國立臺東大學體育學系體育教學碩士論文

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國立臺東大學體育學系體育教學碩士論文

指導教授：湯慧娟教授

國小運動團隊教練知覺組織公平國小運動團隊教練知覺組織公平國小運動團隊教練知覺組織公平

國小運動團隊教練知覺組織公平、、、、參與動參與動參與動參與動機與工作滿意度關係之研究

機與工作滿意度關係之研究機與工作滿意度關係之研究機與工作滿意度關係之研究

研究生：郭三榮撰

中華民國一 ○ ○ 年八月

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謝誌

「人生到處知何似，應似飛鴻踏雪泥。泥上偶然留指爪，鴻飛那復計東西。」

這是我最喜歡的詩人蘇軾的「和子由澠池懷舊」，也是我此時此刻的心情寫照。三個暑假彷彿短期閉關修行般的進修生活，平日工作與論文的雙重心理壓力中。雖然多了一些忙碌、惶恐與緊湊，但卻能夠享受學習的成長喜悅，是一種筆墨無法形容的滋味。

論文的完成，第一個要感謝的人，就是我的指導教授湯慧娟教授，在論文撰寫期間，從題目的修正、研究架構的調整，乃至於重點提示、問卷刪改及指引寫作方向。初稿完成後，不厭其煩地指導第四章討論與文獻探討相呼應的修改。當然，還要感謝「另一位指導教授」宋一夫教授，對論文題目、論述問題、文句鋪陳及排版上的費心斧正；又口試委員黃國恩教授對本文的大力雕琢，使得拙作更近妥善，使我銘感腑內，千言萬語不足以道盡的師恩。范春源教授、陳秀惠教授、

陳玉枝教授、溫卓謀教授、吳騰達教授、黃景裕教授、洪煌佳教授、彭仁君教授，

在課堂上的教導及對論文撰寫上的建議，謝謝您們！老師豐富的學識素養，循循善誘、深入淺出課堂上的引導及薰陶，使莘莘學子如沐春風。

此外，要感謝高雄市永清國民小學黃銘松校長、林玄淞主任的體恤與包容，

及郭皇局老師、蔡芳遠老師的指導與協助，還有學務處夥伴裕昌、禎晏的分憂解勞。同時要特別感謝大高雄市國小運動團隊教練的鼎力相助，使得問卷能順利又快速完成，充實了本研究論文的內在，謹藉此致上最誠摯的謝意。

還要感謝同窗好友：永敏、智德、高玄、聖輝、宗昱、忠義、哲偉等等⋯，您們大方的協助與鼓勵，是我求學期間最佳的動力來源。當然，在生活上我最親愛的妻、子女與摯友昭輝，是這趟求學山路蜿蜒行來之時，給我最大的支柱。這份溫馨會永遠常駐心中，謝謝！我親愛的夥伴們。

郭三榮謹誌 100 年 8 月

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國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度關係之研究

研究生：郭三榮指導教授：湯慧娟

摘要

本研究旨在探討高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之關係，研究目的在瞭解國小運動團隊教練之三個構面的現況、差異情形、

關係和預測情形。本研究採問卷調查法進行探究。以「國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度問卷」為工具，研究對象為高雄市國小運動團隊教練，共抽取 360 名為研究樣本，回收問卷 332 份，有效問卷 306 份。資料以 SPSS12.0 for window 進行統計分析，以描述性統計之平均數與標準差、t 考驗、

單因子變異數分析、雪費事後比較檢定、典型相關檢定、多元迴歸等統計方法進行資料分析，結果發現：

一、研究對象知覺組織公平呈現中上程度，參與動機呈現良好程度，工作滿意度呈現接近良好程度。

二、不同背景變項在知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之差異情形：

（一）在知覺組織公平方面：男性、30 歲以下、未婚的研究對象較能知覺到分配公平的組織公平。30 歲以下、兼主任的研究對象較能知覺程序公平、

互動公平的組織公平。

（二）在參與動機方面：30 歲以下、未婚的高雄市國小運動團隊教練有較高的外在成就參與動機。30 歲以下的高雄市國小運動團隊教練有較高的責任感參與動機。

（三）在工作滿意度方面：兼主任的高雄市國小運動團隊教練較能知覺到工作環境的工作滿意度。30 歲以下的高雄市國小運動團隊教練較能知覺到工作本身的工作滿意度。沒有教練或裁判證書的高雄市國小運動團隊教練較能知覺到工作報酬的工作滿意度。

三、知覺組織公平與參與動機之間有典型相關存在，得到二組典型相關結構，其中以「程序公平」知覺組織公平對「外在成就」參與動機之間相關性最高。

四、知覺組織公平及參與動機可以有效預測工作滿意度整體層面及分層面，並由歸納結果發現高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平的分配公平、程序公平、與互動公平是預測工作滿意度的主要變項；高雄市國小運動團隊教練參與動機的自我實現、外在成就、責任感是預測工作滿意度的主要變項。

關鍵詞關鍵詞關鍵詞

關鍵詞：：：：分配公平分配公平分配公平、分配公平、、自我實現、自我實現自我實現、自我實現、、工作環境、工作環境工作環境。工作環境。。。

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The Relationships among Fairness of School Organization, Participation Motivation and Job Satisfaction of the Coach

Sports Teams in Elementary School

Graduate: Sang-Rong Kuo Adviser: Hui-Chung Tang

Abstract

The purpose of this research was to investigate the relationship among the fairness of school organization, participation motivation and job satisfaction of the coach sports teams in elementary school in Kaohsiung City. The research analyze the present

situation, difference and forecast in three factors. The research use questionnaire survey with “The scale of the relationship among fairness of school organization, participation motivation and job satisfaction of the coach sports teams who teach in elementary school in Kaohsiung City ” . It was composed 360 teachers from different schools.

There were 306 valid questionnaires. Data obtained were analyzed through SPSS 12.0 for windows and analyzed with descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Scheffe test, canonical correlation, stepwise multiple regression and so on. The conclusions of this research were as followed:

1. The outcome of the fairness of school organization was good, and the participation motivation was great and the outcome of the job satisfaction was great.

2. Different background among the fairness of school organization, participation

motivation and job satisfaction of coach sports teams who teach in elementary school in Kaohsiung City have difference situation:

(1)Under the fairness of school organization:

a. male, under 30 years old, unmarried conscious distributive justice.

b. under 30 years old, administrative job, conscious procedural justices and multiple justice.

(2) Under the participation motivation:

a. under 30 years old, unmarried have high outside participation motivation.

b. under 30 years old, had high responsible participation motivation.

(3) Under the job satisfaction:

a. administrative job satisfy with the career surrounding.

b. under 30 years old satisfy with themselves.

c. coach without the licence of juduge and couch conscious the feedback.

3. Between the fairness of school organization and participation motivation had the canonical correlation existence, obtains two group of canonical correlation structures, the relevance between procedural justice of fairness of school organization and external achievement of participation motivation to be highest.

4. Fairness of school organization and participation motivation could anticipate the job satisfaction. According to the conclusion of the research, we could find two result:

a. Distributive justice, procedural justice and interactive justice of fairness of school organization are the most effective factors to anticipate coach sports teams’ job satisfaction.

b. Self-realization, outside achievement and responsibility of participation motivation are the most effective factors to anticipate coach sports teams’ job satisfaction.

