第二章 文獻探討
本章主要針對調查的目的進行相關的文獻探討。全章共分三節，第一 節探討我國與德國職業教育與訓練的交流與合作，第二節了解「台德菁英 計畫」的實施現況，第三節探討工作崗位訓練之相關理論。期藉由前述的 文獻探討，以提供「台德菁英計畫」技術生工作崗位訓練現況調查之學理 依據，進而蒐集到適切資料。
第一節 台灣與德國職業教育與訓練的交流與合作
「二元職業教育制度」（duales System der Berufsausbildung）是德國職 業教育與訓練的代表，曾被「聯合國際勞工組織」評鑑為最優良的職業訓 練制度(陳育俊，1990)，除了奧地利及瑞士等德語系國家都同屬於所謂的 二元模式，現有葡萄牙也採用之。而我國政府對德國優良的職業教育與訓 練制度，一向十分欽羨，在見賢思齊的驅動下，民國 55 年由經濟部規劃 執行「中德技術合作計劃」，配合當時國內推展的「第三期經濟建設計劃 書（民國53 - 55 年）」，將「技術人才培育計劃」正式納入計劃範圍後，
徵選人員前往德國參加研習或進修訓練來配合該計劃的實施，即開啟了台 德職業教育與訓練的交流與合作之門，期間透過人員之間的往來進行技術 指導與合作外，亦陸續借重德國的訓練制度優點的精神及做法在我國技職 教育上實地進行教學實驗。下列將德國二元制職業教育與訓練及我國與德 國在職業教育與訓練合作經驗說明如下。
一、德國二元制職業教育與訓練
德國政府將二元制職業教育與訓練 ( The Dual System of Vocational Training in Germany )定義為「私人企業與公立職業學校，以職業訓練為共 同目標與責任，在職業教育法規範下共同合作」 ( The Federal Institute for Vocation Training，1998；引自黃茂夫和黃建哲，2000)，即企業與學校在 技職教育目標與責任下共同合作的體制，是一以企業為主體，政府基於公 共教育的責任訂定規範條件的技職教育制度。二元制參與者年齡一般均在 15-18 歲之間，在 1983 年至 1990 年德國 15-19 歲的青少年人口逐年下降 30%，但參與二元制的學生比率卻自 1983 年的 33.2%上升至 1990 年的 41.3% (Bosch，1993)。 職業培訓的產業分布和德國的經濟發展水準及產 業結構相聯繫，1989 年時共有三百多個職業類別在二元制中，突顯出德國 職業教育的機會遍及於全國各職業類別與行業，堪稱高效率、高容量的教 育體系(Gill & Dar，2000)。每一位接受二元制的青少年同時具有職業學校 的學生與企業的學徒（技術生）之雙重身分，受職業教育與訓練的時間至 少2 年為原則，最多可延長至三年半，其中有四分之三的教育訓練時間花 在企業裡學習，教學場所至少包含了企業、跨企業培訓中心、職業學校三 種以上。另外，在職業教育類科與企業的選擇方面，學生除了依其意願、
興趣、能力等之外，還可以透過職業資訊中心的協助，選擇最合適的工作 訓練崗位。學習期間可領有薪給，結訓後通過結訓考試，取得職校證書與 技術士證成為專業的技術人才。經過幾年實際工作後，仍可繼續深造、通 過考試獲得更高的技術職稱乃至進入大學深造，成為高級人才。現在，在 德國青年的每個同年齡組中，80%的人要接受職業培訓，其中絕大多數是 接受企業與學校共同組成的二元制職業教育訓練，另一些人則接受其他形 式的職業培訓，包括高中後與大學後的職業培訓(新东方教育在线，2003)。
1969 年聯邦《職業訓練法》(Berufsbildungsgesetz, BBiG)的頒布實施提
額。而行政運作的主要機構有政府與公會，政府在運作機制中僅扮演後設 監督與協調的角色，職業（同業）公會為職業教育與訓練之權責管轄單位，
具有公法（社團）法人之地位，並負有管理監督所屬企業辦理職業教育之 權責，其督導的權責頗為廣泛，舉凡訓練合約的簽訂、企業招訓人數的核 准及施訓能力的評定與認可、職業訓練師資的鑑定與認可、企業辦理訓練 的考核與諮詢輔導，以及技術生技能檢定的考試與認證等事項，均在其權 責範圍內。該制度讓所有經由國家定義或認可的「專門職業」中的「專業 工人」獲得專業技能資格與職業認同的設計，且涉及不同機構的運作機 制，不但直接形成德國企業的人事雇用政策同時也轉而定義勞動市場的結 構及個人職業生涯發展，這也是為什麼二元制職業教育與訓練同時是德國 社會政策與勞動政策主要關切點的原因(陳惠邦，1997)。
德國二元職業教育與訓練制度的運作機制有下列特色，頗値國內參 考。
1、 協調平衡的權責劃分
政府與企業在職業教育與訓練的形成與發展中，從社會分工合作 的角度發揮互補的功能；企業為職業教育主要的權責決定者，主導就 業機會的提供。具有公法（社團）法人之地位的職業（同業）公會為 職業教育與訓練之權責管轄單位，負有管理監督所屬企業辦理職業教 育之權責。政府則秉公共教育之責任訂定最低限度的規範條件。彼此 各有所司，權責分明，又能相互協調配合，保持平衡且相互制衡的關 係（陳聰勝等，1997）。
2、互動良好的教育學制
職業教育制度與公共普通學校教育制度之間清楚的界限。職業教 育法律及國家對職業教育所訂的最低要求，與規範公立普通教育機構 的學校法律是平行存在且分屬不同類別，因為職業的法定責任通常平 均屬於經濟、勞工、社會福利行政部門，少部分由教育行政部門參與。
而學校法律中所規範的學校教育事業通常為教育行政部門所主管。同 時二者保持良好的互動關係，相互銜接配合，除為受訓者提供充實而 完整的訓練內容外，亦為受訓者開闢進修與深造的第二教育進路(陳惠 邦，1997)。
3、獨特的教學設計
職業教育中的理論與實際透過包括設計教學、小組合作學習及「實 際問題情境」三種教學原則或形式的「行動導向的學習」予以統合。
讓學生（技術生）經由有目的、有計畫的學習活動以及小組合作、由 做中學的歷程，而學得融合理論與實際之職業知能，並培養團隊精神。
4、不虞匱乏的師資來源
企業的訓練師與職業學校專業教師皆須具備相當的學經歷，除須 符合具備工會或各邦政府所訂資格條件外，並必須通過師父考試或相 關的國家資格考試，且需時時進修、吸取新知，已將最新的知識、技 術和經驗傳授給受訓者。因此其專業地位甚獲社會各界肯定，故能吸 引眾多優秀人才加入行列，而使師資來源不虞匱乏。
5、範圍廣闊的訓練職類
訓練職類涵蓋數百種行業，就受訓者來說， 可依其意願選擇合適 的職類參加訓練；對企業界而言，在其所屬行業內開辦本身所需的訓 練，並招收具有學習意願的受訓者，為一培育其長期人力資源發展的 良策,進以強化企業內部人力資源，維持競爭優勢。
6、彈性互惠的財政模式
在二元職業教育與訓練制度中，企業自行負責企業內實作訓練所 需經費，包括設備、師資、教材、學徒（技術生）零用錢或津貼等，
公立職業學校的教育經費則由邦政府支應。德國企業界和政府均能寬 列預算並籌措財源，揖注大量經費用於職業訓練，如此，除可使訓練
每年投入職業與職業繼續教育訓練的經費平均為八百五十億馬克，其 中企業投資占47.3%(陳惠邦，2000)，這些訓練經費均認為是營利收入 的正常支出，且可扺免營利事業單位所得稅額，也等於政府對企業機 構辦理職業訓練的間接投資(黃茂夫和黃建哲，2000)。
德國二元職業教育與訓練制度的實施，讓以往處於弱勢地位的勞工獲 得自我實現、就業的機會與保障，同時也提供企業界長期發展優質人力資 源進而提昇國際競爭力的的利器。因此該制度也可以視為一種結合職業教 育與訓練、執業資格考試與認定以及個人就業發展的制度，且充分發揮民 主協調的精神。故此我們可以說二元職業教育與訓練制度是德國政治、經 濟、社會與文化發展的產物，更是其教育政策、產業政策與社會政策的重 要共同意涵 (陳惠邦，2003)。
