組織實施教育訓練的主要目的，是為了提升成員工作的能力，讓成員透過學 習獲取或改變某項技術、知識、能力，已達成目標（歐佳琪，2004），讓受訓者學 以致用，將訓練所學得以實際應用在工作上，表現出組織想要其達到且有別以往 的目標行為（王玲玲，2006）。Robinson（1995）認為，傳統的訓練只偏重在個人 的學習需求，強調訓練課程本身，卻忽略了亦需提升成員的績效。因此，他認為 當組織在花費大量訓練經費的同時，亦應對訓練移轉成效加以評估，以確保訓練 成效。
訓練不是目的，而是一種過程，重點在於藉由訓練改善成員與工作相關的知 識、技能和態度，並運用在工作上，以提升組織績效，這就是所謂的「訓練移轉」
（Transfer of Training）效果，能夠提升組織競爭力與個人績效（丁志達，2009）。
訓練移轉又稱「訓練遷移」、「訓練轉移」，是由學習遷移（Transfer of Learning）
引申而來，二者雖有不同的定義，但目的均在於提高個人績效，是一種轉化的過 程，係指受訓者能有效地將受訓知識與技能應用實質在工作上，並能維持一段時 間（丁志達，2009），其中以 Baldwin 和 Ford（1988）兩人所發表的訓練移轉過 程模式（如圖 2-5）最讓後人廣為運用。
Goldstein（1974）針對教育訓練提出一套系統化的訓練實施程序（如圖2-6 ）， 將訓練分成三個階段，包括需求評估階段、實施階段及成效評估階段，其中，亦成 圖 2- 5 訓練移轉過程模式
資料來源：Timothy T. Baldwin and Kevin Ford（1988）.”Transfer of Training:A Review and Direction for Future Research” personnel Psychology, Vol.
Spring 1998,p.65.引自丁志達（2009），培訓管理,頁 276。
訓練投入 訓練結果 轉移情形
受訓者特質
˙學習動機
˙人格特質
˙學習能力
訓練課程設計
˙課程編排
˙學員原理
˙訓練內容
工作環境
˙支持
˙使用機會
學習 與 記憶
內化 與 維持
效評估階段即包含了評估訓練和評估移轉，顯見移轉之重要性。
圖2- 6訓練系統化的實施程序
教育訓練是組織人力資本投資的一種重要形式，但除非受訓者能將訓練所學運 用於實質工作上，否則投入再多的訓練資本都是枉然。Hoffman（1983）在研究指 出大約只有10%的受訓者工作技術行為在受訓後有所改變，Baldwin&Ford（1988）
在研究也發現，受訓者在接受訓練後，剛開始平均有40%能將所學立即移轉至工作 環境中，六個月後有25%可持續應用、而一年之後，則只有15%已轉化維持運用訓 練時所學(引自陶紀貞，1999)。這些都可以說明「訓練移轉的作用。
綜 觀 國 內 、 外 許 多 學 者 對 訓 練 移 轉 之 定 義 （ Mosel,1957； Georgenson,1982；
Russell&Wexley,1984；Gordon,1986；Baldwin & Kevin,1988；Laker,1990；Cascio,1995；
孫本初、蔡秀涓，1996；Ford & Weissbein,1997； Noe,1998；Philips,1999；王瑞賢，
邵孟瓊，2002；張瑞芬，2003；莊慶文，2004；王玲玲，2006；吳佳穎，2009；巫 評估需求
設定目標
選擇訓練方 案、學習原理
執行訓練
發展評估指標
預試學員
評估訓練
評估移轉 監督訓練
資料來源：Goldstein, I. L.（1974）
（ 1993
）
明華，2011），研究者將訓練移轉相關定義彙整成如表2-18。
表 2- 18
訓練移轉定義彙整表
學者 年代 定義
Mosel 1957 需符合下列條件：訓練內容可應用於工作上、受訓者必須學 習訓練內容、受訓者運用所學到工作上會受到鼓勵。
Georgenson 1982 個人在課堂上所學之知識、技能，有效且持續應用在工作上 的程度。
Russell& Wexley 1984 受訓者將訓練所學的事物，後來於工作上運用的程度。
Baldwin & Kevin 1988 係指所學的新行為能類化至工作上，以便在新的工作或目標 中能維持一段時間，期能使用所學的有效方法。
Gordon 1989 個人在另一種情境下，表現其所獲得的新知識、技能的程度。
Laker 1990
包括時間構面和類化構面。時間構面只應用所學和持續應用 所學的程度。類化構面只應用所學至相同的情境或不同、新 的情境。
Cascio 1995 受訓者將在訓練中所學的知識、技能、及行為的改變，能應 用在工作上。
Philips 1999 從訓練課程所學的行為，能使用在工作上的程度。
Ford & Weissbein 1997 訓練移轉是普及性的應用在維持獲得新的知識和技能
Noe 1998 係指受訓者必須有效的且持續的將在訓練中所學的能力應 用到工作崗位上。
孫本初、蔡秀涓 1996
受訓者於訓練過程中所學得的，將其應用於訓練環境之場 域，尤其是受訓者所接受之訓練與工作相關時，能將其從訓 練中之所得應用於工作場域中，並維持一段時間。
（接下頁）
2-18（續）
王瑞賢 2002
受訓者將訓練的情境所學的新知識與新技能類化後，在不同 的情境中能應用在工作上，並能維持一段時間，最後達到提 高個別工作績效及提升組織競爭能力的目的。
邵孟瓊 2002
受訓者於訓練過程中所學得，將其應用於訓練環境之場域，
尤其是受訓者所接受之訓練與工作相關時，能將其從訓練中 知所得應用於工作場域中，並維持一段時間。
張瑞芬 2003
包含學習、記憶並且具有通則性、類化性與維持性在移轉過 程中受訓者能內化所學，在相似或不相同的工作環境上將所 學融入工作中。
莊慶文 2004
受訓者將訓練中所學之際能、知識、行為與態度等的改變，
應用在工作上，類化為工作脈絡的一部份，並且得以維持的 過程。
王玲玲 2006 對工作的影響，也就是受訓者在訓練之後，將課堂上所學的 知識、技能及態度運用到工作上的情形。
吳佳穎 2009
組織訓練結束後，受訓者能將訓練期間所獲得的知識、技能 與行為，有效的應用在工作上，並能維持一段時間且具有產 能。
巫明華 2011 受訓者將所學遷移至工作上，產生行為改變，並且以改善績 效為目的。
資料來源：本研究整理
依據表 2-18 各家學者的觀點，可以發現雖然國內外的學者對訓練移轉的定義 不一，但都可以歸納出幾個重點：（一）學習保留（二）類推、概化（三）行為恆 持（四）移轉成果（陳以亨、黃芝華，2004）。因此，根據本研究，所謂的訓練移 轉可解釋為：補救教學師資在參與補救教學研習受訓後將訓練保留，因而在補救 教學工作上類推、概化，產生直接或間接的改變，並能將此改變行為恆持，且持 續產生移轉成果，改善教學績效。