Key words:distributive justice, self-realization, work environment

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目次目次目次目次

中文摘要--- Ⅰ 英文摘要--- Ⅱ 目次--- III 表次--- III 圖次--- III

第第

第第壹壹壹壹章章章章緒論緒論緒論緒論---

₁

第一節研究背景--- 1

第二節研究目的與問題--- 3

第三節研究假設--- 3

第四節研究範圍與限制--- 4

第五節名詞操作型定義--- 4

第六節研究的重要性--- 5

第第第第貳貳貳貳章章章章文獻探討文獻探討文獻探討--- 文獻探討

₆ 第一節知覺組織公平之理論與相關研究--- 6

第二節參與動機之理論與相關研究--- 13

第三節工作滿意度之理論與相關研究--- 17

第四節知覺組織公平、參與動機與工作滿意度關係之探討--- 23

第第第第參參參參章章章章研究方法研究方法研究方法--- 研究方法

27 第一節研究架構--- 27

第二節研究步驟--- 28

(8)

第三節研究對象--- 29

第四節研究工具--- 30

第五節資料處理與統計分析--- 41

第第第第肆肆肆肆章章章章結果與討論結果與討論結果與討論--- 結果與討論

43 第一節背景變項特質描述--- 43

第二節國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度現況 45 第三節不同背景變項與知覺組織公平之差異分析--- 49

第四節不同背景變項與參與動機之差異分析--- 55

第五節不同背景變項與工作滿意度之差異分析--- 60

第六節國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機之相關分析--- 67

第七節國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之預測分析--- 72

第第第第伍伍伍伍章章章章結論與建議結論與建議結論與建議--- 結論與建議

₈₀ 第一節結論--- 80

第二節建議--- 82

參考文獻參考文獻參考文獻參考文獻---

83

一、中文部份--- 83

二、外文部份--- 88

附錄附錄

附錄附錄---

₉₂

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附錄一同意書--- 92

附錄二專家效度意見表--- 95

附錄三專家效度問卷審查修正概況--- 101

附錄四預試問卷--- 108

附錄五正式問卷--- 112

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圖表目次圖表目次圖表目次圖表目次

表次表次表次表次

表 2-1-1 組織公平理論之分類及其代表理論--- 7

表 2-1-2 中外學者對分配公平的定義彙整表--- 8

表 2-1-3 中外學者對程序公平的定義彙整表--- 9

表 2-1-4 中外學者對互動公平的定義彙整表--- 10

表 2-1-5 國內學者組織公平的相關研究彙整表--- 11

表 2-2-1 國內學者參與動機的相關研究彙整表--- 16

表 2-3-1 中外學者對工作滿意度的定義彙整表--- 17

表 2-3-2 研究教師工作滿意度之因素層面表--- 20

表 2-3-3 國內外學者工作滿意度的相關研究彙整表--- 21

表 3-3-1 正式問卷發放與回收情形--- 29

表 3-4-1 運動團隊教練知覺組織公平項目分析摘要表--- 32

表 3-4-2 運動團隊教練參與動機項目分析摘要表--- 33

表 3-4-3 運動團隊教練工作滿意度項目分析摘要表--- 34

表 3-4-4 運動團隊教練知覺組織公平量表因素分析結果摘要表--- 35

表 3-4-5 運動團隊教練參與動機量表因素分析結果摘要表--- 37

表 3-4-6 運動團隊教練工作滿意度量表因素分析結果摘要表--- 37

表 3-4-7 運動團隊教練知覺組織公平量表信度分析結果摘要表--- 39

表 3-4-8 運動團隊教練參與動機量表信度分析結果摘要表--- 39

表 3-4-9 運動團隊教練工作滿意度量表信度分析結果摘要表--- 40

表 4-1-1 本研究樣本特質分析摘要表--- 44

表 4-2-1 運動團隊教練知覺組織公平各層面分析摘要表--- 45

表 4-2-2 運動團隊教練參與動機各層面分析摘要表--- 46

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表 4-2-3 運動團隊教練工作滿意度各層面分析摘要表--- 46 表 4-3-1 不同性別之運動團隊教練在知覺組織公平 t 考驗分析摘要表---- 49 表 4-3-2 不同年齡之運動團隊教練在知覺組織公平單因子變異數分析

摘要表--- 50 表 4-3-3 不同婚姻狀態之運動團隊教練在知覺組織公平 t 考驗分析

摘要表--- 50 表 4-3-4 是否體育科系畢業在運動團隊教練的知覺組織公平 t 考驗

分析摘要表--- 51 表 4-3-5 不同學校規模之運動團隊教練在知覺組織公平單因子變異數

分析摘要表--- 51 表 4-3-6 不同職務之運動團隊教練在知覺組織公平單因子變異數分析

摘要表--- 52 表 4-3-7 有否教練或裁判證書在運動團隊教練的知覺組織公平 t 考驗

分析摘要表--- 53 表 4-3-8 知覺組織公平之差異情形摘要表--- 53 表 4-4-1 不同性別之運動團隊教練在參與動機公平 t 考驗分析摘要表---- 55 表 4-4-2 不同年齡之運動團隊教練在參與動機公平單因子變異數分析

摘要表--- 56 表 4-4-3 不同婚姻狀態之運動團隊教練在參與動機公平 t 考驗分析

摘要表--- 56 表 4-4-4 是否體育科系畢業在運動團隊教練的參與動機公平 t 考驗

分析摘要表--- 57 表 4-4-5 不同學校規模之運動團隊教練在參與動機公平單因子變異數

分析摘要表--- 57

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表 4-4-6 不同職務之運動團隊教練在參與動機公平單因子變異數分析

摘要表--- 58 表 4-4-7 有否教練或裁判證書在運動團隊教練的參與動機公平 t 考驗

分析摘要表--- 58 表 4-4-8 參與動機公平之差異情形摘要表--- 59 表 4-5-1 不同性別之運動團隊教練在工作滿意度公平 t 考驗分析摘要表- 61 表 4-5-2 不同年齡之運動團隊教練在工作滿意度公平單因子變異數分析摘要表--- 62 表 4-5-3 不同婚姻狀態之運動團隊教練在工作滿意度公平 t 考驗分析

摘要表--- 62

表 4-5-4 是否體育科系畢業在運動團隊教練的工作滿意度公平 t 考驗

分析摘要表--- 63 表 4-5-5 不同學校規模之運動團隊教練在工作滿意度公平單因子變異數分析摘要表--- 63 表 4-5-6 不同職務之運動團隊教練在工作滿意度公平單因子變異數分析摘要表--- 64 表 4-5-7 有否教練或裁判證書在運動團隊教練的工作滿意度公平 t 考驗分析摘要表--- 65 表 4-5-8 工作滿意度之差異情形摘要表--- 65 表 4-6-1 知覺組織公平與參與動機之典型相關分析摘要表--- 67 表 4-7-1 知覺組織公平三個層面對整體工作滿意度之迴歸預測分析

摘要表--- 73 表 4-7-2 知覺組織公平三個層面對工作環境滿意度之迴歸預測分析

摘要表--- 73

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表 4-7-3 知覺組織公平三個層面對工作本身滿意度之迴歸預測分析

摘要表--- 74

表 4-7-4 知覺組織公平三個層面對工作報酬滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 74

表 4-7-5 知覺組織公平三個層面對人際關係滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 75

表 4-7-6 參與動機三個層面對整體工作滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 75

表 4-7-7 參與動機三個層面對工作環境滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 76

表 4-7-8 參與動機三個層面對工作本身滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 76

表 4-7-9 參與動機三個層面對工作報酬滿意度之迴歸預測分析摘要表--- 77

表 4-7-10 參與動機三個層面對人際關係滿意度之迴歸預測分析摘要表- 77 表 4-7-11 國小運動團隊教練工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表 1--- 78