二、台灣與德國技職教育與訓練合作經驗
德國的技職教育與訓練為許多先進國家所讚許，我國為借鑑其精神與 制度，早於民國 55 年執行「中德技術合作計畫」即派人親至德國研修(中 德技術合作研討會，1985) ，爾後陸續邀請德國專家來台指導、並借重德 國技職教育與訓練的精神與優點在我國進行實地訓練教學實驗，其依進行 的時機及運用模式不同，可分為「輪調式建教合作」、「階梯式建教合作」
和「西門子訓練模式」，茲予以分述如下。
(一) 輪調式建教合作
此計畫背景為當時國內工職造就之人才，不足以供應工業界所需，發 現最主要的原因乃是學生所學無法學以致用，進一步探索發現所學不致用 的因素為習得之技術不合乎工業界需求人才運用狀況及畢業生之就業意 願與工業界需求有很大的落差，前者涉及技術人才之品質，後者影響技術 人力之數量，此二者可說是當時技職教育發展上的瓶頸(林富華，1979)。
故民國 58 年前台灣省政府教育廳指定省立沙鹿高級工業職業學校與台中 市東正鐵工廠、沙鹿三光機電廠共同試辦，衡酌我國國情與社會發展需 求，參採德國學徒制的優點，進行「輪調式建教合作」教學經驗，開啟了 具有歷史意義的建教合作制度。
1、計畫目的
藉由在學校與事業單位間的輪調，讓學生學習更廣泛的技能，藉以 完成既定的理論教學與技能訓練計畫，達成學以致用的教育目標、提升 技術人才的品質與人數之目的。
2、實施方式
沙鹿高級工業職業學校招考機工科兩班學生共 80 人，讓學生採取 半工半讀的方式，利用學校與合作事業單位間的雙方合作，使理論教學 實習與技能訓練，有計畫地在學校與事業單位輪調實施。學生入學後，
先在學校接受一般時間的基礎教育與訓練，然後再將學生分成兩組(班) 輪調，一組留在學校接受高職教育，學習共同科目以及相關的職業理論 科目，以充實該行業的相關知能；另一組則在事業單位，接受職業技能 訓練及相關的群體生活。
3、實施成效
根據林富華 (1979)的研究中顯示出輪調式建教合作有下列成效:
(1)學用並進，從實作中學習，即學即用。
(2)增進職業輔導功能。
(3)發展就業與社會化之良好基礎。
(4)增進經濟效益。
(5)學校與企業界共同培育優秀的技術人才，可調節人力供需。
4、缺失檢討
(2)合作事業單位觀念錯誤將建教生視為勞工，有剝削廉價勞力之弊。
(3)工廠規模過小或倒閉、裁員時，無法使建教合作繼續推展。
(4)大多數社會人士與家長對此計畫的認識不夠，仍有士大夫觀念以 升學為主，因而影響學生心理與學習情緒並引起合作事業單位之負面 印象。
(二) 階梯式建教合作
我國為推動中德技術合作協助改進職業教育，邀請德國專家於民國 59 年4 月來台考察，對當時我國商業及工業職業教育的缺失，提出具體的建 議，復經各有關單位同意，在民國 60 年，由台灣省政府籌措三重高級工 業職業學校改設為高級商工職業學校實驗階梯式教學，採德國進階訓練的 課程編組方式，進行「階梯式建教合作」教學實驗。該計畫目標在施以階 梯教學方式，招收國民中學畢業生，或者同等學歷之青少年，進入三年高 級商工職業學校教育，並力謀與事業單位合作，共同積極培養企業界急需 之基層技術人力，以配合國家經濟發展之需要(張良德，1980)。
1、計畫目的
該計畫所設之商工職業學校，不只是為實驗階梯教學方式而設 立，其同時為為推進建教合作之實驗場所。此計畫實驗成功後亦可視其 成效向國內現有設備齊全之工商職校推廣階梯訓練、階梯課程、職業證 書制度、新式教學法等進而落實，一方面增加學生容量，充分達成減輕 政府教育投資與增加就學機會政策，另一方面讓建教合作學校與企業界 相互配合，以發揮建教合作應有功效。
2、實施方式
該階梯教學方式依德國顧問建議，分為三年：第一學年為基礎訓 練，第二學年為專業教育，並於期末舉行職業理論考試，第三學年專業
訓練，以建教合作方式在事業單位中實習，期末舉行職業技術考試，及 格後發給畢業證書。
3、實施成效
根據張良德(1980)的研究中顯示出階梯式建教合作有下列成效:
(1)能有效解決學校設備不足的問題。
(2)在企業中實習比在學校的實習工廠更能習得實用的技能。
(3)有一年的實際工作經驗讓畢業生在求職方面最為順利容易，且所學 多數能在工作上發揮。
(4)增進學生社會經驗，了解人際關係或與人相處的方法，培養自立自 強的的精神。
4、改進建議
然而立意良好的計畫仍有部分因素，以致未能完全發揮其應有的成 效，經檢討後其改進建議如下:
(1)加強宣傳並與合作事業單位保持互動
學校應主動協調連繫並多派學生至事業單位實習，並讓社會大眾 真正了解階梯式建教合作的真義，避免因誤解而產生非議與批評，同 時與事業單位隨時保持聯繫，增進彼此的了解與互動，進而有利建教 合作的推行。
(2)強化正確觀念的溝通，鼓勵合作企業參與
階梯式建教合作的用意為藉著社會資源共同培育技術人才，然而 與事業單位的動機迥然不同，事業單位往往視為用人而非育人，故此 認知上的落差亟待釐清，另外可提供獎勵方式來鼓勵企業界的參與，
共同培育技術人才。
(3)推展技術證照制度，消除盲目升學
意，故積極建立階梯式職業證照的權威，實為良策。
(4)成立建教合作委員會
制度推動的過程中必然有許多困難與問題，部分問題並非校方即 可克服，若有一專門機構來負責協調、指揮、研究，其實施阻力必然 降低，成效可望提升。
(三) 西門子訓練模式
為推動國內工業升級及生產自動化，民國 73 年內政部職業訓練局與 德國西門子公司簽訂技術合作契約，引進西門子公司培訓工業電子及電機 技術員的訓練模式，進行「西門子訓練模式實驗」。於民國 74 年 9 月以 國立台北工業專科學校附設工業專科進修補習學校實施建教合作招生作 業參加台北工專補校聯招方式，招收 25 歲以下，高中或高工畢業的役畢 青年，由職業訓練局泰山職業訓練中心為承辦單位，並於該中心內採任務 編組方式設置「泰山［西門子］訓練中心」為執行單位(彭作民，1993)，
搭配事業單位的工作崗位上輪調訓練，以及學校的進修補習教育，培訓出 工業電子與電機二種技術人才，以精進我國的職業訓練研究發展，進而發 揮倡導示範作用，以其提昇我國職業訓練的品質、水準。
1、計畫目的
(1)因應工業升級暨推動生產自動化之需要，培訓優秀之工業電子及 電機技術員。
(2)引技先進國家優良之職業訓練制度及教材、教具、教法，提升我 國職業訓練水準。
(3)加強配合職訓與技職教育、訓練與生產，建立三元化之制度。
2、實施方式
本合作訓練計畫之課程由西門子公司訂定，訓練重點著重在工業 電子及工業電機二組，進行為期三年的訓練。訓練內容包含術科實做與
專業理論課程，各佔50%；各年級訓練時間為五十週，每週四十小時。
周一至五接受泰山職訓中心訓練，一年級為基礎訓練，二年級為專業訓 練，三年級為專精訓練；每周六、日接受國立台北工專附設進修補習學 校的工專補習進修教育；學員在二年級下學期與三年級上學期必須各有 三個月的時間在事業單位實施工作崗位訓練。結訓後可參加教育部資格 考試與勞委會技能檢定以取得二年制工專學校畢業的同等學歷，及乙級 技術士證照。在培訓期間，由來自西門子公司的職訓專家擔任顧問，與 國內赴德受訓後優秀訓練師一同進行指導。於訓練課程及教材方面，由 西門子公司規劃、研訂機具設備及其配置，分別自國內與西門子公司採 購。
3、實施成效
(1)訓練的場所與內容安排，融入西門子累積多年培訓技術人才的經驗 精華，除了讓學員對職訓中心的機器設備、學校的課程教材及生活環境 滿意外，在工作上能有學用配合的效果（林益昌，1994）。
