本節探討不同背景變項之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度之差異情 形，並驗證：
假設三：不同背景變項之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度有差異
依據不同題型選擇不同統計方法進行分析，分別為獨立樣本 t 考驗、獨立樣本 單因子變異數分析。就性別、婚姻狀態、是否體育科系畢業、是否擁有運動教練 或裁判證書方面均為兩分類變項，所以採獨立樣本 t 考驗；其餘年齡、學校規模、
擔任職務，則以獨立樣本單因子變異數分析進行檢定，當 F 值達到.05 顯著水準，
再以 scheffe 法進行事後比較。
一、不同性別之教練在工作滿意度之差異分析
由表 4-5-1 可知，不同性別之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度整體層面 沒有顯著差異，另外在「工作環境」、「工作本身」、「工作報酬」、「人際關係」各 層面中也沒有顯著差異。
表 4-5-1 不同性別之運動團隊教練在工作滿意度 t 考驗分析摘要表
層面 性別 人數 平均數 標準差 t p 男性 248 11.38 2.02
工作環境 女性 58 11.26 2.24 .39 .18
男性 248 24.15 3.27
工作本身 女性 58 24.05 3.24 .20 .78
男性 248 11.14 2.17
工作報酬 女性 58 11.09 2.06 .16 .54
男性 248 16.31 2.21
人際關係 女性 58 16.52 2.16 -.66 .69
男性 248 62.97 7.78 整 體
女性 58 62.91 7.70 .04 .72
*p＜.05
二、不同年齡之教練在工作滿意度之差異分析
由表 4-5-2 可知，不同年齡之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度整體層面 有顯著差異(F 值＝3.20， p＜.05)。另外在各層面中「工作環境」(F 值＝3.62， p
＜.05)、「工作本身」(F 值＝4.95， p＜.05)有顯著差異。茲分述如下：
（一）在整體層面，不同年齡之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度整體層面 有顯著差異(F 值＝3.20， p＜.05)，經 scheffe 事後比較發現，「30 歲以下」
大於「31-40 歲」。
（二）在「工作環境」層面，不同年齡之高雄市國小運動團隊教練工作滿意度在 本層面有顯著差異(F 值＝3.62， p＜.05)、，經 scheffe 事後比較發現，則沒 有出現成對組的平均數差異達到顯著。
（三）在「工作本身」層面，不同學歷之高雄市國小運動團隊教練工作滿意度在
四、是否體育科系畢業在教練工作滿意度之差異分析
六、不同職務之高雄市國小運動團隊教練在工作滿意度之差異分析
書高雄市國小運動團隊教練所知覺到組織公平(M＝11.54)顯著高於有教練證書高 雄市國小運動團隊教練(M＝10.82)。
表 4-5-7 有否教練證書在運動團隊教練在工作滿意度 t 考驗分析摘要表 層面 教練證書 人數 平均數 標準差 t p
有 178 11.33 2.12
工作環境 沒有 128 11.36 1.98 -.13 .35
有 178 24.22 3.30
工作本身 沒有 128 23.95 3.19 .72 .54
有 178 10.82 2.34
工作報酬 沒有 128 11.54 1.76 -3.06* .00 有 178 16.24 2.14
人際關係 沒有 128 16.46 2.28 -.86 .79
有 178 62.61 7.82 整 體
沒有 128 63.31 7.60 -.77 .43
*p＜.05
八、綜合討論：
本研究將不同背景變項在工作滿意度的差異彙整如下表 4-5-8。
表 4-5-8 工作滿意度之差異情形摘要表
背景變項 工作環境 工作本身 工作報酬 人際關係 整體