表 4-7-12 國小運動團隊教練工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表 2--- 79

圖次圖次圖次圖次

圖 3-1-1 研究架構圖--- 27

圖 3-2-1 研究步驟流程圖--- 28

圖 4-6-1 知覺組織公平與參與動機之典型相關分析徑路圖--- 68

圖 4-6-2 第一組典型相關結構圖--- 69

圖 4-6-3 第二組典型相關結構圖--- 70

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第壹章緒論

本研究是針對大高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之關係來進行探討。本篇章節依序為：第一節、研究背景；第二節、研究目的與問題；第三節、研究假設；第四節、研究範圍與限制；第五節、名詞操作型定義；第六節、研究的重要性。

第一節研究背景

正當我們在歡慶台灣的少棒，今年獲得真正的世界冠軍，在2011年第一屆IBAF 世界少棒錦標賽中擊敗強敵古巴隊，贏得史無前例的冠軍之時。我們也觀察到了一個現象，總教練吳映賜不是科班出身，沒當過球員，運動專長是田徑及手球，

在卑南國小擔任學務主任。另外二位教練王凱倫、陳玉船也都是教師兼任教練，

沒有領額外的薪水，放假又必須犧牲跟家人相處的時間陪著孩子們練球。吳映賜、

王凱倫、陳玉船他們沒有顯赫的棒球背景，在小學教國語、自然、體育….等科目。

其實和他們一樣，也默默燃燒熱情、犧牲奉獻的基層運動團隊教練，大有人在。

為何這些基層教練願意這樣默默犧牲歲月、奉獻生命、燃燒熱情，為基層運動團隊訓練工作付出，為培養國家未來的優秀運動員、提昇運動水準、提高運動競技能力作扎根，是我國基層體育運動發展成敗的重要因素。

近幾年來，我國體育政策主要朝向兩大目標前進，第一個目標是以全民健康為福祉、增進國民健康、充實國民生活為依歸的全民運動；另一個目標則是培養優秀運動員、提昇運動水準、提高運動競技能力、以奪取金牌為導向（翁志成，

1994）。體育政策表明了我國對於體育運動推展的方向與重視，也顯現為了能營造出我國體育運動新風貌所做的努力。學校體育是社會體育的搖籃，也是推動國家體育的基礎（包德明，1989），更是影響國家體育政策執行成效最重要的關鍵

（楊宗文，1994）。在學校體育的領域中，運動代表隊的組成、培訓除了是校務推展的一部份之外，亦是體育訪視實施要項之一。學校體育對於全民化體育活動及運動競技國際化，擔負著極重要任務。在學校體育金字塔型的構造中，運動代表團隊是位於金字塔的頂端。對象是少部分的體育菁英學生，這些學生是經過挑選出來，具備某項運動才能的。運動代表隊成員經過適當訓練後，代表學校對外參加比賽。不僅能為校爭光，還能增廣見聞，並且增進人際關係。對國小階段的學童而言，加入運動代表隊參加組訓，不僅提升運動技能，也增加了學童的自信心，並促進其身心體魄的發展，同時對於學童的生活、人際關係、學養均有幫助

（張大昌，2003）。

行政院在2004年「挑戰2008國家發展重點計畫」中，特別將「一人一運動、

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一校一團隊計劃」納入「活力青少年養成中程計畫」，希望藉由運動社團的組成、

多元體育活動競賽的推動、學校特色體育的發展及運動代表隊的組訓，來廣泛地提供學生加入運動團隊、參與團體性體育活動的機會，以期涵養群己互動及競爭關係的溝通品格，展現e世代活力青少年卓越自我及光耀群體的特質。期望透過國小喜歡運動、國中學習運動、高中熱愛運動及大專享受運動等階段，來達成每位學生至少學會一項運動技能，及每校平均至少組成五個運動社團，至少組訓一個運動代表隊並參加各級運動競賽之目標。依據教育部體育司在2004年「中小學體育訪視實施計劃」訪視項目中之體育活動，將運動社團成立及執行情形以及運動代表隊組訓情形與參加校外運動競賽成效，納入計畫訪視內容中。我們由以上各種計畫及實施方案，可知教育部輔導學校成立運動代表隊的政策相當明確且具體。學校體育的良窳，不但攸關學生身心健康優劣以及體能強弱，而且影響學校教育之發展以及國力提升。而學校體育經營績效彰顯與否，繫於校長、學務主任、

體育組長、體育教師、運動教練、學生等體育人員之優劣。學校運動代表隊教練是實際負責運動代表隊運作的靈魂人物，對學校運動代表隊整體狀況掌握清楚，

對代表隊的經營與管理負有直接的職責。

陳世昌等（2007）以臺北市150位國小體育組長為研究對象，結果顯示體育班與重點運動項目之教練來源均以「由教師志願擔任」為最高。學校及教育行政部門應酌予減課或給予成績優異者獎勵，持續維持指導教師的熱情，使之願意繼續投入這項工作。游世民、高文揚與黃妙國（2007）的研究指出，宜蘭縣縣內學校運動代表隊教練75人，參與動機以自我成長最強，其次為人際關係和需求；工作滿足感則以自我成長最高、工作構成、整體滿意、組織氣氛等其次。然而，根據研究者從事國小運動團隊教練與接觸國小行政多年的經驗發現，因為教練來源均以「由教師志願擔任」為多。各校目前普遍存在著教練人選難找的事實，一方面要徵聘有意願組訓運動團隊的教練是個問題，另一方面又要考慮到教練本身的專長是否適任。而且，在一些有經驗、有熱情但較為年長的教練退休或離開訓練工作之後，是否後繼有人。這些都是各校目前普遍存在，於組訓運動團隊時發生的困擾與難題。因此，教練的參與動機及工作滿足感之間有顯著的相關。綜上所述，

國小基層運動團隊之教練多由體育教師或教師擔任，而擔任運動團隊教練工作之教師也大多為志願者。是為了興趣、使命感，還是想獲得更大的工作成就感，亦或其他種種的因素，成為教師擔任團隊教練的參與動機？實在是本研究之要項之一。

此外，擔任團隊教練的教師在學校組織中，是否感覺被公平、合理的對待，

也成為影響教師參與組訓校隊動機的重要因素。因此，探討組訓國小運動團隊不同背景教練的想法和看法非常重要。志願組訓團隊之教練是否知覺組織公平？參與動機強烈與否？對自己的工作滿意度如何？在在都影響著運動團隊的成立與否，亦皆成為本研究之要項。

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第二節研究目的與問題

一、研究目的：

本研究主要目的在瞭解大高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之相關因素，所定之具體研究目的如下：

