政府在體育的教育政策上是明確的，且有遠大的目標和既定的方向可循。但 在落實於學校體育教育，和教練組訓學校球隊時，到底是哪一個環節出現問題？
使我們現實所見的，運動團隊參賽隊伍數量的日漸減少，參賽隊伍實力的每況愈 下。高雄市學校在運動團隊的發展歷史上，扮演著舉足輕重的角色，以往在各種 球類（棒球、排球、足球…..）比賽、競技中屢獲佳績。以往，每年例行舉辦的二 次全市性比賽（國民小學體育促進會校際比賽、國民小學聯合運動會)，參賽學校 與隊伍數量眾多，參賽隊伍實力堅強，競爭激烈。但近年來，參加全國性比賽的 隊伍少了，成績也大不如前。連全市性比賽，各項比賽參賽隊數都明顯減少。這 與在校園中所見，小朋友熱愛體育運動的現實景況相互矛盾，有深入探討和研究 的價值。
希望透過本研究的結論，提供給全國或各縣市的相關組織或單位（教育部體 育司、協會或教育局、學校等)，及有心推展基層運動的相關人員作為參考，期能 讓基層運動團隊教練的工作滿意度有提升作用，並對發展體育運動有所助益。
第貳章 文獻探討
本章主要在瞭解大高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作 滿意度之相關理論，提出文獻做進一步的探討，以補強研究的理論基礎。本章共 分為四節。第一節為知覺組織公平之理論與相關研究；第二節為參與動機之理論 與相關研究；第三節為工作滿意度之理論與相關研究；第四節知覺組織公平、參 與動機與工作滿意度關係之研究。
第一節 知覺組織公平之理論與相關研究 ㄧ、組織公平的定義與內涵
Folger & Cropanzano (1998) 研究指出公平是理解社會行為的關鍵性議題之 一。近來，社會心理學界也頗為重視組織公平的課題，而且一致認為它可以促成 或決定員工的工作態度（廖述賢，2003）。公平 (justice) 的概念最早始於 Homans (1961) 從社會交換理論的觀點來探討分配公平。其後 Adams (1965) 以 Homans (1961) 所提出的社會交換理論 (Social exchange theory) 為基礎發展出公平理論 (equity theory) ，重視在分配結果的公平性知覺，即為分配公平 (distributive justice) 的概念。然而平等理論及分配公平的模型，在 Crosby (1976) ；Deutsch (1975) ； Folger (1984) 接續的研究發現，並不能完全解釋及預測人們對不公平的理解所產 生的反應（邱麗蓉，2003）。有一些學者便開始探討分配結果前，過程因素的公 平性知覺，研究重心就由分配公平逐漸轉向程序公平 (procedural justice) ，也就是 在過程中所知覺的公平，並以 Greenberg (1987) 提出之反應、預應－內容理論為代 表性。研究中顯示對酬賞分配公平性的知覺不如對過程公平性知覺的重要 (Lind &
Tyler, 1988)，這不但說明且支持著分配公平 (distributive justice) 的重要性。
Bies & Moag (1986) 認為程序公平即是一個多構面的概念，而組織在程序執行 的過程中，往往忽略員工對於人際互動品質的感受，包括對員工的尊重、提供決 策的說明與解釋、接納員工的意見、同理心的展現等，因而進一步提出互動公平 (interactional justice) 之概念。此後人際互動方面的議題遂成為討論的焦點，其強 調組織成員對所獲得的待遇以及彼此的溝通是否產生公平的知覺（吳華春，
2002）。雖然有學者對 Bies & Moag (1986) 提出的互動公平概念有所質疑，如 Skarlicki (1995) 就認為程序公平與互動公平間有相互重疊的部份，且個人對程序 公平的覺知主要是受到個人在過程中是否受到公平對待所影響，因此互動公平無 法從程序公平中獨立出來。然也有部份學者認為互動公平應該屬於第三種型態的 公平。其中，黃家齊（2002）與 Gilliland (2004) 就提到，互動公平是另一個應重 視的構面。甚至，有學者也指出，程序公平與互動公平是可以個別衡量，但又可 以結合在一起，因為彼此間具有高度的相關 (Skarlicki & Latham, 1997)。
組織公平要使用二個或三個構面來衡量仍不明確。組織公平是組織成員對組 織的獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的主觀知覺。除了傳統上 對組織公平內涵上分配公平與程序公平的分類之外，不應忽略組織成員在程序的 執行過程中，所受到人際間互動品質的感受。而且學校組織是屬於專業又鬆散的 組織，教練們有很高的自主性。因此，學校組織中人際互動是不可或缺的一環，
教練間互動的關係亦深深影響著教練對公平的知覺。
二、組織公平的分類及相關理論
有關組織公平 (organizational justice) 的分類及相關理論，從早期探討分配公 平發展到程序公平，並隨著程序公平的探討進而更發展到互動公平等多種組織公 平面向。其中Greenberg (1987) 的組織公平構面的理論分類方式，一直為後續學者 研究組織公平的重要理論依據。對許多以分配公平、程序公平來探討的組織公平 的相關研究上更是一大助益（廖佳君，2007）。Greenberg (1987) 將公平理論採取 反應—預應構面 (reactive–proactive dimension) 與內容—程序構面content–process dimension) 二構面的二乘二分類方式，分為四種類型，分別是：反應－內容理論：
主要在探討個人對不公平對待的反應為何；預應－內容理論：主要在探討個人如 何主動追求分配公平；反應－程序理論：主要在探討個人對程序公平與否所產生 的反應；預應－程序理論：主要在探討個人會以什麼樣的程序來追求公平。此四 種理論之分類及其代表理論如表2-1-1 所示：
表 2-1-1 組織公平理論之分類及其代表理論
