隨著知識經濟時代的來臨，在高度競爭的今日，訓練是提升組織人力質量的 方法之一，因此，組織均將「訓練」視為一項必要的投資，也視為組織永續經營 的關鍵。然而，有效的教育訓練應該配套合適的評估模式，確保成員能夠吸收課 程且能將訓練移轉、加以活用，進而提升組織績效，才不至於流於形式、浪費資 源。以美國企業為例，每年雖投入在訓練與發展的費用高達一千億美元，但是訓 練實際移轉至工作上的比例卻低於 10%（Georgenson,1982）。由此可見，一個訓 練投資的有效與否，需藉由評估來釐清訓練移轉成效，重視訓練成果則顯得相當 重要。
「訓練移轉成效」是指透過資料的蒐集，以判斷組織與受訓者從訓練中獲取 多少的歷程（邱賢照，2008）。有些學者採「訓練遷移成效」，有些學者則採「訓 練評鑑」（簡建忠，1994），但目的均在評估訓練計畫的成效與否，重要性與訓練 計畫一樣重要，宜列入訓練計畫的一環（陳沁怡，2003）。
對教育訓練人員而言，成效評估的結果可作為課程規劃及行政改良的依據；
對組織而言，亦可以用來證明訓練的功能，並衡量是否達成訓練目標（邱賢照 ， 2008），是一種學以致用、學用合一的過程（張麗霞，2011）。然而，成效的評估 是一項既繁瑣又困難的工作，除需要資源（如：人力、財力、時間等）配合外，
也需要努力去推動、推行與維持（Philips,1983）。
評估訓練移轉成效的模式眾多，最廣為運用的莫過於 Kirkpatrick 的四層次分 類法。美國訓練發展學會（American Society for Training and Development, ASTD）
於 1998 年 5 月所發佈的全國人力資源報告中（National Report on Human Resource）
指出：「約有 90﹪的美國企業或組織，於評鑑其所開設之課程時，以 Kirkpatrick 的 四層次評鑑模式之使用率達 67﹪高居首位」（蔡錫濤，2000）Kirkpatrick 模式是 由 Kirkpatrick 於 1959 年提出，是將訓練成果加以分類的四層次架構，屬於總結 式評鑑，層級依序為感受、學習、行為、成效等四項（如表 2-19）（簡建忠，1994）。
表 2- 19
Kirkpatrick 模式各層級與中心議題、評估方法
張瑜庭（2009）根據 Kirkpatrick 模式提出四項使受訓者於受訓後產生轉移的 行為：受訓者有改變的意願、受訓者清楚明瞭做什麼和如何做、受訓者的工作環 境中充滿正向的組織氣氛、與受訓者行為改變必須有激勵、維持。
感受、學習層次的判斷準則是在受訓者受訓完回到工作崗位前即可蒐集到的，
行為、成效層次則需衡量受訓者將訓練內容應用到工作上的程度。根據本研究目 的，對於訓練移轉成效的評估即在於第三層和第四層，評估受訓者回到工作崗位 後是否能將訓練內容移轉至教學工作上，產生行為技術的改變。
綜 觀 國 內 、 外 許 多 學 者 對 訓 練 移 轉 成 效 評 估 之 定 義 （ Tyler,1949 ； Stufflebeam,1971；Hamblin,1974；Snyder,Raben&Farr,1980；Clegg,1987；王惠霞，
1998；林家瑜，2003；王瀅婷，2006；張詠庭，2008；張麗霞，2011），研究者將 訓練移轉成效評估定義彙整成如表 2-20。
評鑑
層級 中心議題 評估方法
感受 受訓者是否喜歡或滿意該訓練？ 問卷調查、面談、觀察、座談
學習 受訓者從該訓練學習到哪些知識、技能？ 心得報告、面談、工作測試
行為
基於訓練所學，受訓者於學習結束後有否改 變其行為？
觀察、工作樣本、工作測試
成效 受 訓 者所 改變 的行 為對 其 組 織有否 貢 獻？
貢獻為何？
觀察、績效記錄
表 2- 20
訓練移轉成效評估定義彙整表
學者 年代 定義
Tyler 1949 將學員的表現與行為目標相比較的過程，亦即評量受訓者改變 的情況。
Stufflebeam 1971 對教育訓練方案的確定、獲取以及提供資料，做為決策參考的 過程，最重要的目的在於改善現況。
Hamblin 1974 指對教育方案評估資料收集的過程，並分析歸納影響訓練支各 種因素，回饋至有關部門。
Snyder,Raben
&Farr 1980
藉由系統化之設計，蒐集有關方案改變組織的過程與判斷的資 料，使評估的結果可以獲得組織在方案實行前、中、後所有相 關行為資料。
Clegg 1987 指針對特定的訓練計畫，系統地蒐集資料，並給予適當的評 價，作為篩選、採用或修改教育訓練計畫等決策判斷的基礎。
王惠霞 1998 將學員的表現和行為目標相互比較的過程，以評量受訓者所改 變的情形。
林家瑜 2003 強調員工受訓後是否能在工作上運用所學，對組織做出一定的 經營貢獻。
王瀅婷 2006
自訓練執行的過程到訓練結束後，對於訓練內容、學員的反 應、學習的情形按照一定標準加以調查、分析、檢
討，並可進一步評估訓練的執行與目標達成的一種系統方法。
張詠庭 2008 員工在接受訓練之後，能夠把學習到的知識、技能和新觀念運 用在工作上，且對組織有相當程度的回饋。
張麗霞 2011
針對教育訓練的計畫，有系統的收集資料，並分析歸納影響訓 練的因素以及需改進的地方，來檢測達成目標的情況以及未來 訓練的指導方針。
資料來源：本研究整理
依據表 2-20 各家學者的觀點，評估教育訓練成效是針對整個教育訓練計畫所 做的健康檢查，目的不在於證明（improve）而在於改進（prove），讓受訓者藉由 訓練提升個人在工作上的成長，以及組織的整體績效。