（一）瞭解大高雄市國小運動團隊教練在知覺組織公平、參與動機、工作滿意度上的實際情形。

（二）瞭解大高雄市國小運動團隊教練在知覺組織公平、參與動機與工作滿意度上的差異情形。

（三）探討大高雄市國小運動團隊教練的知覺組織公平、參與動機之相關情形。

（四）探討大高雄市國小運動團隊教練的知覺組織公平、參與動機對工作滿意度之預測情形。

二、研究問題：

根據本研究之目的，衍生出以下四個研究問題：

（一）大高雄市國小運動團隊教練在知覺組織公平、參與動機、工作滿意度上的實際情形為何？

（二）不同背景變項大高雄市國小運動團隊教練在知覺組織公平、參與動機與工作滿意度上是否有差異？

（三）大高雄市國小運動團隊教練在知覺組織公平、參與動機的關係為何？

（四）大高雄市國小運動團隊教練的知覺組織公平與參與動機是否可以有效預測工作滿意度？

第三節研究假設

假設一：不同背景變項國小運動團隊教練在知覺組織公平上有差異。

假設二：不同背景變項國小運動團隊教練在參與動機上有差異。

假設三：不同背景變項國小運動團隊教練在工作滿意度上有差異。

假設四：大高雄市國小運動團隊教練的知覺組織公平、參與動機有相關。

假設五：大高雄市國小運動團隊教練的知覺組織公平與參與動機可以有效預測工作滿意度。

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第四節研究範圍與限制一、研究範圍：

本研究以在大高雄市（原高雄市、原高雄縣）公立國民小學任教，並組訓運動

團隊參加100年度高雄市國民小學運動會比賽之運動團隊教練（包括專任運動團隊教練、教師兼任教練）360名，為問卷調查受試對象。

二、研究限制：

（一）本研究採取量化的問卷調查方式來做相關研究，所得資料均來自問卷結果，僅能假設所有運動團隊教練都是依據自己的感受經驗據實作答，沒有其他外在因素干擾。

（二）本研究因調查範圍之特殊性，結論無法推論至其他範圍之母群上，此為本研究之研究限制。

第五節名詞操作型定義一、運動團隊教練：

「教練」是球隊中具專業知識的領導者，負責單一球員或整個球隊的訓練與比賽，是負成敗之責的人。本研究將運動團隊教練定義為於大高雄市（原高雄市、

原高雄縣）公立國民小學任教，並組訓運動團隊參加100年度高雄市國民小學運動會比賽之運動團隊教練（包括專任運動團隊教練、教師兼任教練）。

二、知覺組織公平：

依據Folger 與 Greenberg (1985) 之研究分為兩個部分，即「分配公平」

(distributive justice)和「程序公平」 (procedural justice) 。而Bies 與 Moag (1986) 則補充認為在組織程序的進行中，個人所受之人際待遇亦會影響其個人對於公平的評估，稱之為「互動公平」 (interactional justice) 。綜合上述學者分類，所探討的組織公平包含三個構面，分別是分配公平、程序公平及互動公平。本研究的定義如下：

（一）分配公平：係指教練對組織決策關於工作量、責任及酬賞分配是否符合公平的認知。本研究對分配公平的認知是指在分配公平構面中的得分，得分愈高，表示對分配公平的認知程度愈高。

（二）程序公平：係指教練對組織決策過程所使用之方法及機制是否符合公平的認知。本研究對程序公平的認知是指在程序公平構面中的得分，得分愈高，

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表示對程序公平的認知程度愈高。

（三）互動公平：係指教練對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，學校行政管理者能否以尊重、真誠、關懷的態度來對待教練。

本研究對互動公平的認知是指在互動公平構面中的得分，得分愈高，表示對互動公平的認知程度愈高。

三、參與動機：

動機是指引起個體活動，維持已引起的活動，並促使該活動朝向某一目標進行的一種內在的歷程（張春興，1994）。

本研究中，將教練參與動機分三部分，分別為「自我實現」、「外在成就」、與

「責任感」。教練之參與動機是指校隊教練在「教練參與動機量表」上之得分，其得分愈高表示該向度動機愈強，反之則愈弱。

四、工作滿意度：

工作滿意度是指個人或員工對其所擔任工作感到滿意的程度（張春興，

1994）。教練工作滿意度指運動團隊教練對訓練指導工作、行政支援及訓練環境所抱持的感覺、感受，是主觀的價值判斷。

本研究將教練滿意度分四部分，分別為「工作環境」、「工作本身」、「工作報酬」與「人際關係」。愈接近自己的期望，滿意程度則愈高，反之則愈低。

第六節研究的重要性

政府在體育的教育政策上是明確的，且有遠大的目標和既定的方向可循。但在落實於學校體育教育，和教練組訓學校球隊時，到底是哪一個環節出現問題？

使我們現實所見的，運動團隊參賽隊伍數量的日漸減少，參賽隊伍實力的每況愈下。高雄市學校在運動團隊的發展歷史上，扮演著舉足輕重的角色，以往在各種球類（棒球、排球、足球…..）比賽、競技中屢獲佳績。以往，每年例行舉辦的二次全市性比賽（國民小學體育促進會校際比賽、國民小學聯合運動會)，參賽學校與隊伍數量眾多，參賽隊伍實力堅強，競爭激烈。但近年來，參加全國性比賽的隊伍少了，成績也大不如前。連全市性比賽，各項比賽參賽隊數都明顯減少。這與在校園中所見，小朋友熱愛體育運動的現實景況相互矛盾，有深入探討和研究的價值。

希望透過本研究的結論，提供給全國或各縣市的相關組織或單位（教育部體育司、協會或教育局、學校等)，及有心推展基層運動的相關人員作為參考，期能讓基層運動團隊教練的工作滿意度有提升作用，並對發展體育運動有所助益。

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第貳章文獻探討

本章主要在瞭解大高雄市國小運動團隊教練知覺組織公平、參與動機與工作滿意度之相關理論，提出文獻做進一步的探討，以補強研究的理論基礎。本章共分為四節。第一節為知覺組織公平之理論與相關研究；第二節為參與動機之理論與相關研究；第三節為工作滿意度之理論與相關研究；第四節知覺組織公平、參與動機與工作滿意度關係之研究。

第一節知覺組織公平之理論與相關研究ㄧ、組織公平的定義與內涵

Folger & Cropanzano (1998) 研究指出公平是理解社會行為的關鍵性議題之一。近來，社會心理學界也頗為重視組織公平的課題，而且一致認為它可以促成或決定員工的工作態度（廖述賢，2003）。公平 (justice) 的概念最早始於 Homans (1961) 從社會交換理論的觀點來探討分配公平。其後 Adams (1965) 以 Homans (1961) 所提出的社會交換理論 (Social exchange theory) 為基礎發展出公平理論 (equity theory) ，重視在分配結果的公平性知覺，即為分配公平 (distributive justice) 的概念。然而平等理論及分配公平的模型，在 Crosby (1976) ；Deutsch (1975) ； Folger (1984) 接續的研究發現，並不能完全解釋及預測人們對不公平的理解所產生的反應（邱麗蓉，2003）。有一些學者便開始探討分配結果前，過程因素的公平性知覺，研究重心就由分配公平逐漸轉向程序公平 (procedural justice) ，也就是在過程中所知覺的公平，並以 Greenberg (1987) 提出之反應、預應－內容理論為代表性。研究中顯示對酬賞分配公平性的知覺不如對過程公平性知覺的重要 (Lind &

Tyler, 1988)，這不但說明且支持著分配公平 (distributive justice) 的重要性。

Bies & Moag (1986) 認為程序公平即是一個多構面的概念，而組織在程序執行的過程中，往往忽略員工對於人際互動品質的感受，包括對員工的尊重、提供決策的說明與解釋、接納員工的意見、同理心的展現等，因而進一步提出互動公平 (interactional justice) 之概念。此後人際互動方面的議題遂成為討論的焦點，其強調組織成員對所獲得的待遇以及彼此的溝通是否產生公平的知覺（吳華春，

2002）。雖然有學者對 Bies & Moag (1986) 提出的互動公平概念有所質疑，如 Skarlicki (1995) 就認為程序公平與互動公平間有相互重疊的部份，且個人對程序公平的覺知主要是受到個人在過程中是否受到公平對待所影響，因此互動公平無法從程序公平中獨立出來。然也有部份學者認為互動公平應該屬於第三種型態的公平。其中，黃家齊（2002）與 Gilliland (2004) 就提到，互動公平是另一個應重視的構面。甚至，有學者也指出，程序公平與互動公平是可以個別衡量，但又可以結合在一起，因為彼此間具有高度的相關 (Skarlicki & Latham, 1997)。