(2)結訓生從事工作之雇用單位，無論主管或同事均對結訓生的工作態 度與學習能力給予相當大的肯定。
(3)在國人重視文憑的心理下，提供受訓者獲取二專學歷與技術士證照 的機會，成為學員參加的最大誘因。此外，工專補校所提供的理論課程，
對學員專業知識的增進，助益頗大。
4、缺失檢討
該制度希望能透過如此貼近的德國西門子模式來增強國內對辦理 技職教育與訓練的成效，以培訓出能獨立作業，從事系統組裝、測試、
檢修及生產管理之工業電子及電機技術方面的優良技術人員。但因國情 不同，學生參加受訓的學習動機亦影響學習的情緒與效果，執行四年以
學員的條件、錄取標準等，故未能完全招到適合受訓的學員。
(2)訓練中心人手不足，甚有部分訓練師兼辦行政工作，以致影響訓練 師的課程分配。
(3)學校的課業繁重，施教嚴格，且淘汰率高達五成以上，讓程度參差 不齊的學員，頗感吃力，在對文憑期盼極大的情況下，間接影響職訓中 心的學習成效。
(4)某些事業單位對工作崗位的訓練認識不足，再加上無前例可循之 下，雖願意配合辦理，但因執行能力不足，以致無法成預定訓練目標。
(5)學員的教育背景不一，在教學過程中，老師面臨難以兼顧的窘境，
學員也不易適應。
三、小結
德國二元制的成效深受許多先進國家的肯定，然而有許多第三世界國 家積極引進二元制度卻多無法獲致預期之成效，原因在於缺乏基礎的條件 以致制度的移植淪為橘淮為枳的結果，因此在引進之初需考量各地區的經 濟發展、產業結構、政府財政狀況、國家總體經濟發展等是否接近，且社 會大眾應以個人的實質能力與資格而非單由形式上的文憑來評定就業市 場的競爭與生涯發展的機會，並透過持續的在職繼續教育的成效來增強實 質能力與資格。再者，透過多元化的繼續教育體系之建立且職業證照制度 之全面實施(陳惠邦，1997)，將能提高二元制度引進之成效。
此外，過去與德國合作交流而實施的制度中，就屬以「輪調式建教合 作」為建教合作制度中推行層面最廣、法規最完善、參加的學生人數也最 多者。民國 68 年，教育部訂頒「加強高級職校輪調式建教合作訓練實施 要點」大力推廣此一制度。另外，「職業學校法」、「職業學校規程」、
「勞動基準法」之內容都有與技術生相關之規定。台灣省政府教育廳及現 改制後的教育部中部辦公室頒訂「輪調式建教合作教育班之注意事項」、
「評估工作實施計畫」、「作業原則」暨相關法令，均對輪調式建教合作 有所規範，從民國63 學年度 73 人至 88 學年度總共為 82,827 人(教育部中 部辦公室，2001) 且深獲企業界、教育單位、專家學者之重視與推廣，期 間參與建教合作企業除獲致穩定人力資源外，整體企業界也吸收相當數量 之基礎技術人才，對國家、社會有相當程度的貢獻（林琴珠，1992）。
一個策劃周全的建教合作計畫，需賴學校與合作事業單位有正確的建 教合作教育理念、確實規劃並執行技術生訓練契約和訓練計畫、有服務熱 忱且具有專業素養的事業單位輔導教師技能訓練與生活輔導人員，藉由健 全的顧問委員會及建教合作協調小組之成立來解決問題且強化輪調式建 教合作之宣導與推廣，彼此密切配合，共同努力，才能順利執行、進而展 現效益，獲得社會大眾之肯定 (康自立，1985;李隆盛、許全守、吳清源，
1997;蕭錫錡，1999)。
第二節 台德菁英計畫實況
產業結構的快速改變及國際競爭環境的衝擊，使得國內多數企業漸漸 外移，以致近年來失業率攀升，同時國內技職教育又面臨定位不清的窘 境。政府為解決嚴重的結構性失業問題，啟動勞動力升級策略，配合時代 需求研訂擬定技職教育轉型與發展策略，逐步提昇師資水準並調整課程結 構，強化學生學習與就業諮詢工作（教育部，2004），同時改善訓練環境，
積極開發彈性參訓方式，提供國人多元選擇職業訓練的機會，落實訓用合 一，以協助解決失業問題。「台德菁英計畫」乃是一項技職教育與訓練結 合的新模式人才培育計畫，亦是政府為培訓契合企業職場需求之員工，促 使技職及職訓體系合流，並因應全球化趨勢，奠定紮實人力資源基礎之 意，由行政院勞委會主辦、教育部協辦，與德國的技術合作，引進德國二 元職業教育與訓練制度，並將德國工商總會認證之技能標準納入我國二專 課程架構，招收高中職畢業學生，施以三年之訓練與實習。以下首先針對
「台德菁英計畫」依其計畫重點、組織與職掌、實施方式、預期效益功能 分別敘述，後探討該計畫之執行現況。
一、計畫重點
此計畫採擷德國二元制的精神，導入德國相關職類課程內容及訓練方 法，並藉由專家學者修正以符合國內需求，讓參與的技術生在訓練期間同 步進行技術訓練與學科教育，讓技職教育與職業訓練同步合流。為達成此 一目標，其計畫重點如下:
(一)策動訓練計畫之特色與效益的宣導與溝通，鼓勵畢業生、企業界與學 術界積極參與，促成產業界與學術界的摩合，開創青年職涯發展的新 制度。
(二)延請國內外專家學者及相關單位配合國內學制架構，輔導德國相關職 類的課程內容及訓練方法導入，共同研訂配合單位之標準化作業規 範，與國際接軌奠定人力資源全球化的基礎。
(三）成立專案執行小組及地區執行委員會審查、補助訓練費用，執行訓 練計畫訪查、評鑑事業單位及學校，協調處理相關問題事件，落實計 畫成效。
(四）建制目標管控系統及績效評析制度，制訂計畫成效之回饋機制，進 而修正、精進訓練模式。
二、組織與職掌
「台德菁英計畫」是一項跨部會、跨國際的國際菁英人才培育計畫，
由行政院勞委會與職訓局、教育部、德國經濟辦事處組成台德專案工作小 組通力合作規劃，經統籌後，交由台德專案執行小組運作，向社會青年、
事業單位、學校大力推動，整個組織架構如圖2.1。
圖2.1 「台德菁英計畫」組織架構圖 台德專案工作小組
台德專案執行小組
教育部 德國經濟辦事處
勞委會 職訓局
技 術 生 事業單位 學 校
而各配合單位間的職掌任務如下(行政院勞委會，2003)。
(一) 勞委會
1、規劃、督導、推動訓練計畫 2、定期召開工作小組會議 3、協調處理決策相關問題 4、核發結訓證書
5、計畫相關單位表揚獎勵 (二) 教育部
1、教育課程審核與協調 2、招生作業指導
3、相關法規修訂 (三) 德國經濟辦事處
1、提供訓練課程、方法與教材以及師資種子訓練 2、提供雙軌制諮商顧問
3、審查發給訓練認證 (四) 職訓局
1、成立專案執行小組及地區執行委員會 2、研發課程及教材
3、執行訓練計畫
4、訓練費用審查、補助 5、評鑑訓練績效
6、相關問題事件協調處理 (五) 技術生
1、與事業單位簽約 2、努力學習開拓職涯 3、負擔一半學科教育費用
4、遵守事業單位及學校規定 (六) 事業單位
1、面試甄選技術生
2、與勞委會、技術生簽訂訓練契約 3、提供津貼、勞、健保
4、提供師傅參加師資種子訓練 5、依照作業手冊施訓
(七) 學校
1、與勞委會簽約 2、主辦招生事宜
3、接受事業機構委託辨理學科或基礎訓練 4、結合事業單位需求開班
5、提供教師參加師資種子訓練
6、依規定頒發畢業文憑結合事業單位需求開班
三、實施方式
該計畫以高中職畢業生為招生對象，年齡需在 27 歲以下，男性必須 是役畢或免服兵役。92 學年試辦理「工商管理」、「資訊管理」、「飯店 管理」、「資訊電子」等四種職類。技術生經錄取後將採用德國工商總會 的課程與訓練方法，以事業單位之工作崗位訓練為主，學校之學科教育為 輔。，施以三年技職教育與訓練。「前者」約佔總訓練計畫的五分之三；
而「後者」約佔五分之二。訓練期滿，技術生可取得教育部正式授予之二 專文憑，亦可取得德國工商總會所領發之專業認證，直接投入就業市場。
(一) 招生作業
