「滿意」是一種「情感」，是「喜歡」或是「不喜歡」的感覺；工作滿意 (Job satisfaction) 也是一種情感的反應，是指個人從工作中感到喜悅，或個人在評量自 己的工作、工作經驗後所產生的一種愉悅或者正向的情緒狀態 (Locke,1969)。工作 滿意的研究最早起源於二十世紀初行為科學管理學派，在Taylor (1912) 提出的「科 學管理理論」 (Science Management Theory) 中，強調只要疲勞下降、薪資增加時，
工作生產效率就能提升；後來著名的霍桑研究 (The Hawthorne Studies)卻發現了一 些對生產效率未預料到的影響的因素，其研究認為，員工對工作的情感會影響到 工作滿意度；繼霍桑研究之後，何波克 (Hoppock) 在1935年出版「工作滿足」 (Job Satisfaction) 一書，其研究認為，工作職業層次不同，滿意的程度也不同。其工作 層次越高，滿意度也越高，與霍桑研究的結論一致認為，對工作情況的知覺態度 比工作的客觀現實條件更為重要（謝文全，2003；余朝權，2005）。
工作滿意的內涵非常複雜且尚無定論，主要原因是因為受到工作者的工作層 級、工作經驗、工作期望、人格特質、成長環境及學習背景等因素的影響，因此 每個理論僅解釋某一現象的某一部分，無法套用到整體（葉椒椒，1995）。所以，
各學者對工作滿意的定義，也有不同的解釋。國內外許多的學者對此也給予許多 不同的定義，整理如表2-3-1：
表 2-3-1 中外學者對工作滿意度的定義
研究者 年代 工作滿意度之定義
張春興 1994
指個人或員工對其所擔任工作感到滿意的程度。工作滿意與否跟很多因素有 關，如：薪水高低、加薪方式、工作性質、工作時間、升遷機會、人際關係、
管理方式等都屬之。
吳月娟 1998 指教師對教學上相關層面所具有的一種積極性的情意導向。
鄭媛文 2005 個人對工作各層面的感受或情意反應與主觀的價值判斷。
柯雅欽 2006 指教師擔任教學工作時，對教學內涵、親師生互動及學校環境所具有的一種
滿意感受。
Baron 1983 工作滿意是指個人對工作所抱持的一種情感、信賴及態度行為之表現。
Weiss 2002 認為工作滿意度是一種個人對其工作層面或工作情境所給予的正面或負面的
價值判斷。
資料來源：研究者自行整理
綜合以上學者研究顯示，因依據的理論架構或研究對象的不同，而對工作滿 意之定義也會有所差異。可以將工作滿意的定義歸納為價值比較、需求滿足、參 考架構、綜合性等四類。如以「價值」的觀點作比較，來論個人的工作滿意，認 為工作滿意是自己對於工作所投入的心力與所得報酬回饋。當差距越小，滿意程
度越大，反之則滿意程度越小。將工作滿意視為需求的滿足，認為工作滿意是由 工作的過程和經驗中獲得滿足程度，當需求越滿足，工作滿意的程度就越高。參 考架構性是將工作滿意視為個人依據不同的工作價值、文化背景等參考架構，而 對工作特性加以解釋後所得到的結果，工作者對於這些客觀特徵的主觀知覺是影 響工作者態度及行為反應的重要因素，而這種知覺則受到個人自我參考架構的影 響；綜合性則是認為工作滿意是單一性的概念，此概念就一般性的解釋，即工作 者對其工作本身及其工作環境所抱持的一種態度、情意反應與評價，也就是工作 者對全部工作角色的情感反應和整體感覺。
二、工作滿意度之相關理論
（一）個人內在比較理論 (Intrapersonal-Comparison Processes)
Mc Cormick ＆ IIgen (1980) 認為，工作滿意最被廣泛接受的定義，是指經由 比較所經驗到的情感強度；比較的對象，則在於個人標準及其所知覺達到的「標 準程度」，其中的差異越小、則滿意度越大。由於這些比較是發生在個人的內在，
所以被稱為個人內在比較。而所謂的「標準」主要是由人類的「需求」所組成的。
Maslow (1970) 提出人類五種需求，分別是：生理的需求、安全的需求、愛與隸屬 的需求（社會的需求）、尊榮感的需求及自我實現的需求。Alderfer (1972) 將Maslow 的需求層次理論簡化為三個需求層次：生存 (Existence,E)、關係 (Relatedness,R) 以 及成長 (Growth,G)，簡稱為ERG理論。其中又可分成「生理需求」和「心理需求」，
這些對每個人來說都是不可或缺的，而工作滿意度則是基本的「心理需求」的實 現。
另外，也有一些研究者認為，所謂的「標準」來自人類的「價值」判斷，而 不是人類的需求（葉椒椒，1995）。而「價值」是一個人所想要得到或追求的事 物的信念，乃是後天所形成的。因此，價值理論比起需求理論有了更多的變通性。
因為所有的的人都具有同樣的需求，只是每個人的各種需求強度各不相同，實現 需求的目標和手段也有所不同。
（二）人際之間的比較過程理論 (Between interpersonal-Comparison Processes) 其理論基本上相信人們會拿自己和別人做比較，以評估自己的工作滿意。而 這樣的比較並不屬於個人內在的基本需求或價值觀的比較。Adams (1963) 認為，