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組織公平要使用二個或三個構面來衡量仍不明確。組織公平是組織成員對組織的獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的主觀知覺。除了傳統上對組織公平內涵上分配公平與程序公平的分類之外，不應忽略組織成員在程序的執行過程中，所受到人際間互動品質的感受。而且學校組織是屬於專業又鬆散的組織，教練們有很高的自主性。因此，學校組織中人際互動是不可或缺的一環，

教練間互動的關係亦深深影響著教練對公平的知覺。

二、組織公平的分類及相關理論

有關組織公平 (organizational justice) 的分類及相關理論，從早期探討分配公平發展到程序公平，並隨著程序公平的探討進而更發展到互動公平等多種組織公平面向。其中Greenberg (1987) 的組織公平構面的理論分類方式，一直為後續學者研究組織公平的重要理論依據。對許多以分配公平、程序公平來探討的組織公平的相關研究上更是一大助益（廖佳君，2007）。Greenberg (1987) 將公平理論採取反應—預應構面 (reactive–proactive dimension) 與內容—程序構面content–process dimension) 二構面的二乘二分類方式，分為四種類型，分別是：反應－內容理論：

主要在探討個人對不公平對待的反應為何；預應－內容理論：主要在探討個人如何主動追求分配公平；反應－程序理論：主要在探討個人對程序公平與否所產生的反應；預應－程序理論：主要在探討個人會以什麼樣的程序來追求公平。此四種理論之分類及其代表理論如表2-1-1 所示：

表 2-1-1 組織公平理論之分類及其代表理論

內容－程序構面

反應－預應構面

程序 (process) 內容 (content)

反應(reactive) 公平理論 (Adams, 1965) 程序公平理論

(Thibaut & Walker, 1975)

預應(proactive) 公平判斷理論 (Leventhal, 1976)

分配偏好理論

(Leventhal, Karuza, & Fry,1980) 資料來源：整理自 Greenberg (1987)

依據Greenberg (1987) 所提出之反應、預應－內容、程序理論加以歸納，可將組織公平區分為分配及程序公平兩類，也是公平認知觀點中最基本的區分方式（陳慧穎，2007）。另外，本研究認為學校有組織鬆散且自主性高的特性，人際互動的關係變成是影響公平知覺的另一個重要層面。因此，有必要將程序公平中互動公平獨立出來探討。基於上述，本研究擬將組織公平區分為分配、程序及互動公平等三類，茲將其相關理論分別敍述如下：

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（一）分配公平理論

分配公平是指員工對組織決策的結果和分配所認知到的公平 (Folger &

Cropanzano, 1998)。組織成員依據所得分配，評估他們對管理決策的公平知覺，也可將分配公平性視為由決策制定而形成結果之公平知覺。根據Greenberg (1987) 歸納分配公平的理論指出早期為「反應－內容」理論取向，重點在於如何避免分配不公平的狀態，探討的理論主要是平等理論 (equity theory) 與相對剝奪理論 (relative deprivationtheory)；而隨著「預應－內容」理論取向的發展，也關注於個人將採取何種行為，以創造公平的分配結果的面向，其代表理論有Leventhal (1976) 的公平判斷模型 (Justice Judgment Model) 與 Lerner (1977) 的公平動機理論 (Justice Motive Theory)。

分配公平又稱為結果公平。傳統的組織公平研究中著重於分配的公平性，也就是組織所得分配的公平 (Bierhoff, Cohen & Greenberg, 1986)。Homans (1961) 定義分配公平，認為針對某一項分配決策結果所做的評價，也就是對於由組織決策制訂出的結果之公平認知（王瀅婷、李美慧，2004）。依此概念紛紛提出分配公平的定義，將分配公平的定義整理如表 2-1-2。

表 2-1-2 中外學者對分配公平的定義

研究者年代對分配公平的定義

Adams 1963 指員工將工作投入及其所得的獎酬相互比較後，產生公平與否的認知，

也就是員工所得到的報酬或結果公平。

Folger &

Greenberg 1985 組織的資源分配、配置上符合公平的程度，以及員工對於這些分配結果的反應，強調的是結果與內容。

Robbins 2001 對分配正義的定義，即是指員工覺得分配所得酬償的量及方式是否公平

的程度。

丁學勤 2003 零售商與供應商交易所獲得的實際結果與其認為應得的結果比較後的零

售商心理感受。

廖佳君 2007 為教職員對學校組織之決策或分配結果公正程度的知覺，其內涵包括教

職員在工作負荷量、工作分配、責任、獎賞上相對衡量後的公平性知覺。

資料來源：研究者自行整理

綜合以上學者觀點得知，分配公平是指員工的工作投入與組織各項資源分配結果內容是否有公平性的認知，也就是所強調的是員工對於組織「結果導向」的知覺感受。本研究將分配公平定義為國小運動團隊教練對學校組織工作量、責任及資源分配結果公正程度的知覺。

（二）程序公平理論

程序公平是指個體對組織在各項決策過程中，所依據的方法、標準是否公平的知覺。也就是說程序公平著重的是制定分配決策的過程，著重的是手段 ( means ) 而非結果 ( ends )。根據Greenberg (1987) 程序公平的理論指出「反應-過程」理論，

最早是由Thibaut 與 Walker (1975) 所提出的程序控制模式來說明程序公平，著重

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於爭議處理過程中，人們對程序公平與否的反應；而在「預應—過程」理論中所要探討的理論是 Leventhal,Karuza, 與 Fry (1980) 的分配偏好理論 (allocation preference theory)，探討人們會以什麼樣的程序來追求公平。及後來Lind 與 Tyler (1988) 回顧有關程序公平研究後，針對個人利益模式 (Self interest model) 及群體價值模式 (Group value model)，提出了群體關係模式 (Relational model of authority ingroups)。

程序公平應當重視組織是否積極開放，讓成員能參與進行分配的過程，也就是成員在決策的過程中，是否有發言權及參與決定權；另一方面則視組織是否提供成員足夠的資訊，讓成員了解組織如何進行成果分配，亦即向成員解釋組織的運作程序。組織也必須努力成為成員所能信任且中立的角色，並重視成員在社會互動中，受到的尊重及有禮的人際待遇，使成員能在群體中擁有應有的地位，而創造群體價值模式。如此，才重視到程序公平的重要性。

有許多學者認為只採取結果導向的分配公平來解釋整個組織公平的概念是有所不足的。在 (Crosby, 1976 ;Deutsch, 1975; Folger, 1984) 的研究中均發現分配公平，並不能完全解釋及預測人們對不公平的理解所產生的反應（邱麗蓉，2003）。

Thibaut 與 Walker (1975) 為最早對公平程序進行系統化的研究，尤其針對爭議處理過程中發現，假使做決策的程序是公平的，這時就算個體受到不利的結果，他們對於結果也會採取比較肯定的評價，基於此發現提出了程序公平的概念。也就是在過程中所知覺的公平。其後的研究依此概念提出程序公平的定義，茲將程序公平的定義整理如表2-1-3。

