中國『勞動合同法』第一條規定：「為了完善勞動合同制度，明 確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建 和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法」。由此表明了制定『勞動合 同法』的意義和宗旨。訂立勞務合同法應以以下三點為原則：一、完 善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務； 二、保 護勞動者的合法權益；三、構建和發展和諧穩定的勞動關係。
3.1.中國勞動合同法之起源與演進、時程 3.1.1 中國勞動合同法之起源
20 世紀 90 年代中國開始了市場經濟的進程，為適應市場經濟的 發展，1994 年 7 月 4 日『中華人民共和國勞動法』頒布，該法於 1995 年 1 月 1 日施行。這部『勞動法』是中國建國以來第一部調整勞動關 係，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法 權益、協調勞動關係，促進經濟發展方面發揮了重要作用。
在勞動法施行 10 多年來，中國勞動用工制度發生了巨大變革，
勞動力市場機制得以建立，在全社會範圍內逐漸形成了競爭機制、風 險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動 者的勞動權也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅 使勞動者的權益得到法律保護，使企業的效益有了提高，也提高了中 國經濟發展速度，人民物質生活水準明顯提高。但也不能不看到，10 多年來中國政治、經濟發展迅速，制定於 1994 年的『勞動法』日益 顯現其缺陷而不符合於社會現況需求。其缺陷主要有：
1．適用範圍窄，影響勞動法作用的發揮。『勞動法』制定時，既為了
保護勞動者的合法權益，同時也是為了對企業用工制度進行改 革，因而側重於企業勞動關係的調整。而對事業單位、社會團體 及其他用工形式的勞動者不完全適用，甚至不適用，造成適用範 圍較窄，不能使所有勞動者都一律平等地能獲得勞動法的保護，
這已成為影響勞動法權威性和發揮保護勞動者合法權益作用的瓶 頸。
2．勞動關係法律規範複雜化。隨著中國經濟的發展，靈活用工形式 增多，用工主體多樣化，用工形式多樣化，如勞務派遣用工、非 全時用工、承包工、包工頭、民辦非企業單位用工等。這些新的 用工形式在勞動法中沒有規範或規範較少，出現法律的真空。缺 乏規範制的結果就是權利維護的缺失。
3．勞動合同短期化現象普遍，影響勞動者職業穩定權和企業、國家 的長遠發展。用人單位出於用工成本低廉的考慮，普遍與勞動者 簽訂短期勞動合同，使勞動者缺乏職業安全感，影響構建和諧穩 定的勞動關係，同時由於勞動者缺乏職業安全感，對企業沒有歸 屬感，對企業的忠誠度低，員工流動率過高，企業長遠發展需要 穩定的訓練有素的員工隊伍，短期用工的結果也會影響企業長遠 發展，同時也不利於經濟發展。
4．勞動關係法制化落實難。由於勞動法對法律責任追究規定不完善，
致使法律明文規定的勞動者的權益不能得到及時有效地保護。據 抽樣調查統計，中國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、
餐飲服務業的簽訂率只有 40%左右。農民工勞動合同簽訂率在 30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到 20%。勞動法明文規 定勞動合同應採取書面形式，但並未規定不以書面形式簽訂勞動 合同將承擔什麼法律責任，因此，這一規定雖已實施了 10 多年，
但有些用人單位仍然無視法律不與勞動者簽訂書面勞動合同，致 使勞動者維護權益時想要證明與企業之間存在勞動關係困難，國 家勞動監察機構行使監察權也無法律依據。
5．勞動力成本持續探低，對國家經濟總體發展不利。企業在市場經
濟中是追逐利潤最大化的經濟組織，人力資源的對策主要就是如 何降低勞動成本，同時也由於勞動立法規範不夠或規範空缺等因 素，使企業在用工時更多傾向於低勞動成本，如：工資標準長期 得不到提升，勞務派遣工與非勞務派遣工的不同工同酬，非全日 制工的低工資，「試用期」成「白用期」，廉價使用勞動力，拖欠 工資嚴重等。改革開放以來，中國工資總額占GDP的比例呈現走 低趨勢，1978 年為 16．1%，1990 年為 15．8%，2000 年為 10．
7％，2005 年為 10．9%，而市場經濟成熟國家，勞動者的工資總 額占GDP的比重普遍都在 54%～65% 之間，如美國為 58%。即使 像印度這樣的不發達國家，勞工工資也比中國高。印度人均GDP 只有中國的一半，但是其製造業工人的全部報酬卻是中國的 2．5 倍41。勞動力成本持續探低，會造成用人單位將低勞動力成本作為 取得競爭優勢的「法寶」，而忽視以科學管理、技術更新提高企業 競爭優勢的積極作用，長此下去不利於科學技術的自主創新，影 響科學技術水準的提升。而勞動力成本的探低，社會保障制度的 不健全，勞動者職業安全感的喪失，會動搖其消費欲望，抑制其 消費水準和消費能力，影響消費市場的擴張，乃至國民經濟的發 展42。