所謂的工作滿意是基於個人與同地位的同僚之間所比較而產生；經比較後兩者差 距愈小，表示工作滿意程度愈高，而差距愈大，則表示工作滿意程度愈低。葉椒 椒（1995）認為工作滿意度是透過比較所得到的，所不同的是比較的對象方面，
且認為個體可以透過對他人的認知來評估自己。因此，工作滿意度的機制是一種 社會比較機制。
（三）激勵保健理論 (Motivation-hygiene Theory)
Herzberg (1966) 提出激勵保健理論，又稱為雙因子理論(two-factor theory)。認 為人類的動機與滿足感是由兩組因素來控制，而非傳統上所認為的只有一組因
素。他把滿足的反面定為無滿足 (no satisfaction)，而不滿足的反面卻是沒有不滿 足 (no dissatisfaction)。影響工作滿足 (Job satisfaction) 的因素，包括有成就感、
受賞識感、工作本身、責任感、成長及升遷發展，這些因素能有效的激勵個人較 佳的績效及努力，稱為激勵因素，這些因素都與工作有直接關係，且隱含於工作 之中的，也稱為「內在因素」。這些因素若存在或屬積極性的話，便會引起人的 滿足感。反之，若這些因素不存在的話，容易引起人的不滿足感。
影響工作不滿足 (Job dissatisfaction) 的因素包括：組織的政策與管理、視導 技巧、薪資、人際關係、及工作環境等，這些稱為保健因素；這些因素與工作只 有間接關係，是外在於工作本身的，故又稱為外在因素。這些因素若是屬消極性 的話，便會引起人的不滿足感。反之，若這些因素若屬積極性的話，則會引起滿 足。
（四）多層面的滿意度模式 (The Lawler Model of Satisfaction)
Lawler (1973) 提出了一個工作滿意度的模式。該模式指出，當個體所認知的 公平報酬高於實際報酬，個體就會產生不滿意；當實際的報酬高於個體所認知的 報酬時，個體就會產生滿意度。Porter (1974) 認為工作滿意決定於個人對工作結果 之期望與實際所得之間差距的大小，即工作滿意的程度是依照個人對其「應該獲 得」與其「實際獲得」兩者之間差距的感受多寡而定。Vroom (1964)認為個人透過 媒介的察覺程度，對行為結果的「期望」和該結果的「期望值」是影響工作滿意 的主要變項。Locke (1970) 認為工作滿意決定於個人對期望與結果之間所知覺到之 差距的大小，差距愈小則愈感到滿意；差距愈大則愈感到不滿意。也就是說工作 滿意的程度是取決於個人在工作中「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者之間差 距的感受大小，如果前者大於或等於後者，則感到滿意；前者小於後者，則感不 滿意。
Lawler的多層面滿意度模式，包括了期望與差距的兩種理論，而工作的各個層 面是按照他們對個體的重要程度而構成的整體滿意度。
（五）維生素模型 (The Vitamin Model)
Warr (1987) 提出了一種類似於維生素對健康作用機制的模式的工作滿意度 理論模式，並指出有九種因素產生著不同的工作滿意度，分別為：報酬、生理安 全、受尊敬的社會地位、外部產生的目標、變化、透明度、技能應用、人際接觸 等九種因素。而這九種因素就如同維他命一樣，個體每天都需要一定的份量因素 的基本「劑量」，來維持工作滿意度。但是儘管個體每天都要一定的基本劑量的 九種因素來保持身體健康，但是某些因素過強，也會導致「中毒」的反應，這如 同服用過量的維生素A或D，都會導致生命的危險一樣。而這種理論的獨到之處在 於討論了工作滿意度的過程。例如：對雙因子理論而言，過多的激勵和保健因素 反而不會帶來任何的效果，反而產生不好的結果。
綜合上述的工作滿意理論可歸納出：根據需求和價值的理論，滿意是指工作 能符合個人需求或是實現個人的價值觀，是一種個人內在的歷程；社會比較理論
主要是來自與擁有相似工作者或相同職位同僚的比較，是一種社會歷程。而二因 理論來自工作的環境、工作的內容與情境，來決定個人的滿意程度；多層面理論 來自個人對工作的付出與報酬的期望，是否符合公平的原則；而維生素模型檢驗 各種影響工作滿意度的因素，是否太過或是不及。無論如何，每一套理論都有其 自有的論述和特定的驗證，以幫助我們了解工作滿意度。
三、影響工作滿意度之因素
近代的教育管理，逐漸開始注重教師的心理因素，認為教師心理滿意表現可 能是影響教育成效、品質良窳的重要因素之一。尤其在教育心理學上更肯定的認 為：教師對於工作滿意度的評價與其本身所產生的情感導向 (affective orientation) 積極與否，直接或間接地對教育成效具有決定性的影響（吳清基，1980）。
教師工作滿意是一種教師對於工作主觀知覺的感受，影響教師工作滿意度的 因素繁多，尚無一個完整及明確的工作滿意模式，可以涵蓋所有教師工作滿意因 素。根據歷年的研究發現，有關教師工作滿意度的相關研究，大多採取多向度來
教師工作滿意是一種教師對於工作主觀知覺的感受，影響教師工作滿意度的 因素繁多，尚無一個完整及明確的工作滿意模式，可以涵蓋所有教師工作滿意因 素。根據歷年的研究發現，有關教師工作滿意度的相關研究，大多採取多向度來