表 2-1-3 中外學者對程序公平的定義

研究者年代對程序公平的定義 Folger &

Greenberg 1985 指使用在決定產出的過程之公平性，也就是使用於決策的政策與過程之認知公平。

Greenberg 1990

指進行獎懲分配決策時，組織所依據的決策準則及方法是否符合公平原則，及在工作相關決策進行過程中是否包含「正式機制」以確保資訊蒐集及決策結果的正確性。

Folger &

Cropanzano 1998 在決定報酬時，所使用的方法、機制和過程中的公平議題。

張瑞當、

徐漢祥、

倪豐裕

2001 指對決策制定者在使用政策、程序、準則以達到某項爭議或協商結果的公

平性，所以著重的是手段 (means) 而不是結果 (ends)。

曾詠郎 2006 教師對於學校產生任務分派、資源使用、及人事決策等這些改革結果的歷

程，在程序上或過程上知覺是否符合公平正義的程度。

綜合以上學者的觀點，程序公平是指員工對於組織在進行各項決策時，所依據決策標準或評估方法在程序上是否符合公平性的認知，也因此程序公平所強調的是員工對於組織各項決策在程序上「過程導向」的知覺感受。本研究將程序公

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平定義為國小運動團隊教練對學校組織之決策或分配過程公正程度的知覺。

（三）互動公平理論

互動公平是指個體對於組織的各項決策是否與他們互相溝通的公平性認知，

所強調的是個體對於組織「溝通導向」的知覺感受。Bies 與 Moag (1986)認為在組織程序進行當中，個人所受到的人際待遇或關係也會影響個人對公平之評估，

因此提出互動公平的概念。雖然人際互動與程序不易明確區分，然而將人際互動和程序混為一談，卻忽略了人際互動在程序進行中所占有的重要性。為了增進對公平的了解，有必要把互動公平與程序公平兩種概念分開個別探討（王瀅婷、李美慧，2004）。

Bies 與 Moag (1986) 認為酬賞分配可視為一連串的事件，由程序導致人際互動及決策制定，繼而得到公平的酬賞分配，而其三者的關係為：程序-互動-公平。

也就是程序的知覺會透過人際互動關係來影響公平的知覺。Folger 與 Cropanzano (1998) 在後續的研究也中提出互動公平包含兩個成分：人際之間的感受度 (interpersonal sensitivity) 及解釋說明 (explanations) 。人際之間的感受度指的是以尊重、有禮貌的態度及公平的對待他人。而解釋是指對遭受不利結果的接受者，

提供理性的解釋。由上述學者的觀點，簡單說就是互動公平強調人與人之間的人際互動關係，會影響到對組織公平的認知，而程序公平只是有關於組織制度設計的程序架構與運作，並未將人的互動關係放入。也就是說在組織中如僅有程序公平而未考慮到互動公平，這樣的公平性知覺是不完整的，因此，把互動公平從程序公平中抽離出獨立探討是有其必要性的。

互動公平著重在人際互動面向的關係上，強調組織在程序執行的過程中，能夠展現對員工的尊重、提供決策的說明與解釋、接納員工的意見、同理心的關注等，藉此增進員工對於人際互動品質的良好感受。之後的研究依此概念，紛紛提出互動公平的定義，茲將互動公平的定義整理如表2-1-4。

表 2-1-4 中外學者對互動公平的定義

研究者年代對互動公平的定義

Bies & Moag 1986 在組織程序進行中，個人所受之人際待遇，亦指在人際溝通的程序中所知覺到的公平。

Greenberg 1990 組織在決策前，有否與員工相溝通；員工的意見是否為組織所考慮、以及主管是否有體諒到員工的立場。

Niehoff 1993 員工在組織完成決策前是否被公平的對待及組織是否向員工解釋制定決策

的程序。

邱麗蓉 2003

指人際過程中的人際互動，亦即員工對組織決策的過程是否能被公平對待的認知，以及管理者在組織決策過程中，是否能以尊重、真誠的態度對待員工。

陳慧穎 2007 指教師對決策過程中人際互動是否符合公平的認知，亦即在決策過程中，

校長能否以尊重、真誠、關懷的態度來對待教師。

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綜合上述學者的觀點，互動公平是指員工對決策過程中，人際互動是否公平的認知；也就是指員工對於組織的各項決策是否尊重並考量員工意見，體恤員工立場並與員工互相溝通，而且提供參與和申訴的機會，獲得組織及員工的共識。

互動公平所強調的是員工對於組織的各項決策「溝通導向」的知覺感受。因此，

本研究將互動公平定義為國小運動團隊教練對學校組織之決策過程中，人際互動公正程度的知覺。

三、組織公平的相關研究

為了解教練知覺組織公平的研究情況，配合本研究之目的，蒐集相關文獻加以探討，如表2-1-5。

表 2-1-5 國內學者組織公平的相關研究

研究者年代與本研究相關之重要研究發現

邱麗蓉 2003 組織公平與組織公民行為關係之研究--以苗栗縣國民小學為例一、組織公平與組織公民行為之現況：

（一）大多數苗栗地區的教師都能知覺組織公平，以互動公平的知覺程度最佳。

二、教師對組織公平的覺知會因背景變項不同而有顯著差異

（一）男性教師比女性教師更能知覺組織的公平性。

（二）服務年資21年以上的教師，比6-10年的教師感受更多程序上的公平性。

（三）擔任主任職務，比未兼任行政工作的教師，更能感受到組織的公平性。

（四）在12班以下比在13-24班及25班以上服務的教師更能感受到組織的公平性。

陳愛軫 2005 年資較資深、年齡較長者對組織公平的知覺高於年資較資淺、年齡較輕者。

陳進江 2004 指出組織公平乃在探討員工主觀認知組織在資源分配、決定各種獎懲措施與決策制定前是否具有公平性的問題。

江若嵐 2005 組織公平是組織內的員工對於組織的主觀認知，包含了組織在做出一些決策，如獎勵或懲處的過程必須使用一定的標準，詢問員工的意見、並且能解釋清楚決策的原因，另外薪資的給予能符合員工對本身工作投入有著對等回報。

陳世昌等

2007 以臺北市150所國小體育組長為研究對象，獲致結論是，體育班與重點運動項目之教練來源均以「由教師志願擔任」為多。學校及教育行政部門應提供各項配套措施，

持續維持指導教師的熱情，使之願意繼續投入這項工作。在學校方面如酌予減課及經費的支援或訂定各項獎勵辦法；在教育行政部門方面如積極編列相關預算、訂定獎勵措施及時給予成績優異者獎勵。

陳慧穎 2007 校長領導行為、組織公平及教師組織公民行為關係之研究－以南部四縣市公立國小為例：研究結果顯示：(1)台南縣市、高雄縣市之國小教師大多能知覺到校長所展現的倡導及關懷行為，亦能知覺到分配、程序及互動公平，及表現出教師組織公民行為；(2)倡導及關懷行為對教師所知覺的分配公平均有正向影響；倡導及關懷行為對教師所知覺的程序公平均有正向影響；關懷行為對教師所知覺的互動公平有正向影響，倡導行為則無；倡導及關懷行為對教師組織公民行為均有正向影響；(3)教師所知覺的組織公平對教師組織公民行為有正向影響，且又以程序及互動公平對教師組織公民行為有較大的影響力。

莊維仁 2007 大高雄市國小教師知覺組織公平、組織公平與組織承諾之研究

(1)知覺組織公平對組織承諾有顯著負向預測力；(2)分配公平與知覺組織公平之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力；(3)程序公平與知覺組織公平之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力；(4)互動公平與知覺組織公平之交互效果對組織承諾有顯著正向預測力。即分配公平、程序公平與互動公平均能有效緩和知覺組織公平對組織承諾所產生的負向預測力，分配公平、程序公平以及互動公平在知覺組織公平與組織承諾之間具有干擾效果。

