 本 研 究 各 量 表 在 編 訂 過 程 中，經 多 次 與 指 導 教 授 討 論 修 改 後 ， 以 探 索 性 因 素 分 析 方 法 （ Exploratory Factor Analysis, EFA） 作 為 量 表 之 建 構 效 度 ， 因 素 分 析 則 是 透 過 主 成 份 分 析 法 ( P r i n c i p a l C o m p o n e n t A n a l y s i s ) 萃 取 因 素，再 利 用 正 交 轉 軸 以 最 大 變 異 法（ V a r i m a x ）取 特 徵 值（ E i g e n v a l u e s , λ ）大 於 1 ， 因 素 負 荷 量 大 於 0.5， 作 為 建 構 效 度 之 取 捨 標 準 。. 四、信度考驗 本 研 究 各 量 表 之 信 度 （ Reliability） 是 以 Cronbach’s α內 部一致性來衡量量表內容的內部一致性及穩定性。 Cronbach’s α值 係 數 介 於 0到 1之 間 ， α值 越 大 表 示 信 度 越 高 ， 若 α 值 低 於 0 . 3， 則 表 示 屬 於 低 信 度 ； 若 高 於 0 . 7 則 表 示 具 有 高 度 的 內 部 一 致 性 ； 若 介 於 0.3至 0.7之 間 ， 則 表 示 尚 可 接 受 ， 若 α值 介 於 0.7至 0.9之 間 ， 則 表 示 具 有 高 信 度 值 。 本 研 究 第 一 部 份 為 受 試 者 背 景 變 項，本 研 究 受 試 者 基 本 資 料包括球員性別、年級、組別、每週訓練次數及團隊最佳成 績。 1.性 別 ： 男 、 女 。 2.年 級 ： 國 一 、 國 二 、 國 三 。. 31.
(42) 3 . 組 別 ： 1 3 歲 男 生 組 、 1 3 歲 女 生 組 、 1 5 歲 男 生 組 、 1 5 歲 女 生 組。 4 . 每 週 訓 練 次 數 ： 一 ∼ 二 次 、 三 ∼ 四 次 、 五 ∼ 六 次 、 六 次 以 上。 5.團 隊 最 佳 成 績 ： 國 際 賽 前 三 名 、 全 國 賽 前 三 名 、 縣 市 賽 前 三名、沒有名次。 第二部份為組織氣候量表，本量表以組織氣候為主要架 構，經文獻探討分析影響選手相關因素及特質後，參酌蔣景 清 （ 2002） 編 擬 之 組 織 氣 候 、 組 織 承 諾 與 組 織 公 民 行 為 之 調 查 問 卷 ； 李 碧 娥 （ 2006） 編 擬 之 保 險 經 紀 人 在 組 織 文 化 、 組 織 氣 候 與 組 織 績 效 所 編 製 之 調 查 問 卷 ， 發 展 出 20個 題 項 作 為 組 織 氣 候 量 表 的 預 試 工 具。經 項 目 分 析 之 獨 立 樣 本 t 檢 定 結 果 發 現 ， 題 項 8、 1 0、 1 2 未 達 顯 著 差 異 ( p = . 6 9 3、 p = . 1 5 9、 p = . 7 0 8 ) ， 因 此 予 以 刪 除 ， 其 分 析 結 果 如 表 3-2所 示 。 3-2 組 織 氣 候 量 表 項 目 分 析 之 獨 立 樣 本 t檢 定 摘 要 表. 表. 題號. 量表內容. 1. 教練會鼓勵選手勇於表達自己的意見， 即使意見相左也沒有關係 教練認為，選手與選手之間的爭辯，可 能有益於溝通，對球隊是有益的。 教練認為，只要球員精神上感到愉快， 練習效率相對得也會提高。 球隊的工作分配，都經過明白劃分及合 理配置。 教練的帶隊哲學，會考量球員個人的因 素，例如重視球員的反應等。 教練通常會多鼓勵和獎賞選手，多於指 責和批評。. 2 3 4 5 6. ＜續下一頁＞. 32. ｔ值. ｐ值. 6.01***. <.001. 3.79***. <.001. 6.59***. <.001. 5.82***. <.001. 7.19***. <.001. 6.09***. <.001.
(43) ＜ 續 表 3-2＞ 題號. 量表內容. 7. 在訓練與比賽時，只要你認為可以做 到，可 以 不 必 指 示 教 練，儘 可 放 手 去 做 。 球員彼此之間的相處模式，是冷漠和互 不關心。 隊員間會樂於分享彼此的練習、比賽經 驗。 球隊練習完之後隊友間一般都是不相 往來。 隊友之間，充滿著友善的氣氛。 隊友彼此之間，為了爭取出賽談不上真 正的融洽。 隊友之間的關係十分和諧。 在隊友眼中我是個積極主動的人。. 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20. 我在球隊的出席率高。 我會很驕傲的告訴別人，我是這個球隊 的一份子。 能為球隊付出是我的榮幸。 當球隊獲勝時使我會感到榮耀。 球隊上有充分自我成長的機會。 在球隊中讓我有發揮能力的機會，且參 與球隊練習與比賽能讓我感到滿足。. ｔ值. ｐ值. 6.36***. <.001. .47. .693. 5.73***. <.001. 1.42. .159. 4.87***. <.001. .37. .708. 3.49*** 5.43*** 4.88*** 6.39***. <.001 <.001 <.001 <.001. 6.16*** 4.55*** 9.07***. <.001 <.001 <.001. 8.914***. <.001. *** p < .001. 本 組 織 氣 候 量 表 經 分 析 得 KMO值 為 .79(KMO>0.5)， Bartlett’s球 形 檢 定 χ²值 為 626.19達 顯 著 水 準 (p<.001***)， 表 示適合進行因素分析。而透過因素分析則萃取出四個因素構 面，依序命名為「組織溝通」、「組織相處」、「組織歸屬 感 」 及 「 自 我 實 現 」 ， 累 積 總 解 釋 變 異 量 為 55.45%， 詳 細 內. 33.
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