「台德菁英計畫」招生作業以公開、公平為前提，採以「筆試」、「面 試」兩階段舉行和三倍率篩選為原則。第一階段之筆試科目（基礎英文與 性向測驗），將以通過「性向測驗」之名單為基準，再以「基礎英文」成 績高低與考生填寫「志願（事業單位與合作學校共同培育職類）」次序，
列出各事業單位所需職類與合作學校共同培育名額三倍率通過考生名 單，通知其參加第二階段以事業單位所需人才為主要考量的面試，讓事業 單位透過口試挑選個性適任的人才。
(二)訓練職類
「台德菁英計畫」第一期的訓練職類乃配合就業市場的長期需要、合 作企業的行業性質、德國既有技術的轉換、技職學校既有的類科，共分為 四大類訓練期限皆為三年，個別職類之工作範疇及職能簡述如下(行政院 勞委會，2003)。
1、資訊電子人員
（1）工作範疇
資訊電子人員從事安裝資訊組件、軟體、配件和網路連結工作，
安裝所需之硬體和軟體，在系統導入時，可以對使用者進行訓練，
並給予建議、執行維修工作及排除各項干擾。同時也是第一位接觸 客戶的人員，根據顧客之要求，予以提供私人和商業顧客所需之規 劃電子資訊、通訊系統及各項的服務建議。在辦公室系統設備技術 方面，著重於資訊系統在辦公領域的建構、安裝、維護與程式應用。
（2）職能
A.介紹資訊產品，提供服務及器材系統的選擇與諮詢，買賣契 約的簽訂和參與制定行銷策略。
B.分析顧客之需求、工作流程及資訊流程。
C.於建構資訊系統時，必須能考量到工作之協調及企業管理。
D.安裝資訊、通訊系統、通訊儀器，同時包含架設終端設備、電 腦網路、週邊設備和其照明設備、電力供應，使其能順利運轉。
E.安裝及建構資訊應用軟體，並進行調整與測試。
F.考量工作流暢度及協調性，列出適當的資訊、通訊系統及其配 備、辦公設備，並加以裝配架設。
G.提供客戶工作流程、引進並管理資訊系統，對資訊資料之安全 性、資料防護以及工作之流暢、工作場所的安排設置給予正確 之諮詢。
H.分析及排除資訊、通訊系統故障，並使之恢復正常運作。
I.提供作業諮詢服務、施予操作人員教育訓練，並提供系統管理 諮詢等之售後服務。
2、資訊管理人員
（1）工作範疇
資訊管理人員可任職於工業界、貿易界、銀行、保險業和醫院 等。其主要工作為資訊和通訊系統的規劃、建置及維修。解決各部 門資訊和通訊之需求，並建立與管理。資訊管理人員可提供企業實 行專業任務時所需之資訊及通訊系統支援，並提供相關之諮詢服 務，具有企業管理人員的角色與功能。
（2）職能
A.分析資訊和通訊系統之作業流程。
B.彙整使用者需求。
C.調查資訊和通訊系統之技術需求。
D.下單及購買資訊和通訊系統。
G.導入、實施及控管專案計畫。
H.管理資訊和通訊系統。
I.提供資訊和通訊系統之應用諮詢。
J.教育訓練該系統之使用者。
3、工商管理人員
（1）工作範疇
該職類適用於各行各業，及各種規模之企業，從接單到客服均 屬其服務領域。既可接任核心職務，如行銷、銷售、採購、倉儲、
財務和人事等；又可從事於其他之部門（如商業部門或專案部門）。
此外亦可從事：外務、出口、物流、產品管理、投資計畫、投資管 理、財務控管、電子商務、供應鏈管理、連鎖事業、資訊管理及研 發管理等工作。
（2）職能
A.行銷工商企業之產品與服務。
B.從分析潛在市場到客戶服務之行銷規劃。
C.提供客戶諮詢。
D 調查產品及服務之需求。
E.依據銷售及生產部門需求，採購原物料、服務及生產機具。
F.協助訂單之處理。
G.帳務處理。
H.運用統計做成果作控管。
I.人事甄選及聘僱。
J.人事規劃、安排及管理。
K.規劃與管理工作流程。
L.處理外文文件。
M.以外語和顧客作商業書信往來與交談。
N.培養運用最新資訊、通訊和媒體的技術能力。在工作上以團隊 和專業為導向，作適當的溝通、合作、解說、專案報告，提供 解決方案及正確的決策。
4、飯店管理人員
（1）工作範疇
負責規劃和安排飯店內主要的工作程序，涵括接待、廣告和銷 售推廣、服務勤務等工作領域。
（2）職能
A.接待顧客並提供諮詢服務。
B.維持顧客之良好互動。
C.估算和報價。
D.開立帳單。
E.出納管理。
F.擬定和推動行銷策略。
G.行銷活動之執行與控管。
H.客房佈置與管理。
I.各部門之人事僱用與安排。
J.餐點及飲料服務。
（三）師資培訓
為達成預期之教學及技能訓練之成效，學校選派具備相關專長的老 師、事業單位亦須選派具備相關專長與經歷的資深員工來參與主辦單位 舉辦的師資訓練，始得成為此計畫教導技術生之正式學科教育老師及工 作訓練師傅。為増進事業單位師傅與學校學科教師對本計畫培育職能，
（四）學科教育
由合作之學校實施，依據教育部核定二年制專科技職教育學分學科 規定，課程除教育部規定必需相關專業課程外，並須參考工作崗位訓練 需求，適度增列適合青年之人際溝通課程、技能所需外語課程及基礎電 腦課程。其上課時數與地點可與合作事業單位協商，於報主協辦單位核 可後辦理。
（五）文憑與證照
三年訓練期滿，依據教育部核定二年制專科技職教育學分學科規 定，成績及格之技術生可取得教育部正式授予之二專文憑、由事業單位 發給經德國工商總會簽證之結訓證書以及勞委會發給結訓證書，擁有學 歷、認證雙重保障。
（六）技術生責任
技術生應參加科技大學或技術學院所安排之學科課程並負擔一半學 科教育費用，接受校內教師之成績和操行評量，且遵守二專學則之規定 及修畢所規範之必(選)修課程。同時依照與事業單位簽定職業訓練契約 接受培育，努力學習開拓職涯，遵守事業單位與學校之規定。於工作崗 位訓練期間，應確實定時填寫「技術生工作崗位訓練週誌」，所記載之事 項應符合實際情況，並接受事業單位評核，及遵守學校規定接受評測。
對不遵守公司規定或違反契約之技術生，事業單位檢具事實向職訓局申 備，得停訓、解除或終止訓練契約。而技術生擅自解約離開事業單位時，
應依職業訓練契規定賠償事業單位損失，並同時喪失在校學籍。
（七）事業單位之職責
事業單位依照與技術生簽定的職業訓練契約確實安排培育，並依各
該訓練職類規定之「工作範疇」與「職能」範圍，由事業單位相關技能 領域之主管或資深技術人員擔任師傅，負責督導技術生實習、訓練、週 誌與評量技術生實習之訓練績效，每位師傅指導技術生之人數不得超過 五人以維護教學之品質。避免使技術生擔任粗重或危險性工作，以日間 實施為宜，不強迫加班為原則；訓練之安排、工作時數、休息、休假及 因作業之必要加班及加班費之給付，都應符合勞動基準法之規範。職業 訓練契約執行期間，事業單位應負擔按月直接發給技術生不低於該技術 正式職位二分之一之津貼、技術生勞、健保及核定訓練計畫之工作崗位 訓練相關費用，並結合工作崗位訓練計畫，包括：計畫明載輪流實習之 部門、實習期間、工作內容等，且視工作績效逐步調整津貼。對結訓成 績優異之技術生，可經由事業單位與技術生研商留原訓練事業單位服務。
（八）經費補助
勞委會職訓局自就業安定基金項下支應，補助每名技術生二分之一 的學費，但技術生屬於弱勢對象者，則補助四分之三學費。另外，職訓 局依事業單位出具請款憑證、技術生名冊及訓練週誌，分三學年度補助 事業單位，合計技術生人數每三年每人補助計十五萬元。
（九）其他
事業單位非因停業、歇業或技術生違反訓練契約，不得停止實施訓練 計畫，否則應賠償損失。此外，勞委會職訓局於計畫執行期間得視業務需 要，定期或不定期訪視事業單位與學校之施訓情形，其應予配合。為保障 技術生之權益，勞動基準法特別規定第八章專章來規範有關技術生之權 益。以下分別就勞動基準法規定之技術生勞動條件說明如下(勞動基準 法，2000)。