性別 n.s n.s n.s n.s n.s 年齡 n.s
30 歲以下＞
31-40 歲，
30 歲以下＞
41 歲以上。
n.s n.s 30 歲以下＞ 31-40 歲 婚姻狀態 n.s n.s n.s n.s n.s 體育科系畢業 n.s n.s n.s n.s n.s 學校規模 n.s n.s n.s n.s n.s 擔任職務 主任>科任 n.s n.s n.s n.s 教練證書 n.s n.s 沒有＞有 n.s n.s 註：n.s 代表無顯著差異
首先，不同性別在工作滿意度的差異方面，本研究發現，男性與女性高雄市 國小運動團隊教練沒有顯著差異，此結果與黃裕敏（2003）、柯雅欽（2006）的 研究相符，與高麒雅（2004）、林義豐（2006）的研究不符。究其原因，雖然女 性教師對於組訓運動團隊比較不熱衷，也較不願意主動承接這個工作。但是，已 經負責運動團隊組訓工作的女性教練，必定是較熱衷於運動團隊訓練工作的，也 是對這個工作感興趣的。因此，男性教練與女性教練在工作滿意度的各層面上並
無顯著差異。
其次，不同年齡在「工作本身」及整體工作滿意度的差異方面，30 歲以下顯 著高於 31-40 歲。與黃裕敏（2003）、高麒雅（2006）的研究，年齡越大，工作滿 意度越高不符。可能是年輕的運動團隊教練，初接訓練工作，對這個工作任務比 較有熱情，更想要在這個領域上獲得成就。在慾望滿足感上，較為平淡。隨著經 驗的累積，年紀較長的教練對於擔任運動團隊教練所獲得的榮譽和成就感，已感 覺司空見慣。相對的，在工作滿意度的標準上也較高。因此，本研究顯示年輕的 教練擁有較高的工作滿意度。
不同婚姻狀態在各層面及整體的工作滿意度沒有顯著的差異方面，與黃裕敏
（2003）的研究相符，與謝月香（2002）的研究不相符。這可能是研究對象、研 究樣本的大小不同所致。
是否體育科系畢業在各層面及整體的工作滿意度沒有顯著的差異方面。與蔡 育揚（2009）的研究不相符。究其原因，現今於國小服務的教師，體育科系畢業 者本來就是少數，有很多非體育科系畢業的教師參與組訓運動團隊的工作，樂在 其中，也有很好的成績表現。也可能與研究對象的不同、研究樣本的大小不一樣 所致。
學校規模的大小在各層面及整體的工作滿意度沒有顯著的差異方面。與黃裕 敏（2003）、鄭媛文（2005）的研究相符，與余景達（2002）、謝月香（2002）、
高麒雅（2004）、林義豐（2006）、柯雅欽（2006）的研究不相符。究其原因，
不管學校班級數的大小，大多數學校都會發展適合自己學校規模的運動團隊，並 且會給予團隊教練適當的支援和資源分配。因此，學校規模的大小，並不會顯著 影響國小運動團隊教練的工作滿意度。
擔任職務方面，在「工作環境」工作滿意度差異方面，擔任主任職務的教練 顯著高於擔任科任老師職務的教練。與謝月香（2002）、潘安堂（2002）、高麒 雅（2004）、林義豐（2006）、柯雅欽（2006）的研究相符。究其原因，擔任主 任職務的教練能夠掌握較多學校的資源，並且又有較多的機會參與學校重要的決 策。因此，在「工作環境」方面有較高的的工作滿意度。
是否擁有教練證書在「工作報酬」工作滿意度的差異方面有顯著差異。與蔡 育揚（2009）的研究符合。本研究發現，沒有教練證書的教練顯著高於有教練證 書的教練。此結果可能顯示，擁有教練證書的教練，覺得自己應該更受到學校重 視，對學校在「工作報酬」的工作滿意度上有更高的期待和要求的標準。因此，
沒有教練證書的教練在「工作報酬」的工作滿意度上顯著高於有教練證書的教練。
第六節 國小運動教練知覺組織公平、參與動機之相關分析
本節旨在探討運動團隊教練知覺組織公平、參與動機之相關情形，並以典型 相關法進行分析，以驗證：
假設四 假設四
假設四假設四：國小運動團隊教練之知覺組織公平、參與動機有相關。。。。
針對國小運動團隊教練之知覺組織公平、參與動機之相關，本節共分為一、
知覺組織公平與參與動機之典型相關分析；二、第一組典型相關結構；三、第二 組典型相關結構分別敘述如下。
一、知覺組織公平與參與動機之典型相關分析