6．勞動者的選擇職業自主權受到極大限制。選擇職業自主權，是指 勞動者依照勞動法規定，有自主選擇職業和工種的權利。『中華人 民共和國勞動法』第 31 條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提 前 30 日以書面形式通知用人單位。」 依照這一規定，勞動者單 方解除勞動合同時，只需要履行提前 30 天書面通知義務，30 天 期滿，該解除就可以發生法律效力。而有的用人單位為了防止員 工「跳槽」，約定違反勞動合同的期限即視為違約，即只要勞動者 在勞動合同期限內提出解除勞動合同，即視為違約，設立高額違
41高明華﹐《優先保護勞動者權益是正確選擇》﹐參見 新京報﹐
http://comment.thebeijingnews.com/0736/2006/12-28/011@062909.htm ，2006-12-28。
42金英傑﹐《勞動合同法》的立法背景與立法趨勢﹐參見中國勞動和社會保障網﹐
http://www.cnlsslaw.com/list.asp?Unid=3017，2007 年 7 月 14 日。
約金，以此限制勞動者自主選擇職業權的行使。
法律是反映社會現實的，是社會關係的調整器，『勞動法』實施 過程中日益顯現的嚴重滯後於現實需要的缺陷，就有必要立法予以調 整。同時，法律的調整與政府的執政理念也有關係。43中國改革開放 已有 30 年，在改革開放之初，為使國民經濟迅速發展，提出「效率 優先、兼顧公平」的發展原則，這一原則的實施，對推動國民經濟的 發展起了極大作用，中國國民生產總值連年上升，國力迅速增強，但 發展中效率優先的結果，有失公平，犧牲了一部分人的利益，尤其是 國有企業改制中的老職工的利益。在勞動領域，在追求勞動力效率配 置的同時，忽視了公平性。
2006 年 10 月召開的中國共產黨第 16 屆六中全會上通過了「中 共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定」，明確闡述 了建構社會主義和諧社會的指導思想、目標任務和原則，也確定了本 屆政府的執政理念之一是建構 「和諧社會」。而在構建和諧社會的活 動中，必須把建構 「和諧勞動關係」放在首位，因為勞動關係是市 場經濟條件下最廣泛、最基本的社會關係，也是最重要的社會關係，
勞動關係和諧穩定直接關係著整個社會的和諧穩定，關係著勞動者能 否獲得權利的充分保護，企業能否獲得良好的發展空間，國家能否獲 得可持續性發展。在建立社會主義市場經濟體制過程中，勞動合同法 是中國建立和維護勞動關係協調機制的基礎性勞動法律規範。
中國的國情也決定了有必要制定『勞動合同法』。中國的基本國 情是就業市場嚴峻，勞動力市場供大於求的狀況始終存在，用人單位 相對於勞動者無論是在經濟上、組織上、就業市場上、資源的配置上 都處於強勢地位。「強資本、弱勞工」現象在勞動關係領域普遍存在，
在勞動領域發生的一系列問題，如：農民工工資被大量拖欠，黑煤窯 奴役勞工，血汗工廠…等屢禁不絕，用人單位拖欠巨額社會保險費，
43金英傑，《勞動合同法》的立法背景與立法趨勢 ，參見《民商法週刊》，
http://www.fatianxia.com/civillaw/list.asp?id=27573，2007 年 7 月 14 日。
勞動爭議案件連年遞增等，勞動關係領域的不和諧、不穩定現象，既 損及勞動者權益，給中國經濟發展帶來障礙，也帶來嚴重的政治問 題，勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發社會動 盪。在有關國家「中國威脅論」甚囂塵上之際，勞動領域的問題也影 響中國的國際形象，給中國政府做負責任的大國的承諾帶來負面影 響。可見，勞工權益的維護不僅是經濟問題，更重要的是政治問題。
中國工會的力量尚有限，尤其是基層工會組織，一般難於取得與用人 單位平等的地位，集體合同、集體協商制度尚未完善，因此利用團體 力量解決勞動條件、勞動標準的合理、公平問題還尚有一定難度，對 勞動關係的調整更多地需要依靠國家立法。這也反映了中國勞動立法 的特色，即側重於個別勞動關係的調整。
另外，從全球角度看，經濟全球化的發展，使中國經濟與世界經 濟順利接軌，取得了前所未有的發展機遇，尤其是製造業發展迅速，
在國際市場上佔有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，中 國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素 之一。但中國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續地依靠低廉的
在國際市場上佔有一定的競爭優勢。產品價格包含勞動力的價格，中 國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優勢的因素 之一。但中國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續地依靠低廉的