稱技術生者：指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為 目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。本章規定，於事業單位之養 成工、見習生、建教合作班之學生及其他技術生性質相類之人，準用之。
台德菁英計畫之學生係以準用勞動基準法規定。
2、第六十五條：
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，定明訓練 項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證 明、契約生效與解除之條件及其有關雙方權利、義務事項，由當事人分 執，並送主管機關備案。前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得 法定代理人之允許。
3、第六十六條
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
4、第六十七條
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待 遇。雇主如於技術訓練契約訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
5、第六十九條
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補 償及其他勞工保險等又關規定，於技術生準用之。
6、第三十條
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每兩週工作總時數不得超過八 十四小時。
7、第三十五條
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
8、第三十六條
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
9、第四十七條
童工每日工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
10、第四十八條
童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
11、施行細則第三十五條
雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的工作。
12、施行細則第三十六條
技術生之工作時間應包括學科時間。
四、預期效益
「台德菁英計畫」計劃符合技職教育的改革目標，同時促成產業界與 學術界的摩合度，創造企業人力資源效益，另與國際接軌對國家經濟社會 有正面的幫助，在彼此間互惠的前提下，冀望達成勞工、事業單位、學校、
國家四贏的目的。茲就技術生、事業單位、教育、社會等四方面，說明預 期之成效。
(一)技術生方面
提供技術生實務的工作專業技能與學校所學的知識理論相結合 的機會，透過實際參與職場工作實習的經驗，接觸了專業設備與資訊 並作為將來的職業選擇參考有助於職業認知，同時學到如何與上屬及 同事間相處的人際技巧，增加結訓後踏入社會的適應能力。其次，政 府學費的部分補助與事業單位每月津貼給予，對家境清寒的學生，解 決經濟困難的部分問題，進而養成勤勞勤儉的習慣，訓練青年人獨立 自主的能力，認識個人在社會與團體中的權利與義務。結訓後可獲得 相當學歷認明與就業能力的國際認證，開創一個新的職業生涯。
（二）事業單位
技術人力，降低企業進用新人折損成本，減少正式員工人事費用支出 之外，透過工作崗位訓練預先培養合於企業內部所需的員工，降低人 員流動率，為事業單位中、高及專業人員儲備人才，滿足企業優質人 力資源發展。另外，事業單位可藉此與社區、學校建立友好的關係，
提高事業單位的聲望、回饋社會等效益。
（三）教育方面
學校借重企業界的資源，除了讓技術生在工作崗位使用較精密、
先進的設備與技術，減輕學校的教學實習設備、費用與教學成本，更 可讓學校老師了解目前就業市場概況，有助於調整教學方向，進而有 效推展就業輔導。在教育層面上，技職教育與職業訓練的同步進行，
使學校所學習的理論及專業學科立即運用在工作崗位上，讓學生熟稔 工作專業知能與工作倫理，畢業能立即投入職場、回饋社會，以創造 出技職院校的別於一般大學的另一價值。
(四）國家方面
「台德菁英計畫」的實施減輕家長的負擔，解決失業、失學青年 就業問題，增進社會秩序的安定。針對經濟上的發展層面，在兼顧技 職教育與職業訓練下，增加學校與事業單位間的聯繫，減少彼此間的 認知上的差異，俾培養德、智、能兼的優質專業人員，進而平衡就業 市場人力供需，提高社會勞動力的素質並加速國家經濟發展。
五、現況與發現
此新人才訓練模式規劃最初為「台德合作「新模式職業訓練實驗計 畫」」，後以此為計畫之雛型，經多次的審議與修正，確立方案為「台德菁 英計畫」，自民國 92 年 7 月 23 日起開始公告並透過報章雜誌、電視、廣 播、網路等媒體活動宣傳，同年8 月份開始招生報名、考試，報名人數多 達1,002 人，報名職類分布如圖 2.2 所示。
51
104
163
114 101
35
102
46
3 3 3 10
79
50
88
50
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180
資訊電子 資訊管理 工商管理 飯店管理 訓練職類
人 數
北 中 南 東
圖 2.2 92 年度台德菁英計畫報名人數暨區域職類統計圖 資料來源:職業訓練局，2003a。
上述之到考率為88% (職業訓練局，2003b)。由於此計畫因第一次遴 選尚有甚多學生未獲錄取，且事業單位亦有缺額，為了滿足各事業單位選 才的需求，故於原各職類內辦理該職類考生第二次繳交志願表及面試工 作，期促使人才的供給和需求能更契合人力市場之平衡。經錄取後的技術 生將陸續於 9 月中起至 10 月中旬事業單位及學校報到。根據職訓局民國 92 年 10 月 27 日的統計資料顯示，參與該計畫技術生總數共 408 名，而各 職類與對應企業之技術生人數列述如下。
（一）資訊電子
表2.1 資訊電子類技術生分佈情形
事業單位 北區 中區 南區 東區 小計
東元電機 13 ─ ─ ─ 13
東友科技 2 ─ ─ ─ 2
長高科技 ─ 1 ─ ─ 1
大康織機 ─ 1 ─ ─ 1
矽 品 ─ 49 ─ ─ 49
太陽動力 ─ 1 ─ ─ 1
旭盈科技 ─ 2 ─ ─ 2
秉華科技 ─ 2 ─ ─ 2
日月光半導體 ─ ─ 27 ─ 27
華泰電子 ─ ─ 17 ─ 17
萬潤科技 ─ ─ 3 ─ 3
合 計 15 56 47 ─ 118
（二）資訊管理
表2.2 資訊管理類技術生分布情形
事業單位 北區 中區 南區 東區 小計 東元電機 29 ─ ─ ─ 29 東元精電 1 ─ ─ ─ 1 宅 配 通 4 ─ ─ ─ 4 東友科技 2 ─ ─ ─ 2
表2.2 (續)
事業單位 北區 中區 南區 東區 小計 菱光科技 1 ─ ─ ─ 1 東 訊 2 ─ ─ ─ 2 大華金屬 1 ─ ─ ─ 1 云辰電子 1 ─ ─ ─ 1 天 晟 8 ─ ─ ─ 8
台灣戴姆勒 2 ─ ─ ─ 2 佳鼎科技 7 ─ ─ ─ 7 阿拖科技 1 ─ ─ ─ 1 璞 井 1 ─ ─ ─ 1
長高科技 ─ 1 ─ ─ 1
振鋒企業 ─ 3 ─ ─ 3 雅築樓管 ─ 1 ─ ─ 1 鴻 昇 ─ 5 ─ ─ 5 集合樓管 ─ 1 ─ ─ 1