續下表

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表 2-1-5（續）

徐文男 2008 轉型領導與組織公民行為：組織公平與領導者部屬交換之中介效果

1.校長轉型領導對教師組織公民行為無直接正向影響。2.校長轉型領導對組織公平有直接正向影響。3. 校長轉型領導對領導者部屬交換有直接正向影響。4. 組織公平對教師組織公民行為有直接正向影響。5. 領導者部屬交換對教師組織公民行為有直接正向影響。6.校長善用轉型領導，透過組織公平、領導者部屬交換之中介效果對教師組織公民行為，有間接正向影響。

黃德信 2008 以高雄縣市之公立國民小學教師為研究母群，研究結果歸納如下：

一、分配公平及程序互動公平對工作滿意均有顯著的正向影響，其中程序互動公平的影響程度較大。

二、工作滿意對組織公民行為各構面均有顯著的正向影響，其中以對認同組織的影響程度最大。

楊東林 2008 組織公平性對教師工作動機強度與工作投入之影響：以往來取向為干擾變項 1 分配公平：教師對組織決策關於工作量、責任及酬賞的分配是否公平的認知。

2 程序公平：教師對於組織決策的標準及原則的知覺，強調決策上的程序及過程是否公平。

宋校年 2011 以參加98學年度國中籃球聯賽之籃球教練為研究對象，獲得以下發現：

1.國中籃球教練對於組織公平之知覺屬於中上程度；2.國中籃球教練所展現之組織公民行為屬於中上程度；3.不同年資、參賽組別、學校規模之函中籃球教練，對於組織公平之知覺有顯著差異；4.不同性別、年資之國中籃球教練，所展現之組織公民行為有顯著差異；5.國中籃球教練所知覺之組織公平與組織公民行為具顯著正相關；6.國中籃球教練所知覺之組織公平對於其組織公民行為具有預測力。

綜合上述之研究，教師對組織公平的知覺會因背景變項不同而有顯著差異

（邱麗蓉，2003）；教師所知覺的組織公平對教師組織公民行為有正向影響，且又以程序及互動公平對教師組織公民行為有較大的影響力（陳慧穎，2006；徐文男，2008）。

四、小結

綜合以上文獻顯示，在組織公平中，分配公平與程序公平兩層面在教師不同背景變項的知覺上，發現以下的現象：男性教師在整體組織公平上高於女性教師；

兼任主任之教師高於級任教師；年資上資深教師高於資淺教師；小規模學校教師高於大規模學校教師。而組織公平常顯現於教師的努力動機，以及其工作滿意度上，進而演變成是對組織發展與效能的重要因素。當教師感受到學校組織公平時，

將會強化教師工作上的參與動機、工作認同感，以及增進工作效能，不但具有較高的工作滿意度，也有利於學校發展目標的達成。如果反應在自願組訓運動團隊的教練上，是否教練有較高的知覺組織公平時，在工作上的參與動機亦較強？是否能預測到工作滿意度上？是本研究進行重要的方向。

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第二節參與動機之理論與相關研究一、動機的定義

動機(Motivation)是由拉丁文 Mover 而來的，是to move（激動）或是to set in motion（引起動作）的意思（吳瑞香，2001）。心理學家在研究動機時會有兩個取向，其一是生理取向，主要研究以生理作用為基礎的動機如原始性動機、需求等概念；其二是心理的或社會的取向，主要研究以心理作用或學習得來的動機如成就動機、合作動機等（張春興，1984）。

黃玉湘（2002）認為動機是一種行為的內在因素，是由個人的內在需求所引發，以達成滿足需求的行為能力。張世彗（2003）認為內在動機是指從事活動的動機是ㄧ個人本身的原因，因為他認為活動是有趣、喜愛、滿意或具挑戰性的；

而外在動機則是指從事活動的動機是為了迎合某些工作本身以外的目標。則提到動機並非基於單一的法則來影響決定，它是一種動態的意向，並需要靠努力來維持。所以，動機可以說是行為的原型，而行為則是動機的外在表現。動機為一種內在的狀態，可以用以引發、導引並保持行為，是種內化的精神能量或心智力量，

能幫助個體達成目標。總而言之，動機是一種可以引起和保持活動的內在歷程，

並協助個體達到目標（葉玉珠、鄉惠萍，2003）。

從教育領域來看，學者對教育動機的定義略有不同，湯梅英（1994）認為，

任教意願是基於對國小教師工作的認識，經由個人選擇工作動機的配合，對國小教職產生好惡而產生趨向或逃避國小教職的行為。也就是說，對於國小教師工作客觀的認知，並以個人意向基礎而作出決定。劉春榮（1997）經文獻分析後歸納出任教意願的四個面向：工作有意義、工作安定、工作興趣與現實因素，並且認為工作有意義與工作興趣是屬於內在動機方面，而工作安定與現實因素是屬於外在環境方面。Lortie (1975) 認為教師工作回饋 (rewards) 的型態可分為三種類型：

外在回饋（例如薪資）、精神回饋（例如喜歡和學生相處）、附加回饋（例如有旅遊的時間）。由上述學者之看法可以發現關於任教的重要因素可以分為內在動機（喜歡學生、工作有意義等）與外在動機（工作安定、薪資等）兩因素。

綜合各學者的定義，動機是一種可以引起和維持活動，並協助個體達成目標的心理歷程。而動機可以分為內在動機與外在動機兩種，內在動機重視個體內在真正想從事的活動，且是因為喜歡才去完成的。但外在動機強調個體會從事活動是為了得到外在的獎賞。動機研究即是以心理學論點出發，其目的在了解個體行為產生的原因，進行推理性的解釋個人行為意向。從動機的延伸可以運用在國小教師兼教練的工作上，因為動機會影響個人從事工作的理念，當然也會影響日後工作的成果與信心。動機研究有助於增加我們了解教練從事訓練的動機，進而對學校組織運用人力有更佳的效益。本研究同時探討若干不同取向的動機理論，從各種動機理論中了解國小運動團隊教練工作參與動機的種類。

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二、參與動機的相關理論 (Participation Motivation)

動機的因素有很多，有些理論從行為的歷程、內外在心理因素或結果來研究，

本段就不同的動機理論加以分述如下：

（一）利他主義 (Altruism)

傳統觀念認為利他主義是指無私的行為或對他人所做的犧牲奉獻，利他主義的思想一直被認為是人們參與服務的主要理由之一。Smith (1982) 認為其實並沒有完全的利他主義，當人們說自己基於利他的理由而參與服務時，只是不承認屬於利己部份的理由。所謂利他主義是指個人從提高別人的滿足之中同時也滿足了自己，且並不期望得到回報。實際上，在參與服務的動機中，除了基於服務大眾、

回饋社會的理念外，也常藉由服務的過程中，連帶有滿足利己的需求，如助人為樂、學習新知等，這也是持續服務意願的重要因素。

（二）需求層次理論 (Hierarchy of Need Theory)

馬斯洛(Maslow,1943)發表的「需求層次理論」指出，人類的行為動機有五個需求層次需要滿足，分別是生理需求 (Physiological Needs)、安全需求(Security Needs) 、社會需求 (Love Needs) 、自尊需求 (Esteem Needs) 與自我實現需求 (Self-Actualization Needs)，其說明如下：

1.生理需求：是與個體生存有關的需求，如食物、空氣、水等基本需求以維持生命與生理，這些基本需求滿足後其他需求才會出現。

2.安全需求：生理需求滿足後，個體會尋求避免危險使自己的生活有保障，保護自己以求能安全生存，包括生命、經濟與心理安全需求。

3.愛的需求：當生理需求和安全需求都獲得滿足時，個體就會出現社會性的需，包括愛與被愛。這些需求來源對多數人而言來自於家庭、工作的人際關係等，希望被團體所接納，擁有歸屬感。