內容－程序構面
反應－預應構面
程序 (process) 內容 (content)
反應(reactive) 公平理論 (Adams, 1965) 程序公平理論
(Thibaut & Walker, 1975)
預應(proactive) 公平判斷理論 (Leventhal, 1976)
分配偏好理論
(Leventhal, Karuza, & Fry,1980) 資料來源：整理自 Greenberg (1987)
依據Greenberg (1987) 所提出之反應、預應－內容、程序理論加以歸納，可將 組織公平區分為分配及程序公平兩類，也是公平認知觀點中最基本的區分方式（陳 慧穎，2007）。另外，本研究認為學校有組織鬆散且自主性高的特性，人際互動 的關係變成是影響公平知覺的另一個重要層面。因此，有必要將程序公平中互動 公平獨立出來探討。基於上述，本研究擬將組織公平區分為分配、程序及互動公 平等三類，茲將其相關理論分別敍述如下：
（一）分配公平理論
分 配 公 平 是 指 員 工 對 組 織 決 策 的 結 果 和 分 配 所 認 知 到 的 公 平 (Folger &
Cropanzano, 1998)。組織成員依據所得分配，評估他們對管理決策的公平知覺，也 可將分配公平性視為由決策制定而形成結果之公平知覺。根據Greenberg (1987) 歸 納分配公平的理論指出早期為「反應－內容」理論取向，重點在於如何避免分配 不 公 平 的狀 態 ， 探 討 的 理 論 主 要 是 平 等 理 論 (equity theory) 與相 對剝奪理論 (relative deprivationtheory)；而隨著「預應－內容」理論取向的發展，也關注於個 人將採取何種行為，以創造公平的分配結果的面向，其代表理論有Leventhal (1976) 的 公 平 判 斷 模 型 (Justice Judgment Model) 與 Lerner (1977) 的 公 平 動 機 理 論 (Justice Motive Theory)。
分配公平又稱為結果公平。傳統的組織公平研究中著重於分配的公平性，也 就是組織所得分配的公平 (Bierhoff, Cohen & Greenberg, 1986)。Homans (1961) 定 義分配公平，認為針對某一項分配決策結果所做的評價，也就是對於由組織決策 制訂出的結果之公平認知（王瀅婷、李美慧，2004）。依此概念紛紛提出分配公 平的定義，將分配公平的定義整理如表 2-1-2。
表 2-1-2 中外學者對分配公平的定義
研究者 年代 對分配公平的定義
Adams 1963 指員工將工作投入及其所得的獎酬相互比較後，產生公平與否的認知，
也就是員工所得到的報酬或結果公平。
Folger &
Greenberg 1985 組織的資源分配、配置上符合公平的程度，以及員工對於這些分配結果 的反應，強調的是結果與內容。
Robbins 2001 對分配正義的定義，即是指員工覺得分配所得酬償的量及方式是否公平
的程度。
丁學勤 2003 零售商與供應商交易所獲得的實際結果與其認為應得的結果比較後的零
售商心理感受。
廖佳君 2007 為教職員對學校組織之決策或分配結果公正程度的知覺，其內涵包括教
職員在工作負荷量、工作分配、責任、獎賞上相對衡量後的公平性知覺。
資料來源：研究者自行整理
綜合以上學者觀點得知，分配公平是指員工的工作投入與組織各項資源分配 結果內容是否有公平性的認知，也就是所強調的是員工對於組織「結果導向」的 知覺感受。本研究將分配公平定義為國小運動團隊教練對學校組織工作量、責任 及資源分配結果公正程度的知覺。
（二）程序公平理論
程序公平是指個體對組織在各項決策過程中，所依據的方法、標準是否公平 的知覺。也就是說程序公平著重的是制定分配決策的過程，著重的是手段 ( means ) 而非結果 ( ends )。根據Greenberg (1987) 程序公平的理論指出「反應-過程」理論，
最早是由Thibaut 與 Walker (1975) 所提出的程序控制模式來說明程序公平，著重
於爭議處理過程中，人們對程序公平與否的反應；而在「預應—過程」理論中所 要 探 討 的理 論 是 Leventhal,Karuza, 與 Fry (1980) 的 分 配 偏 好 理 論 (allocation preference theory)，探討人們會以什麼樣的程序來追求公平。及後來Lind 與 Tyler (1988) 回顧有關程序公平研究後，針對個人利益模式 (Self interest model) 及群體 價值模式 (Group value model)，提出了群體關係模式 (Relational model of authority ingroups)。 所不足的。在 (Crosby, 1976 ;Deutsch, 1975; Folger, 1984) 的研究中均發現分配公 平，並不能完全解釋及預測人們對不公平的理解所產生的反應（邱麗蓉，2003）。 Folger &
Greenberg 1985 指使用在決定產出的過程之公平性，也就是使用於決策的政策與過程之認 知公平。
Greenberg 1990
指進行獎懲分配決策時，組織所依據的決策準則及方法是否符合公平原 則，及在工作相關決策進行過程中是否包含「正式機制」以確保資訊蒐集 及決策結果的正確性。
Folger &
Cropanzano 1998 在決定報酬時，所使用的方法、機制和過程中的公平議題。
平定義為國小運動團隊教練對學校組織之決策或分配過程公正程度的知覺。 (interpersonal sensitivity) 及解釋說明 (explanations) 。人際之間的感受度指的是以 尊重、有禮貌的態度及公平的對待他人。而解釋是指對遭受不利結果的接受者，
綜合上述學者的觀點，互動公平是指員工對決策過程中，人際互動是否公平