華泰電子 ─ ─ 7 ─ 7
萬潤科技 ─ ─ 2 ─ 2 合 計 60 11 9 ─ 80
（三）工商管理
表2.3 工商管理類技術生分布情形
事業單位 北區 中區 南區 東區 總計 東元電機 27 ─ ─ ─ 27 東元精電 1 ─ ─ ─ 1 宅 配 通 2 ─ ─ ─ 2 安心食品 2 ─ ─ ─ 2 東友科技 1 ─ ─ ─ 1
東 訊 2 ─ ─ ─ 2 天 晟 7 ─ ─ ─ 7 台灣巴斯夫 1 ─ ─ ─ 1 台灣先靈 1 ─ ─ ─ 1 台灣拜耳 1 ─ ─ ─ 1
台灣默克 1 ─ ─ ─ 1 台灣戴姆勒 3 ─ ─ ─ 3 李鑼美髮美容 6 ─ ─ ─ 6 佳鼎科技 3 ─ ─ ─ 3 阿拖科技 1 ─ ─ ─ 1
台灣凱士比 1 ─ ─ ─ 1 華鎂金屬 1 ─ ─ ─ 1 振鋒企業 ─ 2 ─ ─ 2 鴻 昇 ─ 2 ─ ─ 2
表2.3 (續)
事業單位 北區 中區 南區 東區 總計 集合樓管 ─ 4 ─ ─ 4
大康織機 ─ 1 ─ ─ 1
興 農 ─ 21 ─ ─ 21 薰 衣 草 ─ 10 ─ ─ 10 月眉國際開發 ─ 1 ─ ─ 1
台 糖 ─ ─ 37 ─ 37 合 計 61 41 37 ─ 139
（四）飯店管理
表2.4 飯店管理類技術生分布情形
事業單位 北區 中區 南區 東區 總計 晶華酒店 45 ─ ─ ─ 45 國賓飯店 1 ─ ─ ─ 1 月眉國際開發 ─ 9 ─ ─ 9
藍天 ─ ─ ─ 1 1
統帥飯店 ─ ─ ─ 2 2
遠 來 ─ ─ ─ 13 13 合 計 46 9 ─ 16 71
其中資訊管理類有182 名技術生；資訊電子 117 名技術生；工商管理 93 名技術生；飯店管理 16 名技術生，各分布至 43 家事業單位、10 所技
經過一連串細心規劃與縝密的招生安排下，期望此計畫能促使人才的 供給和需求能更契合人力市場之平衡。然而在執行之初，卻爆發學校向技 術生收取高額學費，事業單位苛扣技術生津貼，並視為工讀生運用，致技 術生訓、用兩空之情事。民國92 年 11 月 7 日立法委員經民眾投訴在立法 院上提出質詢，認為部分參與計畫之事業單位違反契約規定，未落實計畫 規定之以實作職位薪資之二分之一給付技術生津貼，有壓榨勞工、使技術 生淪為廉價勞工之實，或廠家貪圖政府補助，至斲喪整體政策設計精神。
同時建議應鼓勵及保障原住民高中職生參與計畫的機會，俾有效提升原住 民基層教業的專業能力(立法院公報，2003)。且在「台德菁英計畫」專屬 網站的意見交流區亦出現津貼給予、工作時數、休假、加班等與契約不符、
師傅(指導員)的專業質疑等抱怨聲浪。
在92年度第2學期技術生總人數，從上一學期的408人迅速下滑至314 人，其離退率高達23%，也由於技術生的離退，配合的事業單位亦自42家 減為33家(職業訓練局，2003c)。延承德國二元制注重「做中學」職場實務 訓練精神的「台德菁英計畫」以培訓契合企業需求之員工，奠定紮實人力 資源基礎為主要宗旨，以事業單位為主導角色，主管機關站在督導、輔導 的立場推動計畫執行，突破過去的產學合作模式，加重技術生在工作崗位 技能訓練的內容與時間分配，充分讓技術生學習職場所需的技能、知識與 工作倫理，獲得正確的職業觀、態度及認同企業體，以開創新的職業生涯。
然而，原立意良善的政策推動，僅進行整體計畫的六分之一即面臨如此高 的離退率，不但直接影響計畫的執行成效，更間接動搖了繼續接受訓練技 術生的信心、打擊有熱忱且用心承辦此計畫相關人員的志氣。故此，為「台 德菁英計畫」創辦的精神充分發揮與良善用意有效落實，盡速了解技術生 在以事業單位為主導角色下，接受工作崗位訓練的現況與相關意見，進而 尋求解決之道實為刻不容緩的任務。因此，為具體了解工作崗位訓練的執 行狀況，進而研提建議以解決問題，故進行「台德菁英計畫」技術生工作
崗位訓練現況之調查研究。
六、小結
「台德菁英計畫」乃是由勞委會、教育部和德國經濟辦事處三方合 作，所提出的全新人才訓練模式，其採擷德國二元制的精神，導入德國相 關職類課程內容及訓練方法，並藉由專家學者修正以符合國內需求，讓參 與的技術生自行從資訊電子、資訊管理、工商管理、飯店管理四職類中擇 一合適者，在訓練期間同步進行技術訓練與學科教育，讓技職教育與職業 訓練同步合流。結訓後，技術生可獲得相當學歷認明與就業能力的國際認 證，開創一個新的職業生涯; 事業單位可為企業內部儲備中、高及專業人 才，滿足企業優質人力資源發展,同時與社區、學校建立友好的關係，提 高事業單位的聲望、回饋社會; 學校透過與事業單位的配合，有助於調整 教學方向，進而有效推展就業輔導，讓畢業生能立即投入職場、回饋社會，
開創出技職院校別於一般大學的另一價值; 國家在兼顧技職教育與職業 訓練下，俾培養德、智、能兼的優質專業人員，進而平衡就業市場人力供 需，提高社會勞動力的素質並加速國家經濟發展。此計畫的推動預期創造 出技術生、事業單位、學校、國家四贏的局面。
然立意良善之計畫在執行之初，竟有高達23%的離退率，甚傳有事業單 位有違法之疑，苛扣技術生津貼並視其為廉價勞工之嫌，致技術生訓、用 兩空之情事，此急待進一歩了解與探究。本計畫能否順利達成任務，讓技 術生從中受惠，仍需各事業單位與學校的熱心參與及在規範下配合執行，
才能事半功倍。因此，盡速了解技術生在以事業單位為主導角色下，接受 工作崗位訓練的現況與相關意見，進而尋求解決之道，以精進「台德菁英 計畫」實為刻不容緩的任務。
第三節 工作崗位上訓練
Caldwell曾說過：「訓練是學習過程中的一部分，是經驗中學習某些事 務的結果」（引自康自立、郭秋勳、鍾瑞國和楊眀恭，1994）。工作崗位訓 練始源於中古世紀，工匠師父帶領著學徒一起工作，讓學徒從中學習相當 多的作業技巧與社會化經驗，到19世紀末20世紀初，工作崗位訓練這種特 性被工廠裡的主管與領班用來帶領新進員工學習操作生產機器。在過去企 業未普遍設置專責的訓練單位時，員工的教育訓練多賴直線主管或督導人 員以一對一或教練的方式來進行。根據近來對工廠內訓練的實地研究證 實，工作崗位訓練依舊是組織內最常被使用，同時應用領域最廣的訓練方 法，不拘組織的形式與規模，也不分熟練工人、半熟練工人、銷售員、主 管或經理人員，運用工作崗位訓練皆能有相當的效果（Kirkpatrick，1985；
Rothwell & Kazanas，1990）而員工的工作內容與所需知識，八到九成是透 過工作崗位訓練獲得的（Carnevale & Gainer，1998）。在國外如歐、美、
日本各國，皆積極運用工作崗位訓練來解決人才培育的問題(張基成和蔡靜 芳，1998)。
一、工作崗位訓練的內涵
茲對工作崗位訓練的意義、效益及問題說明如下。
(一) 工作崗位訓練的意義
工作崗位上訓練（on-the-job training，OJT）又稱「在職訓練」，可定 義為透過工作對職務上的必須的認識、技能、態度，進行有計畫性、目的 性、組織性、持續性地訓練，亦即在於分配部屬工作時給予指導(行政院勞 委會職訓局，1998)。Dejong 和 Versloor (1994)指出工作崗位訓練是結合了 具有關聯性的兩個系統的活動，所謂兩個系統分別指工作的系統與教育訓
練的活動。Broadwell (1986) 則認為工作崗位訓練是指一個人(大多數情況 下是工作場所的主管或其他領導幹部)將其工作的知識與技能傳遞給另一 位同事的過程。