本節為驗證控制變項（自變項）為分配公平、程序公平、互動公平三個層面，
效標變項（依變項）為自我實現、外在成就、責任感三個層面間是否有顯著的典 型相關之假設。經研究結果得到二組典型相關因素，典型相關因素皆達統計上顯 著水準(p＜.001)，如表 4-6-1 的知覺組織公平與參與動機之典型相關分析摘要表所 示，其典型相關係數分別為.44、.25。
第一組典型相關主要說明知覺組織公平與參與動機的相關情形，第二組典型 相關主要說明分配公平與外在成就的相關情形。
表 4-6-1 知覺組織公平與參與動機之典型相關分析摘要表
典型因素 典型因素
控制變項
（X 變項） χ1 χ2
效標變項
（Y 變項） η1 η2
分配公平 .78 -.48 自我實現 .66 .09
程序公平 .98 .21 外在成就 .91 -.41
互動公平 .83 -.29 責任感 .92 .36
抽出變異數％ 74.96 12.06 70.08 10.11
重疊％ 14.34 .73 13.41 .61
ρ2 .19 .06
ρ .44*** .25***
***p＜.001
在結構圖繪製上保留典型因素負荷量大於.40 之變項，其相關結構如圖 4-6-1 典型相關分析徑路圖所示，各組典型相關結構圖及典型因素依序如圖 4-6-2、4-6-3 所示。
圖 4-6-1 知覺組織公平與參與動機之典型相關分析徑路圖
以下分別就二組典型相關進行結果說明：
二、第一組典型相關結構
在第一組典型相關中，其典型相關係數 ρ＝.44，決定係數 ρ2＝.19，表示控制 變項組的第一個典型因素(χ1)可以解釋效標變項組之第一個典型因素(η1)總變異量 的 19％，χ1 是從控制變項組中抽取出來的第一個典型因素，占效標變項組總變異 量的 74.96％，控制變項組與效標變項組第一個典型因素(η1)重疊的部分有 14.34
％，表示效標變項組之第一個典型因素可以解釋控制變項組總變異量的 14.34％，
而 η1 是從效標變項組中抽取出來的第一個典型因素，占效標變項組總變異量 70.08
％，效標變項組與控制變項組第一典型因素(χ1)重疊的部分有 13.41％，表示控制 變項組之第一典型因素可以解釋效標變項組總變異量的 13.41％。
就第一組典型相關結構而言，在控制變項組中，以程序公平、互動公平、分 配公平與第一典型因素 χ1 相關較高，其典型因素負荷量分別為.98、.83、.78。因 此，控制變項組與效標變項組的第一典型相關，主要由控制變項組中的程序公平、
互動公平、分配公平，透過第一典型因素 χ1 來影響效標變項組的第一典型因素 η1。
而與 η1 呈高相關的分別為責任感、外在成就、自我實現。從因素負荷量的正負符 號來看，其關係皆為正向。
χ1 分配公平
程序公平
互動公平
自我實現
外在成就
責任感 χ2
η1
η2
圖 4-6-2 第一組典型相關結構圖
三、第二組典型相關結構
在第二組典型相關中，其典型相關係數 ρ＝.25，決定係數 ρ2＝.06，表示控制 變項組的第二個典型因素(χ2)可以解釋效標變項組之第二個典型因素(η2)總變異量 的 6.1％，χ2是從控制變項組中抽取出來的第二典型因素，占效標變項組總變異量 的 12.06％，控制變項組與效標變項組第二個典型因素(η2)重疊的部分有.73％，表 示效標變項組之第二個典型因素可以解釋控制變項組總變異量的.73％，而 η2是從 效標變項組中抽取出來的第二個典型因素，占效標變項組總變異量 10.11％，效標 變項組與控制變項組第二典型因素(χ2)重疊的部分有.61％，表示控制變項組之第二 典型因素可以解釋效標變項組總變異量的.61％。
就第二組典型相關結構而言，在控制變項組中，以分配公平與第二典型因素 χ2 相關較高，其典型因素負荷量為-.48。因此，控制變項組與效標變項組的第二典型 相關，主要由控制變項組中的分配公平，透過第二典型因素 χ2來影響效標變項組 的第二典型因素 η2。而與 η2呈高相關的為外在成就，其典型因素負荷量為-.41。
從因素負荷量的正負符號來看，分配公平、外在成就皆為負向。
從因素負荷量的正負符號來看，分配公平、外在成就皆為負向。