4.自尊需求：自尊層次滿足兩個不同的需求，包括內在的尊重因素如自信心、專業能力、成就感等，和外在的尊重因素如社會地位、賞識、認同等，這雙重需求就是希望追求內在與外在他人的肯定與尊重。

5.自我實現需求：當生理、安全、愛和自尊需求滿足之後，個人對未來的持續成長與個體發展、發揮內在潛能、表現獨特的自我個性，以得到最高理想的自我實現。

馬斯洛認為人類的行為是因需求而產生動機，因動機而產生行為，而人類的需求是有層次之分，其需求強度由低層次到高層次，當低層次的需求達到某種程度的滿足後，會再逐步尋求高層次的需求。一般而言從事服務工作，並非為了金錢或物質的報酬。司徒達賢(1999)指出志工與專職人員在組織中所追求的心理滿足需求層次不同，專職人員除了認同組織外，還將工作視為一項收入與謀生的方法，

而志工在組織中多半追求的是愛的需求、自尊需求及自我實現的需求，而他們比較基本的需求如生理需求與安全需求，則已經由其他的途徑獲得滿足。

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（三）ERG (Existence Relatedness Growth)理論

阿德弗 (Alderfer,1969) 提出將人的需求歸類為生存 (Existence Needs)、關係 (Relatedness Needs) 及成長 (Growth Needs) 三種核心的需求：

1.生存需求：包括維持各種生活物質及生理上的條件，相當於Maslow理論的生理及安全需求。

2.關係需求：包括工作環境中個人與社會建立關係的需求，相當於Maslow理論的愛及自尊的需求。

3.成長需求：包括個人追求自我表現、發展潛力、積極創新等需求，相當於 Maslow 理論的自我實現之需求。

針對Maslow認為人同一時間只追求一種需求，是單向由下而上低層次需求滿足後才會追求更高層次需求，Alderfer (1969) 認為個體可以同時間追求一種以上需求，而沒有優先次序之分，當較高層的需要未獲滿足或受挫折時，會退而求其次追求次一級需求的滿足，強調挫折退縮的狀態。在上述理論下，機關對於人員的運用，可視部門組織的特性加以調整修正，設法予以滿足其需求，以激勵其士氣及潛能。

（四）成就動機理論 (Achievement Motivation Theory)：

麥克里蘭 (McClelland,1961) 所提出的「成就動機理論」包含了成就需求(Need for Achievement)、權利需求 (Need for Power) 及親和需求 (Need for Affiliation)。

麥克里蘭的研究發現成就需求是一種讓人去做出承擔責任，努力克服障礙，盡心完成目標的需求；而權利需求則是指個人希望能影響他人，依其意願行事之需求；

親和需求是指個體在社會情境中，需要他人關心支持、友善親密的內在需要。麥克里蘭的研究主要在探討成就需求的高低與工作行為之關係，而研究結果顯示成就動機確實與工作表現有重要的相關性。通常每個人都有上述這三種需求，但需求強度則因人而異。不同的環境會導致不同的動機，不同的動機會產生不同的行為，所以對於不同需求的人，應找出最適合的工作性質及要求，如此比較容易達成個體的滿意。

（五）社會化理論 (Socialization Theory)：

社會化是指個人學習團體中的角色及文化而融合於社會團體的基本社會過程，此理論認為個人的行為模式係受到環境中他人價值觀之影響而成，即是社會化的結果（蔡啟源，1995）。在人生過程個人的社會化主要是受家庭及同儕團體的影響，通常從兒童及青少年時期開始發展，不過成人在工作、求學或參加團體活動時，亦會產生社會化。社會化理論對於參與動機而言，通常在於個人受到周遭親朋好友或團體的價值觀影響或啟示，才引發其加入服務的行列。

綜合上述學者的觀點，對於教練而言，在學校中從事訓練工作時，也會因為內省自身符合麥克里蘭 (McClelland,1961) 所提出「成就動機理論」中的何種需求，而產生教練對於服務意願、參與動機的高低程度。除了專業教練，擔任運動團隊組訓工作是自身的職責外，教師兼任教練工作大多基於本身的意願。受到「社

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會化理論」所提，周遭親朋好友或團體同儕的價值觀影響或啟示，才引發其加入運動團隊組訓工作的行列。因此，本研究以上述二種理論為主要依據。

三、參與動機的相關研究

為了解教練參與動機的研究情況，配合本研究之目的，蒐集相關文獻加以探討，如表2-2-1。

表 2-2-1 國內學者參與動機的相關研究

戴仁山 2000 台北縣國小教師體育課任教意願及其影響因素之研究中，以828位台北縣公立

國小擔任體育課之現職合格教師為研究對象，結果發現：

(1)男性教師的體育課任教意願優於女性教師；(2)體育科系教師優於非體育科系教師；(3)專任體育教師、兼任體育教師、行政人員優於級任教師。

陳維恪 2001 以工技系學生為研究對象，發現性別在任教意願上無顯著差異。

湯宗岳 2002 以屏東師範學院師資培育生為任教意願的研究對象，發現在「任教環境」上男

性高於女性，其餘整體任教意願和各層面，在性別上則沒有顯著差異。

游世民、高文揚、黃妙國

2007 研究宜蘭縣縣內共75所學校之運動代表隊教練，參與動機以自我成長最強，其

次為人際關係和需求；工作滿足感則以自我成長最高、工作構成、整體滿意、

組織氣氛等其次。教練參與動機及工作滿足感二者之間有顯著的相關。

楊東林 2008 針對台南縣國小教師，研究其組織公平性對教師工作動機強度與工作投入之影

響，結果發現：

一、程序公平性知覺對分配公平性知覺有正向影響。

二、分配公平性知覺對工作動機強度有正向影響。

三、程序公平性知覺對工作動機強度有正向影響。

四、工作動機強度對工作投入有正向影響。

蔡育揚 2009 以國小棒球聯賽球隊教練為研究對象，研究結果與發現歸納如下：

一、不同背景變項之教練帶隊動機、領導行為與工作滿意度部份呈顯著差異。

二、年資、擔任職務、教練證書之國小棒球教練帶隊動機呈顯著差異。

三、擔任職務、是否體育相關科系畢業之國小棒球教練領導行為呈顯著差異。

四、不同學歷、年資、擔任職務、教練證書等級、是否體育相關科系畢業之國小棒球教練工作滿意度呈顯著差異。

五、國小棒球教練帶隊動機、領導行為及工作滿意度呈正相關。

四、小結

綜合以上有關教師參與動機之文獻探討可歸納，教師任教年資與工作動機呈負相關，教師的工作經驗會促進或減低教師的工作努力，大多數志願工作者的參與動機皆來自於自我成長因素居多；年齡介於23~28歲的志願工作者，其參與動機傾向於需求、責任感及自我成長；年齡介於31~40歲的志願工作者，其參與動機則傾向於人際關係、自我成長。現有的文獻，探討國小體育教師參與動機者少之又少，進一步去暸解組訓運動團隊參加對外比賽，擔任指導工作的教練們，他們在工作上的參與動機，這類的研究和文獻更是罕見。而教練們工作的參與動機，影響運動團隊組訓工作能否持續長久，也是一個運動團隊成功與否的重要關鍵。實在有必要深入研究探討，亦是本研究的重要變項之一。

國立臺東大學體育學系 體育教學碩士論文