黃梅英(1990）則說明所謂工作內之訓練是指在具體的職務上，直屬 上司直接對部屬實施個別業務指導的一種方式。換言之，工作內之訓練是 在工作中接受指導訓練之意，可以說是一種實際上的機會教育及親身身體 力行的教育。因此，上級管理者對教育訓練，不僅施以單純職務上訓練、
更應該包在人類社會層次上，以前輩的身分教育所屬員工具備正確的工作 態度及圓滿的人生觀，並激勵部屬奮發向上。
土井正己（1989）將工作崗位訓練的觀念強調在以完成業務為前提，
在工作中啟發能力；以經驗、思考、見聞為中心，協助員工促進自我啟發 與互相啟發；理解並尊重人性，開發未來性與可能性；教育應針對技術與 方法下工夫等層面。換句話說，主管或指導者須先掌握員工對工作的希望 與期待，以完成工作的目標、計畫、步驟、程序、規則、行動規範為基準，
著重個人的自我啟發與自我挑戰。透過有效溝通，盡可能賦予期待的任務 與課題，提供達成目標的方法、知識與資訊，同持講究教育訓練技巧與方 法，創造愉悅的學習環境。
根據學者黃英忠（1999）的看法則認為工作崗位訓練是指在具體的職 務上，由直屬上司直接對部屬實施個別要務指導或知識、技能的傳授的一 種訓練方式，可以說是一種實際上的機會教育及親身體會的訓練。
李嵩賢（2001)在(人力資源的訓練與發展)一書中提及，受訓員工再 直接的監督下，藉著觀察有經驗員工的行為及運用實際的物質、人力、機 器工作的過程，而獲得學習。組織內部經驗豐富的員工可以作為角色型 模，在一般的工作權責外，提供工作有關的指導與引導。簡言之，在實際 的工作環境下，邊做邊學，任何同事之間或員工與上司之間一對一的指 導，都屬於工作崗位訓練，且可採工作指導訓練( job instruction training，
JIT )、見習或實習訓練( apprenticeship training or internships )、工作輪調( job
rotation )、導師制( mentoring )來執行。
綜合以上專家學者的定義，將工作崗位訓練的意義彙總成表2.5所示。
表2.5 工作崗位訓練的意義
專家學者 年代 意義
Broadwell 1986 是指一個人(大多數情況下是工作場所的主管或其 他領導幹部)將其工作的知識與技能傳遞給另一位 同事的過程。
土井正己 1989 強調在以完成業務為前提，在工作中啟發能力；以 經驗、思考、見聞為中心，協助員工促進自我啟發 與互相啟發；透過有效溝通，給予自主性與發揮創 造性的場所與條件，以開發未來性與可能性；講究 技巧與方法，創造愉悅的學習環境。
黃梅英 1990 在具體的職務上，直屬上司直接對部屬實施個別業 務指導的一種方式，是一種實際上的機會教育及親 身身體力行的教育。施教者不僅施以單純職務上訓 練、更應該包在人類社會層次上，以前輩的身分教 育所屬員工具備正確的工作態度及圓滿的人生 觀，並激勵部屬奮發向上。
Dejong 和 Versloor
1994 結合了具有關聯性的工作系統與教育訓練(學習)系 統的活動，即工作中訓練與學習是在工作情境中從 事員工學習和訓練的活動。
表2.5 (續)
黃英忠 1999 在具體的職務上，由直屬上司直接對部屬實施個別 要務指導或知識、技能的傳授的一種訓練方式，可 以說是一種實際上的機會教育及親身體會的訓練。
李嵩賢 2001 在實際的工作環境下，邊做邊學，任何同事之間或 員工與上司之間一對一的指導，都屬於工作崗位訓 練，且可採工作指導訓練、見習或實習訓練、工作 輪調、導師制來執行。
綜合上述學者專家的看法，配合「台德菁英計畫」的精神，本研究將 工作崗位訓練的定義是對受訓者實施就業工作崗位實際的相關訓練，讓受 訓者置身於真實的工作情境中，並以受訓者實際工作為訓練的媒介與內 容，透過主管或資深幹部從旁教導，進行有計畫性、目的性、組織性、持 續性地訓練，藉以更新與提升受訓者的職能，以符合工作上的實際需要。
(二) 工作崗位訓練的效益
工作崗位訓練的實施有下列效益，茲說明如下(Sheal，1994；陳鎮江，
2000；陳建光，2001)。
1、 對新進員工具有保障與支持。
2、 根據受訓者和工作狀況進行適當的個別化指導與監督學習，可即刻解 決受訓者在工作上的困難。
3、 受訓者熟練後即可實際使用設備，較無訓練移轉問題，能直接提高工 作績效。
4、 因訓練進步的正向回饋，可激發員工的動機。
5、 組織可避免因作業錯誤而產生嚴重災害與損失之成本。
6、 指導者能對自己的工作、技能與以再確認、反省，讓原有的技能更進 一層。
(三) 工作崗位訓練的問題
一般組織在進行工作崗位訓練時，通常是非正式的，沒有任何的管理 與計畫，對於下述問題常無法加以掌握( 陳建光，2001；趙雅玲，1998)。
1、 訓練多以非正式的方式進行，缺乏明確目標、過程未經規劃、其目標、
內容不不夠完整、精確，甚至摻雜了以往的陳規陋習、錯誤資訊、以及 過去員工長久以來偷斤減兩的取巧途徑，而影響其成效。
2、 主管或資深人員不一定是優秀的指導者，可能因不諳正確指導方法，
造成受訓者之困擾。另外，每次執行訓練的方法及程度殊異，但並非所 有的方法都一樣有效，很少讓所有受訓者達成一致的訓練效果。
3、 受訓者多時，難以兼顧訓練品質。
4、 受訓環境中容易受到干擾，造成工作及訓練中斷，影響教導與學習，
以致工作與訓練兩者無法徹底兼顧。
5、 在訓練過程中，可能會浪費材料，產生廢工或廢料。
Jacobs (1990)對於未經規劃的工作崗位訓練，稱為非結構化的工作崗 位訓練，如新進人員經過簡單的工作交接，即進入實際工作情境中，藉由 自己摸索、請教他人、邊做邊學來逐漸學會工作所需的技能。相對地，結 構化工作崗位訓練(structured on-the-job training，SOJT)即企圖避免無效率 及無效果的情形發生。
二、結構化工作崗位訓練的內涵
結構化工作崗位訓練是資深員工為新手在工作現場或與工作現場環 境相近的地點，透過計畫性過程與系統化運作，以提昇其在工作崗位上專 業能力與工作層次的訓練(Jacobs & Jones，1995)。其特點與類型說明如下。
(一) 特點
1、目標明確、具體
訓練發起目標明確，針對一個個不同的工作內容進行訓練，也就
訓練投入 訓練過程 訓練產出
受訓者
指導者
訓練場所
學習內容
訓練成效
工作表現
受訓者發展
組織環境 以為訓練過程之基礎。
2、強調一對一的練習方式進行
在實際執行上，以一對一作為訓練途徑，必要時也可以由一個訓練 員負責訓練數個學員，仍必須確保訓練員與受訓者間能有密切互動，
以充分利用現場即時溝通的教學優勢。
3、強調系統性觀點來進行有計畫的程序
結構化工作崗位訓練和非結構化工作崗位訓練的不同在於其實施的流 程是預先經過規劃的(如圖2.3)，以整體的系統的觀點實施有計畫的程 序，來確保訓練的成效與效率。
圖2.3 結構化工作崗位訓練的系統化流程 資料來源:Jacobs & Jones，1995，p.27。
在組織環境中，將訓練視為整個工作系統的一部分，其所投入的受訓 者、指導者、訓練場所、學習內容，再經過組織之資源與運作等變數，將 會影響訓練成效、工作表現及受訓者發展。利用這樣的觀察角度，提供規 劃者容易掌握系統內的互動、運作情形，進而設計及規劃符合施予訓練的 內容與情境。
(二) 訓練類型
Stokes（1966）提及過去認為有關技術性的工作，使用工作崗位訓練 方式來訓練製造現場上的半熟練的員工，是最洽當的方法。然而，SOJT 可適用於多種不同的訓練上，特別是在管理、技術、認知類型的訓練上成 效更為顯著(Jacobs & Jones，1995)，其訓練類型及執行結果如表 2.6。
表2.6 訓練類型暨執行結果表
訓練類型 內容描述 執行結果
管理型訓練 培養受訓者規劃、指揮或 幫助其他員工完成工作的 能力。
具備達成目標、完成計畫與 工作所需的口語表達技巧。
技術型訓練 培養受訓者熟練地使用物 件、設備、工具、資料或 資源的能力。
完成的產品或服務與實際 要求相吻合。
認知型訓練 告知受訓者目前組織採用 的理念、流程與決策，或 是鼓勵受訓者接受組織內 某部分的計畫調整。
能以自己了解的語言描述 概念，或知行合一的能力。
資料來源: Jacobs & Jones，1995，p.96。
此訓練主要是讓受訓者了解訓練內容的概念與原則，而這些內容通常 以模組或流程來表示，然後再利用各種溝通技巧將資訊應用至工作上，其 執行成效常以口頭表達所學的管理知識。透過管理型訓練能讓受訓者具有 解決衝突、安排工作活動、協助小組會議、及提供回饋的能力以從事某項 工作，進而協助組織順利運作。
2、技術型訓練
其訓練範圍包含了機器操作、文件處理、行銷與顧客服務技巧、安全 方面等，可說是組織最常用的類型，其成果不單只是具體的產品或服務，
還須將概念與原則加以內化以完成任務。
3、認知型訓練
當 SOJT 被用在此類型訓練時，目的是讓受訓獲知者對組織所採行的 理念、流程、決策，或是鼓勵受訓者接受組織內某部分的計畫調整。其重 點在攸關組織資訊的傳導，希望受訓者能對某項事物有所認知。
(三) 師徒制與 SOJT
師徒制將課堂學習與工作崗位訓練的實際經驗相結合，由具有豐富經 驗與技術的師傅負責分派工作、教導、監督員工，使員工完全熟悉該工作 為止（吳璣玲，2001）。過去依照工作性質的不同，規劃學徒跟著師傅修 習的的時間也長短不一，直到學徒可以勝任工作時才算完成修業，而這樣 的形式越來越類似結構化工作崗位訓練。利用師徒制訓練來幫助學徒獲取 某行業所需要的專業技術與技巧已有悠久的傳統，其在訓練的過程中有兩 個必備條件，第一，是能清楚指出，學徒修習所要學習的工作技能，也就 是說所要修習執業的主要責任、工作及工作構成的成分是什麼？第二，是 確認訓練員有足夠能力，能有效執行訓練。而運用結構化工作崗位訓練正 可以提供這些必要條件，前者可以特定基礎所發展出來的SOJT工作單元作 為訓練模組，來符合這項條件；後者SOJT可以協訓練員發展效率高、成效 好的訓練方法，這也是學徒修習經驗所需要的( Jacobs & Jones，1995)。
SOJT（或其他任何訓練方法）成功關鍵，在於訓練員具備所需的適當 技能（Powers，1992）。在工作場所中的在職訓練指導員應該技術純熟、有 經驗及有效率的操作於現職工作中（Rae，1991）。在架構一個結構化的在 職訓練時，如何選擇適當的指導員？其篩選的標準中就需考量指導員本身 所具備執行該項任務的專業知識及技能，該知識及技能包含平日執行工作 以達到組織要求的績效所需的任務知識及技能之外，再加上基本的教學技 巧及可以編寫教材的能力。當然選擇適當的指導者，不一定只強調指導員 的專業能力，因為有時組織內專業人員不一定足夠或因為工作負荷量的均 衡，無法指定該資深員工擔任指導員，因此人員的指派端視要指導何種知 識及技能給受訓者，如果要教導的知識及技能是直接與執行目前工作的能 力相關，則指導員的專業知識及技能是十分重要的考量因素指導員的選派 除了要考量指導者須要有足夠的知識及技術外，指導者的態度也相當重 要。
選擇在職訓練的指導員，須具備下列特質（Jacobs & Jones，1995）：
(1) 能力足堪勝任此項工作：工作能力是否勝任，包括其以往紀錄上，工 作行為的施行及執行成果皆達一定的水準，甚或超過預期。
(2) 曾受過特殊訓練及教育。
(3) 願意和他人分享。
(4) 受到同僚的尊重。
(5) 溝通表達技巧。
(6) 識字及演算能力。
(7) 對組織充滿熱誠。
(8) 自我工作期許。
以下即依訓練階段來說明訓練者的職責。
1、訓練開始前
(1)訓練員必須解說訓練的目的、理由、如何施行及一般安全與品質要求。
(3)詢問受訓者是否有問題。
2、訓練實施中
(1)總覽整個工作流程。
(2)說明、並示範每個作業動作、所需技巧與特定的安全與品質考量點。
(3)總結所有的工作單元。
(4)要求受訓者對整個工作流程的概觀、所需技巧有所回應。
3、訓練告一段落
(1)評估受訓者的自我評量。
(2)評估、紀錄績效測試的結果。
(3)回饋受訓者訓練成果。
另外為了增進工作內訓練之效率，推行工作內訓練時必須牢記三件事 情（Mondy & Note，1987）。
1、工作內訓練是管理者（訓練師）及部屬（受訓者）共同努力的。
2、管理者必須取得受訓者之信任。
3、管理者必須是個良好的傾聽者。
而 Pulich（1984）認為主持一個成功的工作崗位上訓練應注意下列四 點：
1、 發展一個實際目標以衡量每個工作內訓練。
2、 為每一位受訓者計畫一個特別的計畫時程表，包括評估及回饋等時段。
3、 要求主管建立一個不具威脅感之環境以利學習。
4、 主持定期評估，以防訓練成果之衰退。
除了訓練的目標、內容、及執行方式均須事先規劃之外，教育訓練課 程之設計應注意環境安置、輔導諮商、調適等相關事宜(張吉成，2000)。
而一個好的教師、指導者或協助者，除了本身需具備有解決問題或提供協 助的專業能力之外，尚須具備有願意提供協助、解決問題的意願，才能使 教學或指導的活動中，指導者（教師）與受訓者（學生）的交流發揮最大 的作用。
三、國內相關之研究
受訓者在工作崗位接受指導者的訓練習得工作所需的技能、知識、工 作倫理的已被廣泛使用，綜合國內技術生於工作崗位接受訓練之相關研究 有下列發現(表 2.7)。
表2.7 國內對技術生在工作崗位訓練之相關研究與問題
專家學者 研究發現或建議
林富華(1979) 1.事業單位未按訓練計畫及訓練標準從事訓練工作，
致使學生技能深度廣度不足。
2.合作事業單位觀念錯誤將建教生視為勞工，有剝削 廉價勞力之弊。
3.工廠規模過小或倒閉、裁員時，無法使建教合作繼 續推展。
張良德(1980) 工廠對技術生在工作崗位上的認知在用人而非育人，
急需加強觀念上的溝通。
李憲霖（1990） 1.工廠對技術生的訓練計畫及課程成效不彰。
2.技術生年級愈高對工廠的實習訓練，生活管理愈不 滿意，形成結業後的技術生不願意留在原工廠工 作，因此實習訓練、生活管理均要輔導及改善。
表2.7 (續)
專家學者 研究發現或建議
2.企業應合理對待學生，給予應有的薪資、福利並指 導工業安全與衛生的知識。
3.將技術生的表現成績納入企業徵才的考核標準內，
主動追蹤與爭取優秀人才加入企業行列。
蕭維欽(1999) 1.技術生個人背景變項羽自我概念可以有效預測工作 價值觀與各層面的表現。
2.事業單位的教學品質會影響技能學習成效，應提供 良好之工作環境、工作制度與工作認知之實務經 驗，協助技術生實現建立的工作目標。
顏月玲(2001) 1.透過實習方式讓技術生獲得實務操作及真實體驗 外，另一方面也適時提供技術生良好職業試探，同 時對優秀的技術生可招攬維儲備幹部，培養未來的 各級幹部與主管。
2.事業單位與學校應建立教育夥伴關係。
林灯松(2002) 1.明確訂為技術生計能實習內容與教育的目的。
2.規劃並執行技術生訓練契約和訓練計畫及補充訓 練。
3.應遴選具有熱忱服務且也專業素養的事業單位之輔 導教師、技能訓練師與生活輔導員。
4.加強技術生技能檢定，落實職業證照制度。
表2.7 (續)
專家學者 研究發現或建議
田振榮(2001) 1.合作廠商特質 (含人力、設備)不同，技術生在工場 中僅對生產工作有所貢獻，就教育訓練部分，則很
